王慶雅

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源對(duì)于健康、可持續(xù)發(fā)展的重要價(jià)值，績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理工作的重要組成部分，在激發(fā)員工工作積極性、提高人力資源管理的成效方面具有明顯的作用。本文在分析企業(yè)績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)工作基本原則的前提下，探討了企業(yè)績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)工作實(shí)施的必要性，分別從績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完善、考核結(jié)果的有效反饋、獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立三個(gè)方面提出了績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的具體策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核;薪酬;原則

DOI：10.12433/zgkjtz.20232355

在經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)深化的背景下，企業(yè)面對(duì)激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要建立完善的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)體系。企業(yè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)建立的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制，是不斷改革的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，企業(yè)面臨的行業(yè)挑戰(zhàn)逐漸加大，通過優(yōu)化績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，可在科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營水平的同時(shí)，推動(dòng)人力資源管理工作質(zhì)量的提升。

一、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

（一）可行性及靈活性原則

大部分企業(yè)的工作內(nèi)容涉及市場(chǎng)營銷、產(chǎn)品研發(fā)、物流生產(chǎn)、門店運(yùn)營等多個(gè)環(huán)節(jié)，其中的專業(yè)領(lǐng)域相對(duì)較多，企業(yè)在績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的過程中，需要避免一刀切的現(xiàn)象，要結(jié)合不同工作的具體要求、崗位價(jià)值等靈活開展績(jī)效考評(píng)。工作崗位的績(jī)效指標(biāo)需要保持可行、簡(jiǎn)單的基本原則，在保障績(jī)效指標(biāo)數(shù)量合理的情況下，確保各個(gè)考核指標(biāo)得到有效落實(shí)，在反映不同企業(yè)所處行業(yè)特征的同時(shí)，為薪酬設(shè)計(jì)提供必要的數(shù)據(jù)支持。

（二）收益成本結(jié)合原則

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的盈利性組織，其開展各項(xiàng)工作的最終目的都是提高經(jīng)營效益。但需要注意的是，人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)資源。企業(yè)要在保障自身利潤水平最大化的前提下，持續(xù)優(yōu)化員工的收入及福利待遇，以確保人力資源的成效?？?jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)需要與企業(yè)發(fā)展全過程緊密關(guān)聯(lián)，不僅要控制績(jī)效考核的工作流程以及投入的時(shí)間和人力成本，還要在薪酬升級(jí)的過程中，注意薪酬水平應(yīng)符合員工的工作崗位職責(zé)及價(jià)值，確保企業(yè)在人力資源管理方面的成本投入能獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益。

（三）全面性原則

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的過程中，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)立，需要有效結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、定量和定性、物質(zhì)和精神等多種指標(biāo)，以推動(dòng)績(jī)效考核體系的全面實(shí)施，從而對(duì)不同工作崗位員工開展績(jī)效評(píng)價(jià)，以此確定合理的薪酬水平。

（四）戰(zhàn)略性原則

企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略決定了今后的發(fā)展前景，績(jī)效考核的指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃得以制定和調(diào)整的重要引導(dǎo)。在實(shí)施績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)的過程中，要以企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)為導(dǎo)向，抓住市場(chǎng)發(fā)展的機(jī)遇，逐步提高員工的績(jī)效水平，并以此為基礎(chǔ)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在薪酬體系方面的設(shè)計(jì)，要在綜合考慮同行業(yè)薪資平均水平的前提下，結(jié)合自身的未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定長(zhǎng)期的員工薪資發(fā)展體系。

二、企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的必要性

（一）激發(fā)員工的工作積極性

作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，人力資源管理工作的主要目標(biāo)是提高員工的生產(chǎn)效率?？?jī)效考核工作的實(shí)施可幫助人力資源管理部門從物質(zhì)、精神、定性、定量等多個(gè)指標(biāo)入手，針對(duì)員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力、工作行為等進(jìn)行全面分析，并給出客觀的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果。部門管理者通過與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通和交流，認(rèn)識(shí)工作能力的劣勢(shì)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)，通過持續(xù)培訓(xùn)輔導(dǎo)，使員工不斷提高自己的工作能力，增強(qiáng)工作效率。同時(shí)，工作能力的提高可有效滿足工作崗位的要求，對(duì)工作積極性的激發(fā)也具有明顯的作用。薪酬激勵(lì)是直接影響員工工作積極性的重要條件，企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有效結(jié)合，可幫助管理人員結(jié)合客觀績(jī)效考核結(jié)果以及工作崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)出層次化的薪酬體系，確保員工獲得更高的收入并投入更多的工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）提升人力資源工作成效

績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)工作的有效落實(shí)，可幫助企業(yè)結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工與工作崗位的匹配性、專業(yè)能力差距進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的合理優(yōu)化，真正發(fā)揮員工專業(yè)能力的價(jià)值。在與工作崗位要求相差過大的情況下，可以通過人力資源培訓(xùn)或?qū)ν馊瞬耪衅傅姆绞?，培養(yǎng)、選拔符合工作崗位能力的員工。合理的、層次化的薪酬體系，可幫助員工對(duì)所處工作崗位的價(jià)值形成正確認(rèn)知，并意識(shí)到自身的專業(yè)能力和薪酬水平之間的關(guān)聯(lián)，從而積極參與培訓(xùn)或利用業(yè)余時(shí)間自主學(xué)習(xí)，在強(qiáng)化專業(yè)能力的同時(shí)，逐步提高薪資水平。由此也不難看出，績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作的實(shí)施在于人員配置優(yōu)化，可推動(dòng)人力資源工作成效的提高。

（三）拓展人力資源工作的戰(zhàn)略前景

實(shí)施績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)工作的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理人員通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的探索以及可行性方面的研究，合理控制員工工作中的各種行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決其中存在的問題，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核作為一項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營過程中的長(zhǎng)期工作，與所有員工的利益緊密相關(guān)?？?jī)效考核工作的實(shí)施可在連接整個(gè)企業(yè)的前提下，形成完善的業(yè)務(wù)體系?？?jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的重要途徑，不僅能對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，管理者還可以全面掌握企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營狀況，在合理管理員工工作行為的前提下，提高工作效率，人力資源工作的戰(zhàn)略前景也能得到有效拓展?？?jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)工作的實(shí)施，可幫助人力資源管理部門充分了解不同工作崗位的員工與企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距，掌握未來人力資源管理的戰(zhàn)略方向，從而不斷優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理工作方法。

三、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的措施

（一）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，完善相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)作為影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的過程中建立專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。只有領(lǐng)導(dǎo)層在思想層面意識(shí)到績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要價(jià)值，并通過工作會(huì)議、培訓(xùn)及企業(yè)文化體系的建設(shè)，幫助員工逐步樹立現(xiàn)代化績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)理念，才能為各項(xiàng)工作的實(shí)施提供必要的支持?？紤]到人力資源管理部門日常的工作內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜，需要組建績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的專業(yè)化工作團(tuán)隊(duì)，確保員工能對(duì)績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值形成正確認(rèn)知，保持相當(dāng)?shù)膶I(yè)性，強(qiáng)化績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)工作的科學(xué)性。具體工作職責(zé)和內(nèi)容需要結(jié)合團(tuán)隊(duì)人員專業(yè)能力方面的差異進(jìn)行有針對(duì)性的分配，并配合責(zé)任跟蹤制度的實(shí)施，確?？?jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)能夠在專業(yè)人員及各項(xiàng)制度的支持下有效落實(shí)。

在專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和工作團(tuán)隊(duì)的支持下，績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化需要以企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，結(jié)合工作崗位分析和運(yùn)營實(shí)際制定短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃及業(yè)務(wù)經(jīng)營重點(diǎn)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置完成后，結(jié)合行業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顩r及企業(yè)的具體需求，對(duì)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，避免績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展滯后對(duì)整個(gè)運(yùn)營發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

（二）落實(shí)職責(zé)理念，保證考核反饋結(jié)果的有效性

績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，相關(guān)部門及其工作人員需要樹立正確的績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)的職責(zé)理念，在思想層面上對(duì)薪酬管理形成全面認(rèn)知，確保績(jī)效考核最終的結(jié)果和薪酬管理及設(shè)計(jì)相結(jié)合，在科學(xué)分配薪酬預(yù)算的同時(shí)，為企業(yè)其他業(yè)務(wù)經(jīng)營方面的投資提供更多的空間，基層員工更需要結(jié)合客觀的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。同時(shí)，績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的職責(zé)理念要求薪酬設(shè)計(jì)、崗位管理、薪酬管理三者相互配合，從而設(shè)立綜合性的人力資源管理體系。

科學(xué)的薪酬管理需要以工作崗位分析為出發(fā)點(diǎn)，由相關(guān)人員在全方位調(diào)查工作崗位職責(zé)的前提下，形成完善的崗位責(zé)任說明書。企業(yè)制定符合戰(zhàn)略發(fā)展及人力資源工作的薪酬體系，以吸引人才。為了保證績(jī)效考核工作結(jié)果和薪酬設(shè)計(jì)緊密結(jié)合，企業(yè)需要推行績(jī)效考核結(jié)果反饋制度。在得到不同工作部門員工績(jī)效考核結(jié)果后，部門管理者需要與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通，確保員工對(duì)自身的工作優(yōu)劣、勢(shì)形成全面認(rèn)知，從而更好的改進(jìn)，達(dá)到最佳的工作狀態(tài)?？?jī)效考核結(jié)果反饋制度的建立，也可以幫助員工將針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系形成的意見和建議及時(shí)反饋，由領(lǐng)導(dǎo)層討論，確?？?jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)更加符合企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）強(qiáng)調(diào)紀(jì)律原則，制定與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)工作優(yōu)化的過程中，紀(jì)律原則是全體員工必須要遵守的基本原則?？?jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)都需要保持一種相對(duì)公平、公正的態(tài)度。員工之所以會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒，由于員工感覺自己沒有受到企業(yè)公平的對(duì)待。這里提到的紀(jì)律性原則要求相關(guān)人員保障績(jī)效考核指標(biāo)和薪酬設(shè)計(jì)的相對(duì)公平，管理人員應(yīng)對(duì)不同工作崗位的內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行全面調(diào)查，設(shè)計(jì)個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)有效激發(fā)員工工作積極性的重要方式，企業(yè)需要以績(jī)效考核結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)，制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)尚未達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)的員工，給予績(jī)效獎(jiǎng)金扣除等懲罰，對(duì)于完成既定目標(biāo)甚至超額完成目標(biāo)的員工，除了要確?？?jī)效工資正常發(fā)放外，還需要關(guān)注物質(zhì)、精神等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式的綜合應(yīng)用。對(duì)于中、基層崗位的員工可以采用技能培訓(xùn)的方式取代傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，為其提供必要的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，這也意味著薪資水平的提升，可進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性。對(duì)于高層管理人員，應(yīng)更加關(guān)注其職位激勵(lì)，通過股權(quán)、期權(quán)分紅等方式對(duì)高層管理給予獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)束語

企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理工作的重要組成部分，對(duì)激發(fā)員工的工作積極性、提高人力資源工作成效等方面具有重要的價(jià)值。企業(yè)需要在組建績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組、工作團(tuán)隊(duì)的前提下，始終遵循職責(zé)理念及紀(jì)律原則，制定績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，通過績(jī)效考核結(jié)果反饋以及獎(jiǎng)懲制度的建立，幫助員工在提升自身專業(yè)能力的同時(shí)，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。

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