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閩南理工學(xué)院人事處，福建 石獅 362700

近年來(lái)，我國(guó)的民辦高校隨著國(guó)家政策的支持呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢(shì)，并逐漸成為我國(guó)高等教育體系中的重要組成部分。國(guó)家利用社會(huì)力量興辦高等教育，不僅能夠彌補(bǔ)公辦高校在數(shù)量和規(guī)模上覆蓋面不夠的問(wèn)題，也能夠在專業(yè)布局和人才培養(yǎng)方面對(duì)公辦高校進(jìn)行有效的補(bǔ)充，這對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中人才的多元化需求具有積極的作用，也為我國(guó)高等教育的規(guī)模效應(yīng)起到重要的推動(dòng)作用。經(jīng)過(guò)多年的積累，目前大多數(shù)的民辦高校積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，已經(jīng)發(fā)展到了一定的規(guī)模，而且不斷在提升師資力量和增強(qiáng)科研水平方面加大投入[1]。高等教育是國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，提高教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)數(shù)量不僅是公辦高校對(duì)自身的要求，更是國(guó)家對(duì)民辦高校的要求。因此，為了能夠在高等教育轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，民辦高校就必須通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，其工作的重點(diǎn)就是要優(yōu)化人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制。

1 民辦高校的教師人力資源管理的特點(diǎn)

民辦高校的人事制度和勞動(dòng)關(guān)系與公辦高校存在明顯的差異，主要體現(xiàn)在投資主體和投資的經(jīng)費(fèi)來(lái)源兩個(gè)方面，其本質(zhì)屬于社會(huì)辦學(xué)。因此，民辦高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，能夠根據(jù)特定的勞動(dòng)關(guān)系和人事安排對(duì)學(xué)校內(nèi)部的教師進(jìn)行管理，并在整個(gè)管理過(guò)程中采取相應(yīng)的措施。

1.1 完全聘任制度

民辦高校主要通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同的方式確立教師的人事關(guān)系。民辦高校的教師崗位是根據(jù)相關(guān)專業(yè)的教育標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的教師崗位和數(shù)量來(lái)設(shè)立的。民辦高校的這種聘任制度屬于合同制，和企業(yè)的完全聘任制度類似，與公辦高校的教師具有一定的編制不同。這種合同式的完全聘任制度相對(duì)靈活，對(duì)于民辦高校教師而言能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造力，提升其在教學(xué)和科研過(guò)程中創(chuàng)新的積極性。

1.2 靈活的分配機(jī)制

民辦高校是基于社會(huì)力量興辦的教育，其經(jīng)費(fèi)主要是來(lái)自于企業(yè)的支持和學(xué)費(fèi)的收入，因此，對(duì)于民辦高校的收費(fèi)和各項(xiàng)薪酬福利的支出也會(huì)結(jié)合當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)消費(fèi)水平而確定。同時(shí)，由于學(xué)校的董事會(huì)在人才引進(jìn)方面有較大的自主性，可以通過(guò)靈活的激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制確定教師工資水平，使其能夠全身心地投入教學(xué)和科研工作中。民辦高校靈活的分配機(jī)制不僅能夠幫助學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展需要和市場(chǎng)的實(shí)際情況吸引優(yōu)秀的人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)也能夠幫助民辦高校建立目標(biāo)責(zé)任制和崗位責(zé)任制，通過(guò)明確崗位職責(zé)和任務(wù)、聘任期限和待遇等，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性以保證他們保持敬業(yè)精神，不斷提高其專業(yè)水平[2]。

1.3 家族式的管理方式

民辦高校主要靠自籌資金辦學(xué)，學(xué)校的董事會(huì)基本采取家族式的管理模式，職能部門(mén)通常由家族成員管理，這種管理方式雖然效率比較高，但是在實(shí)際的人力資源管理和業(yè)務(wù)流程處理過(guò)程中也往往缺乏廣泛的民主性和有效的監(jiān)督。

1.4 多樣化的師資來(lái)源

民辦高校普遍與地方具有一定規(guī)模的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、集團(tuán)有關(guān)，具有一定的相關(guān)產(chǎn)業(yè)型專業(yè)技術(shù)人才以及相關(guān)商會(huì)和同鄉(xiāng)會(huì)的企業(yè)資源。這為民辦高校提供了各行各業(yè)、源源不斷的“雙師型”教師隊(duì)伍，作為緊跟時(shí)代發(fā)展潮流的企業(yè)一線人才，不僅補(bǔ)充了匱乏的教師資源，還帶來(lái)了緊跟時(shí)代的社會(huì)理念和先進(jìn)技術(shù)。這為民辦高校人力資源提供血液的同時(shí)，也影響了學(xué)術(shù)型的專職教師，促進(jìn)企業(yè)教學(xué)改革和科研同步發(fā)展。

2 民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 新建民辦高校人力資源成員結(jié)構(gòu)不合理

民辦高校在福利待遇和職位編制方面與公辦學(xué)校存在一定的差距，因此，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)的民辦高校，尤其是新的民辦高校的師資力量主要是由公辦高校退休的老教師、校外兼職教師和應(yīng)屆畢業(yè)研究生組成。在整體教師結(jié)構(gòu)方面，中青年教師的比例較低，老教師和年輕的教師比例偏高，這種師資結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)信息化快速發(fā)展和教育理念不斷更新的時(shí)代背景。一方面，對(duì)于退休的老教師和校外的兼職教師而言，他們雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，但是不能作為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心力量，只能承擔(dān)一種傳幫帶的角色和補(bǔ)充的作用。老教師缺乏對(duì)教學(xué)理念和模式的創(chuàng)新，也不愿意投入過(guò)多的精力進(jìn)行課程改革。而校外兼職教師本身對(duì)于民辦高校而言就是一種簡(jiǎn)單的聘任關(guān)系，對(duì)于他們的管理和教學(xué)要求也很難做到與全職教師一樣的標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，新進(jìn)的青年教師很多都是直接從校園走向講臺(tái)，教學(xué)方法不太成熟，不僅上課的方式方法有待提高，在專業(yè)知識(shí)的積累方面也存在明顯的不足，不能很好地滿足當(dāng)前的高校教學(xué)要求[3]。除此之外，民辦高校的董事會(huì)出于節(jié)省成本的考慮，專職教師的聘用人數(shù)不足。在教學(xué)環(huán)節(jié)，每位教師所需要承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)比公辦高校繁重。在經(jīng)費(fèi)投入和使用上又明顯不足。在自有教師的管理上，因擔(dān)心教師頻繁跳槽，不愿意投入過(guò)多的精力和經(jīng)費(fèi)為教師提供進(jìn)修和外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這種顧慮也會(huì)直接影響到自有教師的專業(yè)發(fā)展與技能的提高。

2.2 民辦高校缺乏完整的人才培養(yǎng)體系

由于民辦高校管理機(jī)制的不健全，在高等教育相關(guān)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)往往還處于探索和完善的階段，部分民辦高校忽視了人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，還沒(méi)形成一套完整的人才培養(yǎng)體系。一方面，在對(duì)新進(jìn)教師的培訓(xùn)方面，除了基本的崗前培訓(xùn)之外，在專業(yè)教學(xué)的引導(dǎo)和教學(xué)模式的培訓(xùn)方面，很多民辦高校目標(biāo)設(shè)置不明確，甚至存在流于形式的現(xiàn)象，往往重視形式上的文件和資料歸檔，而忽視了對(duì)教師教學(xué)能力本身的提高。從實(shí)際的情況來(lái)看，絕大多數(shù)民辦高校目前還是以課堂教學(xué)工作為主，在科研方面的投入還不夠，很多專業(yè)尚未形成側(cè)重于科研工作的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。民辦高校出于辦學(xué)的重點(diǎn)和成本投入的考慮，針對(duì)教師科研工作所需基礎(chǔ)設(shè)施的投入嚴(yán)重不足，軟硬件配備不足也直接制約了教師從事科研工作的積極性和效率，最終也會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀的科研型人才的流失[4]。另一方面，在針對(duì)年輕教師的進(jìn)修計(jì)劃方面，很多民辦高校出于經(jīng)費(fèi)和成本的考慮，缺少這方面的投入，最終使得年經(jīng)教師只能通過(guò)自身的摸索和經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)適應(yīng)教學(xué)的要求，不利于學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.3 民辦高校缺乏實(shí)用的評(píng)估體系和有效的激勵(lì)措施

對(duì)于人力資源管理而言，績(jī)效評(píng)估體系的建立和激勵(lì)措施的引導(dǎo)是十分重要的。民辦高校的人力資源管理需要優(yōu)化評(píng)估體系和完善激勵(lì)措施。但是當(dāng)前大多數(shù)民辦高校的評(píng)估體系不合理，工作量指標(biāo)遠(yuǎn)高于公辦高校，這不僅是民辦高校管理者出于成本管理的考慮，也是由于其簡(jiǎn)單地將教學(xué)當(dāng)成教師最主要評(píng)估環(huán)節(jié)，而沒(méi)考慮教學(xué)之前的相關(guān)準(zhǔn)備和實(shí)踐訓(xùn)練，以及后續(xù)發(fā)展科研工作的重要性。由于編制的關(guān)系以及人事關(guān)系的差別，民辦高校的教師在福利待遇和社會(huì)認(rèn)可度方面都會(huì)與公辦高校存在明顯的差異。部分較為優(yōu)秀的人才雖然在民辦高校就職，即使簽訂了勞動(dòng)合同，也存在不穩(wěn)定性，面對(duì)合適的機(jī)會(huì)，他們會(huì)選擇離職。民辦高校在教師福利待遇的制定方面存在不合理性，在不同的職稱等級(jí)以及不同工作崗位之間的差別并不明顯，這樣很難調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性，無(wú)法發(fā)揮高職稱教師和中層管理人員的優(yōu)勢(shì)，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 優(yōu)化民辦高校人力資源管理的策略

3.1 優(yōu)化用人準(zhǔn)則

一方面，民辦高校的人事部門(mén)和教務(wù)管理部門(mén)要優(yōu)化教師招聘流程，應(yīng)提前統(tǒng)計(jì)各院系的崗位需求，再對(duì)外發(fā)布招聘信息，對(duì)內(nèi)規(guī)劃具體招聘工作，應(yīng)盡可能地引進(jìn)高學(xué)歷且專業(yè)對(duì)口的教師。還要對(duì)新進(jìn)的教師進(jìn)行專業(yè)的崗前培訓(xùn)和教學(xué)理念的引導(dǎo)，最后再按照專業(yè)大類進(jìn)行針對(duì)性的實(shí)踐訓(xùn)練，采取改進(jìn)策略，使得新教師在進(jìn)入課堂時(shí)能夠更好地適應(yīng)教學(xué)需要，提升教學(xué)效果。另一方面，人事部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)退休返聘教師和校外兼職教師的管理，必須按照合同和學(xué)校教學(xué)管理制度的要求進(jìn)行引導(dǎo)。學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)教師隊(duì)伍的健全和完善，民辦高校更是如此，因此，民辦高校的管理者需要樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，加強(qiáng)教師資源補(bǔ)充供給及優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮教師的潛能，從而促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 建立和完善教師績(jī)效評(píng)估體系

針對(duì)高校教師的績(jī)效評(píng)估體系，一方面，民辦高校的管理層可以采取院校兩級(jí)的聽(tīng)課制度和督導(dǎo)制度，通過(guò)發(fā)揮學(xué)校專業(yè)督導(dǎo)和學(xué)院學(xué)科帶頭人督導(dǎo)的作用，使得青年教師的課堂教學(xué)情況和教學(xué)效果的評(píng)估更加具有可信度和權(quán)威性[5]。另一方面，各學(xué)院專業(yè)的管理者和經(jīng)驗(yàn)較豐富的教師要強(qiáng)化對(duì)新進(jìn)教師的教學(xué)輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)評(píng)估，引導(dǎo)學(xué)院內(nèi)的同行和所授課班級(jí)的學(xué)生對(duì)其進(jìn)行客觀的評(píng)教和反饋。與此同時(shí)，民辦高校的人事部門(mén)和教務(wù)部門(mén)將教師的綜合評(píng)分作為教師評(píng)優(yōu)評(píng)先和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，優(yōu)化專職教師績(jī)效考核體系，引導(dǎo)教師通過(guò)績(jī)效考核提升個(gè)人素質(zhì)，提高教學(xué)、科研水平，使學(xué)校良性發(fā)展。

3.3 制訂教師分層培訓(xùn)計(jì)劃

由于民辦高校的教師隊(duì)伍以青年教師為主，學(xué)歷和職稱與公辦高校相比存在一定的差距。因此，從高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，一方面，民辦高校應(yīng)該有計(jì)劃地為青年教師創(chuàng)造專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，通過(guò)制定相應(yīng)的制度鼓勵(lì)青年教師攻讀在職碩士、在職博士學(xué)位。這樣不僅能夠提升民辦高校高學(xué)歷的人才數(shù)量，也能夠提升學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，還要加大與其他高校和行業(yè)的交流與合作，把努力提升自有教師的師資水平、教學(xué)科研能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作為主要的培訓(xùn)目標(biāo)。此外，由于民辦高校的專職教師缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，人事部門(mén)應(yīng)該完善師資培訓(xùn)和教師發(fā)展中心的制度，定期開(kāi)展針對(duì)專職教師的培訓(xùn)，提升教師職業(yè)能力，同時(shí)建立配套的薪酬福利激勵(lì)專職教師，提升教師的積極性和創(chuàng)造力。

4 結(jié)語(yǔ)

民辦高校要想實(shí)現(xiàn)高等教育的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善自身的人力資源管理制度，留住優(yōu)秀的教師?？茖W(xué)的人力資源管理模式是民辦高校持續(xù)規(guī)范發(fā)展的重要保障，也是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的重要內(nèi)容。