李忠平

（國家廣播電視總局七二五臺，晉中 031308）

引 言

目前，我國強(qiáng)調(diào)對文化體制和制度的改革。作為文化產(chǎn)業(yè)當(dāng)中的重要一員，電臺媒體能夠起到傳遞信息、發(fā)揚文化、宣傳政策等多樣化的作用，因此其未來的發(fā)展也受到多方的重視。隨著新媒體的出現(xiàn)和普及，越來越多的新媒體平臺逐漸走上正軌，其即時性、全時段等特點使得傳統(tǒng)媒體受到了很大的沖擊。但是傳統(tǒng)媒體與新媒體并不是非此即彼、相互排斥的關(guān)系，而是可以在融合中尋求彼此更好的發(fā)展。因此，國家和政府出臺了很多相關(guān)的政策來引導(dǎo)傳統(tǒng)媒體與新媒體進(jìn)行優(yōu)勢互補、共同發(fā)展，幫助傳統(tǒng)媒體更好地進(jìn)行過渡，通過引進(jìn)先進(jìn)的新媒體技術(shù)來適應(yīng)不斷變化和發(fā)展的環(huán)境，從多個方面來提升自身的傳播力、競爭力和互動性。新媒體的出現(xiàn)不僅給傳統(tǒng)媒體帶來了挑戰(zhàn)，同時也帶來了許多發(fā)展機(jī)遇，能夠幫助傳統(tǒng)媒體在激烈的市場競爭當(dāng)中不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、接受新思想，從而帶來更多內(nèi)容優(yōu)質(zhì)的電臺節(jié)目，提升自身的傳播力，擴(kuò)大自身的受眾范圍。并且傳統(tǒng)媒體也會為了實現(xiàn)更好的發(fā)展而降低自身的新聞成本和經(jīng)營成本，幫助其獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是傳統(tǒng)媒體的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和先進(jìn)的技術(shù)支持。因此，山西A電臺要想在媒體融合的背景下獲得更好的發(fā)展，不僅要注重對優(yōu)秀的復(fù)合型人才的引入，更要提高自身的人才管理能力，才能夠更好地進(jìn)行人力資源的合理配置，幫助人才發(fā)揮所長，提升其工作的積極性和創(chuàng)造性，保證節(jié)目的創(chuàng)新性和品質(zhì)，進(jìn)而使得電臺媒體重新煥發(fā)生機(jī)。因此，我們必須探討在媒體融合的背景下如何來提升山西A電臺的人力資源管理能力，同時也給其他電臺以借鑒意義。

一、山西A電臺的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）山西A電臺現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置

山西A電臺的工作主要是為了向社會和廣大群眾提供實時的政治形勢、經(jīng)濟(jì)信息和社會新聞等，進(jìn)而滿足人民群眾的文化需求。目前，山西A電臺的職能活動主要包括以下幾個方面，分別是節(jié)目編排、節(jié)目制作、節(jié)目播出、廣告經(jīng)營、技術(shù)支持等，其中還有一些輔助的管理工作，如財務(wù)管理、人力資源管理等。對于電臺內(nèi)部的具體機(jī)構(gòu)設(shè)置，主要是由臺長進(jìn)行統(tǒng)一管理，大致分為節(jié)目部、新聞部、技術(shù)管理部、廣告部、財務(wù)部、人事部、播出部、市場部、總編室、網(wǎng)絡(luò)信息中心和技術(shù)制作部，所有部門各司其職，共同負(fù)責(zé)電臺內(nèi)部所有節(jié)目的制作、播出、宣傳等活動。

（二）山西A電臺的人力資源構(gòu)成

目前，山西A電臺的人員構(gòu)成主要包括正式員工和其他聘用人員兩種。其中大部分員工為本科及以下學(xué)歷，可以看出目前該電臺內(nèi)部的學(xué)歷分布狀況不佳，研究生以上學(xué)歷的員工占比較小。并且電臺內(nèi)部的多數(shù)員工擁有較長的工齡，年齡結(jié)構(gòu)也并不合理。這主要是由于山西A電臺在經(jīng)過從計劃經(jīng)濟(jì)時期到改革開放后電臺自負(fù)盈虧經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的過程中，對于人力資源管理的改革沒有跟上時代發(fā)展的步伐，仍然存在行政人員多、專業(yè)人才少等問題，因此山西A電臺的節(jié)目內(nèi)容和節(jié)目質(zhì)量難以和一些優(yōu)秀電臺等相比較，其核心競爭力難以得到有效提升，造成電臺發(fā)展不佳，難以吸引更多的人才。因此，山西A電臺必須重視人力資源管理的作用，進(jìn)而改善自身缺乏高學(xué)歷人才的困境。

（三）山西A電臺的薪酬與績效情況

薪酬與績效是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，科學(xué)的薪酬與績效管理可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且可以幫助個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間實現(xiàn)更好的對接和契合，從而實現(xiàn)雙方共贏。但是由于我國國情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的影響，山西A電臺之前屬于事業(yè)單位性質(zhì)，這使得該電臺還是按照事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核和薪酬發(fā)放。目前，由于文化事業(yè)的改革正在推進(jìn)，山西A電臺開始逐漸呈現(xiàn)出企業(yè)的性質(zhì)，但是現(xiàn)階段的薪酬與績效體系仍然在很大程度上受到原有事業(yè)單位績效考核與薪酬發(fā)放的方式影響，即個人職稱、工齡和行政級別對員工的工資多少具有直接影響。這種薪酬與績效的考核方式對于有能力的新員工來說是十分不利的，會打擊員工的工作積極性。另外，由于電臺改革不徹底，山西A電臺內(nèi)部存在著兩種雇傭關(guān)系，一種是事業(yè)編制，一種是合同制。二者之間的工資狀況、福利發(fā)放也存在著一定的區(qū)別，部分員工可能會因收入與回報不對等而選擇離職。

（四）山西A電臺的培訓(xùn)情況

山西A電臺的大部分工作都是以智力為導(dǎo)向的腦力活動，因此需要員工具備專業(yè)的知識、較高的綜合素質(zhì)和較高的忠誠度。專業(yè)知識和綜合素質(zhì)可以通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)來獲得，但是較高的忠誠度則需要電臺注重對員工的培訓(xùn)和教育，通過教育和培訓(xùn)來向員工傳遞自身的核心價值觀和企業(yè)文化，引導(dǎo)員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而加強(qiáng)員工的忠誠度。目前，山西A電臺已經(jīng)認(rèn)識到進(jìn)行培訓(xùn)的重要性并開展了相關(guān)培訓(xùn)活動，但是很多培訓(xùn)主要針對員工專業(yè)技能的提升，弘揚企業(yè)文化的相關(guān)培訓(xùn)比較少，使得電臺內(nèi)部的流動率較高，這說明山西A電臺的培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。此外，山西A電臺還存在以招聘代替培訓(xùn)的情況，通過修改電臺的招生需求來降低用于培訓(xùn)的相關(guān)費用，從表面上看減少了費用的支出，但是由于員工缺乏凝聚力和向心力，因此離職率和流動率高居不下，不利于山西A電臺的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、媒體融合給山西A電臺人力資源管理帶來的新問題

（一）人才結(jié)構(gòu)陳舊

傳統(tǒng)媒體經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)趨于成熟，具有完善的運作流程和組織框架，在節(jié)目制作方面也分工明確，形成了穩(wěn)固的崗位設(shè)置基礎(chǔ)。但是在媒體融合的背景之下，山西A電臺仍然沿用這種傳統(tǒng)的管理方式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，缺乏對新媒體技術(shù)的融合和運用，也沒有將現(xiàn)有崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整和修改，無法適應(yīng)時代發(fā)展的需要。目前，山西A電臺雖然設(shè)立了新媒體部門，但是相關(guān)崗位設(shè)置不夠健全，現(xiàn)有的崗位難以適應(yīng)媒體融合發(fā)展的需要。并且該電臺內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)不合理，多數(shù)員工在學(xué)歷和專業(yè)知識方面無法達(dá)到媒體融合發(fā)展的需要。目前，媒體行業(yè)處于快速變化和發(fā)展的時期，對高素質(zhì)人才的需求較大。但是由于山西A電臺現(xiàn)階段的管理體制較為落后，使得電臺的管理層人數(shù)多，管理層之間的關(guān)系錯綜復(fù)雜，很難進(jìn)行管理。并且中年行政管理人員數(shù)量較多，對于有學(xué)歷、有能力的一線業(yè)務(wù)工作人員來說，晉升通道不順暢，這會大大降低新員工的工作積極性，也會增強(qiáng)其離職傾向。山西A電臺內(nèi)部還存在員工學(xué)科背景較為復(fù)雜的情況，除了部分員工是編導(dǎo)、新聞等專業(yè)出身，剩下很大一部分員工的專業(yè)背景都與傳媒業(yè)沒有直接的關(guān)聯(lián)，因此山西A電臺下一步需要對人才的專業(yè)背景進(jìn)行規(guī)范。此外，山西A電臺也缺乏對媒體融合專業(yè)人才的引進(jìn)，熟悉信息知識和具備專業(yè)技能的人才的引進(jìn)力度不夠。

（二）薪酬體系更新慢

傳統(tǒng)媒體的多年發(fā)展，使其薪酬體系趨于完善，但是基于媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體和新媒體結(jié)合的需要，山西A電臺現(xiàn)有的薪酬體系難以跟上改革的步伐來做出相應(yīng)的優(yōu)化和升級，導(dǎo)致其無法對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。首先，山西A電臺現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)不合理。通常來講，員工的工資結(jié)構(gòu)主要由基礎(chǔ)工資、績效工資和獎金三部分組成，但是基礎(chǔ)工資主要由資歷和工齡來決定，這就造成年輕員工如果想拿較高的工資必須花超出老員工數(shù)倍的努力來獲得相同的報酬，會使年輕員工喪失工作的熱情和信心，不利于組織的發(fā)展。其次，目前山西A電臺發(fā)展的方向和目標(biāo)出現(xiàn)改變，因此薪酬與績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該隨之改變。山西A電臺內(nèi)的絕大多數(shù)工作是以業(yè)務(wù)量作為績效考核內(nèi)容的，如記者。但是，目前這樣的考核指標(biāo)已經(jīng)與當(dāng)前媒體融合背景下的發(fā)展不相適應(yīng)，信息技術(shù)的快速發(fā)展使得人們可以足不出戶就可以知曉世界各地發(fā)生的奇聞趣事，每天都會出現(xiàn)數(shù)以萬計的新聞，這給記者等相關(guān)媒體工作人員的業(yè)務(wù)量計算帶來了難題。因此，這種計件制已經(jīng)不再適合媒體工作者，山西A電臺也應(yīng)該尋求新的績效考核方式。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善

培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)知識、技能，以及對組織的忠誠度。傳媒行業(yè)是需要不斷接觸新生事物、對事物永遠(yuǎn)保持好奇心、對社會現(xiàn)象具有敏銳洞察力的職業(yè)，因此必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，才能夠保持電臺內(nèi)部的活力與創(chuàng)造力。目前，山西A電臺也十分重視培訓(xùn)的作用，對于培訓(xùn)的費用投入呈現(xiàn)逐年增加的趨勢，但是資金的不斷投入并沒有帶來十分理想的培訓(xùn)成果。這主要是由于山西A電臺雖然不斷地增加培訓(xùn)資金，但是并沒有對培訓(xùn)做出一個整體的規(guī)劃，并且很多培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，培訓(xùn)的頻率較低，缺乏對員工培訓(xùn)的長期規(guī)劃，說明培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與電臺的發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一。此外，培訓(xùn)的形式也比較單一，難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和積極性，使得學(xué)習(xí)的效果收效甚微。

三、A電臺人力資源管理能力提升策略研究

（一）轉(zhuǎn)變管理思想

首先，山西A電臺必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，通過在媒體融合背景下吸收先進(jìn)的知識和技術(shù)來幫助自身實現(xiàn)更好的發(fā)展。人才是目前傳統(tǒng)媒體行業(yè)重新煥發(fā)生機(jī)所必備的要素，因此山西A電臺必須將自身的人力資源管理定位與組織的發(fā)展方向相契合，實現(xiàn)人才發(fā)展走在組織發(fā)展的前面，才能更好地為組織發(fā)展提供幫助和支持。其次，山西A電臺要將高端信息技術(shù)融入人力資源管理的過程當(dāng)中，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，從而更好地進(jìn)行人才資源的合理配置。此外，更要將媒體融合的觀念融入人力資源管理當(dāng)中，使用先進(jìn)的管理思路和管理理念來進(jìn)行相關(guān)人事工作的改進(jìn)，在招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的實施過程中進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源管理能力和水平的提高。

（二）豐富人才引進(jìn)類型

在媒體融合的背景之下，山西A電臺需要的不僅僅是具有專業(yè)新聞知識和專業(yè)能力的新聞人才，更需要精通信息技術(shù)并且具有人力資源管理經(jīng)驗的復(fù)合型人才。具體來講，山西A電臺在傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合過程當(dāng)中需要各種各樣的人才，既需要對新聞和社會現(xiàn)象具有高度敏感性的新聞類專業(yè)人才，更需要具備管理經(jīng)驗和信息技術(shù)的新型管理人才。目前來看，一些大型電臺都創(chuàng)建了自己的門戶網(wǎng)站，門戶網(wǎng)站與傳統(tǒng)的電臺播放優(yōu)勢互補，拓寬了自身的傳播渠道，同時增強(qiáng)了傳播效果。在此之中，網(wǎng)頁的制作、網(wǎng)站的運行和后期的運營等都需要專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)人才來支撐。因此，山西A電臺進(jìn)行相應(yīng)的人力資源改革有助于吸收更多專業(yè)的人才并準(zhǔn)確地對市場需求做出判斷和快速行動，從而搶占更多的發(fā)展先機(jī)，促進(jìn)自身更好地發(fā)展。

（三）完善薪酬考核管理

科學(xué)的薪酬與績效考核機(jī)制可以更好地提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。因此，山西A電臺必須將目前現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行變更，使得考核體系與電臺的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相一致，將指標(biāo)劃分為態(tài)度、能力、業(yè)績等不同方面，然后在這幾個指標(biāo)下面再進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同部門和不同崗位的需求制定出二級和三級的考核指標(biāo)，實行差異化的績效管理。此外，媒體融合背景之下的山西A電臺人力資源管理的發(fā)展，除針對各個崗位能力要求進(jìn)行考核外，更要對員工的忠誠度和建言獻(xiàn)策的能力做出評價。衡量員工對組織的貢獻(xiàn)不應(yīng)該只注重于其能為組織帶來多大的短期經(jīng)濟(jì)效益，同時也要關(guān)注員工能否對組織未來的發(fā)展提供幫助。

（四）健全培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容

山西A電臺要想提升自身的培訓(xùn)能力，就必須制訂與組織未來發(fā)展相匹配的長期培訓(xùn)規(guī)劃，實現(xiàn)營銷人才、技術(shù)人才與管理人才并重，并且要根據(jù)不同崗位的不同特點進(jìn)行有差異化的培訓(xùn)。山西A電臺需要通過健全自身培訓(xùn)機(jī)制，將專題教育與實踐學(xué)習(xí)等內(nèi)容相結(jié)合，或者與高校建立校企合作關(guān)系來為相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生提供更多的實踐機(jī)會，進(jìn)而培養(yǎng)相關(guān)人才。此外，山西A電臺還需要豐富自身的培訓(xùn)內(nèi)容，將信息技術(shù)的相關(guān)知識同管理實踐相結(jié)合?！凹埳系脕斫K覺淺”，一定要與實踐相結(jié)合才能夠發(fā)揮理論的實際作用，進(jìn)而用先進(jìn)的技術(shù)和專業(yè)的知識來武裝自身的人力資源管理，促進(jìn)山西A電臺更好地發(fā)展。

結(jié) 語

總的來說，在媒體融合的背景之下，山西A電臺要想實現(xiàn)人力資源管理能力的提高，就必須加強(qiáng)對市場環(huán)境的分析和機(jī)遇的把握，通過提高自身管理當(dāng)中的信息技術(shù)使用程度和吸收更多的人才等方式來改善目前管理中的不合理之處，從而更有效地進(jìn)行人力資源的配置，促進(jìn)電臺的發(fā)展。本文從轉(zhuǎn)變管理思想、豐富人才引進(jìn)類型、完善薪酬考核管理、健全培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容四個方面出發(fā)，提出提高山西A電臺人力資源管理能力的措施。山西A電臺在媒體融合背景下進(jìn)行人力資源管理的研究是一個非常龐大的工程，需要各方的努力和不斷地實踐，才能探索出一條屬于自己的發(fā)展道路，并給其他廣播電臺提高自身的人力資源管理以借鑒意義。