宋磊

摘要：績效考核和薪酬管理對國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展極為重要，伴隨著市場競爭的不斷激烈，國有企業(yè)必須采取有效措施實現(xiàn)薪酬和績效考核的綜合應(yīng)用，以提升其市場競爭力。本文通過對薪酬管理與績效考核的現(xiàn)狀、完善措施等進(jìn)行詳細(xì)論述，以期為國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供更好的助力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;績效;應(yīng)用

DOI：10.12433/zgkjtz.20232953

一、概述

從狹義的角度而言，薪酬就是員工在工作完成后得到的經(jīng)濟(jì)上的回報，員工的薪酬通常由基本工資、績效工資、福利待遇等組成，不同的薪酬構(gòu)成部分不同。當(dāng)前，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在多樣性等特點(diǎn)，這在無形中也增大了薪酬管理的難度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在一定工作時間內(nèi)產(chǎn)出量和工作量進(jìn)行評估的統(tǒng)稱，實際上，企業(yè)的績效考核管理包含的內(nèi)容十分復(fù)雜。國有企業(yè)在績效考核方面制定的標(biāo)準(zhǔn)也有較大差異，通過科學(xué)的考核方式，可有效明確員工工作中存在的各類問題?？己说燃壴u定通常分為優(yōu)、良、中、差等幾個等級，績效考核結(jié)束后將考核結(jié)果反饋給員工，也能在一定程度上促使其主動對自身的不足進(jìn)行完善和改進(jìn)。

當(dāng)前，在國有企業(yè)的管理過程中，薪酬管理和績效考核管理是人力資源部門最常用的手段和方式。其中，薪酬管理是員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，對員工的工作積極性和工作動力具有極大的影響。而績效考核則是對員工的一種約束和管理手段，可幫助員工對上一階段的工作情況做出總結(jié)和歸納，促使其在接下來的工作過程中積極取長補(bǔ)短。員工的薪酬管理和績效考核是相輔相成的，將二者有效結(jié)合，可為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供更好的條件，同時還能促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬管理與績效考核現(xiàn)狀

（一）薪酬與績效考核缺乏透明性和公平性

首先，部分國有企業(yè)在薪酬管理和績效考核過程中缺乏“人本性”的管理理念。伴隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，人們的工作理念和工作方式也發(fā)生了諸多變化，對人性化管理的重視程度在不斷提升。而部分國有企業(yè)未能結(jié)合時代的發(fā)展改進(jìn)管理理念，容易忽略員工的意見，出現(xiàn)了目標(biāo)偏離的現(xiàn)象，績效考核未能落到實處。同時，造成績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確、績效考核和薪酬管理缺乏透明性和公平性的情況。此外，部分企業(yè)未能秉持“以人為本”的管理理念，在設(shè)置各項指標(biāo)的過程中未能和員工雙向溝通，造成員工在績效考核和薪酬管理方面缺乏參與度，對薪酬管理和績效考核的指標(biāo)滿意度不高。同時，在績效考核和薪酬管理方面缺乏必要的民主性，未能建設(shè)合理的民主管理體系作為完善和補(bǔ)充。

其次，薪酬績效體系設(shè)計不合理。薪酬績效體系是國有企業(yè)人力資源管理的重要科學(xué)依據(jù)之一，科學(xué)合理的薪酬績效體系可在較大程度上促進(jìn)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。但據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，部分企業(yè)在薪酬管理和績效考核管理的設(shè)計上嚴(yán)重缺乏科學(xué)性。第一，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，管理人員未能結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。工作人員包括技術(shù)人員、職能部門、工人、管理人員等，在不同崗位上具有不同的工作特點(diǎn)和工作機(jī)制。但是，由于部分管理人員對崗位工作的特點(diǎn)了解得不夠充分，因而在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上未能結(jié)合崗位特點(diǎn)進(jìn)行，致使工作人員得不到應(yīng)有的報酬。

第二，國有企業(yè)在績效考核和薪酬管理方面，未能實現(xiàn)薪酬與崗位同步。部分重要崗位的工作人員承擔(dān)著較大的工作責(zé)任，但在薪酬分配和考核過程中卻未能將相應(yīng)的責(zé)任劃入其中，造成崗位任務(wù)重、壓力大、收入低，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性。

第三，在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面也存在一定問題，部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置過程中，既沒有按照國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計，也未能結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)予以完善。而且，管理人員只關(guān)注考核結(jié)果，而忽視了考核過程，造成績效考核缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。對于考核結(jié)果，部分企業(yè)未能對其進(jìn)行充分應(yīng)用，考核結(jié)果反饋機(jī)制建設(shè)不完善，影響了績效考核的力度和可靠性。

第四，在薪酬制定方面也存在一定的問題，部分國有企業(yè)的固定薪酬與浮動薪酬的比例不合理，且固定薪酬大多與員工的工齡、職稱等有關(guān)，而浮動薪酬則與工作業(yè)績掛鉤，固定薪酬比例過大的情況，很容易造成員工的工作積極性下降，進(jìn)而影響國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）薪酬分配制度未能與績效考核相結(jié)合

薪酬管理和績效考核之間相輔相成，只有將二者有效結(jié)合，才能真正激勵員工的工作積極性、激發(fā)其創(chuàng)新潛能。部分國有企業(yè)管理人員未能將績效考核和薪酬管理有效結(jié)合，或僅僅將績效考核工作作為薪酬管理的一個方面，直接導(dǎo)致員工的工作積極性不高，且在工作過程中難以充分明確工作重點(diǎn)，使績效考核工作嚴(yán)重缺乏透明度和可信度。

（三）績效考核與薪酬管理模式較為落后

當(dāng)前，我國市場競爭不斷加劇，企業(yè)之間的競爭加大。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須要重視對人才的培養(yǎng)。薪酬管理和績效考核的綜合應(yīng)用對人才發(fā)掘、人才培養(yǎng)、人才激勵都具有十分重要的作用，但部分管理人員未能結(jié)合時代發(fā)展對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，不僅造成部分先進(jìn)的考核內(nèi)容和制度難以落實，更造成了管理模式與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象，人才的才能難以得到充分發(fā)揮，優(yōu)秀人才得不到重視，人力資源管理職能得不到發(fā)揮，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力大大下降。

三、國有企業(yè)提升薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的具體措施

（一）創(chuàng)新薪酬分配體系，完善績效考核制度

首先，要強(qiáng)化績效考核與薪酬管理的融合性。只有加強(qiáng)績效考核和薪酬管理的融合性建設(shè)，實現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理和績效考核管理的綜合應(yīng)用，才能充分發(fā)揮出二者的最大優(yōu)勢。第一，管理人員要加強(qiáng)對企業(yè)績效考核和薪酬管理模式及運(yùn)行機(jī)制的挖掘和研究，找出績效考核與薪酬管理相結(jié)合的要點(diǎn)，采取有效措施推動薪酬管理和績效考核管理的有效融合。第二，企業(yè)要著重提升員工的績效管理意識，并將績效管理情況作為員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，從而提升二者之間的互動性和滲透性，實現(xiàn)績效管理與薪酬管理的綜合應(yīng)用。第三，企業(yè)要將績效考核和薪酬管理納入“人才建設(shè)”體系，并將其與“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略相融合，推動“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的深入落實，強(qiáng)化績效考核工作的戰(zhàn)略性和持續(xù)性，提升績效考核在企業(yè)中的地位，促使員工能正視績效考核與薪酬管理的各項制度。

其次，企業(yè)要強(qiáng)化績效考核與薪酬管理的創(chuàng)新性。創(chuàng)新是保障績效考核和薪酬管理得到充分應(yīng)用并持續(xù)發(fā)揮作用的必要措施，尤其是當(dāng)前國有企業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈，市場環(huán)境變化莫測，加強(qiáng)績效考核和薪酬管理的創(chuàng)新性是重要手段。第一，國有企業(yè)要對績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，并加強(qiáng)相應(yīng)的制度建設(shè)，建立完善的協(xié)調(diào)機(jī)制。第二，企業(yè)要加強(qiáng)對績效考核工作的研究，并結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行制度創(chuàng)新，并在創(chuàng)新過程中拓展薪酬管理領(lǐng)域，積極探索與之相匹配的薪酬管理模式，充分保障薪酬管理與績效考核的綜合應(yīng)用，提升優(yōu)秀人員的薪酬福利待遇，激勵各類人才發(fā)揮主觀能動性，提升國有企業(yè)的市場競爭力。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的考核管理風(fēng)氣

在現(xiàn)代化背景下，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、營造良好的考核管理風(fēng)氣，可有效提升管理質(zhì)量，減輕管理阻力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)包括知識、信仰、道德、法律知識和法律意識、不同崗位的工作技能熟練程度等。在知識方面，管理人員要發(fā)揮帶頭作用，積極樹立終身學(xué)習(xí)的思想，為績效考核制度的落實創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。在信仰方面，領(lǐng)導(dǎo)人員要注重強(qiáng)化全體員工的政治素養(yǎng)，堅定中國特色社會主義道路，堅定黨的政策方針，強(qiáng)化黨史學(xué)習(xí)，樹立堅持不懈、不怕困難、積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)力的信仰。在法律知識和法律意識的樹立過程中，管理人員定期開展法律知識學(xué)習(xí)大賽、在企業(yè)內(nèi)部張貼基礎(chǔ)法律知識海報等，潛移默化地提升員工的法律意識，進(jìn)而為企業(yè)薪酬和績效考核的綜合應(yīng)用提供有力的法律保障。在工作技能和熟練程度方面，管理人員也要結(jié)合不同崗位的工作需求、員工的專業(yè)知識水平等，開展不同類型的技能大賽，調(diào)動員工奮勇爭先的積極性，同時，更好地了解不同崗位不同員工的工作能力和工作需求，為科學(xué)完善的績效考核制度制定提供有力的數(shù)據(jù)支持。

首先，領(lǐng)導(dǎo)層的自身管理理念會在潛移默化中對其他人員造成影響，因此，領(lǐng)導(dǎo)層要樹立大局意識，提升薪酬管理和績效考核的管理理念，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使全體工作人員都能正確認(rèn)識企業(yè)績效考核和薪酬管理工作，營造良好的薪酬管理環(huán)境。其次，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，也要著重提升企業(yè)的市場影響力，一方面企業(yè)要借助現(xiàn)代化媒體、交流平臺等，加強(qiáng)對企業(yè)文化的宣傳，另一方面要加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)，強(qiáng)化薪酬管理和績效管理理念。最后，加強(qiáng)對實現(xiàn)薪酬管理和績效考核綜合應(yīng)用意義的宣傳，并對其綜合應(yīng)用的設(shè)計內(nèi)容和發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整和完善。在該過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要重視收集和整理員工的意見和建議，提升員工的參與感，提升設(shè)計方案的科學(xué)性和可行性，保障每位員工都能嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理和績效考核的各項規(guī)定。

（三）建立員工溝通渠道，加強(qiáng)上下級之間的溝通

要采取有效措施提升薪酬管理的透明度，管理人員對企業(yè)的薪酬管理制度和績效考核制度予以完善，建立員工上下級溝通機(jī)制，提升管理的透明度，及時化解各項矛盾。在構(gòu)建溝通機(jī)制的過程中，管理層要注重結(jié)合員工的溝通需求，完善溝通機(jī)制的保障建設(shè)，建立線上線下溝通兩種模式，提升溝通的靈活性和有效性。明確溝通的主題，并對溝通交流情況做好備份和記錄，以便在后續(xù)建設(shè)和完善過程中作為參考。

在制度實行期間，管理人員要加強(qiáng)對溝通機(jī)制的宣傳，一方面要加強(qiáng)員工對溝通機(jī)制的認(rèn)知，并幫助其及時與上下級進(jìn)行溝通，提升溝通的有效性；另一方面，管理人員也要借助溝通機(jī)制，詳細(xì)解答員工對薪酬管理和績效管理的各項疑問，提升薪酬管理和績效考核的透明性和科學(xué)性，進(jìn)而提升員工對企業(yè)薪酬管理的信服度。并在制度試運(yùn)行一定時間后，定期收集員工的意見和建議，有效提升交流的效率和質(zhì)量，充分維護(hù)各方權(quán)益。此外，應(yīng)健全線上監(jiān)督平臺，讓員工在平臺上為薪酬管理和績效管理制度提供建議，同時對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，保障工作人員及時發(fā)現(xiàn)問題并及時完善和改進(jìn)。

（四）樹立以人為本的管理理念，優(yōu)化績效考核與薪酬管理

國有企業(yè)要注重樹立起“以人為本”的管理理念。人力資源部門要加強(qiáng)與工會組織的合作，共同推進(jìn)績效考核和薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，促使其發(fā)展符合員工的發(fā)展需求。此外，在制度設(shè)計和完善過程中，除了要明確績效考核目標(biāo)和薪酬管理的具體明細(xì)外，還要建立員工參與機(jī)制，鼓勵其通過多個角度了解薪酬管理工作的具體內(nèi)容。在薪酬管理和績效考核綜合應(yīng)用過程中，管理人員注重結(jié)合實際情況維護(hù)員工的基本薪酬水平，對部分績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)和鼓勵，使其充分發(fā)揮自身的主觀能動性，積極進(jìn)行自我提升和自我反思。管理人員在應(yīng)用管理手段時，還要注重維護(hù)員工的尊嚴(yán)和隱私，充分踐行“以人為本”的管理理念。

四、結(jié)束語

綜上所述，市場競爭日益激烈，國有企業(yè)要采取有效措施提升自身的市場競爭力，保障能夠獲得更好的發(fā)展。同時，采取有效措施實現(xiàn)薪酬管理與績效考核的綜合應(yīng)用，有效發(fā)揮國有企業(yè)的各項優(yōu)勢。通過創(chuàng)新薪酬管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、建立員工溝通渠道、樹立“以人為本”的管理理念等措施，可充分實現(xiàn)薪酬管理與績效考核的綜合應(yīng)用，進(jìn)而保障國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉琳琳.國有企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)完善薪酬管理工作的路徑[J].現(xiàn)代商業(yè)， 2022（11）： 82-84.

[2]高倩.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策探究[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（06）： 147-149.

[3]丁瀾.國有企業(yè)薪酬管理中的問題與改進(jìn)[J].人才資源開發(fā)，2022（03）： 95-96.

[4]周昱杉.國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略探討[J].商訊，2022 （03）： 145-148.

[5]楊謙.淺析國有企業(yè)績效考核與薪酬管理[J].上海商業(yè)，2021（05）： 72-73.

[6]朱青.國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)， 2020 （20）： 159-160.