孫媛君

（內(nèi)蒙古自治區(qū)民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070）

企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，組織架構(gòu)和內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)也會(huì)日益復(fù)雜化。人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的。只有高效利用人力資源，制定科學(xué)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略適配的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)才能走上高速發(fā)展的軌道。可見，考核人力資源管理程序和活動(dòng)的有效性，為人力資源管理優(yōu)化提供可建設(shè)建議，利用人力資源管理審計(jì)來規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)面前的重大課題。人力資源管理審計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)在內(nèi)容、方式方法等方面均有顯著不同，沿用傳統(tǒng)的理念和方法會(huì)直接影響人力資源管理審計(jì)結(jié)果。當(dāng)前，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理審計(jì)。管理審計(jì)的理念萌芽于20 世紀(jì)初葉，人力資源管理審計(jì)是管理審計(jì)的重要組成部分，經(jīng)過專家學(xué)者多年來的潛心研究已經(jīng)取得了突破性的發(fā)展。國內(nèi)，部分大型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理審計(jì)的戰(zhàn)略價(jià)值，著手實(shí)施后取得了一定的成效，但大部分的中小企業(yè)人力資源管理審計(jì)處于空白或者萌芽階段，人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)和范圍不清晰。且人力資源管理審計(jì)的理念、思想，以及主要指導(dǎo)理論都從國外學(xué)術(shù)界加以引進(jìn)，這些理論和方法的適配性值得商榷。不斷完善人力資源管理審計(jì)的理論和方法，使之更加契合國內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)，這對(duì)于豐富國內(nèi)人力資源管理審計(jì)理論成果，提升人力資源利用效率都有著重大意義。

一、人力資源管理審計(jì)的內(nèi)涵

人力資源管理審計(jì)隸屬于管理審計(jì)的范疇，理解人力資源管理審計(jì)的內(nèi)涵可以從理解管理審計(jì)內(nèi)涵著手。

對(duì)于管理審計(jì)的內(nèi)涵，有兩種解釋。其一，管理審計(jì)是企業(yè)管理部門實(shí)施推進(jìn)的，其借助和利用企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)資源，以科學(xué)高效的分析方法，審計(jì)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的過程。審計(jì)后通過對(duì)比公眾普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，給出審計(jì)意見。從這一解釋可以看出，這一解釋下的管理審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部的行為，目的在于審查企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)是否恰當(dāng)，通過審計(jì)反饋促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，因此又被稱為內(nèi)部管理審計(jì)。其二，管理審計(jì)是企業(yè)聘請(qǐng)第三方的審計(jì)機(jī)構(gòu)實(shí)施推進(jìn)的，第三方審計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)全面監(jiān)督和檢查企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的效益性，對(duì)企業(yè)的管理系統(tǒng)、管理過程進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三方審計(jì)機(jī)構(gòu)是相對(duì)獨(dú)立的單位，可以充分保障審計(jì)結(jié)果的可靠性，維護(hù)委托人的利益。這種解釋又被稱為外部管理審計(jì)。新時(shí)代新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，需要的是內(nèi)外結(jié)合的管理審計(jì)，目的就在于改善企業(yè)的資源管理過程，加強(qiáng)企業(yè)的管理建設(shè)。

從管理審計(jì)的內(nèi)涵可以看出，新時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理審計(jì)也應(yīng)該是內(nèi)外結(jié)合的，應(yīng)兼具管理與評(píng)價(jià)的雙重職能。人力資源管理審計(jì)不能狹隘地理解為針對(duì)企業(yè)人事信息的審計(jì)，與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)的一切活動(dòng)都應(yīng)該納入人力資源管理審計(jì)的范疇。綜上，人力資源管理審計(jì)指的是針對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的，監(jiān)督、審核、評(píng)估企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效的內(nèi)部控制手段，其主要目的是審查企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，找出不足之處，進(jìn)而提供專業(yè)意見，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源的利用效率，促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略乃至企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源管理審計(jì)的內(nèi)容分析

從上文人力資源管理審計(jì)的內(nèi)涵可以看出，人力資源管理審計(jì)，既包括對(duì)人力資源數(shù)量、人力資源成本的盤點(diǎn)計(jì)算，也包括了對(duì)企業(yè)所有人力資源相關(guān)活動(dòng)的確認(rèn)、計(jì)量，監(jiān)督、審查、評(píng)估相關(guān)活動(dòng)的有效性。換言之，人力資源管理審計(jì)需從宏觀全局出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理程序、管理制度、人力資源管理相關(guān)制度執(zhí)行展開確認(rèn)、計(jì)量、監(jiān)督、評(píng)估。人力資源管理的內(nèi)容也可以從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)視角加以解讀。

其一，基于外部審計(jì)視角的解讀。人力資源管理審計(jì)主要考察人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，其目的是為了促使人力資源管理系統(tǒng)的升級(jí)優(yōu)化，利用企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。外部審計(jì)大都選擇行業(yè)內(nèi)或者相關(guān)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為對(duì)比標(biāo)桿，通過對(duì)比，綜合評(píng)定企業(yè)人力資源系統(tǒng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。同時(shí)也可以對(duì)比企業(yè)人力資源管理制度與行業(yè)其他企業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，檢查人力資源管理程序的設(shè)計(jì)是否合理、執(zhí)行是否高效。

其二，基于內(nèi)部審計(jì)視角解讀。人力資源管理審計(jì)主要考察的是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理相關(guān)制度，考察制度的合理性和有效性，以及員工層面的執(zhí)行效果。這里人力資源管理相關(guān)制度包括但是不限于企業(yè)員工的招聘、員工薪酬福利制度、用工退工制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度體系、員工晉升機(jī)制等。人力資源管理設(shè)計(jì)如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)某方面效力低下，可以針對(duì)這一方面重點(diǎn)開展深入審計(jì)，以為企業(yè)決策者優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)提供建議。人力資源管理的內(nèi)部審計(jì)，大都是由企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)部門開展，或者是由企業(yè)人力資源管理部門展開自查自糾，這主要取決于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模，是否設(shè)立獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門等因素決定。

綜合上述內(nèi)容，本文所研究的企業(yè)人力資源管理審計(jì)是內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)相結(jié)合的審計(jì)模式，主要包括下述幾點(diǎn)內(nèi)容。

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)主要是考察企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是否符合我國相關(guān)法律法規(guī)的要求。合法性審計(jì)基于一個(gè)審計(jì)假設(shè)，即企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的違法違規(guī)行為以及隱性風(fēng)險(xiǎn)都是可以得到驗(yàn)證的。生產(chǎn)實(shí)踐中，人力資源管理的合法性審計(jì)，主要是審計(jì)人力資源管理的程序、政策、活動(dòng)等是否存在與法律法規(guī)相違背之處。生產(chǎn)實(shí)踐中，人力資源管理的合法性審計(jì)主要是審查企業(yè)的用工流程、退工流程、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等活動(dòng)是否符合勞動(dòng)法的相關(guān)要求。合法性審計(jì)的目的是檢查人力資源管理活動(dòng)的合法性，排查隱性風(fēng)險(xiǎn)，糾正違法違規(guī)行為，確保企業(yè)走上合法健康的發(fā)展道路。

2.制度審計(jì)

制度審計(jì)主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部制度是否設(shè)定了合理的目標(biāo)？制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行意愿和執(zhí)行效果如何？企業(yè)內(nèi)部的人事管理政策是否科學(xué)？成效如何？制度包括但不限于企業(yè)的招聘、薪酬、福利、績(jī)效考核、人員配置等各個(gè)方面。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的地位不斷提升，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。但同時(shí)，人力資源管理的成本也在不斷攀升，人力資源管理制度的審計(jì)就是考察人力資源使用的效率性，確定企業(yè)是否建立了科學(xué)高效的人力資源管理制度和程序，并為企業(yè)的人力資源管理制度和程序的優(yōu)化提供建議。

3.戰(zhàn)略審計(jì)

戰(zhàn)略審計(jì)主要是審查人力資源戰(zhàn)略的有效性以及執(zhí)行的效率性，考察人力資源戰(zhàn)略是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略對(duì)于分析企業(yè)人才供需、調(diào)整人力資源配置方案、提升人力資源效率都有重大意義，有利于支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略審計(jì)通過考察人力資源管理程序設(shè)計(jì)、企業(yè)人員素質(zhì)等方面，確定人力資源戰(zhàn)略是否與企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，找出不匹配的具體原因，并提出改進(jìn)的對(duì)策。如果企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略無法對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮正向的促進(jìn)作用，企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行效果和經(jīng)濟(jì)效果就會(huì)大打折扣，人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用?？茖W(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略制定，應(yīng)該站在全局的角度，從中長(zhǎng)期發(fā)展著眼，結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源展開系統(tǒng)規(guī)劃和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可以隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的變化而機(jī)動(dòng)調(diào)整，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略具有高度的契合性和一致性。總之，戰(zhàn)略審計(jì)主要審查企業(yè)人力資源供需是否平衡、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是否可以服務(wù)于企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)各個(gè)部門的人力資源配置是否高效合理，等等。

4.績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)指的是企業(yè)運(yùn)用定性或者定量方法或者二者相結(jié)合的方法，全面審查企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，評(píng)估人力資源管理系統(tǒng)的有效性，找出問題，為企業(yè)決策者提供人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化建議。企業(yè)人力資源績(jī)效審計(jì)主要考察人力資源管理績(jī)效考核體系的規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理績(jī)效考核體系的反饋、人力資源管理績(jī)效考核體系制定程序的正當(dāng)性以及人力資源管理績(jī)效考核體系執(zhí)行情況、企業(yè)人力資源管理績(jī)效與人事管理活動(dòng)的相關(guān)性、人力資源管理績(jī)效活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效果，等等。

三、人力資源管理審計(jì)常見問題分析

1.審計(jì)工作缺乏戰(zhàn)略協(xié)同性

正如前文所述，在國內(nèi)許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)中，人力資源管理審計(jì)是缺位的。有的企業(yè)雖然開展了人力資源管理審計(jì)，但是內(nèi)容相對(duì)較為局限，往往只針對(duì)核算和控制人力成本、審查人力資源管理制度的制定過程和執(zhí)行的有效性，等等。由于未能將人力資源管理審計(jì)提升到戰(zhàn)略視角統(tǒng)籌安排，導(dǎo)致人力資源管理審計(jì)的效果大打折扣，自然無法對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極的正向促進(jìn)作用。積極推進(jìn)人力資源管理審計(jì)，全面了解企業(yè)的人力資源供需情況，評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度，有助于進(jìn)一步改進(jìn)和修正，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展?，F(xiàn)階段許多企業(yè)忽視了人力資源管理審計(jì)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的修正作用，人力資源管理審計(jì)的真正作用未能得到有效發(fā)揮，難以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2.審計(jì)小組成員配置不合理

許多企業(yè)雖然開展了人力資源管理審計(jì)，但是審計(jì)小組成員配置并不科學(xué)合理，如專業(yè)人才匱乏、人員專業(yè)素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)，等等。

一方面，前文中提到過，許多企業(yè)并沒有邀請(qǐng)第三方專業(yè)的人力資源管理審計(jì)人員開展工作，而是由企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門或者人力資源部門員工擔(dān)任，這些員工本身就有繁雜的工作任務(wù)，難以保證充分的時(shí)間和精力投入，且這些人員，或許具備一定的財(cái)務(wù)審計(jì)知識(shí)，但是專業(yè)的人力資源管理審計(jì)知識(shí)和技能依然是有所欠缺的。這樣的成員配置會(huì)對(duì)人力資源管理審計(jì)結(jié)果的客觀性、科學(xué)性造成不利影響。

另一方面，很多企業(yè)是安排內(nèi)部審計(jì)部門和審計(jì)人員開展人力資源管理審計(jì)工作的，這種模式實(shí)質(zhì)是一種企業(yè)內(nèi)部的自我審計(jì)。這種審計(jì)模式很容易受到企業(yè)內(nèi)部利益分配、人情關(guān)系等因素的影響。且許多審計(jì)人員，雖然具備一定的財(cái)務(wù)審計(jì)技能，但是長(zhǎng)期工作實(shí)踐中已經(jīng)形成了思維定式，這些內(nèi)部審計(jì)人員在人力資源管理知識(shí)方面相對(duì)有所欠缺，專業(yè)技能值得商榷，可能會(huì)對(duì)人力資源管理審計(jì)結(jié)果的公正性、客觀性和專業(yè)性造成影響。

3.審計(jì)工作不夠深入

企業(yè)開展人力資源管理審計(jì)大都會(huì)選擇在一個(gè)集中的時(shí)間段對(duì)被審計(jì)部門開展連續(xù)密集的審計(jì)。這種審計(jì)方式人力物力投入相對(duì)集中，便于控制成本，可以短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的不足，并制定針對(duì)性措施加以優(yōu)化。但是這種審計(jì)方式，時(shí)間緊任務(wù)重，難以完成深層次的審計(jì)，往往審計(jì)工作只能停留在人力資源管理程序、管理活動(dòng)表面，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的一些審計(jì)問題也難以及時(shí)擴(kuò)大審計(jì)工作范圍進(jìn)行進(jìn)一步追蹤審計(jì)，難以科學(xué)深入細(xì)致地評(píng)估人力資源管理程序和管理活動(dòng)的實(shí)施效果。

4.難以計(jì)量人力資源的投入與產(chǎn)出

人力資源投入和產(chǎn)出的計(jì)量是相對(duì)困難的，因?yàn)槠洳煌趥鹘y(tǒng)的物質(zhì)性資源，容易受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，人力資源自身擁有主觀能動(dòng)性，是具有私人性質(zhì)的特殊個(gè)體。再者，在不同企業(yè)，人力資源分類不同，估價(jià)模式也會(huì)存在顯著差異。上述種種因素導(dǎo)致人力資源價(jià)值計(jì)量的復(fù)雜性。一旦無法科學(xué)合理計(jì)量人力資源價(jià)值，就容易導(dǎo)致勞動(dòng)者貢獻(xiàn)度的錯(cuò)誤估計(jì)，這就導(dǎo)致企業(yè)難以根據(jù)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)度發(fā)放適當(dāng)?shù)男匠旮＠?，久而久之，不利于企業(yè)的安定團(tuán)結(jié)和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，勞動(dòng)者工作積極性也會(huì)被嚴(yán)重挫傷，企業(yè)凝聚力和發(fā)展?jié)摿Χ紩?huì)受到降維打擊。雖然國內(nèi)外許多學(xué)者在人力資源投入產(chǎn)出精準(zhǔn)核算方面作出了積極的學(xué)術(shù)探討，也形成了一定的研究成果，人力資源會(huì)計(jì)也得到了廣泛的重視和推廣，但是人力資源會(huì)計(jì)研究依然存在較多空白領(lǐng)域，特別是勞動(dòng)者權(quán)益確定、未來收益衡量等方面，目前尚未形成科學(xué)高效的解決方式?？傊F(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源投入和產(chǎn)出的計(jì)量還缺少可靠的方法。

5.審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏客觀性

審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性決定著是否能精準(zhǔn)找出人力資源管理程序和管理活動(dòng)的漏洞，關(guān)系著人力資源管理的優(yōu)化。這就要求審計(jì)人員必須基于事實(shí)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣归_審計(jì)評(píng)估工作。許多因素都可能對(duì)審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性產(chǎn)生影響。例如：人力資源作為特殊的非物質(zhì)性資源，審計(jì)人員對(duì)其展開客觀計(jì)量存在一定的難度；審計(jì)時(shí)間相對(duì)集中，難以全面審計(jì)，發(fā)現(xiàn)問題也難以擴(kuò)大審計(jì)范圍展開追蹤審計(jì)，容易導(dǎo)致審計(jì)結(jié)果片面化主觀化；人力資源管理審計(jì)細(xì)則缺失，導(dǎo)致工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多審計(jì)評(píng)價(jià)工作都有一定的自由裁量空間，容易影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性；人力資源管理審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部展開的，容易受到人情因素、企業(yè)內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系利益鏈條影響，數(shù)據(jù)獲得方式較為單一，缺少第三方數(shù)據(jù)的驗(yàn)證和支持，影響了數(shù)據(jù)的真實(shí)性和客觀性。

四、完善企業(yè)人力資源管理審計(jì)的對(duì)策

1.明確人力資源管理審計(jì)的戰(zhàn)略作用

人力資源管理審計(jì)可以對(duì)人力資源管理活動(dòng)的效率作出科學(xué)評(píng)價(jià)，還可以審查人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同性，并找出人力資源管理活動(dòng)的問題，提出建議，優(yōu)化人力資源管理活動(dòng)。可見，人力資源管理審計(jì)對(duì)于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。因此，我們首要任務(wù)就是要進(jìn)一步明確人力資源管理審計(jì)的戰(zhàn)略作用。企業(yè)管理層思維應(yīng)不斷革新，做到與時(shí)俱進(jìn)。針對(duì)企業(yè)管理層，應(yīng)該定期展開宣講和培訓(xùn)，邀請(qǐng)外部人力資源審計(jì)專家，就人力資源管理審計(jì)的作用、內(nèi)容、步驟、要點(diǎn)展開培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)注意逐步完善人力資源審計(jì)資源的配置，包括不斷完善人力資源管理審計(jì)的制度、完善人力資源管理審計(jì)的人員崗位配置，通過標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的流程提升人力資源管理審計(jì)水平，確保人力資源管理審計(jì)工作可以順利實(shí)施。

2.培養(yǎng)具有專業(yè)素養(yǎng)的審計(jì)人員

首先，企業(yè)自上而下，自管理層到普通員工，都應(yīng)該定期接受人力資源管理審計(jì)相關(guān)知識(shí)的宣傳，提高對(duì)人力資源管理審計(jì)的重視程度，積極配合審計(jì)工作開展。第二，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員、人力資源管理部門的相關(guān)人員，應(yīng)該接受專業(yè)的人力資源管理審計(jì)技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了解人力資源管理審計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)的異同點(diǎn)，逐步掌握系統(tǒng)化專業(yè)化的人力資源管理審計(jì)知識(shí)，為企業(yè)儲(chǔ)備專業(yè)的人力資源管理審計(jì)人才。

其次，人力資源管理審計(jì)，將人力資源管理與審計(jì)有機(jī)結(jié)合，參與審計(jì)的工作人員除了必須具備扎實(shí)的審計(jì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)以外，還需要具有過硬的思想道德素養(yǎng)并熟悉了解企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、市場(chǎng)定位，還需要熟悉人力資源管理流程、方法，具備獨(dú)立深入分析人力資源管理問題的能力，對(duì)企業(yè)的招聘要求、崗位要求、薪酬發(fā)放流程、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等都需要熟悉了解。上述這些內(nèi)容均應(yīng)納入人才培養(yǎng)過程中，為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人力資源管理審計(jì)人才。

員工道德素養(yǎng)建設(shè)方面，企業(yè)要定期展開誠信、客觀、愛崗敬業(yè)等內(nèi)容主題的教育活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部打造良好的道德建設(shè)氛圍。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)設(shè)工作輪換機(jī)制、監(jiān)督與反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工互相監(jiān)督、公平競(jìng)爭(zhēng)、互相學(xué)習(xí)，促使人力資源管理審計(jì)工作得以持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)。

3.調(diào)整審計(jì)計(jì)劃，合理轉(zhuǎn)變工作方式

前文中提到，目前，大多數(shù)期刊開展人力資源管理審計(jì)會(huì)選擇在一個(gè)集中的時(shí)間段，針對(duì)被審計(jì)部門開展連續(xù)密集的審計(jì)，雖然一定程度上節(jié)約了資源和成本，但是審計(jì)工作難以深入，發(fā)現(xiàn)問題后也難以及時(shí)擴(kuò)大審計(jì)范圍，這就要求我們必須適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)審計(jì)工作方式。例如，人力資源管理審計(jì)可以錯(cuò)開時(shí)間段，針對(duì)職能部門實(shí)際情況，安排不同的分散的審計(jì)時(shí)間，全面梳理人力資源管理的流程，檢查成效，審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題后，也可以及時(shí)匯報(bào)，及時(shí)拓展審計(jì)范圍。同時(shí)，審計(jì)之前，審計(jì)小組就應(yīng)該經(jīng)過共同討論確定審計(jì)重點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，如新開發(fā)的項(xiàng)目或者工程的人力配置、制度情況、執(zhí)行效果等均應(yīng)成為審計(jì)的重點(diǎn)。記錄好每一次審計(jì)的結(jié)果，在日后的審計(jì)中，將之前的審計(jì)問題作為重點(diǎn)監(jiān)督和控制對(duì)象，開展專項(xiàng)審計(jì)，充分發(fā)揮人力資源管理審計(jì)的作用。

4.完善人力資源會(huì)計(jì)制度

人力資源會(huì)計(jì)是近年來興起的新興研究?jī)?nèi)容，目前尚且處于探索研究階段，研究成果尚不豐富，特別是勞動(dòng)者權(quán)益確定、未來收益衡量等方面，目前尚未形成科學(xué)高效的解決方式，這就導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源投入和產(chǎn)出的計(jì)量還缺少可靠的方法。盡快完善人力資源會(huì)計(jì)制度，就可以讓人力資源管理審計(jì)有據(jù)可依。對(duì)此，企業(yè)可以進(jìn)一步展開校企合作，利用高校的學(xué)術(shù)資源優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)核算與指標(biāo)體系的完善，引進(jìn)國外先進(jìn)理論，為人力資源的確認(rèn)和計(jì)量提供理論支撐。高校的理論研究成果，也可以通過校企合作的方式在企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)踐，找出問題，進(jìn)一步完善，通過互惠互贏的合作模式，為人力資源會(huì)計(jì)制度的確立、完善提供支持。

5.建立人力資源管理審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理審計(jì)過程中，尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。缺乏統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就難以保證人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性。科學(xué)的人力資源管理審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該具備兩個(gè)方面的內(nèi)容，即強(qiáng)制性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與靈活性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，指的是國家層面、法律層面、行業(yè)規(guī)范層面普遍適用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)薪酬合法性、企業(yè)用工退工程序的合法性、企業(yè)福利制度的合法合規(guī)情況等，這些都可以參考勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)，具有較為嚴(yán)格的參照標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者以及研究機(jī)構(gòu)共同參考加以制定。與強(qiáng)制性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的是靈活性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要是根據(jù)企業(yè)真實(shí)的全部經(jīng)營狀況和管理模式制定的參考標(biāo)準(zhǔn)，與強(qiáng)制性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比，靈活性評(píng)價(jià)指標(biāo)不具有完全的強(qiáng)制性，比較貼近企業(yè)自身經(jīng)營特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言具有較強(qiáng)的可執(zhí)行性。靈活性人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以參考國際慣例、行業(yè)慣例或者同類企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，如人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、人力資源指數(shù)等。靈活性評(píng)價(jià)指標(biāo)具有一定的事實(shí)依據(jù)和理論基礎(chǔ)，可信度較高，容易被企業(yè)內(nèi)部員工所接納。值得注意的是，不論強(qiáng)制性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還是靈活性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立，都應(yīng)該注意以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。定量的指標(biāo)更加清晰明了，不容易產(chǎn)生歧義，可以確保指標(biāo)的明確性和可執(zhí)行性。