喬華

摘要：事業(yè)單位作為重要的社會公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，在改革道路上要將人力資源管理作為關(guān)注的重點，通過改革與創(chuàng)新的方式始終保持人力資源管理的先進(jìn)性，保證自身在發(fā)展過程中具有人力資源優(yōu)勢，以便在未來更好地滿足人們對社會服務(wù)的需求。本文出于推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的目的，對人力資源管理體制中現(xiàn)有的問題進(jìn)行了探討，隨后對創(chuàng)新人力資源管理體制的策略進(jìn)行了分析，希望為相關(guān)單位提供一些參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;創(chuàng)新

DOI：10.12433/zgkjtz.20232353

事業(yè)單位是具有較強(qiáng)公益性質(zhì)的社會組織，發(fā)揮著較強(qiáng)的作用。人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展過程中的第一資源，事業(yè)單位通過不斷創(chuàng)新管理體制，深入挖掘人力資源潛能，在資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮人才潛能，推動事業(yè)單位朝著全新的方向發(fā)展，更好地發(fā)揮服務(wù)職能。

一、人力資源管理體制創(chuàng)新

人力資源即人才資源、智力資源、勞動力資源的合稱，屬于綜合性的概念，是創(chuàng)造社會財富的第一動力。人力資源管理主要采用科學(xué)化的管理手段，通過對人才進(jìn)行管理，在組織、培訓(xùn)、分配、考核等工作中，對人與事的關(guān)系有效協(xié)調(diào)，在發(fā)揮人的主觀能動性的基礎(chǔ)上，提高人與事的適應(yīng)性。

人力資源管理結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，采用先進(jìn)、科學(xué)、合理的人才管理模式，通過優(yōu)化配置的方式，將員工安排在與之相適應(yīng)的崗位上，同時在后續(xù)工作中采用培訓(xùn)、考核等手段，保證始終適應(yīng)崗位工作，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，保證員工個人與單位互利共贏。有效的人力資源管理和運行，對推動單位快速、高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。人力資源管理體制創(chuàng)新，需要從目標(biāo)設(shè)定與管理制度改革入手，為實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供保障。

事業(yè)單位要結(jié)合自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，建立健全人力資源管理體制，保證人力資源管理制度中各項措施的順利落實，以此推動全面發(fā)展。同時，要從人員招聘入手，健全人力資源考評體系，通過改革的方式不斷對人力資源管理流程優(yōu)化調(diào)整，把握好制度創(chuàng)新的契機(jī)，吸引和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，在優(yōu)質(zhì)人力資源的保障作用下，為單位健康、高質(zhì)量發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

事業(yè)單位在深化改革的過程中，還存在一定滯后性，導(dǎo)致面臨著挑戰(zhàn)。因此，有必要發(fā)揮人力資源對改革發(fā)展的促進(jìn)作用，通過對人力資源管理優(yōu)化，使制度建設(shè)、管理理念、價值取向等更適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求，通過合理定位人力資源管理，逐步對人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新。對人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，可以有效發(fā)揮事業(yè)單位的社會效益，確?？梢猿浞职l(fā)揮自身的社會服務(wù)功能，獲取更高的社會效益，可有效提高事業(yè)單位的綜合實力，在提高社會效益的同時，提供更加充足的人才支撐。

多數(shù)事業(yè)單位屬于知識密集型，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)以專業(yè)技術(shù)人員為主。在人力資源管理體制創(chuàng)新中，對工作崗位進(jìn)行優(yōu)化，可以大幅提高人力資源管理的有效性，調(diào)動員工的主觀能動性，提高組織架構(gòu)的科學(xué)化程度，構(gòu)建有效率的工作模式。在技術(shù)型人才的主導(dǎo)下，提高整體的工作效率，更好地推動員工發(fā)展，為事業(yè)單位健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

二、事業(yè)單位人力資源管理體制的問題

（一）激勵機(jī)制不完善

在事業(yè)單位內(nèi)部，激勵是有效調(diào)動員工工作積極性的手段，對提高整體運營效率有很好的幫助。多數(shù)員工屬于單位編制內(nèi)人員，薪酬福利較為固定，員工的競爭意識不強(qiáng)，守“鐵飯碗”的思想普遍存在，嚴(yán)重影響整體的工作效率。許多員工無法認(rèn)識到自身需要承擔(dān)的社會服務(wù)職能。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革下，受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，許多員工在崗位上缺少危機(jī)意識，對自我能力的提升缺乏足夠重視，要想在內(nèi)部營造良性競爭氛圍難度較高，員工自我價值實現(xiàn)有限。部分單位現(xiàn)有的激勵機(jī)制不完善，針對員工采取的激勵措施較為均衡，在薪酬分配上未體現(xiàn)出員工之間的差異，通過激勵難以使員工更好地認(rèn)識自我，因此，還需要進(jìn)一步調(diào)整激勵機(jī)制。

（二）人力資源管理存在差異化

當(dāng)前，事業(yè)單位常用的用人模式主要有兩種，分別是編制內(nèi)和編制外。針對不同類型的員工，采取的管理措施存在差異性，編制外的合同工承擔(dān)的工作任務(wù)更加繁重，普遍處于一線工作崗位，單位制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)較低，缺少系統(tǒng)性的培訓(xùn)與考核。尤其是在激勵與約束存在明顯差異化的情況下，難以將員工的工作責(zé)任心調(diào)動起來，影響事業(yè)單位的整體工作效率。

（三）人力資源管理理念認(rèn)知不足

近年來，人力資源管理在企業(yè)取得了良好的應(yīng)用效果，同時也為事業(yè)單位全面實施人事管理轉(zhuǎn)型積累了豐富經(jīng)驗，其中有許多值得借鑒的地方。事業(yè)單位實施人力資源管理的時間較短，目前還未建立完善的組織結(jié)構(gòu)，還存在對人力資源管理認(rèn)知不足的情況，忽略了人力資源管理的實際價值，也就未能建立完善的人力資源管理體制。

人力資源管理絕不僅僅是對人的管理，其管理范圍十分廣泛，涉及人力資源開發(fā)、薪酬工資分配、績效考核與激勵約束等事項，需要綜合采取多種管理手段，實現(xiàn)對員工積極性的有效調(diào)動，正確挖掘并發(fā)揮員工的潛能與價值，逐步營造良好的工作氛圍。由于事業(yè)單位對人力資源管理的研究不夠深入，導(dǎo)致目前還面臨著人才匱乏的問題，尤其是在人才儲備不足的情況下，面向未來缺少發(fā)展的后繼動力，這是制約其可持續(xù)發(fā)展的主要因素之一。同時，部分單位更傾向于對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)與知識培訓(xùn)，而忽略了思想道德教育的重要性，導(dǎo)致現(xiàn)有員工的思想和素質(zhì)偏低，制約著事業(yè)單位健康發(fā)展。

（四）信息化建設(shè)比較滯后

對于身處信息化時代的事業(yè)單位來說，要注重順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，在人力資源管理中加強(qiáng)信息化建設(shè)的投入，不斷完善信息化管理結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，許多事業(yè)單位在信息化建設(shè)中存在一定的滯后性，單位負(fù)責(zé)人對信息化建設(shè)的重視程度有待提升。在財政資金預(yù)算編制過程中，有關(guān)信息化建設(shè)的內(nèi)容較少，嚴(yán)重影響在人力資源管理中的信息化進(jìn)程。

加快部門在人才招聘、崗位分配、績效管理等環(huán)節(jié)的信息流通，是人力資源管理中信息化建設(shè)的主要目標(biāo)。另外，部分事業(yè)單位還面臨著較大的技術(shù)人才缺口，由于缺乏技術(shù)操作型人才，未能將信息化技術(shù)的作用充分發(fā)揮出來。事業(yè)單位在選人用人環(huán)節(jié)，仍然采用傳統(tǒng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，對人才技術(shù)的培訓(xùn)不及時、不完善，難以在人力資源管理中發(fā)揮出這些資源的優(yōu)勢。信息技術(shù)的應(yīng)用可以更好地滿足新時期下事業(yè)單位發(fā)展的需求，但在信息化建設(shè)滯后、信息技術(shù)不夠成熟、單位技術(shù)操作水平整體低下的情況下，反而會制約人事管理的轉(zhuǎn)型步伐。

三、事業(yè)單位人力資源管理體制的創(chuàng)新策略

（一）健全事業(yè)單位人力資源管理體制

事業(yè)單位在人力資源管理中，要充分認(rèn)識到傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時代的發(fā)展需求，要逐步加大信息化建設(shè)力度，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，打造完善的人力資源管理體制。事業(yè)單位可通過構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，利用平臺上的信息交流功能模塊，實現(xiàn)對各部門反饋信息的實時收集，以便明確各部門的需求，有針對性地開展人員招聘、崗位分配、績效管理等工作。基于現(xiàn)代化信息技術(shù)的人力資源管理，還可以幫助管理層及時對收集員工反饋的信息，以便切實掌握員工的利益訴求，明確員工未來的發(fā)展目標(biāo)，有針對性地制定激勵措施，幫助員工免除生活中的后顧之憂，讓其全身心投入到工作，更好地發(fā)揮自身潛能與價值。打造完善的信息管理系統(tǒng)，可有效提升人力資源管理的信息化與智能化水平，提高員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感，逐步打破過去單項管理人員的方式，通過健全人力資源管理體制的方式，進(jìn)一步實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

（二）革新事業(yè)單位人力資源工作理念

人力資源管理的創(chuàng)新是一個動態(tài)化的過程，事業(yè)單位在建立和創(chuàng)新人力資源管理體制的過程中，要注重對管理制度進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，在創(chuàng)新的驅(qū)動作用下更好地發(fā)揮新制度、新標(biāo)準(zhǔn)的價值。要深入對人員的配備情況進(jìn)行調(diào)查，明確其在不同崗位上的工作潛能，及時革新管理觀念，廣泛借鑒并學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗，在收集、整合、分析的基礎(chǔ)上篩選出適合的人力資源管理方法，在長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的引導(dǎo)下盡可能實現(xiàn)人崗匹配、能進(jìn)能出、能上能下，在人員招聘、崗位分配等環(huán)節(jié)，進(jìn)一步突出崗位特點。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)崗位的差異性，有針對性地對人才進(jìn)行分層和評估，做好人才定位，結(jié)合人員定位等級與標(biāo)準(zhǔn)及時對薪酬待遇及晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。在革新人力資源工作理念的過程中，要注重在內(nèi)部營造良好的文化氛圍，通過文化建設(shè)的方式增強(qiáng)員工凝聚力，以便更好地發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造價值。另外，要注重人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，將更多人才分配在向?qū)?yīng)的崗位上，使其更好地發(fā)揮價值，逐步打造完善的人力資源管理體系，讓管理工作變得更加規(guī)范、嚴(yán)格，切實提高人力資源管理的效率。

（三）強(qiáng)化事業(yè)單位用人工作的靈活性

事業(yè)單位屬于特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)許多社會服務(wù)功能，因此，在人力資源管理中可以廣泛地向企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的現(xiàn)代化管理方法，以此提高人力資源管理效能，提高與社會發(fā)展的適應(yīng)性，促進(jìn)整體服務(wù)能力的提升。

一方面，事業(yè)單位要注重完善人員招聘機(jī)制，提高選人用人的靈活性，采取人才專案管理方式，結(jié)合自身需求招錄所需人才，采取住房補(bǔ)貼的方式加強(qiáng)對人才的激勵，暢通人才晉升渠道。在安排人事變動時，應(yīng)主動改變過去論資排輩的情況，優(yōu)選能力強(qiáng)、素質(zhì)高、道德好的人員晉升，更好地發(fā)揮人力資源的價值。在引進(jìn)編制外合同工的過程中，要充分體現(xiàn)出人力資源管理的公平、公正性，以此增強(qiáng)編制外員工與單位之間的黏性；另一方面，下放管理權(quán)限，注重員工的自我管理，提高人力資源管理的自主性與科學(xué)性，及時引進(jìn)新理念、新方法核心技術(shù)，不斷對現(xiàn)有管理制度進(jìn)行優(yōu)化，將其作為創(chuàng)新人力資源管理體制的有力手段。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理考核

事業(yè)單位在人力資源管理體制創(chuàng)新的過程中，要將績效考核管理作為創(chuàng)新的主要目標(biāo)，在信息化建設(shè)的支持下，廣泛收集各部門與基層員工的反饋信息，有針對性地建立績效考評指標(biāo)體系，對員工的工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)等進(jìn)行評價，在及時反饋、及時溝通、及時評價的基礎(chǔ)上，將考核結(jié)果作為建立激勵與約束機(jī)制的主要標(biāo)準(zhǔn)，以便員工在后續(xù)工作中能獲得更有針對性的培訓(xùn)與鍛煉。事業(yè)單位要結(jié)合各部門開展工作的情況及自身發(fā)展需求，對考評指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，保證當(dāng)前所選指標(biāo)的有效性，為高效利用人力資源創(chuàng)造良好的條件。

（五）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源制度立法管理

事業(yè)單位人力資源管理制度立法管理，有助于為社會提供更加便捷的公共服務(wù)，也可以更好地幫助政府承擔(dān)部分職能。事業(yè)單位要充分認(rèn)識到自身的復(fù)雜性，站在宏觀和微觀層面，在國家政策、法律法規(guī)及管理授權(quán)下統(tǒng)籌安排，同時對內(nèi)做好人員的招聘、培訓(xùn)、考核等工作。事業(yè)單位在改革創(chuàng)新的道路上，要認(rèn)識到人力資源管理中存在的弊端，注重對各項弊端進(jìn)行改進(jìn)。在事業(yè)單位內(nèi)部，部分員工的思想觀念可能不夠先進(jìn)，甚至非常保守，難以適應(yīng)新的工作環(huán)境。對此，要通過改革與創(chuàng)新的方式，縱深推進(jìn)管理體制改革，及時對發(fā)展戰(zhàn)略及員工進(jìn)行統(tǒng)籌管理，有效發(fā)揮員工在崗位上的創(chuàng)造力。

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源制度立法管理，主要目的是推動人力資源管理的法治化進(jìn)程，在保證管理合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，完善相關(guān)制度建設(shè)，通過立法管理的方式，提高人力資源管理在單位內(nèi)部的權(quán)威性與實用價值。在實施管理制度的過程中，要在國家相關(guān)法律法規(guī)的指導(dǎo)下，切實提高制度執(zhí)行的規(guī)范性，有效維護(hù)員工的切身利益。同時，要在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的導(dǎo)向作用及創(chuàng)新的驅(qū)動下，讓事業(yè)單位始終保持人才優(yōu)勢，有效降低其發(fā)展過程中面臨的風(fēng)險。

四、結(jié)束語

綜上所述，新時代，對事業(yè)單位的人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，需要進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)的投入，在現(xiàn)代化信息技術(shù)的支撐與作用下，為完善人力資源管理制度提供有力保障，以便事業(yè)單位結(jié)合各部門及人員發(fā)展需求，有針對性地制定招聘、培訓(xùn)、考核等工作計劃，保證激勵與約束的有效性，提高事業(yè)單位人力資源的整體價值。

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