文/北京化工大學(xué) 陳玉保 王立軍 楊亞栩 宋欣

自高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，高校后勤在編員工數(shù)量呈下降趨勢(shì)，非編員工已成為高校后勤的主力軍。非編員工多在高校后勤一線崗位工作，直接為廣大師生提供服務(wù)保障，其具體工作行為直接影響后勤服務(wù)保障水平。然而，在實(shí)際工作中，高校普遍不重視非編員工的薪酬管理，特別是后勤非編員工的薪酬管理體系跟不上時(shí)代發(fā)展的需求，制約了生產(chǎn)力的提高，影響了服務(wù)水平的提升，限制了個(gè)人能力的發(fā)揮。如何健全完善非編員工的薪酬體系，在薪酬管理方面實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平，確保薪酬晉升渠道暢通，提升員工的幸福感、獲得感和歸屬感，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬的構(gòu)成與功能

（一）薪酬的構(gòu)成。薪酬是指組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)（包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等）所做出的各種回報(bào)，既包括現(xiàn)金、物質(zhì)方面的回報(bào)，如組織發(fā)給員工的工資、獎(jiǎng)金、提成、保險(xiǎn)、實(shí)物福利等，也包括精神層面的回報(bào)，如社會(huì)和個(gè)人心里能感受到的回報(bào)。具體講，可以分為以下幾部分：1.基本薪酬。又稱基本薪金，是根據(jù)員工所提供的具體工作（包括工作時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作技能等）向員工支付的周期性報(bào)酬，是員工收入的主要部分。包括基本工資、績(jī)效工資和加班工資。基本工資一般按月發(fā)放，不與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤；績(jī)效工資主要根據(jù)員工每個(gè)考評(píng)期考評(píng)結(jié)果計(jì)算，體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)性，是員工工資的重要組成部分；加班工資是員工在工作時(shí)間以外從事勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬。2.獎(jiǎng)金。是指對(duì)員工提供的超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是實(shí)現(xiàn)按勞分配的一種補(bǔ)充形式。既包括由于員工提供超額勞動(dòng)，直接增加了社會(huì)財(cái)富（如增產(chǎn)、節(jié)約等）而給予的獎(jiǎng)勵(lì)，也包括由于員工提供超額勞動(dòng)為增加社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造了條件（如技術(shù)革新等）而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金可分為綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)兩種形式。綜合獎(jiǎng)是根據(jù)員工各個(gè)方面的貢獻(xiàn)全面綜合評(píng)定的獎(jiǎng)金，單項(xiàng)獎(jiǎng)則是根據(jù)員工某一方面的優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)定的獎(jiǎng)金。3.津貼、補(bǔ)貼。津貼是指為了補(bǔ)償員工在特殊勞動(dòng)條件和艱苦環(huán)境下付出的額外和特殊的勞動(dòng)消耗而支付給員工的報(bào)酬。包括為保障特殊環(huán)境和崗位的員工而建立的津貼、為補(bǔ)償員工額外勞動(dòng)消耗而建立的津貼、職務(wù)或技術(shù)性津貼、年功性津貼共四類。補(bǔ)貼是指為保證員工實(shí)際生活水平不下降而由國(guó)家或單位根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給職工的補(bǔ)助性收入。目前實(shí)行的補(bǔ)貼主要有取暖補(bǔ)貼、洗理費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、提租補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼等。補(bǔ)貼側(cè)重于生活性，津貼側(cè)重于生產(chǎn)性。4.福利。是企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)，通常采用實(shí)物支付或者延期支付的方式。根據(jù)福利的內(nèi)容可分為法定福利和單位福利。法定福利是政府通過(guò)立法要求組織必須提供的，如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。單位福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施。如工作餐、工作服、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假、觀光旅游、在職教育等。

（二）薪酬的功能。1.薪酬是員工生存和發(fā)展的保障。不可否認(rèn)，薪酬是員工及其家庭日常生活和正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障，是其他任何手段都無(wú)法替代的。薪酬對(duì)員工及其家庭的生存狀態(tài)、生活方式以及生活質(zhì)量等有極大的影響。薪酬對(duì)員工的保障作用不僅僅是滿足衣食住行等方面的基本生存需要，還是滿足勞動(dòng)者退休之后或是在疾病、失業(yè)等未知風(fēng)險(xiǎn)情況下的需要，更是改善員工家庭生活質(zhì)量、謀求全面發(fā)展的需要。因此，員工希望其薪酬水平能夠不斷提高，同時(shí)保持足夠的穩(wěn)定性。2.薪酬是個(gè)人地位和尊重的體現(xiàn)。薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中一種重要的很容易辨認(rèn)和對(duì)比的市場(chǎng)信號(hào)，能夠在相當(dāng)程度上代表一個(gè)人的生活層次和社會(huì)地位。薪酬水平能夠折射出一個(gè)人的文化水平、從事的有關(guān)職業(yè)和生活質(zhì)量等。對(duì)于一個(gè)組織而言，可以通過(guò)員工的薪酬水平來(lái)判斷員工在組織中的身份地位和所處的工作階層。因此，員工總是期待自己的薪酬得到晉升，期待自身的地位和價(jià)值得到認(rèn)可，反映了他們渴望得到尊重的需要。3.薪酬具有吸引、激勵(lì)和導(dǎo)向功能。一個(gè)單位薪酬豐厚不僅能吸引更多的員工前來(lái)應(yīng)聘，對(duì)員工的素質(zhì)要求能夠得到滿足，而且還有利于留住所需的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理存量。同時(shí)，薪酬還影響員工的受激勵(lì)狀況，影響員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響員工對(duì)單位的歸屬感以及幸福感。另外，薪酬還具有導(dǎo)向作用。薪酬不僅能影響人力資源在社會(huì)中的合理流動(dòng)與分配，而且在一個(gè)組織內(nèi)部，薪酬的高低可以讓員工清楚，什么樣的工作崗位、工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)是得到組織尊重和認(rèn)可的，是受到組織鼓勵(lì)和表彰的，從而引導(dǎo)員工朝著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展。

二、高校后勤非編員工現(xiàn)行薪酬體系管理現(xiàn)狀

（一）總體薪酬水平偏低。一方面，缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬。高校后勤在編職工與非編職工一般執(zhí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在編職工按照學(xué)校同級(jí)別員工薪酬管理體系進(jìn)行核算，非編員工按照與單位簽訂合同時(shí)確定的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)核算。絕大部分單位為減少人力資源成本，給非編員工確定的工資標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，導(dǎo)致同一崗位不同編制員工工資水平存在較大差距。在福利待遇方面差別也較大，非編職工能享受的福利僅是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、公積金，其他方面的福利少之又少。另一方面，薪酬水平偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。高校后勤由于自身經(jīng)費(fèi)投入不足等原因，制約了后勤非編員工薪酬水平的提升，與社會(huì)同類型行業(yè)相比存在較大差距，造成高校后勤招工難、留下優(yōu)秀人才更難的尷尬境地。因此，高校后勤在招聘過(guò)程中只能放寬條件或放低進(jìn)入門(mén)檻，導(dǎo)致后勤員工綜合素質(zhì)得不到提升，服務(wù)質(zhì)量和水平上不去，影響了高校后勤的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬構(gòu)成不合理。一方面，工資結(jié)構(gòu)過(guò)于單一。有的高校后勤非編一線員工只有基本工資，這種薪酬構(gòu)成不受其工作崗位、工作業(yè)績(jī)的影響，既不與工作崗位相聯(lián)系，也不與績(jī)效考核相掛鉤，薪酬水平只隨國(guó)家或地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而發(fā)生變化，薪酬上調(diào)的機(jī)會(huì)和幅度都非常有限；有的高校后勤非編員工雖有績(jī)效考核工資和個(gè)別津貼，但在整個(gè)薪酬體系中金額所占比例都很小，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。因此，員工的工作熱情不高，員工的歸屬感不強(qiáng)，員工的離職頻繁。

（三）薪酬晉升渠道不暢。高校為了吸引和引進(jìn)人才，一般會(huì)壓縮后勤的事業(yè)編制崗位，而把事業(yè)編制留給教學(xué)和科研部門(mén)。同時(shí)，高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)崗位、關(guān)鍵性崗位學(xué)校不允許非編人員擔(dān)任，這就造成了非編人員在職務(wù)方面很難得到晉升，通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)提高薪酬水平的路徑很難走通。高校后勤不僅缺少非編員工職位晉升通道和相關(guān)機(jī)制，也缺少薪酬晉升的渠道和相關(guān)機(jī)制，不僅抹殺了員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)的希望,也讓員工失去了前進(jìn)的動(dòng)力和目標(biāo)，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，不思進(jìn)取，失去了工作的積極性、主動(dòng)性。

（四）福利體系不健全。目前，高校后勤雖按國(guó)家政策要求,為非編員工提供了必要的法定福利待遇，但法定福利待遇標(biāo)準(zhǔn)低，非法定福利計(jì)劃不透明、不靈活，缺乏針對(duì)性和激勵(lì)性，福利項(xiàng)目單一的問(wèn)題比較普遍。一些高校后勤雖然結(jié)合自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了一些福利項(xiàng)目，如發(fā)放工作服、健康體檢、節(jié)假日調(diào)休等，但是福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不高，涉及的內(nèi)容簡(jiǎn)單，實(shí)際操作隨意性大，缺少制度性規(guī)范，不僅使員工對(duì)福利的預(yù)期很不明確，更使本來(lái)就不多的福利失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，致使員工失去了歸屬感和幸福感，導(dǎo)致后勤的凝聚力、戰(zhàn)斗力下降。

三、原因分析

（一）薪酬管理缺乏創(chuàng)新。高校后勤在成立之初，職工主要以事業(yè)編為主，在編職工人事管理制度與薪酬管理制度延用學(xué)校的體系。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大及高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步推進(jìn)，后勤所承擔(dān)的服務(wù)內(nèi)容及工作量不斷增加，高校后勤出現(xiàn)了計(jì)劃外非編、退休返聘、勞務(wù)派遣、人事代理等多種非事業(yè)編形式，但非編員工的薪酬制度并未發(fā)生根本變化。建立現(xiàn)代完整的薪酬體系意識(shí)的缺失，造成了目前在編、非編員工現(xiàn)行的薪酬制度相互脫節(jié)，缺乏內(nèi)部聯(lián)系及其他配套制度。

（二）缺乏相關(guān)人力資源管理制度。在人才資源管理制度中，非編員工薪酬管理相關(guān)的崗位評(píng)價(jià)及績(jī)效考核制度并不完善。目前，高校對(duì)在編職工的崗位評(píng)價(jià)及績(jī)效考核統(tǒng)一由學(xué)校組織，組織比較規(guī)范，考核評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人績(jī)效實(shí)際掛鉤，但對(duì)后勤非編員工的考核大多由所在單位自主進(jìn)行，考核的方案與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不規(guī)范，考核過(guò)程不嚴(yán)密，考核結(jié)果不能很好地反映員工業(yè)績(jī)，也與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系不緊密，致使績(jī)效考核與現(xiàn)行薪酬脫節(jié)，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

（三）忽視薪酬的作用?，F(xiàn)行的薪酬體系缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在分配上依然奉行平均主義，分配方式因循守舊，對(duì)崗位設(shè)置的必要性及重要性缺乏科學(xué)分析，對(duì)薪酬體系缺乏理性研究，導(dǎo)致員工的薪酬不能體現(xiàn)崗位的差別，工作中的努力付出與業(yè)績(jī)不能在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，主要原因是高校后勤沒(méi)有重視非編職工的薪酬管理，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)忽視薪酬的相關(guān)作用，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)導(dǎo)向等功能缺乏。

四、舉措及建議

（一）基于高校后勤自身發(fā)展，實(shí)現(xiàn)薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的統(tǒng)一。薪酬水平是決定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志，高校后勤薪酬水平及其變動(dòng)的主要因素取決于高校后勤薪酬總成本的預(yù)算約束、后勤經(jīng)營(yíng)管理政策對(duì)勞動(dòng)力的特殊需要、高校辦學(xué)規(guī)模與地區(qū)差異、后勤薪酬水平的歷史狀況。針對(duì)目前高校非編人員整體薪酬水平低于社會(huì)同行業(yè)平均水平的現(xiàn)狀，可選擇權(quán)變或混合型薪酬策略，高校后勤關(guān)鍵管理崗位或技術(shù)崗位的員工，其薪酬水平可高于市場(chǎng)水平，其他員工的薪酬水平可低于或等于市場(chǎng)水平；同時(shí)采用不同的薪酬組合形式，基本工資可低于市場(chǎng)水平，激勵(lì)薪酬可高于市場(chǎng)水平，這種薪酬策略較好地考慮了外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。同時(shí)，高校后勤還要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。一要積極合理宣傳公平觀。內(nèi)部公平不等于平均，薪酬管理不存在絕對(duì)公平，只有相對(duì)公平。應(yīng)開(kāi)展崗位價(jià)值分析評(píng)估。通過(guò)分析各崗位設(shè)置的必要性、工作難度、工作強(qiáng)度等，合理確定崗位價(jià)值，結(jié)合崗位在組織中的重要性科學(xué)確定后勤薪酬體系結(jié)構(gòu)，避免員工收入分配“大鍋飯”。二要實(shí)行績(jī)效薪酬制度。個(gè)人收入與本人工作績(jī)效相掛鉤，激發(fā)員工的工作源動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得、按勞分配，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。

（二）設(shè)計(jì)適合自身特點(diǎn)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理性。薪酬體系是指薪酬構(gòu)成與分配方式，不同的工作崗位在薪酬體系設(shè)計(jì)方面可以有所不同。高校后勤非編員工薪酬構(gòu)成在設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮薪酬的激勵(lì)性、崗位對(duì)學(xué)歷層次與工作技能的要求等。一是設(shè)立工齡工資。工齡工資隨著工作年限的增長(zhǎng)而增加，增加工齡工資不僅是對(duì)老員工的照顧，更重要的是鼓勵(lì)終身從事后勤工作，有利于后勤隊(duì)伍的建設(shè)和后勤隊(duì)伍的穩(wěn)定。二是增加學(xué)歷補(bǔ)貼。高校后勤人員相比學(xué)校其他部門(mén)普遍學(xué)歷偏低，為吸收高學(xué)歷人才進(jìn)入后勤隊(duì)伍，應(yīng)在設(shè)計(jì)薪酬體系過(guò)程中，將學(xué)歷補(bǔ)貼固化到薪酬體系中。三是增加技能補(bǔ)貼。后勤系統(tǒng)的特種設(shè)備較多，操作和檢查維修也較復(fù)雜，重要技術(shù)崗位要求持證上崗，發(fā)放技能補(bǔ)貼是提高專技人員工作積極性的有效激勵(lì)形式。四是增加個(gè)人績(jī)效工資。高校后勤對(duì)于非編員工特別是一線員工，應(yīng)建立一套行之有效的考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)工作業(yè)績(jī)等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平與合理。

（三）打破員工身份界限，構(gòu)建科學(xué)的薪酬晉升渠道。首先，高校后勤應(yīng)實(shí)行聘用制和崗位管理制為主要內(nèi)容的人事制度改革。打破事業(yè)單位人員身份固化的束縛，在用人上，實(shí)行競(jìng)聘上崗，建立健全崗位責(zé)任制，根據(jù)崗位性質(zhì)不同，實(shí)施不同的績(jī)效考核辦法，如經(jīng)營(yíng)性崗位以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹?、兼顧客戶滿意度的考核辦法；服務(wù)類崗位以服務(wù)對(duì)象滿意度以主、兼顧工作績(jī)效的考核辦法。將考核結(jié)果作為崗位及工資調(diào)整、聘用合同解除、續(xù)簽與否的依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次，實(shí)行階梯式的薪酬制度。高校后勤應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)、技術(shù)要求等不同，將組織內(nèi)的崗位劃分為不同職級(jí)或?qū)蛹?jí)，并將薪酬與職級(jí)、層級(jí)相掛鉤，使不同職位與層級(jí)間的薪酬存在差別，保證薪酬晉升的合理空間。最后，拓寬員工的晉升渠道。高校后勤應(yīng)從后勤發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，科學(xué)制訂人力資源需求計(jì)劃，依據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模、保障范圍等因素科學(xué)籌劃部門(mén)及崗位設(shè)置人數(shù)。讓員工看清未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、努力方向和從業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，根據(jù)不同類別員工的職業(yè)發(fā)展需求，開(kāi)辟多條職位晉升渠道，除行政管理序列外，還可實(shí)施不同的專業(yè)技術(shù)系列，如高教管理系列、工程技術(shù)系列等。讓不同的人員根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)和愛(ài)好，尋求自己的職業(yè)發(fā)展道路，并獲得不同系列的職務(wù)或職稱的晉升。不同的晉升通道，對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合素質(zhì)的要求不同，高校后勤應(yīng)建立起一套任職資格體系，建立健全相關(guān)專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)定及晉升實(shí)施辦法，使員工通過(guò)不斷努力達(dá)到越來(lái)越高的職位任職資格或職稱評(píng)審條件，并最終實(shí)現(xiàn)薪酬的晉升。

（四）制訂完善的后勤福利制度，使員工福利多元化。目前，單位福利得到越來(lái)越多人的重視，良好的福利是吸引和留住人才的需求，是減輕員工稅賦負(fù)擔(dān)的需求，是激發(fā)員工工作積極性的需求，更是單位樹(shù)立良好形象的需要。員工福利不僅體現(xiàn)組織內(nèi)部的管理特色，還體現(xiàn)了組織的社會(huì)責(zé)任感，傳遞著組織對(duì)員工的關(guān)懷和關(guān)愛(ài)。完善的福利制度，是增強(qiáng)組織的凝聚力、吸引力、感召力的必要條件，是增強(qiáng)組織外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工歸屬感的有效法寶。一是制訂完善的后勤福利制度。首先，要做好福利需求的市場(chǎng)調(diào)查。高校后勤要了解所屬員工對(duì)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放種類、發(fā)放方式的看法和建議，掌握不同員工對(duì)福利待遇的各項(xiàng)需求。同時(shí)，要做好其他高校和社會(huì)相關(guān)行業(yè)的福利調(diào)查，了解市場(chǎng)福利水平及相關(guān)動(dòng)態(tài)。其次，讓員工參與到后勤福利項(xiàng)目的制訂過(guò)程中，讓員工獲得福利選擇自主權(quán)，盡可能滿足員工對(duì)福利的個(gè)性化需求，拉近員工與管理層的距離，提升員工對(duì)福利的感知度和滿意度。二是制訂完善的后勤福利制度，既要考慮高校后勤的經(jīng)營(yíng)管理狀況、支付能力和福利待遇的歷史沿革，還要考慮社會(huì)物價(jià)水平、人力資源供求狀況、高校后勤和社會(huì)同行業(yè)福利水平，更要考慮后勤員工崗位要求、工作環(huán)境、學(xué)歷層次和不同身份之間對(duì)福利需求的差異性，從實(shí)際情況出發(fā)，堅(jiān)持以人為本，讓福利更趨多元化、彈性化。