劉奎芬 崔建強(qiáng) 胡 磊

山東經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，山東 濰坊 261011

六棱鏡全球?qū)＠顿Y情報(bào)系統(tǒng)（Sixlens）數(shù)據(jù)顯示，2020年底全國(guó)存續(xù)在營(yíng)的中小企業(yè)數(shù)量突破4 200萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總量的98.5%，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)占全國(guó)企業(yè)產(chǎn)品總利潤(rùn)的40.68%，企業(yè)從業(yè)員工人數(shù)占全國(guó)企業(yè)員工總數(shù)的65.48%，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用明顯，其創(chuàng)造的產(chǎn)值及提供的大量就業(yè)機(jī)會(huì)是緩解社會(huì)就業(yè)人口壓力的關(guān)鍵，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。人才資源是第一資源，就中小企業(yè)的發(fā)展而言，人力資本所體現(xiàn)出的價(jià)值優(yōu)勢(shì)越發(fā)突出。中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較差，一定要深刻認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，認(rèn)清自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，只有適時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)研結(jié)果表明，該部分企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在一定的困難。

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等形式調(diào)研了171家中小企業(yè)，其中山東153家，占比89.47%，北京、廣東各4家，各占比2.34%，其他地區(qū)10家，占比5.85%。該部分企業(yè)所在區(qū)域包含省會(huì)及以上城市42家，地級(jí)市83家，縣級(jí)市35家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)11家。

1 影響中小企業(yè)人才引進(jìn)的因素

1.1 人才管理規(guī)范化程度低

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的生力軍也是改善民生、擴(kuò)大就業(yè)、促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要力量[1]。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析的主要依據(jù)是效益，影響效益的因素包含人才、資金、技術(shù)、市場(chǎng)等多個(gè)方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)存在人才培養(yǎng)“短視”問(wèn)題，部分企業(yè)管理層缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，管理制度科學(xué)化水平低、規(guī)范化不夠，存在責(zé)任不明、職責(zé)不清的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門對(duì)人員的管理沒(méi)有落到實(shí)處，績(jī)效考核和薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制不健全，很難提升員工的企業(yè)責(zé)任感和主人翁意識(shí)。部分中小企業(yè)人力資源管理人員由其他部門人員兼任，有的甚至沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門，缺少人才發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)的人才缺乏延續(xù)性，后備力量不足，甚至出現(xiàn)人才斷層，這將成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。

1.2 企業(yè)的穩(wěn)定性差

中小企業(yè)與實(shí)力雄厚的大企業(yè)相比，知名度、規(guī)模、社會(huì)影響力較小，薪資水平也較低，體系不夠成熟。中小企業(yè)多是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或家族式企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，經(jīng)營(yíng)者觀念相對(duì)封閉，不注重人才培養(yǎng)，忽視了人才對(duì)企業(yè)后續(xù)發(fā)展的支撐作用。人才管理方式簡(jiǎn)單，在崗員工的發(fā)展?jié)摿蜁x升空間受限，致使企業(yè)員工的忠誠(chéng)度受到影響，人員更替頻繁。中小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，一旦企業(yè)抵抗不住市場(chǎng)各方面的沖擊和考驗(yàn)，容易被淘汰，企業(yè)員工也會(huì)受到很大的影響，對(duì)于求職者而言這是必須要考慮的因素。

1.3 員工流動(dòng)性強(qiáng)

一方面，中小企業(yè)受實(shí)力等因素影響，對(duì)求職者的吸引力較弱，往往成為求職者的“中轉(zhuǎn)站”和“訓(xùn)練場(chǎng)”。另一方面，受企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的影響，企業(yè)的用工具有較強(qiáng)的地域性，部分中小企業(yè)位于縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，交通、醫(yī)療、教育等各方面的條件相比縣級(jí)以上城市，具有較大差距。多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)意向是縣級(jí)以上城市，回鄉(xiāng)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量較少，且流失率較高，穩(wěn)定性較低。所以這部分企業(yè)只能采用區(qū)域范圍內(nèi)社會(huì)招工的方式進(jìn)行招聘，而社會(huì)人員受家庭、年齡、農(nóng)忙時(shí)節(jié)等因素的影響，員工整體質(zhì)量不高且不穩(wěn)定，加大了中小企業(yè)吸引人才的難度。

1.4 吸引人才的資金優(yōu)勢(shì)不足

中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量較為薄弱，在知名度等方面與大企業(yè)相比存在較大差距。企業(yè)主要將資金投入在產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓方面，在人才方面投入較少[2]。雖然薪資待遇只是吸引人才的重要因素之一，但卻是畢業(yè)生衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，大多數(shù)中小企業(yè)與大企業(yè)相比劣勢(shì)明顯，某些關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)困難。甚至普通崗位也因?yàn)橘Y金問(wèn)題在招聘新員工時(shí)競(jìng)爭(zhēng)力不足，老員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)技能提升培訓(xùn)方面也相對(duì)滯后。

1.5 企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理中形成的具有企業(yè)特點(diǎn)的精神濃縮和文化形態(tài)，包含企業(yè)愿景與精神、價(jià)值理念、制度等，是企業(yè)生存、發(fā)展的靈魂和動(dòng)力[3]。很多中小企業(yè)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或家庭式企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和利潤(rùn)重視程度很高，對(duì)企業(yè)文化方面的建設(shè)相對(duì)薄弱，沒(méi)有形成特有的企業(yè)精神和價(jià)值觀，員工無(wú)法融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)不統(tǒng)一，員工的向心力不足。企業(yè)沒(méi)有形成良好的引才、愛才的氛圍，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，無(wú)法形成企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)的發(fā)展。

2 中小企業(yè)人才招聘情況分析

2.1 計(jì)劃性差，缺乏規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)員工的招聘工作沒(méi)有做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，往往在出現(xiàn)空缺、急需用人的時(shí)候才去招聘，缺乏提前預(yù)測(cè)性，導(dǎo)致招聘錄用考慮不足，員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，整個(gè)招聘流程有待優(yōu)化，招聘宣傳不夠、資金不足，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及工作能力考察不全面，招聘效率不高。招聘錄用后沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行定崗培訓(xùn)，工作效果差，招聘者和求職者滿意度都較低，導(dǎo)致離職率較高。招聘完成后沒(méi)有及時(shí)地對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)招聘工作的總結(jié)少，經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)汲取不夠。

2.2 人才招聘方式不完善

中小企業(yè)招聘人才的方式多為熟人推薦、張貼招聘啟事和勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，招聘的員工也多為普通操作工人和中低層管理人員，選拔方式多采用面試的形式，缺乏必要的專業(yè)能力和技能考核，沒(méi)有具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，缺乏客觀性。對(duì)于線上招聘、校園招聘和政府部門組織的招聘活動(dòng)參與度較低，尤其近幾年受新冠疫情影響，中小企業(yè)招聘難度增大，因此，需要與相關(guān)專業(yè)的中專、高職等學(xué)校建立實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)關(guān)系，以及穩(wěn)定的人才培養(yǎng)、輸送機(jī)制。

3 中小企業(yè)人才引進(jìn)現(xiàn)狀分析

3.1 在職員工學(xué)歷層次

在調(diào)查的171家企業(yè)中，在職員工中具有大專（高職）及以上學(xué)歷的職工占總職工數(shù)的21.45%，高中（職高）和中專學(xué)歷的占27.22%，初中及以下學(xué)歷者占51.33%。由于中小企業(yè)在職員工中具有大專及以上文化程度的占比少，學(xué)歷層次不高，精通管理和技術(shù)的高層次人才缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理能力偏弱，對(duì)市場(chǎng)的把握和預(yù)測(cè)不足，易造成生產(chǎn)的被動(dòng)性和盲目性。

3.2 急需的人才類型

調(diào)查顯示，中小企業(yè)急需人才中營(yíng)銷人員占比39.18%，專業(yè)技術(shù)人員占比36.26%，一般生產(chǎn)人員占比7.02%，管理人員占比5.26%，其他人員包括綜合性人員、客服人員等占比12.28%。而目前企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)中專業(yè)工程技術(shù)人員占比不到5%，而且60%以上的中小企業(yè)未對(duì)職工進(jìn)行過(guò)業(yè)務(wù)、技術(shù)能力提升性培訓(xùn)，企業(yè)現(xiàn)狀與實(shí)際需求存在較大差異，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)分布不合理和技術(shù)性人才缺乏必然導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力不足、競(jìng)爭(zhēng)力偏弱，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.3 職業(yè)技能型人才的主要來(lái)源

職業(yè)技能型人才尤其是高技能型人才的短缺已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的職業(yè)技能型人才主要有3種來(lái)源：一是從社會(huì)招聘有經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員，占比50.88%；二是單位原有員工的再培訓(xùn)，占比19.88%；三是從學(xué)校招聘新員工，占比18.13%。數(shù)據(jù)表明，社會(huì)招聘是企業(yè)職業(yè)技能型人才的最主要來(lái)源。其中，社會(huì)招聘的有經(jīng)驗(yàn)的工作人員多數(shù)存在年齡偏大及可塑性較差的現(xiàn)象；單位原有員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀較熟悉，技能提升培訓(xùn)具有一定的針對(duì)性，可操作性強(qiáng)；新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生雖然工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)匱乏但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠快速掌握新的知識(shí)和技能，對(duì)企業(yè)而言可塑性強(qiáng)，優(yōu)勢(shì)明顯。

4 解決中小企業(yè)人才引進(jìn)方面問(wèn)題的對(duì)策

4.1 企業(yè)方面

4.1.1 健全人才管理機(jī)制

正視人才價(jià)值，營(yíng)造良好的招才、用才環(huán)境，中小企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部門或者組織固定的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)定位及業(yè)務(wù)需求制定用人規(guī)劃，形成相對(duì)合理的人才管理制度，從企業(yè)的人才需求、崗位確定，招聘、崗前培訓(xùn)、薪資待遇、考核、激勵(lì)制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面做出較為翔實(shí)的規(guī)定，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行。從員工的角度考慮，在挖掘員工工作潛力的同時(shí)，要提供相應(yīng)的待遇水平，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性和主動(dòng)性，使員工產(chǎn)生獲得感、認(rèn)同感，企業(yè)才能留得住人才。

4.1.2 拓展招聘途徑和方式

改變以往熟人推薦、張貼招聘啟事、勞務(wù)市場(chǎng)招工的方式，借助多種媒介做好招聘宣傳工作。要積極參與高校及人力資源管理部門組織的線上、線下校園雙選會(huì)、宣講會(huì)，以及校地企合作交流等活動(dòng)，開拓人才招聘的途徑。在形式上可將招聘活動(dòng)前置，深入開展校企合作，根據(jù)企業(yè)用工需求，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注所需求的各專業(yè)及層次的大學(xué)畢業(yè)生，提前聯(lián)系所需專業(yè)人才的培養(yǎng)學(xué)校，采用實(shí)訓(xùn)合作、工學(xué)結(jié)合、訂單培養(yǎng)、實(shí)習(xí)+就業(yè)等方式進(jìn)行合作，這些方式既有利于保證企業(yè)有充足的后備人才，又能在畢業(yè)生就業(yè)之前篩選符合需求的人才，畢業(yè)生對(duì)該企業(yè)有意向則可選擇直接就業(yè)。

4.1.3 凝練企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，能夠體現(xiàn)出企業(yè)價(jià)值觀念，對(duì)員工具有重要的激勵(lì)作用，可以激發(fā)員工工作的熱情，提高員工的向心力和企業(yè)的凝聚力[4]。中小企業(yè)受規(guī)模和能力限制，企業(yè)文化建設(shè)薄弱。因此，中小企業(yè)要注重提煉企業(yè)文化，企業(yè)的管理層要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，借鑒成功企業(yè)的文化，積極推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。將企業(yè)的人才規(guī)劃融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，讓企業(yè)文化伴隨企業(yè)的發(fā)展而得到有效提升。加強(qiáng)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和業(yè)務(wù)提升再培訓(xùn)，努力營(yíng)造企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍、舒適的工作環(huán)境及豐富的業(yè)余文化活動(dòng)，以此增強(qiáng)企業(yè)員工的幸福感、責(zé)任感、歸屬感，做到能吸引來(lái)人才，留得住人才。

4.2 政府層面

4.2.1 加強(qiáng)政府公共就業(yè)服務(wù)職能

由政府牽頭，提供創(chuàng)新服務(wù)，搭建企業(yè)與學(xué)校交流的平臺(tái)，統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)中小企業(yè)成為高校學(xué)生就業(yè)實(shí)習(xí)的基地，開拓就業(yè)見習(xí)崗位，學(xué)校將應(yīng)屆畢業(yè)生及離校兩年內(nèi)未就業(yè)的高校畢業(yè)生通過(guò)一定的途徑向就業(yè)見習(xí)基地推薦。

4.2.2 政府整合區(qū)域內(nèi)中小企業(yè)資源

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)類型，幫助中小企業(yè)成立中小企業(yè)聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)資源共享，讓中小企業(yè)“抱團(tuán)”發(fā)展，聘請(qǐng)專家統(tǒng)籌謀劃，提出合理性的發(fā)展建議或指導(dǎo)性意見。

4.2.3 加強(qiáng)企業(yè)用人指導(dǎo)

各級(jí)人力資源管理部門在政策允許的前提下，應(yīng)發(fā)揮能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)資源加大對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的摸排統(tǒng)計(jì)，掌握待就業(yè)人員情況，適時(shí)對(duì)需要再就業(yè)的人員進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)，破解中小企業(yè)招工難的問(wèn)題。