褚瑩潔

摘要：本文針對現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作的實際情況，對績效考核管理展開討論，并通過績效考核管理制度存在的問題及發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，促進(jìn)人力資源發(fā)揮作用，激發(fā)每位員工的潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；人力資源

一、事業(yè)單位績效考核管理概述

績效考核管理是事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)。事業(yè)單位通過有效的績效考核管理，可以實現(xiàn)對員工的管理和約束，更好地對員工進(jìn)行激勵，在此基礎(chǔ)上充分調(diào)動員工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價值。與此同時，合理的事業(yè)單位績效考核制度，能及時發(fā)現(xiàn)并糾正實際工作中不合規(guī)的工作行為，充分發(fā)掘每位員工的潛力，保證人崗匹配，確保崗位資源得到充分利用，實現(xiàn)員工的自我價值。因此，績效考核管理關(guān)乎事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，以及員工的切身利益，值得充分關(guān)注。

二、事業(yè)單位績效考核管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效考核管理工作現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位績效考核管理工作經(jīng)過多年的發(fā)展，取得了一定的成效，但在實踐中還存在著不符合自身發(fā)展現(xiàn)狀、年終考核制度與日常激勵存在偏差等問題。隨著事業(yè)單位人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工的管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對員工的績效考核管理顯得尤為重要，需要選擇適合的績效考核管理。

（二）績效考核管理工作存在的問題

1.形式化嚴(yán)重

事業(yè)單位的績效考核管理存在過于形式主義的問題，體系架構(gòu)不夠完善，制度細(xì)節(jié)不符合本單位的實際情況。同時，也沒有仔細(xì)研究員工的特點，除此之外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，沒有針對不同的崗位制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，影響了員工的積極性；部分事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容缺乏可操作性，無法充分激發(fā)員工的競爭意識。

2.考核過程缺乏科學(xué)性

很多事業(yè)單位在考核中缺乏量化的調(diào)研，往往在自我評價的過程中過分夸大成績，并不能從根本上分析自身的實際問題，只談?wù)搩?yōu)點、不談?wù)撊秉c。此外，考核結(jié)果無法做到充分聽取民意，考核本身缺乏說服力，無法嚴(yán)格執(zhí)行審核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對員工實際工作能力的評定，無法充分發(fā)揮人力資源的作用。

3.考核觀念陳舊

部分事業(yè)單位的績效考核還存在考核觀念老舊的問題，對于不同崗位、不同身份的員工考核時未執(zhí)行制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，存在區(qū)別對待的現(xiàn)象。平時只注重生產(chǎn)業(yè)績，忽略績效考核，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定也沒有完善的計劃，嚴(yán)重影響績效考核的質(zhì)量。

4.缺乏對員工真實訴求的了解

事業(yè)單位績效考核往往在月末或年底進(jìn)行一次綜合考核，領(lǐng)導(dǎo)與員工在日常工作中缺少及時、有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)無法真正了解員工的工作情況和真實想法，在后續(xù)的管理中無法調(diào)整管理思路和管理重點。同時，員工也無法了解領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的真實評價，工作缺乏方向性，不能更好地提升工作能力，導(dǎo)致人崗匹配度降低，從而失去績效考核的實際作用。

5.考核等級標(biāo)準(zhǔn)不明確

部分事業(yè)單位績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有固定的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，無法準(zhǔn)確而長遠(yuǎn)地對員工的發(fā)展制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，員工對于績效考核制度不認(rèn)同，無法配合相關(guān)部門的工作，加大了工作的難度。一方面，由于績效考核中存在過多的約束條例，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生反感；另一方面，員工只注重績效考核中關(guān)于獎勵的一部分，無法發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識并改正問題。

6.缺乏后期反思

部分事業(yè)單位并未對實際情況進(jìn)行總結(jié)，繼續(xù)按照原有的方式工作。領(lǐng)導(dǎo)不注重被考核者反饋的意見并改進(jìn)措施，沒有充分利用績效考核結(jié)果，也未有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果。員工方面未及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通，缺少對績效考核的后期反思，降低了工作效率。

7.缺乏系統(tǒng)、長遠(yuǎn)、規(guī)范的激勵懲罰機(jī)制

事業(yè)單位的績效考核缺乏對員工長遠(yuǎn)職業(yè)生涯的規(guī)劃，不能真正實現(xiàn)員工的價值。除此之外，績效考核的激勵、懲罰制度不完善，在實際的執(zhí)行過程中，受傳統(tǒng)人事管理的理念影響，對懲罰和獎勵制度的執(zhí)行缺乏嚴(yán)肅性，執(zhí)行不到位，導(dǎo)致激勵懲罰制度失去了意義，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

三、事業(yè)單位績效考核管理工作的優(yōu)化策略

（一）積極轉(zhuǎn)變績效考核管理理念

績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通，使領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、員工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中安排、督促和檢查，確?？冃Э己苏嬲l(fā)揮作用。制定個性化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不但要考核員工的業(yè)務(wù)能力，還要從品德修養(yǎng)、責(zé)任心等方面綜合考量，促進(jìn)員工各方面的綜合發(fā)展。

事業(yè)單位在細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)嚴(yán)格遵循實際發(fā)展?fàn)顩r，探索出有利于發(fā)展的績效考核道路。除此之外，要堅持考核原則，做到層層把關(guān)，確保考核本身的科學(xué)性、公平性、嚴(yán)肅性，順應(yīng)廣大員工的意愿，才能使考核發(fā)揮作用，真正有效的激勵員工。

（二）加強(qiáng)考核資料的累積與反饋工作

事業(yè)單位可采取以部門為單位的月度考核，將個人自評、員工互評、領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合、面對面與背靠背相結(jié)合、主觀評價與客觀評測相結(jié)合的多重評測模式。通過這種方式，確保將考核工作落實到日常工作中，增加考核工作的準(zhǔn)確性，各部門根據(jù)實際的工作需求，還可以繼續(xù)優(yōu)化考核時間和考核內(nèi)容，每天的工作狀態(tài)都能被納入考核。除此之外，采取員工面對面互評，有效幫助員工了解把握情況，背對背測評使員工更加客觀地了解自身的實際問題，真正提升員工的個人能力，提高工作效率。

（三）保證績效考核管理工作開展的公開性

不能把考核工作作為臨時性的工作，績效考核管理要作為事業(yè)單位的日常工作，設(shè)置專職部門，保證績效考核管理工作開展的公開性。除此之外，各部門的績效考核應(yīng)做到歸檔處理，建立完善的檔案管理制度，定期進(jìn)行檔案的查閱檢查，做到人人有記錄。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期與員工開展交流，便于及時聽取民意，保障考核工作的公平、公正和公開，從而增加員工的認(rèn)同感，有利于績效考核工作的開展。做好和員工的溝通，及時反饋相關(guān)問題，逐步完善績效考核制度，摸索出一條符合自身發(fā)展的道路。與此同時，對于相應(yīng)的考核結(jié)果，應(yīng)定期公示，在員工內(nèi)部，還可以起到很好的激勵作用，形成良性的競爭氛圍，對考核者本身起到很好的激勵和鞭策作用。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位績效考核管理工作存在各種各樣的問題，給考核本身帶來不利影響，通過分析當(dāng)前績效考核管理中存在的問題，制定績效考核的優(yōu)化策略，從而為績效考核提供準(zhǔn)確依據(jù)。通過有效利用和轉(zhuǎn)化績效考核工作，真正確?？冃Э己酥贫鹊膰?yán)肅性和激勵性，促進(jìn)人力資源高效發(fā)揮作用。同時，還可以有效加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)事業(yè)單位改革的不斷深入。

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