寧德鵬 何彤彤

摘?要：研究采用定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，從企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式和組織凝聚力四個(gè)維度探討企業(yè)文化對(duì)員工績效的影響。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS22.0對(duì)680名中小型民營企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果顯示：員工激勵(lì)方式、組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關(guān)系，并且員工激勵(lì)方式對(duì)員工績效的影響大于組織凝聚力對(duì)員工績效的影響。最后，結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果和深度訪談的結(jié)論，從員工激勵(lì)方式、組織凝聚力等視角提出了提高員工工作績效的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)；企業(yè)文化；員工績效

中圖分類號(hào)：F27?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.029

0?引言

在新冠肺炎疫情的影響之下，企業(yè)面臨的市場競爭在持續(xù)加大，許多中小型民營企業(yè)扛不住市場的壓力，已經(jīng)在市場上站不穩(wěn)腳跟了，急需調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、競爭能力。當(dāng)今世界，企業(yè)的產(chǎn)品、創(chuàng)新之競爭，在一定程度上可以歸為人才的競爭和知識(shí)的競爭。而企業(yè)文化不僅僅是吸引人才的關(guān)鍵，更是留住人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才的寶石。企業(yè)文化運(yùn)用得好，有助于提升員工的組織凝聚力、歸屬感以及幸福感，從而營造一個(gè)輕松、活躍的工作環(huán)境，提升員工績效，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、競爭能力。因此，如何運(yùn)用企業(yè)文化來提升員工績效，進(jìn)而提升企業(yè)的市場競爭力應(yīng)該受到理論界和企業(yè)界的關(guān)注。

根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)基礎(chǔ)，研究該課題的國內(nèi)外學(xué)者主要致力于研究企業(yè)文化的某一個(gè)維度對(duì)員工工作績效的影響，而以企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式以及組織凝聚力四者相結(jié)合的維度來研究企業(yè)文化對(duì)員工績效的影響的文獻(xiàn)較少。并且，大多數(shù)研究都相對(duì)于偏向某一種研究方法，要么是只用定性研究，沒有對(duì)研究現(xiàn)象進(jìn)行定量數(shù)據(jù)的分析，主觀意識(shí)較強(qiáng)；要么只注重定量研究，定量研究方法雖然有較大的說服力，但是不能全面、深入地解釋現(xiàn)象產(chǎn)生的背后原因。本文將采用定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，采用問卷調(diào)查法和深度訪談法，重點(diǎn)分析中小型民營企業(yè)企業(yè)文化與員工績效之間的關(guān)系，提出如何通過企業(yè)文化來提升員工績效的實(shí)質(zhì)性措施，為中小型民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化、提高員工績效進(jìn)而提升企業(yè)績效提供翔實(shí)的數(shù)據(jù)支撐和理論參考。

1?理論模型的構(gòu)建及研究假設(shè)的提出

從二戰(zhàn)至今，企業(yè)管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)得到了較大的發(fā)展，不同的國家、不同的學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容有著不同的理解和認(rèn)識(shí)，大概可以歸納為三種結(jié)構(gòu)，分別是潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)和顯現(xiàn)層的組織文化載體。潛層次的精神層主要表現(xiàn)形式有企業(yè)的價(jià)值觀、組織精神、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式、倫理規(guī)范以及組織的凝聚力；表層的制度系統(tǒng)主要是指企業(yè)的規(guī)章制度，表現(xiàn)為公司用以規(guī)范和約束員工行為的明文規(guī)定，這與企業(yè)潛層次文化不同，表層文化是有規(guī)則約束的，而潛層次文化則是靠個(gè)人信仰和信念所支撐的，假設(shè)員工沒有恪守企業(yè)的規(guī)章制度，就會(huì)受到公司的懲罰；顯現(xiàn)層的組織文化載體是指公司的形象，包括一些辦公設(shè)備、公司產(chǎn)品之類的顯性物質(zhì)。本研究的企業(yè)文化指企業(yè)文化的潛層次文化，包括企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式和組織凝聚力四個(gè)維度。本研究將重點(diǎn)分析這四個(gè)維度對(duì)員工績效的影響。

1.1?企業(yè)價(jià)值觀與員工績效的關(guān)系

企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化最核心的部分，是企業(yè)提高自身核心競爭力的活力源泉，積極的企業(yè)價(jià)值觀有利于提高員工工作績效。當(dāng)員工和企業(yè)在價(jià)值觀上達(dá)到高度統(tǒng)一時(shí)，這在一定程度上能夠激發(fā)起員工的主觀能動(dòng)性，培育形成企業(yè)和員工的命運(yùn)共同體，價(jià)值觀的一致性不僅可以提高員工的個(gè)人績效，而且也可以促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。故本研究提出假設(shè)H1：員工和企業(yè)價(jià)值觀的一致性顯著正向影響員工績效。

1.2?領(lǐng)導(dǎo)方式與員工績效的關(guān)系

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工績效產(chǎn)生不一樣的影響和作用。并不是說所有“家長型”的領(lǐng)導(dǎo)方式就會(huì)有利于員工和組織的發(fā)展，而是要結(jié)合員工和領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式符合員工自身發(fā)展時(shí)，員工才會(huì)以積極行為回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策。不管是什么類型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在某一種程度上都直接或間接的影響著員工的績效。故本研究提出假設(shè)H2：恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式顯著正向影響員工績效。

1.3?員工激勵(lì)方式與員工績效的關(guān)系

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，基本薪酬在21世紀(jì)已經(jīng)無法滿足當(dāng)代員工的需求，企業(yè)有效地激勵(lì)方式，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，找到工作的動(dòng)力，進(jìn)而使其努力工作，提高工作績效。顏世富（2017）構(gòu)建了一個(gè)能夠區(qū)分員工勝任力的應(yīng)用型主動(dòng)激勵(lì)模型，具體的做法是委托他人事先設(shè)計(jì)好相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，然后員工根據(jù)自身能力情況選擇相應(yīng)的績效和薪酬機(jī)制，使員工的工作績效達(dá)到最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。故本研究提出假設(shè)H3：恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)方式顯著正向影響員工績效。

1.4?組織凝聚力與員工績效的關(guān)系

組織凝聚力是指在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)員工為了達(dá)到共同的目標(biāo)而努力團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度，是企業(yè)對(duì)員工的吸引力，也是員工彼此之間的吸引力。企業(yè)的效益是每個(gè)員工個(gè)人效益的有機(jī)結(jié)合，而不是簡單的相加，每個(gè)人工作績效的提高，再經(jīng)過團(tuán)結(jié)協(xié)作，就會(huì)提高企業(yè)的整體效益。如果組織里員工協(xié)作的程度較高，那么組織凝聚力也會(huì)變得更強(qiáng)，倘若員工協(xié)作的程度較低，則組織凝聚力相應(yīng)的就變?nèi)?。組織凝聚力較強(qiáng)的員工，更愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己，其個(gè)人的績效也會(huì)相應(yīng)的提高。因此，本研究提出假設(shè)H4：組織凝聚力顯著正向影響員工績效。

基于前文的理論基礎(chǔ)并結(jié)合實(shí)際觀察，本研究構(gòu)建了企業(yè)文化對(duì)員工績效的影響理論模型，如下圖1。

2?研究設(shè)計(jì)

2.1?樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇南寧市十家中小型民營企業(yè)的在職員工作為調(diào)查對(duì)象，包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理者、基層管理員、普通職員和實(shí)習(xí)生。

關(guān)于問卷調(diào)查，本研究借助問卷星采取網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進(jìn)行調(diào)查。共回收703份調(diào)查問卷，其中，無效問卷23份，有效問卷680份，問卷有效率為967%。

關(guān)于訪談，考慮到訪談對(duì)象可能會(huì)因?yàn)樾詣e、年齡、學(xué)歷、工作內(nèi)容等不同而對(duì)企業(yè)文化的看法不一致，故本次訪談從多個(gè)角度整合不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同崗位類型、不同工作年限、不同收入水平員工的意見。

2.2?變量測量

關(guān)于企業(yè)文化的測量，本研究通過企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式和組織凝聚力這四個(gè)變量來作為企業(yè)文化量表的指標(biāo)。其中，企業(yè)價(jià)值觀變量包含6個(gè)題項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)方式變量包含5個(gè)題項(xiàng)，員工激勵(lì)方式變量包含5個(gè)題項(xiàng)，組織凝聚力變量包含5個(gè)題項(xiàng)。

關(guān)于員工績效的測量，理論界提出了行為觀和結(jié)果觀兩種觀點(diǎn)，之后有學(xué)者將這兩種觀點(diǎn)整合起來，形成了綜合觀。本研究采用的是員工績效的綜合觀，從員工的工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新能力和工作素質(zhì)等方面測量員工績效，共5個(gè)題項(xiàng)。

2.3?量表信度和效度檢驗(yàn)

本研究通過克隆巴赫α系數(shù)來進(jìn)行量表的信度檢驗(yàn)?？寺“秃咋料禂?shù)判定標(biāo)準(zhǔn)為：α值大于08，說明問卷信度是比較高的表現(xiàn)；α值處于07-08之間，說明信度較好，可以做進(jìn)一步分析；α值處于06-07之間，說明信度在可接受的范圍之內(nèi)；α值小于06，則說明信度不佳，不可做進(jìn)一步分析。經(jīng)檢驗(yàn)，本研究所有量表的α值均在082以上（由于篇幅所限，數(shù)據(jù)表略），說明本研究量表具有比較高的信度。

本研究利用SPSS220軟件對(duì)量表進(jìn)行因子分析，檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果表明所有量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度（由于篇幅所限，數(shù)據(jù)表略）。

3?實(shí)證結(jié)果與分析

將企業(yè)文化的四個(gè)維度企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式和組織凝聚力作為自變量，將員工績效作為因變量，利用SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如下（由于篇幅所限，數(shù)據(jù)表略）。

（1）回歸模型的調(diào)整擬合度R2=0526，擬合度較好，意味著企業(yè)文化（企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式、組織凝聚力）能夠解釋員工績效變化原因的526%，即員工績效的好壞情況有526%是受企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式和組織凝聚力影響的。

（2）根據(jù)回歸分析結(jié)果，得出員工績效與企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工激勵(lì)方式、組織凝聚力之間的定量關(guān)系如下：

員工績效=0056×企業(yè)價(jià)值觀+0030×領(lǐng)導(dǎo)方式+0424×員工激勵(lì)方式+0267×組織凝聚力

進(jìn)一步，回歸系數(shù)的顯著性P＜005的只有員工激勵(lì)方式和組織凝聚力這兩個(gè)自變量，說明員工激勵(lì)方式和組織凝聚力能夠顯著影響員工績效，而企業(yè)價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)方式的回歸系數(shù)顯著性P＞005，說明企業(yè)價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)方式不能夠顯著影響員工績效。

（3）在回歸分析中，回歸系數(shù)未達(dá)到顯著性水平的自變量不一定與因變量之間沒有顯著影響關(guān)系，有可能是由于自變量之間存在高度的自相關(guān)，即多重共線性問題。用方差膨脹系數(shù)（VIF）可檢驗(yàn)自變量間是否存在多重共線性問題，VIF若大于10，則表示變量間有線性重合問題。本研究所有自變量的VIF值均小于10，分別為2165、3120、3797、3543，說明自變量之間并不存在多重共線性問題。

綜上可知，在企業(yè)文化的四個(gè)維度中，員工激勵(lì)方式、組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關(guān)系，即假設(shè)H3、H4成立，并且員工激勵(lì)方式的回歸系數(shù)（0424）大于組織凝聚力的回歸系數(shù)（0267），因此員工激勵(lì)方式對(duì)員工績效的影響大于組織凝聚力對(duì)員工績效的影響。

4?對(duì)策建議

4.1?優(yōu)化員工激勵(lì)方式

適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的工作欲望，使得員工為了獲得這份獎(jiǎng)勵(lì)而不斷努力。同時(shí)，合適的激勵(lì)機(jī)制能夠減少企業(yè)員工的流失，為企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)員工樹立努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)而減少員工在工作中的盲目性，更高效率的完成工作，提高工作效率。從上文的回歸分析可知，員工激勵(lì)方式與員工績效之間存在著顯著的正向影響關(guān)系，因此，可以通過優(yōu)化員工激勵(lì)方式，提高員工績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效。首先，企業(yè)可以多傾聽員工的意見，了解員工的真實(shí)訴求，鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策，將員工的訴求收集起來，匯編成具有針對(duì)性地激勵(lì)制度。其次，要加大公司激勵(lì)制度的宣傳，可以利用會(huì)議、辦公室多媒體設(shè)備、培訓(xùn)項(xiàng)目向員工宣傳公司的激勵(lì)制度，讓整個(gè)公司的員工都了解公司的激勵(lì)政策，激勵(lì)制度的宣傳也可以實(shí)現(xiàn)一邊實(shí)踐，一邊接受員工的反饋。最后，公司在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要保證程序的公正透明，注意激勵(lì)的時(shí)長控制，確保激勵(lì)發(fā)揮出真正的作用，及時(shí)履行承諾，及時(shí)滿足員工的需求。

4.2?加強(qiáng)組織凝聚力

團(tuán)隊(duì)凝聚力能夠有助于激發(fā)員工的工作潛能、提升員工的工作質(zhì)量，同時(shí)可以提高員工的滿意度、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。從上文的回歸分析可知，組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關(guān)系，因此，可以通過加強(qiáng)組織凝聚力和增強(qiáng)組織精神，提高員工績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效。首先，企業(yè)要堅(jiān)持人性化管理理念，在工作中給予員工充足的安全感，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益。其次，采用柔性化管理方式，采用非強(qiáng)制的方式，從整體考慮問題，盡可能的滿足員工的合法需求，舒緩員工的工作壓力，在員工中形成一種心理契約，把組織的意志變成員工的個(gè)人行動(dòng)，重視員工的職業(yè)發(fā)展。最后，要建立員工參與管理制度，讓員工積極參與到組織管理當(dāng)中，這樣可以大力提升員工的參與感，進(jìn)而員工就會(huì)努力為自己所參與的決策努力，讓員工參與管理，本身也是一種激勵(lì)的方式。

4.3?完善績效考核機(jī)制

在企業(yè)的績效考核中，不僅要考察員工在自身工作效率上是否達(dá)到基準(zhǔn)線，而且也要考驗(yàn)員工自身的專業(yè)能力、社交能力以及協(xié)調(diào)能力。從訪談過程中了解到，企業(yè)員工普遍認(rèn)為績效考核機(jī)制的方式較為主觀，缺少定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，可以通過完善員工績效考核機(jī)制，進(jìn)而全面客觀評(píng)價(jià)員工的績效行為。第一，企業(yè)應(yīng)該在考核之前向員工說明績效考核的意義，引起員工的重視，尋求企業(yè)員工的支持；第二，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)績效考核中的問題與員工進(jìn)行探討，商量解決問題的對(duì)策，這樣才能讓員工認(rèn)識(shí)到自己做得好的地方和做得不好的地方，積極的改正自身的不足。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將定量考核和定性考核方法相互結(jié)合起來，建立公開、公平和公正的員工績效考核系統(tǒng)，避免使考核結(jié)果過于主觀化，導(dǎo)致員工的工作積極性降低。

4.4?開展針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)

通過訪談，不同年齡段、收入水平的員工在企業(yè)文化的認(rèn)同度和員工績效之間存在著較為顯著的差異，因此，可以通過針對(duì)不同年齡群體、收入群體進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行梯次化培訓(xùn)。梯次化培訓(xùn)是指企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，根據(jù)不同的員工特征實(shí)行不同的培訓(xùn)方案，這種差異化培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)具體情況，員工梯次可以分為年齡層面和收入水平兩個(gè)層面。不同年齡和收入水平的員工應(yīng)采取不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)年長的員工，就不便采取“打雞血”式的方式；對(duì)收入水平較低的員工則需要在詳細(xì)分析原因的基礎(chǔ)之上，給予針對(duì)性地培訓(xùn)指導(dǎo)。梯次化培訓(xùn)可使得員工在培訓(xùn)活動(dòng)中取長補(bǔ)短，贏得知識(shí)拓展和技能提升的雙重效果，進(jìn)而提高其工作績效。

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