金秋

摘要：當前，不少燃氣企業(yè)面臨員工結(jié)構(gòu)性不足，工作人員質(zhì)量層參差不齊，缺乏專業(yè)人員的人力資源管理困境。因此，必須找到有效的解決辦法，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)健康發(fā)展?？紤]到燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的必要性，本文從構(gòu)建全新的人力資源管理體系、優(yōu)化人才選拔機制、推動企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)、優(yōu)化燃氣企業(yè)的經(jīng)營管理模式、整合人力資源等多個方面展開分析，以期為燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理提供對策與建議。

關(guān)鍵詞：燃氣企業(yè)；優(yōu)化管理；人力資源

近年來，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，燃氣企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍逐漸擴大，并實現(xiàn)了規(guī)?；鲩L。然而，隨著區(qū)域一體化和液化天然氣的開發(fā)，需要不斷調(diào)整人力資源配置模式和結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對燃氣企業(yè)的快速發(fā)展。在燃氣企業(yè)銷售過程中，特別在引進燃氣銷售后，燃氣企業(yè)銷售站需要對人力資源進行優(yōu)化配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整。

一、人力資源管理概述

人力資源管理的基礎(chǔ)是一個以人為本，通過組織、規(guī)劃和合理使用人力資源，促進企業(yè)發(fā)展。人力資源管理是指利用經(jīng)濟學和社會學知識，在企業(yè)人員的招聘、管理、考核、薪酬發(fā)放等方面的管理，以滿足企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求。人力資源管理可以有效預(yù)測企業(yè)的人才需求，根據(jù)人員缺口確定招聘需求，實現(xiàn)對企業(yè)員工的有效管理及企業(yè)效益的最大化。傳統(tǒng)燃氣企業(yè)存在人手不足、缺乏工作效率和積極性的問題。盡管燃氣企業(yè)取得了巨大突破，但在人力資源管理方面仍然存在問題，先進的管理理念尚未被完全納入燃氣企業(yè)的人力資源管理中。

二、燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的必要性

首先，燃氣企業(yè)的工作人員存在專業(yè)能力薄弱、效率低的問題。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，燃氣企業(yè)雖然能優(yōu)化信息結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率，但由于信息化技術(shù)使用不當，燃氣企業(yè)仍然存在各種缺陷。雖然燃氣企業(yè)擁有各種完善、先進的信息系統(tǒng)，但人力資源管理人員對信息技術(shù)不甚了解，只關(guān)注自己的業(yè)務(wù)管理。實際上，無論技術(shù)如何進步，人仍然是主要因素。只有提高工作人員的業(yè)務(wù)技能，才能有效提高先進技術(shù)的利用率。

其次，目前燃氣企業(yè)的人力資源管理模式是：依靠少數(shù)專業(yè)人員和眾多基層管理人員，存在勞動分工不明確、不合理，燃氣企業(yè)管理效率低下的狀況。傳統(tǒng)的人力資源管理往往按照管理層的指示，根據(jù)專業(yè)技能和職業(yè)方向給員工分配工作，造成人力資源管理部門構(gòu)成不當，燃氣企業(yè)員工分配不當?？梢哉f，人力資源管理不足，嚴重妨礙了天然氣企業(yè)發(fā)展。從燃氣企業(yè)企業(yè)員工的年齡層分析，30歲以下的員工占燃氣企業(yè)員工人數(shù)的一半以上，雖然員工的年輕化可以為企業(yè)發(fā)展帶來活力，但經(jīng)驗不足、技能生疏的企業(yè)員工將導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，技能操作不熟練等問題。從學歷背景來看，燃氣企業(yè)員工學歷普遍較低，部分員工甚至難以操作信息化的生產(chǎn)工具。從技能水平分析，燃氣企業(yè)存在相當數(shù)量未取得職業(yè)資格證書的管理人員，技能和管理能力的不匹配，將直接影響企業(yè)人員管理的準確性和高效性。調(diào)查顯示，企業(yè)員工教育水平、技能水平低限制了天然氣企業(yè)的發(fā)展。

最后，燃氣企業(yè)的人力資源分配不符合標準，人力資源管理尚且處于過渡階段。如果人力資源管理模式仍處于傳統(tǒng)階段，管理結(jié)構(gòu)就會膨脹，造成員工工作混亂，生產(chǎn)安排不當，員工積極性低，造成人力資源管理低效。

三、燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的對策

（一）構(gòu)建全新的人力資源管理體系

第一，要構(gòu)建全新的人力資源管理體系。燃氣企業(yè)應(yīng)堅持“靈活調(diào)整”的概念，根據(jù)實際情況管理工作人員。為了改善目前燃氣企業(yè)的人力資源狀況，可通過合理分配工作人員的工作份額，精簡機構(gòu)，提高工作效率。人力資源管理必須簡化員工換崗的步驟，調(diào)整工作人員的工作時間，以避免其產(chǎn)生工作瓶頸。大型倉庫的工作人員必須合理分配，以防工作人員短缺，滿足工作要求，提高工作質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理在很大程度上依賴管理層，因此，管理層必須提高業(yè)務(wù)效率，降低人員損耗，減少人員管理的間接費用，提高企業(yè)的競爭力。全新的人力資源管理體系必須考慮到管理范圍、市場、客戶基礎(chǔ)的形成和其他因素，并進行準確的數(shù)據(jù)分類。全新的人力資源管理體系，要求在管理體系中采用標準化單元設(shè)計和整體規(guī)劃相結(jié)合的方式，并進行定量分析，創(chuàng)建有效的人力資源管理的基礎(chǔ)和組合。全新的人力資源管理體系應(yīng)首先應(yīng)保證易于實施，其次應(yīng)保證系統(tǒng)的成長性和發(fā)展性，以期建立一支精簡的全新人力資源管理團隊，實現(xiàn)合理分工，明確層級，加強對工作人員的監(jiān)督，實現(xiàn)對工作人員的高效甄選。全新的人力資源管理體系應(yīng)建立工作小組，并賦予明確的項目任務(wù)，從而消除部門的限制。

第二，精簡工作時間，開辟新的人力資源管理體系。例如，在繁忙時，需要增加工作人員，以防止燃氣企業(yè)因人手不足而生產(chǎn)受損；閑暇時間，應(yīng)確保工作人員得到充分休息。雖然有些企業(yè)制定了靈活的工作時間，但并沒有充分執(zhí)行。全新的人力資源管理體系引入彈性工作時間后，可以縮短工作時間，降低工作強度。

第三，全新的人力資源管理體系將實現(xiàn)各部門的結(jié)構(gòu)標準化，重點解決人員合理配置問題，通過改進業(yè)務(wù)程序和人員管理程序，以確保企業(yè)發(fā)展，通過減少人員不良調(diào)配，提高企業(yè)的競爭力。全新的人力資源管理體系必須要在注重資源管理范圍的同時，注重客戶分配和市場形成，以確保人力資源管理的準確性。全新的人力資源管理體系應(yīng)根據(jù)燃氣企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、業(yè)務(wù)和地理特點，制定適宜的金字塔型人員分配，明確企業(yè)分工和人力不足，同時也要考慮到部門的實際性質(zhì)和運行需求。在全新的人力資源管理體系中，監(jiān)督小組成員必須是合格且稱職的工作人員，以確定工作目標和內(nèi)容來提高工作人員的效率。

（二）優(yōu)化人才選拔機制

燃氣企業(yè)的人員配置形式和結(jié)構(gòu)不斷變化，普遍存在工作人員結(jié)構(gòu)性不足，工作人員質(zhì)量參差不齊，嚴重缺乏專業(yè)技術(shù)人才的狀況，這些都嚴重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展和生產(chǎn)產(chǎn)值的增長。因此，在人力資源管理改革中，需要進一步優(yōu)化人才選拔機制，改善工作人員質(zhì)量低、工作技能差、妨礙企業(yè)快速發(fā)展的局面?？梢酝ㄟ^征聘、人才培訓(xùn)、內(nèi)部考核等方式比較和查明員工間的差距，以探討改進人力資源管理、提高員工技能的做法。優(yōu)化人才選拔應(yīng)包括優(yōu)化部署人員及采取各種措施實現(xiàn)科學分配，應(yīng)集中精力培養(yǎng)企業(yè)精英，釋放勞動潛力，維持和提升企業(yè)的人力資源活力。

氣庫、氣站經(jīng)理和班組長在管理和業(yè)務(wù)服務(wù)方面扮演著雙重角色，是企業(yè)管理傳導(dǎo)的關(guān)鍵。下面以此為例，探討燃氣企業(yè)優(yōu)化人才選拔機制。首先，應(yīng)從意識形態(tài)、職業(yè)道德質(zhì)量、工作技能和工作經(jīng)驗四個方面進行考核，通過民主建議、面試、評估和能力測試四個階段，重點考察員工對企業(yè)制度、標準的了解度以及技能和業(yè)績水平，從而選出各方面都優(yōu)秀的候選人。氣庫、氣站經(jīng)理的任期可縮短至兩年，班組長的任期可延長至一年，隨著時間的結(jié)束自動終止，之后再重新部署，以打破長期僵化的管理局面。同時，利用競爭扭轉(zhuǎn)部分氣庫、氣站經(jīng)理的心態(tài)，進一步加強管理系統(tǒng)的權(quán)威性，提高倉庫管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)對執(zhí)行情況的認識，并不斷改善工作條件。利用交流和調(diào)整，建立一個自上而下、紀律嚴明的管理團隊。此外，新型的人力資源管理體系將考慮前一年的銷售額、客戶數(shù)量，對每個區(qū)域的燃氣企業(yè)進行定期評估，并為每個區(qū)域制定備選計劃，保持與財務(wù)管理部門的協(xié)商、審計和監(jiān)督。因此，在新的人力資源管理體系中，原則性強和具有良好業(yè)績的基層管理人員，可被轉(zhuǎn)移到規(guī)模大、效率高、責任重、薪酬較高的區(qū)域企業(yè)；表現(xiàn)不佳的，則將被轉(zhuǎn)移到待遇較差的區(qū)域企業(yè)，這將有助于提高燃氣企業(yè)管理人員履約能力。

（三）推動企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

人力資源管理與燃氣企業(yè)的生存和發(fā)展直接相關(guān)，因此，燃氣企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源信息技術(shù)建設(shè)，將人力資源管理與信息化有機地結(jié)合起來?，F(xiàn)階段，人力資源管理正經(jīng)歷巨大變化。移動互聯(lián)和信息化無處不在，自動分配是新時代的標準，因此，必須重新解釋企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗標準。在這種轉(zhuǎn)變中，人工智能和自動化技術(shù)有助于解決人力資源管理的傳統(tǒng)性問題?？梢哉f，互聯(lián)網(wǎng)時代可以通過自動化流程實現(xiàn)人員管理的自動化。此外，ERP+也是目前人力資源管理最常用的管理軟件，它可以幫助燃氣企業(yè)從不受控制和落后的人力資源管理發(fā)展為綜合有效的信息管理，從而優(yōu)化管理。

在建立企業(yè)人力資源管理的過程中，數(shù)據(jù)庫中的信息必須得到良好的管理，保證企業(yè)資源規(guī)劃和供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)等信息技術(shù)，以獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)，更好地預(yù)測人員的流動狀況。對燃氣企業(yè)而言，人力資源管理的風險轉(zhuǎn)移意味著以適當?shù)某杀?，將企業(yè)本身的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)移給信息處理系統(tǒng)，以此減少風險，降低人員管理成本。ERP+可以全面分析企業(yè)在人力規(guī)劃、征聘、培訓(xùn)、業(yè)績管理、薪資補償和福利管理方面的問題，減少勞資關(guān)系管理等領(lǐng)域的現(xiàn)有問題。信息化建設(shè)要求專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)協(xié)助整合業(yè)務(wù)流程，制定統(tǒng)一的框架。利用J2EE、JS開發(fā)平臺及Eclipse等開發(fā)工具研發(fā)。值得注意的是，該信息化系統(tǒng)的建立，需要各部門主管共同努力，只有在決策層和企業(yè)管理層的大力支持下，才能保證該系統(tǒng)迅速落地使用。

（四）優(yōu)化燃氣企業(yè)經(jīng)營管理模式，整合人力資源

人力資源管理的基礎(chǔ)必須是提高企業(yè)的業(yè)務(wù)管理效率，降低管理成本，提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。優(yōu)化燃氣企業(yè)經(jīng)營管理模式不僅必須考慮到企業(yè)治理的范圍，而且還必須考慮到市場分布、客戶構(gòu)成和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。與此同時，優(yōu)化燃氣企業(yè)經(jīng)營管理模式必須建立在準確的科學數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，同時也要考慮到工作、地理、規(guī)模等多方面因素。在優(yōu)化燃氣企業(yè)經(jīng)營管理模式時，必須將分層設(shè)計、模型設(shè)計、定量分析等結(jié)合起來，為企業(yè)努力建設(shè)等級分明，具有明確分工的新型經(jīng)營管理模式。此外，企業(yè)應(yīng)當進行機構(gòu)精簡，整合人力資源，加強對企業(yè)工作人員的監(jiān)督，并注重挑選一線工作的優(yōu)秀人才。對于具體項目，燃氣企業(yè)可以取消部門界限，以實現(xiàn)目標及任務(wù)明確、高效生產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營管理模式。

在人力資源的整合上，首先要建立核心小組，強調(diào)主要群體，提高工作人員隊伍的質(zhì)量，通過提高執(zhí)行效率，優(yōu)化管理標準。新型經(jīng)營管理模式改進了評估和升級制度，鼓勵企業(yè)管理人員以團隊形式“作戰(zhàn)”，保證所有領(lǐng)導(dǎo)層參與員工評估，將結(jié)果用作升遷的參考指標。在中層管理方面，人力資源管理必須比較管理人員的風格、業(yè)績和貢獻，向中層管理人員提供有競爭力的薪酬。此外，還要注重審查其工作效率和工作量，將管理人員的報酬與評價結(jié)果聯(lián)系起來，實現(xiàn)對管理人員的全面評價。低層領(lǐng)導(dǎo)人的管理則應(yīng)采取末位淘汰制。

四、結(jié)束語

燃氣企業(yè)目前面臨員工結(jié)構(gòu)性不足、工作人員質(zhì)量參差不齊、缺乏專業(yè)人員的人力資源管理困境，需要不斷調(diào)整其人力資源配置模式和結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)燃氣企業(yè)的快速發(fā)展。本文針對中國燃氣企業(yè)的一些人力資源管理問題，提出了關(guān)于改進流程、參與科學工作、有效組織和加強基層管理團隊建設(shè)的具體建議。目前，這些改進措施取得了行之有效的結(jié)果，但仍需要向其他大型國有企業(yè)或大型非國有企業(yè)的薪酬管理學習，揚長補短，提高執(zhí)行效力。但我們也相信，燃氣企業(yè)的人力資源將會有嶄新的未來。

參考文獻：

[1]叢禮聲.基于燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的對策分析[J].營銷界，2019（46）：228+233.

[2]熊璠.國有燃氣企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的有效措施[J].中外企業(yè)家，2017（11）：144+150.