文/蕪湖市港航（地方海事）管理服務(wù)中心 和志慶

事業(yè)單位因其承擔(dān)公益性服務(wù)的職責(zé)，在現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮著重要的作用。人事管理工作作為單位的核心工作，在人員管理、思想建設(shè)、崗位聘用等方面發(fā)揮著重要的作用，可以說，人事管理工作完成的情況決定著整體工作質(zhì)量的好壞，因此人事管理工作是新形勢下需重點開展的工作。

一、人事管理現(xiàn)狀

（一）重視程度提高，方法改變有限。隨著社會的進步，職工思想變得更加活躍，特別是新媒體的不斷豐富，使得接觸社會的渠道更寬廣，職工在面對單位發(fā)生的事情時認識更加多樣，只是依靠以往的說教和簡單的獎懲手段已無法讓職工聽從上級或組織的安排。從與時俱進的角度考慮，單位領(lǐng)導(dǎo)逐漸重視人事管理，特別是職工政治思想管理，加強基層黨組織建設(shè)、提拔重用政工系列職工參與管理等舉措日益受到重視。但是，以往的人事管理方法根深蒂固，要想在短時間內(nèi)完全徹底地改變是不太可能的，因此還有很長的一段路要走。

（二）受體制影響無法完成突破。事業(yè)單位受編制影響，雖然已實現(xiàn)用工方式的轉(zhuǎn)變，但是無法像企業(yè)一樣做到隨時聘用和隨時解聘，在職工的意識里普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏適應(yīng)社會發(fā)展的競爭意識。如果不進行有效改變，事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)會下降，最終導(dǎo)致適應(yīng)市場發(fā)展的競爭力降低，影響單位的整體發(fā)展。

（三）激勵機制不健全，監(jiān)管不到位。事業(yè)單位工作崗位受編制影響，大多數(shù)人存在著“只要有編制，就有‘鐵飯碗’”的不良思想。因此，事業(yè)單位職工存在工作安逸、缺乏競爭意識的問題。同時，單位監(jiān)督力度不夠，普遍存在老好人的思想，得過且過，導(dǎo)致部分職工工作積極性下降。更有甚者，存在上班遲到、曠工及上班時干私活等問題。

（四）缺乏能上能下的管理機制。事業(yè)單位的管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位缺乏能上能下的機制，一旦職工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，不管工作干得如何，只能上升不能下降，這給后續(xù)的年輕骨干晉升造成阻滯，也導(dǎo)致干事的積極性缺乏。

二、改善事業(yè)單位人事管理工作的措施

人事管理工作的宗旨是以人為本，在工作中要充分考慮管理對象的特點，根據(jù)工作需要結(jié)合職工的自身優(yōu)勢，合理定位，綜合管理，在激發(fā)職工潛力過程中提供更多的機會和條件，以便職工能更好地為單位創(chuàng)造更多的價值。

（一）加強制度管理。1.加強制度和職工思想管理。單位管理需要規(guī)章制度，在制訂規(guī)章制度時，考慮規(guī)范職工行為的同時，更要思索其適用性和有效性。對從事職工管理而言，做好思想政治工作是最基礎(chǔ)的要求，把握住職工的思想能更好地部署工作。因此，單位迫切需要建立一支強有力的政工隊伍，充分發(fā)揮政工人員的作用，提高職工思想認識。政工工作的指揮棒作用要得到有效發(fā)揮，思想政治工作和業(yè)務(wù)工作不是“兩張皮”，不能被徹底分離。2.完善分配激勵制度。如果單位想在收入上激勵職工的干勁，需要通過制訂合理完善的分配制度，激發(fā)職工干事的創(chuàng)造性和主動性。從以往事業(yè)單位執(zhí)行的分配制度可知，普遍存在對職工的激勵不足等問題，沒有在職工付出和對單位產(chǎn)生的效益上體現(xiàn)出來，更多的還是“大鍋飯”模式，導(dǎo)致職工的積極性發(fā)揮不夠。隨著社會的不斷進步和改革的不斷深入，完善有效的分配制度亟須出臺，老老實實干事的人在工資收入方面要體現(xiàn)出來，打破以往的“鐵飯碗”模式，真正體現(xiàn)出職工勞動的價值。3.建立完善的人事監(jiān)督制度。事業(yè)單位與企業(yè)單位在人事管理方面因其制度的不同存在很大區(qū)別，不能僅僅依靠個人自覺和工資多少來管理，需要在人事監(jiān)督上下功夫。監(jiān)督工作不只是表現(xiàn)在日常的查看職工上班遲到早退、工作的表現(xiàn)情況，而是要形成一種制度。有關(guān)部門根據(jù)實際情況出臺相關(guān)的規(guī)范文件，給人事監(jiān)督提供重要依據(jù)，讓單位的監(jiān)督管理部門有操作的依據(jù)，也是發(fā)現(xiàn)問題時給予懲處的參照。同時，監(jiān)督機制的落實必須體現(xiàn)在監(jiān)督行動的落實上，讓監(jiān)督的作用得到充分發(fā)揮，并且要嚴格執(zhí)行，常抓不懈。4.規(guī)范人員培訓(xùn)制度。單位職工的素質(zhì)提高離不開培訓(xùn)，想有效提高單位工作質(zhì)量，需要進一步加強和規(guī)范人員培訓(xùn)工作。制訂并落實好培訓(xùn)制度是做好職工培訓(xùn)的保障，是實現(xiàn)“通過培訓(xùn)促使職工高效完成工作”的前提。在完成職工培訓(xùn)的過程中，可采取多種舉措，一般來說，可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以是專家講座，現(xiàn)在最受歡迎的模式是網(wǎng)絡(luò)自學(xué)。多措并舉的培訓(xùn)模式，更能達到培訓(xùn)的目的。

（二）加強人員管理。1.發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭作用。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮管理者的作用，加強與一般職工的交流，保持良好的溝通可以有效解決領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的隔閡。領(lǐng)導(dǎo)干部在處理事情時，要在做好調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，謹言慎行，不能妄下結(jié)論。作為管理者，要特別重視職工在工作中取得的成績，而不能過度關(guān)注他們的失敗或失誤，要做善于發(fā)現(xiàn)職工特長的伯樂，在單位職工中發(fā)現(xiàn)更多的“千里馬”。單位領(lǐng)導(dǎo)要用正確的方式待人接物，做到對事不對人，在職工犯錯時可以批評，但是要注意方式方法，對職工的個人價值不能貶低。單位領(lǐng)導(dǎo)要處處以身作則，勇于承擔(dān)責(zé)任，對于職工工作的成功與否，必須同樣負有責(zé)任，做到“有福同享，有難同當(dāng)”。2.發(fā)揮好中層干部的傳導(dǎo)作用。中層干部是一個單位的橋梁和紐帶，在制度、決策、決定的傳遞中起著承上啟下的作用。同時，也是帶頭完成各項決策任務(wù)的關(guān)鍵者。因此，中層干部在工作中身先士卒、身體力行的表現(xiàn)是帶領(lǐng)團隊攻堅克難的重要保障。然而，在事業(yè)單位中，如此重要的崗位卻存在諸多問題，如果事業(yè)單位實施的聘用制度落實不到位，將會導(dǎo)致中層干部的作用不能盡善盡美發(fā)揮。因此，如何讓中層干部有效發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用，是亟待解決的難題。3.發(fā)揮好基層職工的基礎(chǔ)作用?；鶎勇毠な菃挝婚_展一線工作的主要力量，是為群眾辦事“最后一公里”的踐行者，其作用是不容小覷的。部分事業(yè)單位基層職工長期工作在同一崗位，職務(wù)晉升渠道狹窄，或多或少產(chǎn)生庸政懶政思想，無法完全發(fā)揮基層職工的基礎(chǔ)作用。因此，作為單位的組織部門，要樹立基層強則單位強的理念，要堅持問題導(dǎo)向，真心實意關(guān)心基層、愛護基層，把基層基礎(chǔ)工作作為“第一抓手”，把基層滿意作為“第一口碑”，重點解難題、促發(fā)展。多從一線職工的生活、工作現(xiàn)狀考慮，疏導(dǎo)職工思想認識，加強職工教育，創(chuàng)建良好的精神面貌，營造和諧融洽的工作氛圍。4.發(fā)揮好專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢。事業(yè)單位的管理崗發(fā)揮著重要的作用，但專業(yè)技術(shù)崗的重要性同樣不言而喻。因為專業(yè)技術(shù)崗位普遍不被認為是領(lǐng)導(dǎo)崗位，導(dǎo)致在工作中不能發(fā)揮重要的管理作用，很多人從事專業(yè)技術(shù)崗位，在工資待遇上占據(jù)優(yōu)勢，而承擔(dān)的責(zé)任相對較小。因此，大部分專業(yè)技術(shù)崗位職工發(fā)揮管理作用的積極性不高。這一現(xiàn)狀須調(diào)整，讓從事專技職務(wù)的職工相應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，職務(wù)越高承擔(dān)的責(zé)任越大，形成一種氛圍和趨勢。在職稱評審或晉升過程中，要充分體現(xiàn)這一要求，杜絕只享受待遇不干事的情況發(fā)生。同時，在技術(shù)崗位聘用方面也要建立能上能下的聘用制度，不能只要上位就永遠在位，給自身怠工惰工找到合適的理由，要給有能力干事的職工職級晉升暢通渠道。

（三）發(fā)揮黨建品牌引領(lǐng)作用，營造黨員帶頭敢闖敢干的氛圍。黨員同志不僅要在組織生活中發(fā)揮先鋒模范作用，更要在業(yè)務(wù)工作開展過程中和生活中凸顯。黨員同志作為中堅力量和骨干，要不斷提高政治覺悟，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，在各項工作中發(fā)揮帶頭作用，營造干事創(chuàng)業(yè)的積極氛圍。不斷提升黨建引領(lǐng)作用，發(fā)揮黨建品牌優(yōu)勢，創(chuàng)造展現(xiàn)黨員先鋒模范作用的平臺，通過建設(shè)一支有活力、有毅力、有干勁的干事創(chuàng)業(yè)隊伍，為事業(yè)的發(fā)展帶來奮發(fā)向上的活力。

（四）人才發(fā)展形成梯隊趨勢，呈現(xiàn)朝氣蓬勃的發(fā)展勢頭。事業(yè)單位受編制職數(shù)影響，大部分存在人員老化問題，存在年齡“倒三角”趨勢。因此，單位的人事管理部門要結(jié)合人員現(xiàn)狀和工作職能，合理謀劃人員招聘工作。實現(xiàn)人員更替有序進行，不至于出現(xiàn)用人斷層現(xiàn)象。合理的年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)力量配比能夠保證單位有序平穩(wěn)運轉(zhuǎn)，而且使單位發(fā)展呈現(xiàn)蒸蒸日上的態(tài)勢，活力充沛，人心凝聚，團隊發(fā)展順暢。

（五）調(diào)動干部隊伍的積極性和創(chuàng)造性。一是賞罰分明。如果想要在這方面起到有效的作用，需做好兩方面的工作：一方面，要有明顯的激勵，精神上和物質(zhì)上都要有體現(xiàn)，都能作為提高職工積極性的重要手段；另一方面，要有嚴厲的懲罰措施，有效的懲處舉措可以鞭策后進人員前行，也能警示他人發(fā)憤圖強。在激勵和懲罰方面不能只是罰或賞，要恰到好處。二是建立容錯糾錯機制。讓敢擔(dān)責(zé)、能擔(dān)責(zé)的干部大膽去行動，提供有力的保障，形成“鼓勵擔(dān)當(dāng)、寬容失敗、積極進取”的工作氛圍，充分調(diào)動廣大干部在改革創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)過程中的積極性。三是嚴格做好考核結(jié)果的應(yīng)用。完善考核程序，過程透明，結(jié)果公開，運用公平，確保無異議。在管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱晉升過程中，要合理應(yīng)用考核結(jié)果，晉升條件必須為任職年限的年度考核結(jié)果均為稱職以上等次，對存在年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計算為晉升的任職年限；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，晉升所要求的任職年限適當(dāng)縮短。四是重視人才選拔。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于在工作中發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點和長處，做一名慧眼識珠的伯樂。在人才選拔過程中，要重視對有基層工作經(jīng)驗人才的發(fā)掘，改變以往只重視基層經(jīng)歷的錯誤做法。提拔人才要以德才兼?zhèn)錇闇?zhǔn)則，多從能夠解決實際問題出發(fā)，人才的使用要有質(zhì)量，杜絕沒有必要的形式主義。五是營造積極進取的氛圍。受工作環(huán)境和思想認識的影響，部分職工產(chǎn)生了“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的消極心態(tài)，存在“躺平”現(xiàn)象，既營造了不良的工作氛圍，也使職工工作的效率和質(zhì)量同步下降。想有效解決以上問題，必須做好兩方面的工作：一方面，考慮制訂完善的晉升機制，暢通職工職位晉升渠道和工資提升舉措，充分讓職工得到實惠；另一方面，嚴格考核機制，制訂公平合理的考核制度，嚴格落實考核程序，加強過程監(jiān)督，杜絕不公正的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三、結(jié)語

社會在進步，人事管理工作的模式勢必得到改變，面對新形勢，事業(yè)單位必須不斷改革創(chuàng)新，更好適應(yīng)改革發(fā)展趨勢。人事管理部門要深刻認識到事業(yè)單位人事管理工作的重要性和以往存在的不足，要不斷探索新的應(yīng)對措施，讓人事管理工作在適應(yīng)單位穩(wěn)步發(fā)展的過程中持續(xù)發(fā)揮重要的作用，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供有力的人才支撐。