張丹丹

因為受限于傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理不能滿足員工所提出的要求。在新常態(tài)經(jīng)濟背景下，需要對人力資源管理工作進行標準化、現(xiàn)代化的改革，增強事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的動力。

人力資源的規(guī)范管理是事業(yè)單位健康發(fā)展的前提。人力資源管理工作是事業(yè)單位日常管理的重要內(nèi)容，直接影響到單位的工作效率和社會服務(wù)功能。伴隨社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的要求也隨之提高。要想做好人力資源管理工作，必須優(yōu)化事業(yè)單位人才隊伍，營造良好的工作氛圍，打造良好的單位文化，保證各項工作有效推進，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位的社會效益。鑒于此，事業(yè)單位首先要自查人力資源管理中存在的問題，及時制定并采取針對性的措施，完善管理制度，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，提高人力資源管理能力。

一、人力資源標準化管理的含義及重要性

（一）人力資源管理相關(guān)概念

所謂人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳匹配，與此同時，對人的思想行為和心理進行恰當?shù)目刂?、誘導(dǎo)和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，從而實現(xiàn)組織目標。人力資源管理包括管理員工技能、智力等方面，讓員工在可控范圍內(nèi)，產(chǎn)生更多的生產(chǎn)要素資源，使各種生產(chǎn)活動具有市場價值。為了優(yōu)化人力資源配置，管理者必須系統(tǒng)、全面地組織協(xié)調(diào)和管理各種資源和資本，激發(fā)員工的積極性和主動性。

標準化管理概念最初是來自項目管理。所謂標準化建設(shè)，是指在組織的經(jīng)營、生產(chǎn)、管理范圍內(nèi)，獲得最佳秩序，對潛在或?qū)嶋H的問題制定共同和重復(fù)使用的規(guī)則的活動。把標準化管理的概念，應(yīng)用于公共機構(gòu)的人力資源領(lǐng)域，是鞏固人力資源基礎(chǔ)管理的重要任務(wù)。落實在人力資源管理工作中，就是將人力資源管理各項工作制度化、流程化、規(guī)范化、責任化，從而達到責任清晰、標準明確、 程序嚴格的目的。通過制定詳細的工作計劃，運用全面質(zhì)量管理理念，實現(xiàn)人力資源管理的標準化和規(guī)范化。通過進一步檢查、總結(jié)和反思，人力資源管理部門形成了一套適合事業(yè)單位動態(tài)發(fā)展的標準化工作流程。這一工作流程不可忽視，以實現(xiàn)人力資源管理的標準化，并有助于提高本單位整體人力資源管理水平。

（二）人力資源管理標準化的重要性

標準化主要通過行為規(guī)范和工作流程使企業(yè)員工具有共同的工作標準和思維方式，人力資源管理主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于標準化所形成的方式時，就會行之有效、易于執(zhí)行，從而有效促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。反之，便會受到員工對抗，效果大打折扣。因此，兩者之間通過員工相互融合、彼此促進。

面臨新的管理形勢，事業(yè)單位人力資源管理已成為社會關(guān)注的重點。提高人力資源管理水平，可以減少管理問題，更好地履行職責，提高內(nèi)部工作效率。所以，完善和建立人力資源管理體系，提高人力資源管理質(zhì)量，從而增強社會服務(wù)能力，是當前事業(yè)單位工作人員應(yīng)重視的關(guān)鍵。經(jīng)濟社會發(fā)展中，事業(yè)單位是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，是提供公共服務(wù)的主要載體。在公共機構(gòu)建設(shè)中，要營造濃厚的文化氛圍，樹立正確的價值觀。如果文化價值取向出現(xiàn)錯誤，對員工未來的發(fā)展非常不利。怎么激勵員工非常重要，戰(zhàn)略上要堅持以人為本，充分考慮員工的長遠發(fā)展，開展多種培訓(xùn)活動，通過精神和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，提高員工的積極性。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）管理理念滯后

近年來，隨著事業(yè)單位人力資源管理改革，工作思路日益清晰，事業(yè)單位人力資源管理改革取得了一定成效，但人力資源管理的改革理論與事業(yè)單位改革步伐不同步。總體而言，許多機構(gòu)并不把人力資源管理改革視為亟待解決的問題。缺乏科學(xué)的總體規(guī)劃，改革進展緩慢。對人力資源管理理論的理解，還是停留在計劃經(jīng)濟時代的工資分配和職務(wù)晉升的傳統(tǒng)方法上，這使得公共機構(gòu)在傳統(tǒng)人力資源管理模式下對改革制度沒有明確的操作規(guī)范。在事業(yè)單位，建立現(xiàn)代人力資源管理體系比較困難。由于缺乏科學(xué)先進的人力資源管理理念，在培訓(xùn)、考核、激勵措施等方面還存在不足，員工素質(zhì)培養(yǎng)重視不夠。落后的人才管理模式阻礙了該單位的長期發(fā)展。仍然是“一個文件，一張考勤卡，到點上班，有事請假”的舊管理方式。當前事業(yè)單位薪酬體系改革相對滯后，事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)以及社會保障機制存在同工不同酬的現(xiàn)象。由于編制受數(shù)量的限制，現(xiàn)有的編制數(shù)量，滿足不了事業(yè)單位的人力需求。如果從發(fā)展的實際來看，業(yè)務(wù)單位經(jīng)濟實力不同，財務(wù)分配比例不同，社會招聘人員待遇也千差萬別。一些領(lǐng)導(dǎo)只是一味地注重單位的發(fā)展利益，卻不重視職工個人的發(fā)展，嚴重打擊了員工的工作積極性。

（二）管理制度不完善

事業(yè)單位人力資源管理崗位，多數(shù)是由上級任命，事業(yè)單位人力資源管理崗位的培訓(xùn)和選拔幾乎是走過場。雖然各級政府部門不斷加大相關(guān)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費投入，但從總體上看，機構(gòu)在人力資源培訓(xùn)方面缺乏長遠規(guī)劃和具體措施。人力資源管理人員無法接受相關(guān)的專業(yè)和系統(tǒng)的培訓(xùn)。一些單位雖然對人力資源管理人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容與管理崗位實際內(nèi)容關(guān)聯(lián)度不高，培訓(xùn)內(nèi)容過于教條，人力資源管理培訓(xùn)沒有實質(zhì)效果。此外，事業(yè)單位相關(guān)部門負責人對培訓(xùn)項目的熱情不高，重視程度不夠，缺乏理論和實踐的環(huán)境。這使得人力資源管理崗位的人員很難通過培訓(xùn)真正了解和學(xué)習先進的人力資源管理理論和方法。技術(shù)人才的短缺影響著中國經(jīng)濟的發(fā)展，嚴重制約著中國當前經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。由于人力資源管理制度不科學(xué)、不完善，一直按照設(shè)立事業(yè)單位的方式進行管理。職位設(shè)置不合理，科學(xué)完善的人力資源管理制度沒有建立，崗位設(shè)置不合理。人才結(jié)構(gòu)、技術(shù)含量和發(fā)展水平不高。由于事業(yè)單位晉升制度不完善，薪酬制度在激烈的競爭中不具備優(yōu)勢，增加了引進技術(shù)人才的難度。事業(yè)單位人力資源配置不合理制約了事業(yè)單位的發(fā)展，在經(jīng)濟新常態(tài)下面臨著新的挑戰(zhàn)。管理要進行多元分析，從工作性質(zhì)、工作目標、人員素質(zhì)等方面根據(jù)不同情況考慮問題，而不是采用模式化的方法。

（三）考核體系不健全

只有科學(xué)合理的績效考核體系才能實現(xiàn)客觀公正的績效考核。但現(xiàn)實是，事業(yè)單位的績效考核流于形式，存在績效考核吃大鍋飯的現(xiàn)象?？己私Y(jié)果不能嚴格對應(yīng)晉升和薪酬獎勵。人才成長缺乏制度保障。一些機構(gòu)的績效考核標準不嚴格，過于寬泛，缺乏執(zhí)行標準?？冃Э己酥笜嗽O(shè)計不精細，不同崗位的績效考核標準差異太大，沒有統(tǒng)一的績效考核指標。工作人員考核也是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，主要是指用人和留人的環(huán)節(jié)。健全的考核制度，有利于提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。一些機構(gòu)缺乏詳細、規(guī)范、公正的考核標準，員工考核制度不完善，比如在對員工進行考核時，存在很大的隨意性。有些只是采取月度、年度考核的形式進行考核，會使部分員工渾水摸魚，乘機鉆空子，考核結(jié)果不符合實際，不合理、不公平，這在一定程度上會挫傷員工的積極性，影響員工內(nèi)部團結(jié)。由于工作性質(zhì)和目標管理的特殊性，一些事業(yè)單位，人力資源管理激勵措施簡單、僵化，存在過于主觀、籠統(tǒng)等問題。例如，事業(yè)單位的人事管理評價，通常只有上級領(lǐng)導(dǎo)對下級成員的單向評價，評價方法主要以領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受和經(jīng)驗為主。許多人力資源評估和評價機構(gòu)，定性標準少，覆蓋面廣，內(nèi)容過多，標準邊界不明確，甚至重疊，似是而非或模棱兩可，基本不能落實到個人，人力資源管理激勵的現(xiàn)代化模式難以發(fā)揮。

三、人力資源管理標準化改革對策

（一）創(chuàng)新管理理念

為了盡快讓更多的組織成員了解、認同和接受人才激勵，組織成員包括各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者應(yīng)積極加強宣傳，開展人力資源管理激勵普及教育。只有改變傳統(tǒng)的舊觀念，事業(yè)單位人才激勵措施才能發(fā)揮積極作用，通過提高人才隊伍的整體水平，實現(xiàn)個人和群體的共同發(fā)展和進步。以互聯(lián)網(wǎng)為平臺，人們可以通過信息技術(shù)進行無線通信，提高信息傳輸?shù)乃俣群托?。在人力資源管理領(lǐng)域，信息傳遞效率的提高對招聘行業(yè)的營銷有很大的影響。這就需要通過高科技創(chuàng)新和大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進行統(tǒng)計分析，為招聘企業(yè)提供準確詳細的人才信息，使人才招聘更加精準。第一，注重引進國內(nèi)外人才，為社會經(jīng)濟發(fā)展提供動力。二是認真開展事業(yè)單位考核招聘工作，為國家事業(yè)單位招募優(yōu)秀人才。三是落實事業(yè)單位各項管理制度，進一步建立健全人事管理制度。第四，完善人員獎勵制度，有效調(diào)動人員積極性。

（二）創(chuàng)新管理制度

在新時代，要真正匯聚世界人才，有效利用，積極轉(zhuǎn)變思維，創(chuàng)新人力資源管理模式，這是創(chuàng)新人才發(fā)展的基礎(chǔ)，也是時代變革、社會轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求。建立完善科學(xué)的評價體系，對人力資源進行客觀科學(xué)的評價，避免個人價值評價的偏差，有利于維護勞動力市場秩序，避免人力資源的不公平競爭，防止大規(guī)模失業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展。做好人力資源管理，要客觀評估單位內(nèi)部員工的實際情況，在公平的條件下競爭，體現(xiàn)人才的價值，找到更適合自己的工作。只有這樣，我們才能保障個人和公共機構(gòu)人才的利益。人力資源管理培訓(xùn)，是提高人力資源管理效率的重要手段。人力資源管理，要結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，通過調(diào)查人力資源管理培訓(xùn)需求，適當提前安排培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源教育和培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具有針對性，并根據(jù)每種不同類型人才的特點制定合格人才的職業(yè)發(fā)展計劃。有序擴充人力資源管理隊伍，將人力資源管理績效作為衡量人才、滿足人力資源管理需求、提高管理責任、確保人力資源合理使用、為單位創(chuàng)造更大社會效益的重要指標。同時，還必須注重為人力資源管理職位人員量身定制的培訓(xùn)方案。引入資源管理崗位競爭機制，促進傳統(tǒng)人力資源管理理念、人力資源管理技能的轉(zhuǎn)變。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)部學(xué)習動力，通過資源管理培訓(xùn)，進行學(xué)習，使事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理的具體要求和必要技能，充分發(fā)揮人力資源管理培訓(xùn)的最大效率。公共機構(gòu)的人力資源管理必須形成自己的制度，以確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度是人力資源管理有效改革的制度保障。

（三）構(gòu)建標準化管理體系

為了促進事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，要逐步建立完善的人力資源績效考核管理體系。事業(yè)單位管理者，要不斷學(xué)習先進的人力資源管理知識，提高自身的管理水平，然后根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，建立科學(xué)完善的人力資源績效考核管理體系。針對傳統(tǒng)管理模式中出現(xiàn)的不足和問題，可以考慮借鑒企業(yè)實踐活動中總結(jié)的優(yōu)秀經(jīng)驗，構(gòu)建一套細化、規(guī)范、可量化的事業(yè)單位人力資源管理激勵措施優(yōu)化管理體系。組織內(nèi)部的各種崗位和職務(wù)區(qū)分開，按管理崗位、技術(shù)崗位、后勤崗位或行政崗位劃分為若干不同的類別，然后再按每一類別逐步細分。工作環(huán)境、形式、內(nèi)容、要求相同或相近的，分成相近崗位。根據(jù)這類崗位歷史上的平均效能，或者效率水平給出基準評價值，再根據(jù)每增加或減少一個百分點獎勵或扣分的標準制定評價標準表。各種獎懲的背景、形式、內(nèi)容等都在本標準表中有清楚的描述和說明。如果實在無法通過直接評分進行評價，可在直接評分后對一個或多個項目進行加權(quán)，加權(quán)值即為最終評價值。

采用規(guī)范化、精細化、可量化的人力資源管理模式，盡力克服人才評價的主觀性和隨機性，避免依靠定性評價的不確定性。同時，充分細化的標準，可以避免一般評價的混亂，做到人才的地位、能力和素質(zhì)的評價，公開、公正、科學(xué)、透明、準確、客觀。另外，事業(yè)單位的人力資源考核評價，也需要建立更加立體、多元、全方位的評價機制。比如，在上級領(lǐng)導(dǎo)評價的基礎(chǔ)之上，增加同行的評價，相關(guān)崗位評價，以及服務(wù)對象的評價。唯有建立立體的考核評價體系，才能在更大程度上避免阿諛奉承、恃強凌弱等現(xiàn)象的發(fā)生。根據(jù)不同的工作崗位，提供不同的個性化安全措施。例如，對于有特殊風險和危險工作的或長期出差員工，應(yīng)根據(jù)員工的年齡、工作特點和工作場所，利用商業(yè)保險補充國家要求的醫(yī)療、養(yǎng)老和工傷保險政策，既能解決員工后顧之憂，又能有效地為員工提供激勵機制。這可以說是一舉兩得。

結(jié)語：

在新常態(tài)經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源標準化管理工作，面臨新挑戰(zhàn)、新要求，我們必須高度重視。為了適應(yīng)新時代提出的更高要求，事業(yè)單位需要就人力資源管理工作進行全面創(chuàng)新與改革，提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，激發(fā)員工的工作潛能，提高員工工作效率，更好地滿足事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展的需要，讓事業(yè)單位在激烈的市場競爭環(huán)境下能夠獲取優(yōu)勢競爭地位。事業(yè)單位的社會責任，是充分激發(fā)每個成員的社會責任感和工作積極性，為社會提供更優(yōu)質(zhì)、高效的專業(yè)服務(wù)。因此，事業(yè)單位要積極借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，不斷深化人才隊伍管理的激勵措施，徹底打破舊管理模式在思想上和管理實踐上的束縛。這既是后改革時代對事業(yè)單位管理的客觀要求，也是事業(yè)單位實現(xiàn)管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的必由之路。