余順坤,賈 楠

(華北電力大學 經(jīng)濟與管理學院,北京 102200)

引 言

當今農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨新的經(jīng)營環(huán)境,如新的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式、資源利用模式、年輕化農(nóng)業(yè)人才隊伍和新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體,加劇了農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營的不確定性。新生代農(nóng)業(yè)人才面臨各種壓力情景,表現(xiàn)出不同形式、不同程度的反生產(chǎn)行為。由于現(xiàn)代通訊技術(shù)的快速發(fā)展,這種反生產(chǎn)行為日漸常態(tài)化、隱蔽化,而它帶來的累積效應將可能給企業(yè)帶來巨大利益損失[1]。反生產(chǎn)行為是指從組織角度來看,員工有意違背所屬企業(yè)合法利益的任意行為[2],包括消極怠工、員工間沖突行為等。過往研究表明,反生產(chǎn)行為作為一種不可忽視的員工負向績效表現(xiàn)[3],對人力資本效用有效發(fā)揮及組織目標有效達成有嚴重負向影響。尤其在當前農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型期,新生代農(nóng)業(yè)人才的績效行為表現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的影響更為突出,特別是那些掌握3S技術(shù)、無線通信技術(shù)的農(nóng)業(yè)科技人才,與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)從短期的雇傭關(guān)系升級為長期的互利共贏的合作關(guān)系。不僅如此,新生代農(nóng)業(yè)人才也是促進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的“活水之源”。因此在這種全新的互利型工作關(guān)系下,從理論層面探究新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的形成機理,識別潛在的管理風險具有一定的現(xiàn)實價值。

以往研究提出反生產(chǎn)行為的前因變量主要包括個體變量和情景變量。個體變量主要包括年齡、學歷等人口統(tǒng)計學變量、人格特質(zhì);情景變量主要包括組織因素和領導因素[4]。在工作場景中,個體因素相對穩(wěn)定,因此探究農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部的管理活動對員工反生產(chǎn)行為的影響便引發(fā)了學界的廣泛興趣。而職業(yè)獲得感正是企業(yè)管理活動投射于員工的最直觀體現(xiàn),是個體對自己在工作中實際付出回報與價值實現(xiàn)的綜合感受,它包含工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬等[5]。心理契約理論認為,雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此為對方應該付出什么同時又應該得到什么存在一種主觀心理約定[6]。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任[7]。所謂“心理契約”,就是一種隱形雙邊協(xié)議,各方主體都明白這種隱性協(xié)議中各自期待的權(quán)利和應承擔的義務,若對方?jīng)]有履行相應義務,導致自己的權(quán)利受損,就會在心理和行為上做出相應反應[8]。職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為剛好與這種雙邊機制不謀而合。

以往研究也關(guān)注到了組織文化、績效公平感等單一組織因素對員工反生產(chǎn)行為的影響[9-10],但其研究視角較窄,而職業(yè)獲得感可以更好地涵蓋“員工期望的雇主責任與雇員責任”這一概念。遺憾的是,以往研究并未對員工職業(yè)獲得感如何影響反生產(chǎn)行為作出明確回答,更未關(guān)注到新生代農(nóng)業(yè)人才這一群體。

綜上所述,本研究的第一個目的便在于以心理契約理論為視角,探索新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響機制。

職業(yè)獲得感影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制與心理契約視角下的隱形雙邊協(xié)議,二者底層邏輯基本吻合。這種雙向心理及經(jīng)濟互動本質(zhì)上是一種社會交換關(guān)系,其中互惠規(guī)范作為社會交換關(guān)系的核心特征,與社會交換理論一同被用來解釋心理契約[11]?；セ菔且环N交換的潛在機制,當一個主體給予另一個主體一些資源的同時就建立了一種義務,即后者在未來某時對前者回報價值相當?shù)馁Y源[12]。循此邏輯,新生代農(nóng)業(yè)人才若在企業(yè)中感受到職業(yè)獲得感提升。一方面說明雇主責任的履行滿足了雇員預期;另一方面,基于互惠原則,雇員也會增強為組織利益履行個體責任的動力,從而加強員工與組織間的心理契約。此外有研究表明心理契約的破裂會促發(fā)下屬出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[13]?？梢娦睦砥跫s不僅作為研究的一種理論視角,也有望成為解讀新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為影響的關(guān)鍵中介視角。

因此本研究的第二個目的便在于考察心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應。

圖1 研究框架

此前提到反生產(chǎn)行為的前因變量還包括組織因素中的領導因素。過往相關(guān)研究主要集中于探討領導風格對反生產(chǎn)行為有何種推動作用, 例如辱虐型領導[14]。而對何種領導風格能抑制反生產(chǎn)行為, 即員工為何“不”實施反生產(chǎn)行為的動因則關(guān)注較少[15]。根據(jù)特質(zhì)激活理論,員工所處的組織情景會激發(fā)或抑制個體的差異化表達,而領導風格是構(gòu)成組織情景的一個重要方面,也是員工印象管理的重要目標,領導對待員工的方式也會對其個體差異化表達產(chǎn)生重要影響[16]。當領導鼓勵員工參與決策、共享信息和觀點時也提出了對員工的積極期望[17],員工關(guān)于“我在組織中很重要和我能滿足組織需要”的獲得感隨之增加。根據(jù)人際期望理論,當個體被寄予正向期望時積極的印象管理動機被激發(fā),組織承諾增強[18],進而員工-組織之間心理契約得到加強。據(jù)此,研究的第三個目的便是探索參與型領導是否會正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響。綜

上所述,研究框架如圖1所示。

一、理論基礎與研究假設

(一)新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為

新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感是其在工作中基于認知、工作體驗等方面的個性化感受,是員工依賴從企業(yè)中獲得的物質(zhì)和體驗到的感覺,并經(jīng)過一系列心理過程所形成的綜合性體驗。該因素不僅關(guān)乎員工的實際利益獲取,更集中反映了員工在工作中的心理感受和工作體驗[19],會影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。既然它如此重要,那么究竟是以何種方式、路徑來影響企業(yè)發(fā)展?

對農(nóng)業(yè)企業(yè)而言,“績效水平”的重要性不言而喻,作為周邊績效組成部分之一的反生產(chǎn)行為,便成為探討的熱點[1]。它指員工表現(xiàn)出的任何對企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者的合法利益存在潛在危害的有意行為[20]。反生產(chǎn)行為的主要特征有以下三種:有意性,這代表行為發(fā)生并非偶然,也并非受領導指使;消極性,指對企業(yè)或者企業(yè)利益相關(guān)者產(chǎn)生了傷害或者有產(chǎn)生傷害的可能;違背合法利益,且其危害不應小于潛在的合法利益[21]。既然已有研究表明員工職業(yè)獲得感會影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,那么它是否也能在一定程度上預測影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的反生產(chǎn)行為?若能回答這一問題,便能在一定程度上為農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資本的健康穩(wěn)定供應提供新視角。

Dollard提出的“挫折攻擊”理論表明個體會因為產(chǎn)生受挫情緒反應而從事危害組織的行為[22]。循此邏輯,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感得不到充分滿足誘發(fā)的負面情緒,可能會為其從事反生產(chǎn)行為提供內(nèi)在誘因。基于上述論證,提出研究假設:

H1:新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負向影響其反生產(chǎn)行為。

(二)心理契約的中介作用

國內(nèi)外學者對心理契約存在廣義和狹義兩種解釋。廣義的心理契約指雇用雙方基于各種形式(口頭、組織制度和組織慣例約定)的承諾對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解,側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注;狹義的心理契約指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的對其與組織之間的并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念[23]。即雇傭關(guān)系雙方對于彼此應負責任的預期與信念。這種狹義理解更多被應用于組織行為學的研究中。如果員工認為工作穩(wěn)定性、發(fā)展機會、自我實現(xiàn)預期等遭到破壞時,他們普遍會感到挫折、認為自己被欺騙,繼而對組織的忠誠度降低[24]。這種預期的破裂很可能會降低其職業(yè)獲得感,從而削弱員工-組織之間心理契約,也會在一定程度上導致員工從事降低職務外績效的組織偏差行為[25]?；谏鲜稣撟C,提出研究假設:

H2a:新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約。

H2b:心理契約負向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為。

H2c:心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有中介效應。

(三)參與型領導的調(diào)節(jié)作用

參與型領導是指通過為下屬提供更大的工作自主權(quán),更多的關(guān)懷、支持、信息以及其他組織資源來促進下屬參與,并通過在決策前征詢下屬意見,與下屬共享信息和觀點的一種領導風格[26]。據(jù)勞動力市場相關(guān)調(diào)查顯示,新生代人才更傾向于那些能幫助他們實現(xiàn)自我價值、適應其自由生活方式的企業(yè),同時也更注重職業(yè)發(fā)展空間、融洽的人際關(guān)系與良好的工作氛圍等,領導風格在這一環(huán)節(jié)中起到至關(guān)重要的作用。社會交換理論表明人際間的互動關(guān)系是一種過程,在這個過程中各方主體與對方開展活動的同時交換有價值的資源,互惠原則是該理論遵循的核心原則。交換報酬不但有物質(zhì)的報酬,而且有精神的報酬(如支持、信任、關(guān)懷、尊重和威望等)[27]。如果員工認為領導信任、支持自己,在決策時充分傾聽并吸納自己的合理化建議,就會產(chǎn)生滿腔工作熱情,并希望通過提高工作績效、增加積極職務外行為來回報領導,讓領導意識到自己的忠誠與可靠[28]?；谏鲜稣撟C,提出研究假設:

H3:參與型領導正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響,即參與型領導水平越高,職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響越強。

二、研究方法

(一)測量變量及工具

1.新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感(Likert 5點計分:1=非常不符合,5=非常符合)。參考朱平利等編制的兩階四維度模型[5],主要測量內(nèi)容包括工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感、職業(yè)憧憬。代表性題項有“我得到了期望中的薪酬待遇”“該工作與我職業(yè)理想息息相關(guān)”。

2.員工心理契約(Likert 5點計分:1=非常不符合,5=非常符合)。結(jié)合Rousseau的PCI(psychological contract inventory)問卷[29]和陳加州等學者構(gòu)建的中國企業(yè)員工心理契約問卷[30],經(jīng)過小范圍試測后,形成了包括組織責任和員工責任在內(nèi)的共12個題項的量表,代表性題項有“公司應尊重您的價值觀”“您應該主動融入企業(yè)文化并積極與領導溝通”。

3.參與型領導(Likert 5點計分:1=非常不符合,5=非常符合)。該變量的測量參考了Arnold等人編制的問卷[31],代表性題項有“領導鼓勵您表達自己的想法和建議”“領導會聽取您的合理化建議”。

4.反生產(chǎn)行為(Likert 5點計分:1=非常不符合,5=非常符合)。參考了劉文彬等人根據(jù)中國企業(yè)特定文化情境開發(fā)的量表進行測量,具體包括工作怠惰行為、公司政治行為、瀆職濫權(quán)行為、貪墨侵占行為和敵對破壞行為等內(nèi)容[9]。

(二)研究樣本介紹與調(diào)查程序

本研究采用線上問卷進行數(shù)據(jù)收集,研究樣本來自某農(nóng)業(yè)企業(yè)及其多地的分公司,研究對象為企業(yè)內(nèi)新生代員工。新生代員工是一個動態(tài)變化的概念范疇,在當今數(shù)字經(jīng)濟時代,界定其為1985-1999年出生的一代。

該企業(yè)是一家種植類農(nóng)業(yè)企業(yè),經(jīng)營模式為“企業(yè)+基地+農(nóng)戶”,產(chǎn)業(yè)鏈涉及產(chǎn)中產(chǎn)后諸多環(huán)節(jié),各項經(jīng)營業(yè)務發(fā)展相對成熟。自成立以來其經(jīng)營狀況基本良好,生產(chǎn)效益相對穩(wěn)定。

隨著國家農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化腳步快速邁進,該企業(yè)積極進行智慧化轉(zhuǎn)型,不僅在生產(chǎn)環(huán)節(jié)引入智慧化設備,以實現(xiàn)對農(nóng)作物生長、發(fā)育、病蟲害、水肥、土壤狀況以及外部環(huán)境的實時監(jiān)測;而且逐步在存儲、流通、運營、管理等各環(huán)節(jié)加強與數(shù)字技術(shù)融合,以提高決策的智慧化、科學化、規(guī)范化水平;同時引進的新生代農(nóng)業(yè)技術(shù)人才、熟練工人也顯著增多。這符合當前農(nóng)企智慧化轉(zhuǎn)型的一般方向和構(gòu)建現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)體系的先進要求,因此具有一定代表性。農(nóng)業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)更精準識別新生代農(nóng)業(yè)人才能力素質(zhì),進一步挖掘員工潛能,釋放員工活力,相應對管理機制也提出了更高要求。

企業(yè)目前處于智慧化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期,新生代農(nóng)業(yè)人才成為了促進企業(yè)發(fā)展最活躍、最具創(chuàng)造力、最持續(xù)創(chuàng)造價值的資源。但該企業(yè)仍采用傳統(tǒng)“直線職能”垂直型組織管理模式,權(quán)力集中于上層領導,員工工作自主權(quán)較小,組織靈活度較差,技術(shù)人員激勵機制不盡完善。由于管理模式的優(yōu)化滯后于人力資本使用效能提升的需要及業(yè)務發(fā)展的需求,近年來員工士氣不振、勞資沖突增多,甚至流失了部分農(nóng)業(yè)技術(shù)骨干。此類反生產(chǎn)行為的多發(fā)性、常態(tài)化直接影響了企業(yè)智慧化轉(zhuǎn)型及效益提升,而這種管理痛點是轉(zhuǎn)型期農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍存在的。

由于不同年齡層員工群體的心理特質(zhì)與組織行為表征會隨著時代發(fā)展和所處行業(yè)有所區(qū)別,為了保證量表的適用性及問卷具備較好的信度與效度,調(diào)查分為預測驗和正式測驗兩個階段。

1.預測驗。為了更好地確定被試者是否理解問題,理解問題的方式以及是否能夠執(zhí)行問卷的完整填寫,預測驗需要獲得盡可能多的不同類型被試者的答復。因此預測驗被試對象選自不同崗位類別、不同受教育程度、不同職位級別的30位新生代員工。檢測變量為新生代員工職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為,結(jié)果表明兩個量表的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.7,說明問卷內(nèi)部各題項具有較高的一致性。

2.正式測驗。為了規(guī)避共同方法偏差,更有效評估變量間關(guān)系,問卷中加入了特定的篩選題項,例如“該題請選擇第一項”,用于識別無效問卷。正式問卷調(diào)查也分為兩個階段開展。第一階段主要收集職業(yè)獲得感、心理契約以及控制變量的數(shù)據(jù),共回收560份問卷,其中498份問卷為有效問卷;第二階段主要收集參與型領導及反生產(chǎn)行為的數(shù)據(jù),調(diào)查對象為第一次調(diào)研中的有效問卷作答者,回收480份問卷,其中462份為有效問卷。

問卷調(diào)查結(jié)束后,我們通過編號對兩次調(diào)查問卷進行了匹配,發(fā)現(xiàn)共計429份有效問卷可以用于支持后續(xù)研究分析。關(guān)于有效樣本的基本情況統(tǒng)計如表1所示。

表1 有效樣本基本情況描述性統(tǒng)計

三、實證分析

(一)問卷信效度檢驗

首先對問卷進行KMO和Bartlett球形檢驗,KMO值為0.951,Bartlett球形檢驗顯著性水平小于0.05,滿足因子分析的條件,于是采用驗證性因子分析法(CFA)進行信度測驗。如表2所示,各量表的Cronbach’s α系數(shù)均顯著優(yōu)于經(jīng)驗值。其次計算各量表的平均萃取方差(AVE)和組合信度系數(shù)(CR),兩項指標均顯著大于經(jīng)驗值,這表明問卷的聚斂效度良好。最后計算了AVE平方根值和各潛變量的相關(guān)系數(shù),見表3。AVE平方根大于各相關(guān)系數(shù),這表明問卷的區(qū)分效度良好。

表2 信度與效度檢驗

表3 區(qū)分效度分析

(二)模型擬合度分析

首先采用驗證性因子分析法比較各競爭因子模型的擬合優(yōu)度。表4結(jié)果顯示:四因子模型的各項擬合指標(RMSEA=0.057;IFI=0.954; TLI=0.949; CFI=0.953)均已達到經(jīng)驗標準且顯著優(yōu)于其他因子模型,說明擬建模型中各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表4 模型擬合度比較

(三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果如表5所示。分析結(jié)果顯示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.150);新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約顯著正相關(guān)(r=0.659);心理契約與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.229),這為后續(xù)因果關(guān)系檢驗奠定了基礎。

表5 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

(四)假設檢驗

1.中介效應初步檢驗。通過因果逐步回歸檢驗法進行檢驗。第一步構(gòu)建新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間的回歸模型;第二步構(gòu)建新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約之間的回歸模型;第三步將新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和心理契約一起與反生產(chǎn)行為進行回歸模型構(gòu)建。三個模型依次可以表示為:

C=2.375-0.217×Q1+0.020×Q2+0.014×Q3-0.039×Q4-0.149×S

(1)

P1=1.687-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4+0.580×S

(2)

C=2.796-0.218×Q1+0.038×Q2-0.004×Q3-0.056×Q4-0.004×S-0.249×P1

(3)

C表示反生產(chǎn)行為,P1表示心理契約,P2表示參與型領導,S表示職業(yè)獲得感。

在process插件中進行分析,中介效應總體檢驗情況如表6所示:總效應(模型沒有心理契約這一中介變量時)回歸系數(shù)c(-0.149**)顯著,表明新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負向影響其反生產(chǎn)行為,接受假設H1;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的回歸系數(shù)a(0.580**)顯著,接受假設H2a;心理契約對反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)b(-0.249**)顯著,接受假設H2b;直接效應(模型中有心理契約這一中介變量時,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù))回歸系數(shù)c′(-0.004)不顯著,因此心理契約起到中介作用且是一個完全中介,接受假設H2c。

表6 中介效應分布式檢驗

以蒙特卡洛(Monte Carlo)抽樣檢驗法為基礎(Bootstrap=5 000),在process插件中進行了Bootstrapping中介變量分析,直接計算心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和反生產(chǎn)行為之間的中介效應。最終結(jié)果如表7所示:心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間的中介效應確實顯著(自變量與調(diào)節(jié)變量交互項的置信區(qū)間為[-0.245,-0.075]),同樣證實了假設成立,即新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感首先會對心理契約產(chǎn)生積極影響,然后通過心理契約去負向影響反生產(chǎn)行為。

表7 中介效應檢驗結(jié)果

2.中介效應整體檢驗。本研究在AMOS軟件中構(gòu)建了職業(yè)獲得感、反生產(chǎn)行為及中介變量心理契約之間的結(jié)構(gòu)方程模型,結(jié)果如圖2和表8所示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與心理契約回歸路徑顯著;心理契約與反生產(chǎn)行為回歸路徑顯著;新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為回歸路徑不顯著。分析結(jié)果表明新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感確實需要通過心理契約這一中介路徑,才能間接影響反生產(chǎn)行為,所以會遮掩自變量本身對因變量的影響效力。

圖2 路徑系數(shù)圖

表8 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應檢驗。假設3旨在研究調(diào)節(jié)變量參與型領導在不同水平下,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響幅度是否會明顯不同。為了避免多重共線性問題對研究結(jié)果造成干擾,研究對變量數(shù)據(jù)進行了去中心化處理,計算職業(yè)獲得感與參與型領導的調(diào)節(jié)交互項,最后在SPSS軟件中進行分層回歸。

調(diào)節(jié)作用檢驗共分為三個模型:模型1包括自變量新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感以及控制變量,模型2在模型1的基礎上加入調(diào)節(jié)變量參與型領導,模型3在模型2的基礎上加入交互項(自變量與調(diào)節(jié)變量交互)。結(jié)果如表9所示:新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響呈現(xiàn)出顯著性(t=17.159),新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與參與型領導的交互項呈現(xiàn)出顯著性(t=2.590),這意味著調(diào)節(jié)效應顯著,假設H3得到初步支持。

表9 調(diào)節(jié)效應模型檢驗

為了更直觀體現(xiàn)不同參與型領導水平下新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的影響效應變化幅度,本研究繪制了簡單斜率分析圖。調(diào)節(jié)變量的三個水平分別是平均值水平、高水平(平均值加1個標準差)、低水平(平均值減1個標準差)。如圖3和表10所示,正如假設 H3的理論預期,隨著參與型領導水平從低到高,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響(以圖中各效應線的斜率表示)也逐漸增強,至此假設H3得到了驗證。

表10 簡單斜率分析

4.調(diào)節(jié)中介作用整體檢驗。假設3表明參與型領導會正向影響新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響。但是否能夠負向預測反生產(chǎn)行為還需進一步檢驗。因此研究構(gòu)建了基于因變量的調(diào)節(jié)中介整體回歸模型。調(diào)節(jié)中介效應分析共涉及2個模型如下:

C=-0.447+0.886×S+1.185×P2-0.322×S×P2-0.256×Q1+0.041×Q2-0.010×Q3-0.084×Q4-0.216×P1

(4)

P1=1.687+0.580×S-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4

(5)

圖3 簡單斜率分析

觀察條件直接效應,即調(diào)節(jié)變量參與型領導在不同水平時,新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感直接對于反生產(chǎn)行為的效應情況。結(jié)果如表11所示,低參與型領導水平和高參與型領導水平下的p值均小于0.05,則說明調(diào)節(jié)作用存在,即參與型領導不僅作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感和心理契約的調(diào)節(jié)變量,甚至可以直接調(diào)節(jié)新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對因變量反生產(chǎn)行為的影響過程。

基于因變量的調(diào)節(jié)中介整體回歸模型結(jié)果見表12,與前述分析結(jié)論一致。

表11 條件直接效應

表12 回歸模型匯總 n=429

四、研究結(jié)論與討論

在鄉(xiāng)村振興、產(chǎn)業(yè)興旺、生活富裕、鄉(xiāng)風文明、生態(tài)宜居和治理有效“五位一體”的發(fā)展格局中,新生代人才作為核心要素發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。而農(nóng)業(yè)是鄉(xiāng)村振興的產(chǎn)業(yè)根基,新生代農(nóng)業(yè)人才是鄉(xiāng)村振興的嶄新力量。智慧化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型大背景下需重視新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為的誘因。作為情境因素之一的組織因素,理論和實踐中往往局限于組織活動本身,例如組織文化、組織氛圍、薪酬公平等。但是組織所有管理活動的最終目的都在于提高人員使用效能,進而促進績效提升,因此關(guān)注員工在組織管理活動下的心理機制同樣至關(guān)重要。鄉(xiāng)村振興,人才先行,尤其是新生代農(nóng)業(yè)人才,他們在職場中獲得的工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感和職業(yè)憧憬感,正是組織管理活動的最直接體現(xiàn),因此從新生代農(nóng)業(yè)人才自身“獲得感”角度去闡釋其職務外負向行為的原因更具現(xiàn)實意義。在我國特色背景下,對心理契約進行三維分類較為合理,即“雇主責任”與“雇員責任”均包括規(guī)范、人際、發(fā)展三維度[32]?；仡櫬殬I(yè)獲得感的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵,實質(zhì)上也涵蓋了如薪資滿意度等規(guī)范性要素,還有能力提升感等發(fā)展性要素,二者底層邏輯基本吻合。同時獲得感提升恰好印證了雇主責任履行滿足雇員預期,而在社會交換理論和互惠規(guī)范的解釋框架下,雇員對于承擔義務的動力也隨之增強,由此進一步鞏固了這種雙邊協(xié)議,促使組織公民行為出現(xiàn)。這表明職業(yè)獲得感可能會創(chuàng)造間接影響員工績效行為的“媒介變量”,心理契約起到完全中介作用。對于新生代農(nóng)業(yè)人才而言,信息共享、領導認同等可以通過加強內(nèi)部人身份感知對新生代農(nóng)業(yè)人才忠誠度產(chǎn)生積極影響[33],參與型領導作為新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感——心理契約之間的調(diào)節(jié)角色也推動了員工反生產(chǎn)行為的形成。

因此研究基于心理契約理論視角,闡釋了新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感對其反生產(chǎn)行為的影響,并從社會交換理論和互惠規(guī)范出發(fā),揭示了心理契約在二者之間的中介效應;研究還對參與型領導進行了介紹,并論證了其在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感影響心理契約的過程中所扮演的權(quán)變角色。經(jīng)過實證分析最終得到如下結(jié)論:(1)新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感負向影響其反生產(chǎn)行為;(2)新生代農(nóng)業(yè)人才的職業(yè)獲得感正向影響心理契約;(3)心理契約負向影響新生代農(nóng)業(yè)人才反生產(chǎn)行為;(4)心理契約在新生代農(nóng)業(yè)人才職業(yè)獲得感與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介效應;(5)參與型領導正向調(diào)節(jié)職業(yè)獲得感對心理契約的積極影響,即參與型領導水平越高,職業(yè)獲得感對心理契約的正向影響越強。

依據(jù)以上結(jié)論,從職業(yè)獲得感提升和參與型領導風格轉(zhuǎn)變兩個角度對農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營者提出以下建議。

從職業(yè)獲得感提升角度:(1)轉(zhuǎn)變薪酬理念及薪酬方略。農(nóng)業(yè)企業(yè)要視新生代農(nóng)業(yè)人才為企業(yè)內(nèi)部最活躍、最具創(chuàng)造力、最能持續(xù)創(chuàng)造價值的重要資源,給予其富有競爭力的薪酬水平。制定“以崗位價值為核心”“以績效、貢獻為導向”“兼顧個體能力素質(zhì)差異”的薪酬方略。同時要堅持“組織個人聯(lián)動發(fā)展” 原則,以企業(yè)營收創(chuàng)利能力增長為新生代農(nóng)業(yè)人才多勞多得的前提,責任共擔,收益共享。(2)構(gòu)建和諧的職業(yè)社交人際關(guān)系網(wǎng)絡。要優(yōu)化整合個體能力素質(zhì)要素。個人的突出與優(yōu)秀并不能直接為農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展賦能,組織需要注重將不同個體能力要素進行系統(tǒng)性優(yōu)化整合,從而將個人核心能力轉(zhuǎn)化為團隊的核心能力并激發(fā)組織活力。同時在農(nóng)業(yè)企業(yè)面臨各種不確定情境的當下,新生代農(nóng)業(yè)人才也面臨著巨大壓力,需要投入大量精力進行持續(xù)性勞動,因此要格外注重打造“家文化”,營造“以人為本”的企業(yè)氛圍。(3)努力為企業(yè)內(nèi)部平臺注入優(yōu)秀學習資源。例如開發(fā)在線學習及效果評估系統(tǒng),不斷提升新生代農(nóng)業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)及多元化技能水平,促進新生代農(nóng)業(yè)人才全面發(fā)展。

從參與型領導風格轉(zhuǎn)變角度:(1)重視新生代農(nóng)業(yè)人才自我提升、自我價值實現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展需要。當前新生代農(nóng)業(yè)人才獨立自主意識在不斷增強,“大家長式”的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法適應其自我實現(xiàn)與發(fā)展的需要,只有創(chuàng)新型、學習型組織才能滿足快速更迭的農(nóng)業(yè)市場發(fā)展需求。而塑造創(chuàng)新與向上的企業(yè)氛圍需要相對自由公平的企業(yè)文化和管理機制作為支撐。因此企業(yè)要鼓勵其建言獻策,提升員工參與式管理水平。(2)塑造靈活平等的合作型上下級關(guān)系,進行適度工作授權(quán)。農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)模式變革、智慧化轉(zhuǎn)型、科技賦能等因素正在驅(qū)動管理層重新審視企業(yè)與新生代農(nóng)業(yè)人才的關(guān)系。在全新互利型工作關(guān)系下,新生代農(nóng)業(yè)人才是否擁有平等、透明、信任的工作體驗會極大影響其工作狀態(tài)。對此要優(yōu)化組織管理模式,促進組織機構(gòu)扁平化,強化參與型領導風格,適當與下屬分享決策權(quán)力。