彭英，王佳琪，吳敏

（南京郵電大學管理學院，江蘇南京 210003）

引言

2021年政府工作報告和2035年遠景目標綱要中都提到了堅持創(chuàng)新在現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。在經(jīng)濟一體化和全球市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，科技創(chuàng)新已然成為國家調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、增強綜合國力的重要途徑。研發(fā)創(chuàng)新作為科技創(chuàng)新的核心和基礎(chǔ)，是企業(yè)在市場中獲得競爭性、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。但隨著企業(yè)發(fā)展，專業(yè)化分工在降低生產(chǎn)成本和提高生產(chǎn)效率的同時，也產(chǎn)生了“兩權(quán)分離”現(xiàn)象。信息不對稱和委托代理成為上市公司的普遍問題。而股權(quán)激勵實現(xiàn)了員工利益與企業(yè)利益的一致性，在提升員工工作積極性和研發(fā)意愿的同時，還推動了企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的進展。

本文首先對企業(yè)創(chuàng)新績效和股權(quán)激勵進行了概念界定與測量，然后通過文獻回顧對股權(quán)激勵模式、對象和影響因素進行闡述和探討，總結(jié)梳理已有研究結(jié)論，尋找出尚可完善和補充的研究方向，以促進股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)研究的發(fā)展。

一、相關(guān)概念界定與測量

（一）企業(yè)創(chuàng)新績效的界定與測量

1911年，Schumpeter（1911）[1]首次提出創(chuàng)新理論，并把它應用到經(jīng)濟學中，他將企業(yè)創(chuàng)新分為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新兩個部分。本文研究內(nèi)容為技術(shù)創(chuàng)新。當前，學術(shù)界對創(chuàng)新績效的研究主要集中在創(chuàng)新投入、創(chuàng)新過程和創(chuàng)新產(chǎn)出三個層面。由于創(chuàng)新過程尤為復雜多樣，即使國內(nèi)外學者已對企業(yè)創(chuàng)新進行了大量研究，但對創(chuàng)新過程的測量仍舊處于理論層面。

創(chuàng)新投入的測量指標包括研發(fā)投入、創(chuàng)新支出總額、無形資產(chǎn)比率等。冷雄輝和張叢煌（2015）[2]以研發(fā)投入為指標對企業(yè)創(chuàng)新績效進行測量。齊菲（2014)[3]以無形資產(chǎn)比率為指標，對我國創(chuàng)業(yè)板公司進行實證分析，測量創(chuàng)新績效。石麗靜（2017）[4]以研發(fā)強度為指標，測量制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績效，得出研發(fā)強度與企業(yè)創(chuàng)新績效之間為倒U型關(guān)系的結(jié)論。創(chuàng)新產(chǎn)出的測量指標包括新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)、專利申請數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、專利引用量等。賈玉巧（2018）[5]以專利數(shù)量增加率為測量指標，考察高科技企業(yè)創(chuàng)新績效與企業(yè)之間的信任關(guān)系。鄭燁等（2018）[6]以創(chuàng)新產(chǎn)品成功率為指標，探析公共服務供給對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制。岳鵠（2018）[7]以新產(chǎn)品開發(fā)速度為指標，探討開放式創(chuàng)新主體差異性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

對于上述概念，學術(shù)界并未形成統(tǒng)一定義，其測量方法也各不相同，這與學者的研究時間、取樣范圍和資料獲取密切相關(guān)。股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效涉及范圍很大，同時也有很多外部不確定因素，研究結(jié)論具有較大不確定性。這就要求我們對這些概念進行精確界定，并對其進行精確測量，以增加其可信度。本文以目前學術(shù)界大部分學者的測量標準為參考，主要從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個層面測量企業(yè)創(chuàng)新績效。

（二）股權(quán)激勵的界定與測量

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（2018年修訂）具體闡述了股權(quán)激勵：“股權(quán)激勵即上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵?！痹诖硕x的基礎(chǔ)上，本文認為股權(quán)激勵是一種讓股權(quán)激勵對象以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險、為公司長遠發(fā)展服務的一種激勵方式。

目前，國內(nèi)外學者對股權(quán)激勵的測量指標主要有相對數(shù)（即1和0）和絕對數(shù)兩類。相對數(shù)指將股權(quán)激勵設(shè)置為虛擬變量，若公司在當年實行了股權(quán)激勵計劃，則該變量取值為1，否則為0。絕對數(shù)指股權(quán)激勵對象持股數(shù)量占企業(yè)發(fā)行在外總股數(shù)的比重數(shù)。除此之外，還有眾多學者在對股權(quán)激勵進行實證研究時，對股權(quán)激勵的模式、期限、條件等進行測量。

二、股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

目前，限制性股票和股票期權(quán)是上市公司最常用的兩種股權(quán)激勵方式。核心技術(shù)員工、高管和員工持股計劃是學術(shù)領(lǐng)域最常見的關(guān)于股權(quán)激勵的研究對象。

（一）不同激勵模式對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

姬怡婷和陳昆玉（2020）[8]提出，股票期權(quán)屬于行權(quán)權(quán)利之一，在特定時間段內(nèi)，激勵對象自行決定是否要行使自己的權(quán)利來提升自己的收入，當股價比持股人事先購買價格低的時候，持股人可以不使用自己的權(quán)利，以減少自己的損失；限制性股票是指公司制定股票賣出條件，企業(yè)將部分股票獎勵某些員工，而持股員工通過出售股票獲益。

目前，學術(shù)界主要從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個層面對企業(yè)創(chuàng)新績效進行測量。從創(chuàng)新產(chǎn)出視角來看，股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進效應，且股票期權(quán)的正向促進效應更強。田軒和孟清揚（2018）[9]以企業(yè)專利產(chǎn)出為指標，實證檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的正向效應，結(jié)果表明股票期權(quán)比限制性股票更能促進企業(yè)創(chuàng)新。姬怡婷和陳昆玉（2020）[8]運用傾向得分匹配法研究時發(fā)現(xiàn)，對于混合制企業(yè)來說，實行股票期權(quán)激勵能夠快速提升企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力，限制性股票則效果平平，但股票期權(quán)的正向效應也受其他因素影響。郭蕾等（2019）[10]對普通員工持股與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出相關(guān)性進行實證研究時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)期權(quán)的使用期限與企業(yè)創(chuàng)新具有正向關(guān)聯(lián)性，即股權(quán)期權(quán)有效期限越長，公司創(chuàng)新產(chǎn)出能力也會越強。

從創(chuàng)新投入視角來看，股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效仍具有正向促進效應，且股權(quán)期權(quán)的激勵效應仍強于限制性股票。王銀雪和張慶君（2019）[11]提出，股票期權(quán)比限制性股票更能提升企業(yè)研發(fā)投入水平，且激勵有效期越長，對研發(fā)投入水平的促進作用越明顯。趙素君和李妍（2020）[12]的研究證實，股權(quán)期權(quán)能夠使高新企業(yè)研發(fā)投入比例增加，而限制性股票同高新企業(yè)研發(fā)投入間具有負相關(guān)性。

綜上所述，股權(quán)激勵對創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出均起到正向促進效應，且股票期權(quán)的促進效應顯著優(yōu)于限制性股票。而創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出是目前眾多學者衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的兩個層面，因此，股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進效應，且股票期權(quán)的促進效應顯著優(yōu)于限制性股票。

（二）不同激勵對象對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

1.核心技術(shù)員工。實施核心員工股權(quán)激勵計劃能有效提升企業(yè)創(chuàng)新績效，對這一結(jié)論學術(shù)界已達成共識。關(guān)于核心技術(shù)員工持股對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，學者們多選取研發(fā)支出、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量等指標，從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個層面來衡量。

就創(chuàng)新產(chǎn)出層面而言，姜英兵和于雅萍（2017）[13]采用2007—2014年A股上市公司專利數(shù)據(jù)進行實證研究時發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工持股能夠增加企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的“數(shù)量”，提高創(chuàng)新產(chǎn)出的“質(zhì)量”。楊華領(lǐng)（2018）[14]對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與骨干員工股權(quán)激勵范圍的相關(guān)性進行了分析，并發(fā)現(xiàn)骨干員工股權(quán)激勵范圍與研發(fā)產(chǎn)出具有正向關(guān)聯(lián)性。就創(chuàng)新投入層面而言，李莉等（2020）[15]研究股權(quán)激勵與公司研發(fā)支出關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對核心技術(shù)人員實施股權(quán)激勵的力度越強，企業(yè)研發(fā)支出越多。陳志剛和陳啟博（2020）[16]運用PSMDID模型，研究發(fā)現(xiàn)核心員工期權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入水平的正向關(guān)聯(lián)性不顯著。此外，核心員工持股對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進效應，還受股權(quán)激勵企業(yè)高技術(shù)特征、市場競爭程度等因素影響。因此，核心員工股權(quán)激勵并不是帶領(lǐng)企業(yè)走向創(chuàng)新的制勝法寶。此外，黃新建和尤珊珊（2020）[17]研究發(fā)現(xiàn)，嚴格的行權(quán)條件減少了創(chuàng)新投入，但增加了創(chuàng)新產(chǎn)出；較長的激勵有效期增加了創(chuàng)新投入及產(chǎn)出，但隨著時間延長，激勵作用減弱。因此，企業(yè)應依據(jù)自己的產(chǎn)業(yè)競爭情況來決定是否實行股權(quán)激勵計劃，并通過合理的激勵方式提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

目前，核心技術(shù)員工股權(quán)激勵計劃對企業(yè)創(chuàng)新績效促進效應的作用機制尚不明確。因此，在今后的學術(shù)研究中，學者們可以從企業(yè)視角出發(fā)，探析股權(quán)激勵提升企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制，使股權(quán)激勵促進效應達到最大化，為相關(guān)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供有益借鑒。

2.高管。目前，學術(shù)界對高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系尚未達成共識。就創(chuàng)新產(chǎn)出層面而言，馬瑞光和溫軍（2019）[18]以授權(quán)專利數(shù)和授權(quán)發(fā)明專利數(shù)為測量指標進行實證研究時發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)核心員工持股與企業(yè)創(chuàng)新存在倒U型關(guān)系，這表明適度的高管持股比例有助于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，而過高或過低的高管持股比例均會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出產(chǎn)生不良影響。趙世芳等（2020）[19]基于代理理論中的利益趨同效應假說與塹壕效應假說，也指出適當比例的股權(quán)激勵可有效推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。少部分學者認為高管持股與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。就創(chuàng)新投入層面而言，李莉等（2020）[15]提出高管股權(quán)激勵強度越強，公司研發(fā)支出越少。姬怡婷和陳昆玉（2020）[8]從風險承擔水平切入研究，認為上市公司對高管實施股權(quán)激勵的程度與其風險承擔水平成正比，在增強高管股權(quán)激勵水平的同時，企業(yè)高管克服風險規(guī)避、增加研發(fā)投入的力度也越大。俞靜和蔡雯（2021）[20]提出，高管股權(quán)激勵力度越大，企業(yè)創(chuàng)新投入越多。

學者們之所以會得出眾多不同的結(jié)論，是因為他們所研究的公司存在個體差異，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同、高管性格不同、衡量數(shù)據(jù)指標不同等，研究結(jié)論自然也會隨之而不同。如在民營企業(yè)中實施高管股權(quán)激勵政策，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的促進效應顯著優(yōu)于國有企業(yè)，因為民營企業(yè)股權(quán)激勵的迫切性往往更強，公司代理問題的結(jié)構(gòu)也更為合理。而勇于冒險的高管持股比性格穩(wěn)重的高管持股更易促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，因為更具冒險精神的持股高管往往會為博得更大利益而增加研發(fā)投入，從而促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，而性格穩(wěn)重的高管持股因風險規(guī)避心理，往往會選擇減少研發(fā)投入，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

3.員工持股計劃。員工持股計劃是對大部分或者全體員工的激勵，是一種集體激勵。在員工持股計劃和企業(yè)創(chuàng)新績效的研究范疇中，學者們主要聚焦于創(chuàng)新產(chǎn)出層面進行探析，并發(fā)現(xiàn)兩者之間存在正向關(guān)聯(lián)性。丁誠（2021)[21]以專利授權(quán)數(shù)為測量指標進行實證研究時發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用。與國企相比較，在民營企業(yè)推行員工持股計劃更有利于提高公司創(chuàng)新績效；與非高新技術(shù)企業(yè)相比較，在高新技術(shù)企業(yè)推行員工持股計劃對創(chuàng)新績效的促進效果更為顯著。孟慶斌等（2019）[22]指出對員工推行股權(quán)激勵政策可以緩解企業(yè)與員工之間的利益沖突，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)新付出更多時間和精力，保證其工作認真程度和效率，使其在創(chuàng)新過程中更加積極和穩(wěn)定，進而促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。同時，企業(yè)中技術(shù)員工或高學歷水平員工比例越高，薪酬水平越高，員工持股計劃的促進效應就越好。但是，員工持股計劃所產(chǎn)生的創(chuàng)新效益是由持股員工創(chuàng)造的，隨著持股員工人數(shù)擴大，很可能出現(xiàn)管理監(jiān)督不善的問題，從而出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，這種促進企業(yè)創(chuàng)新的方法可能不具有可持續(xù)性。此問題的出現(xiàn)也暴露了現(xiàn)階段員工持股計劃制度存在一定問題。其一，員工持股計劃分配給員工的股份還沒有相關(guān)法律法規(guī)予以保護，而相關(guān)法律法規(guī)的完善有利于緩解員工的不安全感，堅定員工的工作信念，使員工持股計劃長期穩(wěn)定地為公司帶來利益。其二，受持股鎖定期約束，持股員工不能隨時轉(zhuǎn)讓手中股票，間接地影響著持股計劃健康推行。所以，企業(yè)在制定員工持股計劃方案時，應進行全面考慮，將企業(yè)內(nèi)部需求和企業(yè)外部環(huán)境變化的波動進行合理預判，對員工持股計劃的持股價格、持股鎖定期等進行科學籌劃。

三、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)變量

學者們對股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效間調(diào)節(jié)變量的研究眾多，內(nèi)容廣泛，大致可以分為企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部因素兩類。但目前文獻的主要研究內(nèi)容大多為企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)技術(shù)特征，而對企業(yè)外部因素的研究較少。

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

縱觀國內(nèi)相關(guān)文獻，現(xiàn)階段學者對企業(yè)內(nèi)部因素與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究較為分散，其中，對企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的研究相對集中。除此以外，也有部分學者對企業(yè)的行業(yè)技術(shù)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層能力、技術(shù)董事比例等進行研究。

在與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相關(guān)的研究中，邵劍兵和吳珊（2020）[23]以高新技術(shù)企業(yè)為樣本，將創(chuàng)新分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，從創(chuàng)新二元性和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角切入，探討股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，對于技術(shù)水平較高的民營公司來說，股權(quán)激勵可以推動公司發(fā)展探索創(chuàng)新，激勵強度越大，效果越顯著；利用式創(chuàng)新的促進需要適度的股權(quán)激勵強度，過高或過低的激勵水平都不利于利用式創(chuàng)新的發(fā)展。而在國有高新技術(shù)企業(yè)中，股權(quán)激勵與利用式創(chuàng)新具有顯著的正向關(guān)系，而與探索式創(chuàng)新關(guān)系不大。李春瑜（2020）[24]以研發(fā)投入的視角切入研究，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)應優(yōu)化研發(fā)機制，加快暢通股權(quán)激勵方案提高企業(yè)研發(fā)投入水平和創(chuàng)新績效的路徑。此外，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進效應還受其他因素影響。陳鵬程（2020）[25]研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵水平內(nèi)部差距與研發(fā)支出呈正相關(guān)關(guān)系，與創(chuàng)新產(chǎn)出呈負相關(guān)關(guān)系，且這一現(xiàn)象在民營企業(yè)中更為明顯。舒文燕等（2018）[26]以專利申請數(shù)的對數(shù)為創(chuàng)新績效指標進行實證研究，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)高管實行限制性股票激勵更有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效，非國有企業(yè)高管實行限制性股票激勵和股票期權(quán)激勵都對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。然而，民營企業(yè)對股權(quán)激勵的敏感度更高，或許是因為國有企業(yè)和民營企業(yè)實施股權(quán)激勵方案的緊迫性、公司結(jié)構(gòu)等不同。民營公司開展股權(quán)激勵活動更多的是為了激勵公司核心員工，他們對于股權(quán)非常重視，所以效果較為顯著；但國有企業(yè)還會受到其他因素干擾，如委托代理關(guān)系、公司治理結(jié)構(gòu)、行政因素干擾程度等。

除產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以外，學者們對其他內(nèi)部因素的研究較為分散，包括行業(yè)技術(shù)特征、反收購條款、股權(quán)結(jié)構(gòu)等。陳志剛和陳啟博（2020）[16]研究發(fā)現(xiàn)，高技術(shù)行業(yè)企業(yè)對核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵所產(chǎn)生的激勵效果極為顯著。相較于非高技術(shù)行業(yè)企業(yè)，高技術(shù)行業(yè)企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)進步更需要的不是技術(shù)員工的數(shù)量，而是高學歷和高技術(shù)水平人才來突破技術(shù)瓶頸期。因此，提高企業(yè)核心技術(shù)員工對企業(yè)研發(fā)工作的積極性，激發(fā)其勇于探索新技術(shù)的動力，對高技術(shù)行業(yè)企業(yè)創(chuàng)新具有重要意義。陳鵬程等（2021）[27]研究發(fā)現(xiàn)，反收購條款負向調(diào)節(jié)股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用，但反收購條款的負向調(diào)節(jié)作用明顯受外界環(huán)境和條件影響，如市場競爭程度、管理層風險偏好、股權(quán)結(jié)構(gòu)等。而出現(xiàn)此現(xiàn)象的原因是反收購條款下，市場失去了對管理層低效率的懲戒作用，為管理層提供了過度保護，加大了股權(quán)激勵成為管理層攫取私利工具的可能性，使其忽略企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的投入。陸國慶（2019）[28]研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度正向調(diào)節(jié)股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應，即股權(quán)集中度與股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進效應呈現(xiàn)正向關(guān)聯(lián)性。

（二）企業(yè)外部因素

學者們對企業(yè)外部因素的研究主要從環(huán)境不確定性和市場競爭程度兩個方面進行探討。

現(xiàn)階段環(huán)境不確定性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響在學術(shù)界尚未達成一致觀點。朱德勝（2019）[29]認為從實物期權(quán)理論視角來看，企業(yè)研發(fā)投入是一項期權(quán)，且環(huán)境越具有不確定性，期權(quán)所具有的價值越大，公司邊際成本也越多。出于風險規(guī)避心理，企業(yè)往往會采取延遲投資的方案，等待較為安全的投資環(huán)境，將損失概率降至最低。在這種理論視角下，環(huán)境不確定性則會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。若從“奈特不確定性”的角度出發(fā)，環(huán)境不確定性在帶來風險的同時，也會帶來機遇。在不確定性的環(huán)境下，當提高研發(fā)投入水平所獲得的期權(quán)價值大于等待投資所獲得的期權(quán)價值時，公司將會在研發(fā)方面投入更多資金。

現(xiàn)階段市場競爭對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響在學術(shù)界也仍未達成一致觀點。學者們的觀點主要分為兩類，一類認為市場競爭與創(chuàng)新績效存在正向關(guān)聯(lián)性，另一類則認為該兩者呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。Arrow等（1962）[30]提出在保持特定條件不變的情況下，公司競爭壓力越大，創(chuàng)新產(chǎn)出越多。王懷民和錢二仙（2021）[31]以創(chuàng)新產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量為測量指標，采用混合回歸模型探析股權(quán)激勵強度與創(chuàng)新績效之間關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵程度越高，公司越能吸引員工開展創(chuàng)新活動，進而提高公司創(chuàng)新績效，增強公司價值。當市場競爭激烈時，股權(quán)激勵可有效促進企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，且運用限制性股票進行激勵可以讓員工更加積極地參與到創(chuàng)新活動中去。何玉潤等（2015）[32]也認為市場競爭越強，越能促進企業(yè)創(chuàng)新投入。但Ahion等（2002）[33]則提出市場競爭程度與企業(yè)創(chuàng)新水平呈顯著的倒“U”型關(guān)系，適度的市場競爭可有效推動企業(yè)開展創(chuàng)新活動，但如果競爭壓力太大或太小，都會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。李健等（2016）[34]在對國內(nèi)制造業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)展開研究時也發(fā)現(xiàn)，技術(shù)創(chuàng)新與市場競爭呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即企業(yè)開展創(chuàng)新活動時，市場競爭具有最優(yōu)臨界值，競爭太大或太小都會阻礙創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)論與展望

目前，學術(shù)界針對股權(quán)激勵模式、股權(quán)激勵對象、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)變量等都已經(jīng)積累了豐富的研究成果，為后續(xù)開展相關(guān)研究提供了良好的參考和借鑒。但是，針對高管股權(quán)激勵和外部因素對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究結(jié)論并未形成一致觀點。究其原因，主要是因為學者在研究過程中所使用的研究方法、選取的樣本等方面存在差異。通過對文獻的綜合梳理可以得出以下幾點結(jié)論：第一，股權(quán)激勵可以在長時間內(nèi)協(xié)調(diào)核心員工以及股東之間的關(guān)系，能有效降低企業(yè)高層道德風險發(fā)生率，把企業(yè)利益和員工利益牢牢聯(lián)系在一起，推動員工積極開展創(chuàng)新活動，進而有效提高企業(yè)在創(chuàng)新方面的投入和產(chǎn)出。第二，國有企業(yè)長期以來存在復雜的代理等問題，相比于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)開展股權(quán)激勵活動更能提升員工忠誠度，增強員工承擔風險的能力，加強員工與企業(yè)的凝聚力，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。第三，股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效應是復雜的，由多種因素共同影響，明確這些因素的影響效應對企業(yè)創(chuàng)新研究具有重要意義。

根據(jù)現(xiàn)有研究內(nèi)容與成果，未來研究還可以從如下幾個方面加以深入探討。第一，現(xiàn)有文獻對股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效間調(diào)節(jié)變量的研究，多為對企業(yè)內(nèi)部因素的研究，對企業(yè)外部因素的研究尚顯缺乏，且在對市場化程度這一調(diào)節(jié)變量進行探究的過程中，并無具體指標對市場化程度進行精確衡量。因此，在今后的研究中可以側(cè)重對企業(yè)外部因素的研究，并對市場化程度的測量進行更深一步探討。第二，現(xiàn)有文獻主要以產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)進行區(qū)分研究。我國除國有企業(yè)和民營企業(yè)以外，還有外資企業(yè)、科創(chuàng)板企業(yè)、軍工企業(yè)等其他產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)，它們在國民經(jīng)濟發(fā)展中也具有重要意義，因此，在后續(xù)研究中可以將研究對象的范圍進一步擴展。第三，雖然股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進效應已獲得共識，但兩者之間的關(guān)系受諸多因素影響，其中的作用機制仍不明確。目前已有部分學者在發(fā)表文章中增加了一些要素對股權(quán)激勵影響企業(yè)創(chuàng)新績效的過程進行研究，比如公司價值、管理質(zhì)量等，但仍需要更多的實證研究加以驗證。