王梅

摘要：由于公立醫(yī)院基本都是在計劃經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)辦，在目前的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境中，配置機(jī)制仍有許多缺陷，也還不能適應(yīng)現(xiàn)代人才建設(shè)的需要。在當(dāng)前嚴(yán)峻的市場競爭形勢中，科學(xué)的公立醫(yī)院工資分配制度逐步改變了傳統(tǒng)的大鍋飯和平均主義的薪酬分配方式，使配置機(jī)制逐步變得公正，從而提升了公立醫(yī)院的競爭力。采用科學(xué)的優(yōu)化方法可有效提升公立醫(yī)院的人力水平，給公立醫(yī)院帶來了豐厚的社會利益和經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院薪酬分配制度改革還能使公立醫(yī)院的整體經(jīng)營效益和服務(wù)質(zhì)量得以顯著提高。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；分配制度

隨著市民生活水平的日益提高，市民對社區(qū)服務(wù)系統(tǒng)的需求也增加，這就要求相應(yīng)的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)加不斷提升自身服務(wù)質(zhì)量，爭取把更好的社會服務(wù)提供給人民群眾。公立醫(yī)院其實也是政府系統(tǒng)中的重要一部分，進(jìn)行員工薪酬的相關(guān)制度對它而言也是非常有利的。所以怎樣進(jìn)行績效改善，值得醫(yī)院相關(guān)管理單位加以關(guān)注。

一、公立醫(yī)院實施績效工資制度的重要意義

在現(xiàn)代的人力資源管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)條件下，績效薪酬制度是平衡職工支出和收益的關(guān)鍵，同時也是提高人員工作熱情和能力的重要工具。而由于國家內(nèi)醫(yī)藥衛(wèi)生工作制度的變化，國家公共醫(yī)院職工也一定會傾向于在市場競爭中，受到國際市場發(fā)展規(guī)則的制約和沖擊。在這樣的外部環(huán)境影響下，國家公共醫(yī)院內(nèi)部也需要做出一定的變化和調(diào)整，來提高自己對經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的適應(yīng)能力和國際市場能力。而實行績效工資制度不但與國家公立醫(yī)院職工的個人利益產(chǎn)生緊密關(guān)聯(lián)，而且對公立醫(yī)院企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)也產(chǎn)生了重要的作用，從而成為國家公立醫(yī)院人力資源管理制度的關(guān)鍵性因素。科學(xué)、合理、富有可行性的績效工資制度和機(jī)制，既可以促進(jìn)公立醫(yī)院引進(jìn)人員、培養(yǎng)人員，也可以增強(qiáng)人員的事業(yè)激情和積極性，對醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展理念和行動都具有很好的導(dǎo)向意義，是在人本理念下公立醫(yī)院核心競爭力進(jìn)一步增強(qiáng)的一條重要路徑，也可以保證公立醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展，從而推動我國醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)整體進(jìn)步。

二、公立醫(yī)院績效工資分配制度改革存在的主要問題

（一）分配模式?jīng)]有真正與醫(yī)生收入脫鉤

不管實施了何種分配制度，一旦其無法適應(yīng)正常運行模式，就不是一個比較好的分配制度。而現(xiàn)在實行的績效工資分配體制，雖然原則上有經(jīng)濟(jì)效益類、效能類、服務(wù)質(zhì)量類和項目否決等主要指標(biāo)，但執(zhí)行來說還是相當(dāng)麻煩。而且絕大數(shù)醫(yī)生的經(jīng)費來源基本沒有變化，主要還是靠自收自支，自負(fù)盈虧的運營管理模式來運作。管理層為了維護(hù)公立醫(yī)院的正常運行，不得不在公立醫(yī)院內(nèi)實行以經(jīng)濟(jì)效益分類指標(biāo)為主的分配制度，也就是說，利潤分配主要還是和醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)營收入直接相關(guān)。正是這些社會主義市場化的經(jīng)營管理模式，給“醫(yī)藥返還、開單成本”提供了溫床，以致產(chǎn)生“大處方”平均醫(yī)療費不斷提高等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。為了改變這一情況，徹底根除藥品購銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的溫床，讓公立醫(yī)院所提供的醫(yī)藥技術(shù)服務(wù)真正惠及于民，就需要將醫(yī)務(wù)人員的勞動收入和提供的醫(yī)藥技術(shù)與服務(wù)項目總量等值開來。

（二）勞務(wù)價值技術(shù)貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的體現(xiàn)與尊重

醫(yī)務(wù)人員是一種專業(yè)技能、高風(fēng)險、高壓力的職位，不管在什么國度，醫(yī)務(wù)工作都是一種神圣的職位。我們尊敬醫(yī)務(wù)人員，正是因為生命至高無上。然而在實際治療過程中，醫(yī)務(wù)人員所進(jìn)行的技術(shù)性、服務(wù)性勞動的勞務(wù)價格，缺常常被人忽視。比如，進(jìn)行一次闌尾炎治療，要幾個專家護(hù)士的協(xié)助，純治療費用在一二級醫(yī)院中分別是六百和四百八十多元。隨著醫(yī)改的深入實施，醫(yī)務(wù)人員的工作積極性也是要重點考察的要素。新的分配政策從指導(dǎo)和激勵醫(yī)護(hù)最大限度上實現(xiàn)自身的人生價值這方面入手，全心全意為患者提供服務(wù)，在一定程度上說明，醫(yī)護(hù)的崗位積極度、主動性關(guān)系到醫(yī)藥衛(wèi)生工作開展的效果，關(guān)系到改革成效。

（三）“大鍋飯”現(xiàn)象與“平均主義”仍然存在

目前，公立醫(yī)院員工薪酬分配方式和員工薪酬比例也還不能全部根據(jù)各個職位的不同風(fēng)險，而是依法根據(jù)個人貢獻(xiàn)程度進(jìn)行勞動報酬劃分，多數(shù)公立醫(yī)院還是按照人頭數(shù)量進(jìn)行平均分配，甚至出現(xiàn)了干多干少、干好干壞都一個樣，“大鍋飯”的問題已經(jīng)非常嚴(yán)峻。這種情況嚴(yán)重?fù)p害了公立醫(yī)院職工的積極性，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懝⑨t(yī)院在社會的質(zhì)量和服務(wù)水平，不利于其經(jīng)濟(jì)成長與效益提高。

（四）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益難以兼顧

對于現(xiàn)在中國大部分的公立醫(yī)院人員而言，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)往往被單純地作為績效工資分配的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，這也必將導(dǎo)致公立醫(yī)院人員在經(jīng)濟(jì)性和社會效益方面無法兼顧，甚至產(chǎn)生了很大的誤差。而績效工資分配和公立醫(yī)院各科經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的掛鉤，又必然導(dǎo)致大量公立醫(yī)院人員變相采取了對病人開展反復(fù)體檢、反復(fù)化驗、開出大藥方，多開出名貴藥品、進(jìn)口藥等手段以增加醫(yī)院科室總收入，而這樣也會造成公立醫(yī)院聲譽(yù)嚴(yán)重受挫，醫(yī)療糾紛、醫(yī)患沖突繼續(xù)增加。

（五）缺少必要的績效工資考核體系和必要的人力支持

績效薪酬分配關(guān)乎公立醫(yī)院所有職工的切身利益，唯有構(gòu)建起完善的績效薪酬考評系統(tǒng)，實現(xiàn)科學(xué)的管理制度和高效的監(jiān)管，才能發(fā)揮績效薪酬分配的優(yōu)越性，充分調(diào)動起公立醫(yī)院所有工作人員的崗位主動性和服務(wù)工作激情。我國目前大部分的公立醫(yī)院績效薪酬考核機(jī)構(gòu)沒有專門設(shè)置，或是分配管理工作僅由人力工資行政部門具體實施，因此，缺乏專門機(jī)構(gòu)和工作人員對公立醫(yī)院的所有人員實施工資績效考核和監(jiān)管，并且對具體的薪酬分配工作實施嚴(yán)格監(jiān)督管理，這也導(dǎo)致了績效薪酬分配管理工作缺乏合法性和有序性，以及監(jiān)管方面的真空，常常引發(fā)了對最終績效薪酬分配結(jié)論的爭論與糾紛。部分醫(yī)院在缺乏明確批準(zhǔn)條件的情形下，通常由職能機(jī)構(gòu)主任或者經(jīng)辦人員為其對外簽訂合同。有些醫(yī)院在合同用章制度方面不夠嚴(yán)格，與不具有醫(yī)院法人主體資格的機(jī)構(gòu)訂立外部經(jīng)濟(jì)合同，用單位內(nèi)部用章取代醫(yī)院合同章，這不僅是醫(yī)院制度的嚴(yán)重漏洞，更是醫(yī)院管理制度的嚴(yán)重缺陷，也給醫(yī)療的風(fēng)險防范帶來了很大的風(fēng)險。

三、公立醫(yī)院績效工資分配制度改革分析

（一）對績效工作的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化

處理醫(yī)院的實際工作其實是較為復(fù)雜的，若是只擁有片面的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)只規(guī)定內(nèi)容，卻沒有對次數(shù)進(jìn)行規(guī)定，就會造成某些科室的工作人員對績效工資分配制度存在不滿意的現(xiàn)象。所以醫(yī)院的管理人員應(yīng)該將績效的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理，通過日常監(jiān)督，確定每一位工作人員的工作量和對醫(yī)院的貢獻(xiàn)，根據(jù)實際情況進(jìn)行績效統(tǒng)計，并且適時進(jìn)行公布，使得員工也能夠清楚自身的工作量和工作效率。通過量化處理，接待部門、器材清洗部門等依靠量化進(jìn)行績效工資部門的員工會比較滿意這種制度，增強(qiáng)制度的公平性，提升工作效率。將考核環(huán)節(jié)進(jìn)行量化之后，可以實現(xiàn)醫(yī)院考核工作的全面性，保證醫(yī)院的每位員工都能享受到績效工資制度帶來的收益，促使醫(yī)院良好發(fā)展。

（二）突出重點科室、重點崗位，堅持公平的原則

醫(yī)院科室較多，所以在實行績效工資分配制度時，必須以公平公正的原則為行為準(zhǔn)則。首先，要對重點科室和重點崗位的作用進(jìn)行明確，讓崗位人員享有較高的福利政策。通過這類做法，使這些科室、崗位的員工擁有認(rèn)真的工作態(tài)度，讓醫(yī)院的重病患者能夠得到更為高效、科學(xué)的治療。其次，要注意重點科室與一般科室、重點崗位與一般崗位之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)一般科室或者崗位的工作人員內(nèi)心不平衡的情況，影響醫(yī)院的和諧。建立健全的福利轉(zhuǎn)移機(jī)制，使一般科室或崗位能夠?qū)χ攸c科室和崗位提供有力的支持，促使大小科室之間形成良好的關(guān)系，保證績效考核體系能夠長時間運轉(zhuǎn)。

（三）提高崗位工資與市場勞動力價位水平的協(xié)調(diào)性，適當(dāng)拉大崗位級差

要對公立醫(yī)院內(nèi)的整個工作系統(tǒng)加以分析，并根據(jù)各個工作崗位的不同特點判斷出不同崗位人員的科學(xué)水平和經(jīng)營風(fēng)險關(guān)系水平，進(jìn)而客觀地考慮當(dāng)前城市勞動力價格狀況，并重點考察當(dāng)前勞動力市場中職工與之科學(xué)水平、經(jīng)營風(fēng)險關(guān)系相對等的勞務(wù)價格水平，進(jìn)而確保公立醫(yī)院內(nèi)勞動工資政策的市場經(jīng)濟(jì)性、合理性和規(guī)范性，使公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部就業(yè)職位特征和薪資待遇達(dá)到均衡，避免出現(xiàn)人員工作技術(shù)濃度高、經(jīng)營風(fēng)險體系高，而薪資卻小于市場經(jīng)濟(jì)對等勞動者的收入水平，或操作技術(shù)低、經(jīng)營風(fēng)險體系低，而薪資卻超過市場經(jīng)濟(jì)對等勞動者的收入水平的情況，從而防止公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)高層次的人才流失，各個工作崗位人才卻無法流動的情況出現(xiàn)。同時，在保證公立醫(yī)院內(nèi)部崗位工資與市場勞動力價位水平相協(xié)調(diào)的同時，還要適當(dāng)拉大崗位級差，重點突出一些特殊崗位、業(yè)績突出和工作任務(wù)量及責(zé)任程度大的崗位所作出的貢獻(xiàn)，從而將績效工資制度的激勵作用最大化。

（四）加強(qiáng)宣傳和推廣，明確績效工資分配制度的重要性

要想構(gòu)建起完善可執(zhí)行的員工薪酬分配制度，還需要進(jìn)行宣傳和推廣。首先是公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要知道并弄清楚什么是績效工資薪酬分配體系，有哪些意義，如何實施，能產(chǎn)生什么樣的經(jīng)濟(jì)效益，然后以身作則，積極推行，做好領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用。同時需要在宣傳與推行的活動中，主動傳播與介紹好績效工資薪酬分配體系的作用和意義，讓員工們?nèi)嬲J(rèn)識到績效工資薪酬分配體系的實施能夠促進(jìn)多勞多得，有付出就有報酬，并以此充分調(diào)動好全院職員的崗位主動性，從而大大提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

（五）注重對社會效益的考察作為績效工資分配制度的標(biāo)準(zhǔn)之一

公立醫(yī)院績效薪酬分配制度的設(shè)置與完善是為進(jìn)一步提升衛(wèi)生防疫站的醫(yī)學(xué)技術(shù)水平與服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步增強(qiáng)衛(wèi)生防疫站的社會效益與經(jīng)濟(jì)性，改變長期存在的“就醫(yī)難、就醫(yī)貴”的狀況，實現(xiàn)高質(zhì)量、快捷、低耗的衛(wèi)生服務(wù)，有效減少就醫(yī)爭議，建立健康和諧的醫(yī)患關(guān)系。但在實際操作中，由于常常偏重于效益，從而造成了不平等現(xiàn)象時有發(fā)生，這就需要醫(yī)生們在編制績效薪酬分配制度時必須重視對效益的考慮，將就醫(yī)人對醫(yī)療工作質(zhì)量的評價也融入到對績效薪酬分配的考慮當(dāng)中來，從而產(chǎn)生一定影響。

（六）創(chuàng)新管理團(tuán)隊，提高整體素質(zhì)

醫(yī)院合作檔案保管的改革創(chuàng)新需要進(jìn)一步做好對合作檔案保管工作人員的培養(yǎng)，以提升合作檔案保管隊伍的整體素質(zhì)。首先，要提高合同檔案工作人員對該項職責(zé)的理解。端正工作心態(tài)，在思想上更加注重根本職責(zé)。二是做好對合同檔案保管工作人員的基本知識與技術(shù)能力培養(yǎng)，以增強(qiáng)合同檔案保管工作人員的綜合能力。唯有如此，方可切實滿足社會發(fā)展的需求，促進(jìn)醫(yī)院合同檔案保管的改革創(chuàng)新，并推動醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。計算機(jī)技術(shù)在醫(yī)療合同檔案保管中的運用，對于提升合同檔案保管的工作效率和水平具有不可估量的意義。在實踐中，應(yīng)不斷創(chuàng)新醫(yī)療合同檔案保管方法，強(qiáng)調(diào)計算機(jī)技術(shù)的科學(xué)運用，以往的紙質(zhì)文件保存方式都已經(jīng)逐漸過渡為電子文件保存方式。文檔編制、文件保存、文件傳輸?shù)牟僮髁鞒痰拇蟠蠛喕瑯O大地提高了醫(yī)院文件管理的積極性。

（七）制定明確的經(jīng)濟(jì)合同簽訂的流程

這個過程中涉及合同的訂立、合同的執(zhí)行、因合同而發(fā)生的糾紛，以及將合同記錄歸入存檔管理等等環(huán)節(jié)。要嚴(yán)格控制合同中存在的不同風(fēng)險特點，要增強(qiáng)對風(fēng)險的預(yù)防能力，對合同的事前管理也應(yīng)形成一個比較完善的體系。在對外經(jīng)濟(jì)合同形成以前，要由管理單位負(fù)責(zé)制定，然后將合同書送到相應(yīng)的單位加以審查，當(dāng)合同涉及金額較大時，應(yīng)由院法律顧問對合同加以把關(guān)。在出現(xiàn)相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)合同的時候，先由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)集體加以討論，在意見取得統(tǒng)一后，再由醫(yī)院的合法代表簽署，以便建立科學(xué)合理的決策體系。

四、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的社會形勢情況下，公立醫(yī)院一定要通過制定薪酬分配制度來激發(fā)員工的工作激情和主動性，提升公立醫(yī)院的競爭力，由此才能保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。不過，就目前的績效薪酬分配制度實施情況而言，盡管達(dá)到了一些切實的工作目標(biāo)，但也仍有一定的缺陷。這就要求我們在今后的實施過程當(dāng)中，進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗并加以提高和改進(jìn)，如此才能提高績效薪酬配置和獎懲體系的科學(xué)化、操作性和有效性。

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