張 淵，郭 霄

（1.中國人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司 人力資源部，北京 100033；2.中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司 山西省分公司，山西 太原 030000）

近年來我國財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)行業(yè)保持穩(wěn)步增長(zhǎng)，2012—2022 年，財(cái)險(xiǎn)行業(yè)的保費(fèi)收入從5 530 億元增長(zhǎng)至14 867 億元，是國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快、最具活力的行業(yè)之一，業(yè)務(wù)規(guī)模穩(wěn)居世界第二位。作為保障國計(jì)民生的重要力量，僅2022 年，財(cái)險(xiǎn)行業(yè)提供的風(fēng)險(xiǎn)保障就達(dá)12 457.4 萬億元。人才是第一資源，行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展要靠高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。為進(jìn)一步促進(jìn)行業(yè)人才隊(duì)伍高質(zhì)量建設(shè)，筆者結(jié)合在財(cái)險(xiǎn)行業(yè)的實(shí)踐，圍繞如何更好地建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的財(cái)險(xiǎn)行業(yè)基層人才隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)研與思考。

一、調(diào)研基本情況

根據(jù)中共中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于在全黨大興調(diào)查研究的工作方案》精神，為進(jìn)一步摸清情況，找準(zhǔn)問題，筆者選擇某國企省分公司為樣本開展調(diào)查研究，以點(diǎn)帶面進(jìn)行深入分析。

1.調(diào)研時(shí)間：2022年9月—11月。

2.調(diào)研對(duì)象：選擇樣本為國有金融保險(xiǎn)集團(tuán)下設(shè)財(cái)險(xiǎn)公司某省分公司。該公司近年業(yè)務(wù)發(fā)展勢(shì)頭良好，市場(chǎng)份額位居該省第三位，在全省各地市、縣區(qū)均設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，員工約2 600名，在財(cái)險(xiǎn)行業(yè)基層機(jī)構(gòu)中具有較強(qiáng)代表性。

3、工作方法：一是問卷調(diào)研，面向省、市、縣三級(jí)機(jī)構(gòu)全體員工發(fā)放調(diào)研問卷，共收回1 588份，廣泛聽取一線員工內(nèi)心聲音。二是書面調(diào)研，面向全省所有地市級(jí)機(jī)構(gòu)發(fā)放了書面調(diào)研問卷，了解其主要做法和意見建議。三是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，收集整理2019—2022年4年間干部、人才數(shù)據(jù)，包括數(shù)量、年齡、學(xué)歷、專業(yè)資格、人均產(chǎn)能等，對(duì)隊(duì)伍質(zhì)態(tài)進(jìn)行分析挖掘。四是訪談?wù){(diào)研，對(duì)所有地市級(jí)機(jī)構(gòu)“一把手”、組織人事部門負(fù)責(zé)人及部分縣支經(jīng)理進(jìn)行一對(duì)一深入訪談?wù){(diào)研，聽取其對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議。

二、取得成效及經(jīng)驗(yàn)

從調(diào)研情況看，近年來財(cái)險(xiǎn)行業(yè)基層人才隊(duì)伍建設(shè)取得積極進(jìn)展。以樣本公司為例，一是人才隊(duì)伍儲(chǔ)備整體充足，干部、員工配置率整體較高，能夠基本滿足業(yè)務(wù)開展需要。在問卷中，回復(fù)“所在機(jī)構(gòu)現(xiàn)有干部、人才隊(duì)伍能夠或基本能夠支撐機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展”的，合計(jì)占比達(dá)85.52%。二是隊(duì)伍質(zhì)量持續(xù)向好，在年齡方面，樣本中支公司（即地市公司）班子成員“75 后”占比、省公司部門級(jí)人員“75后”“80 后”占比均明顯提高。在學(xué)歷方面，樣本公司大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比，較2019 年提高近20%。在崗位類別方面，銷售人員占比不斷提高。三是隊(duì)伍工作能力不斷提高，樣本公司實(shí)施跨司跨層掛職、交流、研學(xué)等多種方式的培養(yǎng)機(jī)制，出臺(tái)兩核、非兩核崗位津補(bǔ)貼制度，不斷完善培訓(xùn)體系，具有初、中、高各類職稱人數(shù)、兩核崗位通過資質(zhì)考試人數(shù)均大幅增加。四是隊(duì)伍活力有所增強(qiáng)，自2019年起，樣本公司人均產(chǎn)能年均增長(zhǎng)率超10%。

取得上述成效，一是堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，扎實(shí)踐行新時(shí)代黨的組織路線，全面貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于新時(shí)代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，持續(xù)壓實(shí)各級(jí)黨委抓干部、人才工作的政治責(zé)任。二是堅(jiān)持樹正導(dǎo)向，做到重品德、重實(shí)績(jī)、重公道，堅(jiān)持事業(yè)為上、以事?lián)袢?，?yán)守選人用人紀(jì)律規(guī)矩，大力選拔忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍，營(yíng)造“能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者讓、劣者汰”的風(fēng)清氣正用人環(huán)境。三是堅(jiān)持培育人才，不斷健全源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系，切實(shí)加強(qiáng)思想淬煉、政治歷練、實(shí)踐鍛煉、專業(yè)訓(xùn)練，全方位培養(yǎng)使用人才，讓人才與公司共同成長(zhǎng)。四是堅(jiān)持進(jìn)一步健全機(jī)制，不斷完善人才發(fā)展體制機(jī)制，持續(xù)健全招募、培養(yǎng)、使用、考核、激勵(lì)、約束的全流程制度體系，著力加大制度執(zhí)行力度，堅(jiān)決用機(jī)制管人、靠制度辦事。

三、存在問題及原因分析

對(duì)照貫徹落實(shí)黨中央決策部署、實(shí)現(xiàn)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求，基層人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)仍相對(duì)薄弱。

（一）干部梯隊(duì)建設(shè)嚴(yán)重滯后

一是市、縣兩級(jí)班子年齡結(jié)構(gòu)老化趨勢(shì)尚未扭轉(zhuǎn)。特別是大型、老牌財(cái)險(xiǎn)公司，中支、縣支班子年齡普遍偏大，形勢(shì)較為嚴(yán)峻，對(duì)中央大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的決策部署落實(shí)步伐較慢。二是年輕干部?jī)?chǔ)備不足，缺乏歷練。盡管年輕干部占比較往年有所提高，但中支班子“80 后”、縣支班子“85 后”占比均較低，中支班子中既有省公司機(jī)關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又具備縣支公司工作經(jīng)驗(yàn)的干部較少，反映出干部歷練不足，既具備宏觀思維、管理經(jīng)驗(yàn)，又熟悉一線情況、善于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的復(fù)合型干部緊缺。三是市、縣兩級(jí)班子“青黃不接”“無人可用”矛盾凸顯。如有些縣支經(jīng)理已經(jīng)五十八九歲，但由于沒有合適的接替人選，無法進(jìn)行人事調(diào)整。在訪談過程中，絕大多數(shù)干部將“縣支機(jī)構(gòu)無人可用”列為當(dāng)前干部隊(duì)伍建設(shè)的首要問題；問卷調(diào)研中，55.23%的受訪者認(rèn)為需要“進(jìn)一步加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)使用力度，加強(qiáng)干部隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)”。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

一是大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比仍然較低，特別是全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷、碩士研究生及以上學(xué)歷占比普遍偏低。二是銷售人員占比仍有提升空間。在問卷調(diào)研中，54.6%的人認(rèn)為“銷售人員數(shù)量不足”，28.9%的人認(rèn)為“隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不優(yōu)，銷售人員占比較低”。三是非車險(xiǎn)人才占比仍然較低，遠(yuǎn)不能滿足行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展及非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。在問卷調(diào)研中，42%的人認(rèn)為公司高質(zhì)量發(fā)展亟須加強(qiáng)專業(yè)類人才隊(duì)伍建設(shè)，33.82%的人認(rèn)為“隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不優(yōu)，非車險(xiǎn)人員占比較低”。

（三）員工隊(duì)伍活力有待提升

一是在崗人員“躺平”心態(tài)嚴(yán)重。不少員工既不努力也不投入，工作明顯不在狀態(tài)，怠惰情緒嚴(yán)重，長(zhǎng)期秉持“我是勞動(dòng)合同，干多干少公司都不能拿我怎么樣”的心態(tài)。二是“退二線”人員作用發(fā)揮不佳，較少參與公司工作，沒有發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)；同時(shí)，部分臨近轉(zhuǎn)崗的人員“觀望”心態(tài)明顯，等待轉(zhuǎn)崗，工作無積極性。

（四）隊(duì)伍能力、作風(fēng)有待加強(qiáng)

一是領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)有待提高。尤其是縣支公司經(jīng)理，不少是銷售人員提拔而來，在綜合管理、政策分析、風(fēng)險(xiǎn)防控、隊(duì)伍建設(shè)等方面存在不足，領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力欠缺，仍是“大業(yè)務(wù)員”，不愿管理，不善管理。二是員工整體能力素質(zhì)有待提高。雖然加大了專業(yè)人才隊(duì)伍培育力度，但培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、有效性存在差距。在問卷調(diào)研中，43.58%的人認(rèn)為“銷售人員展業(yè)能力不足”，46.79%的人認(rèn)為“專業(yè)人才專業(yè)能力不強(qiáng)”。在訪談過程中，不少中支班子成員提到干部員工缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我成長(zhǎng)的意愿。三是干部員工工作作風(fēng)有待改進(jìn)。個(gè)別機(jī)構(gòu)、部門仍存在形式主義、官僚主義現(xiàn)象，對(duì)工作的落實(shí)缺乏“實(shí)”的作風(fēng)，標(biāo)準(zhǔn)不高、質(zhì)量欠佳，缺乏對(duì)工作“時(shí)時(shí)放心不下”的責(zé)任感和緊迫感，工作方式方法也有待改進(jìn)。

造成上述問題的原因：一是思想上不夠重視，未真正將人才視作第一資源，面對(duì)較大的業(yè)務(wù)壓力和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，習(xí)慣性將干部、人才隊(duì)伍建設(shè)往后擺、向后靠，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象普遍存在。二是統(tǒng)籌謀劃干部、人才隊(duì)伍建設(shè)不夠，沒有兼顧好當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)、使用和儲(chǔ)備、整體和個(gè)體三組關(guān)系，前瞻性部署、系統(tǒng)性思考未來一段時(shí)期干部、人才隊(duì)伍建設(shè)的舉措不足。三是對(duì)干部、人才的培養(yǎng)意識(shí)欠缺，“重使用、輕培養(yǎng)”，員工入職后往往直接安排在固定崗位工作，“自然生長(zhǎng)”“摸索著干”的情況比較普遍，缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性培訓(xùn)培養(yǎng)。四是人才流動(dòng)不暢，一方面，三四級(jí)機(jī)構(gòu)人才吸引力普遍不足，招募難度較大；另一方面，渠道《銷售人員基本管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《基本法》）執(zhí)行不到位，淘汰機(jī)制不健全，低產(chǎn)能、低績(jī)效人員無法有效退出。五是配套機(jī)制還不健全，員工發(fā)展通道不暢，缺乏常態(tài)化晉升晉級(jí)機(jī)制；考核機(jī)制不夠健全，還存在“平衡照顧”“輪流坐莊”等情況，考準(zhǔn)考實(shí)員工不到位，結(jié)果運(yùn)用有差距；制度體系建設(shè)還不完備，尚存在部分制度缺失等現(xiàn)象。

四、對(duì)策

針對(duì)上述問題，結(jié)合基層實(shí)際，財(cái)險(xiǎn)行業(yè)基層人才隊(duì)伍高質(zhì)量建設(shè)需要在如下領(lǐng)域發(fā)力。

（一）加大干部、人才隊(duì)伍統(tǒng)籌謀劃力度

一是出臺(tái)干部、人才隊(duì)伍建設(shè)三年重點(diǎn)項(xiàng)目規(guī)劃?？沙闪⑷瞬殴ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，由主要負(fù)責(zé)人牽頭掛帥，加強(qiáng)前瞻性謀劃；編制人才發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步明確工作努力方向。

二是開展班子建設(shè)盤點(diǎn)分析。每年盤點(diǎn)一次地市、縣支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子情況，分析配備比例、年齡結(jié)構(gòu)、政治表現(xiàn)、履職成效、搭配情況及預(yù)期變化，結(jié)合年輕干部?jī)?chǔ)備情況，明確班子優(yōu)化方向和干部調(diào)整使用意向，前瞻性做好選配謀劃。

（二）大力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部

一是深入實(shí)施優(yōu)秀年輕干部人才工程。按照中央相關(guān)要求，建立優(yōu)秀年輕干部人才庫，動(dòng)態(tài)掌握優(yōu)秀年輕干部名單。對(duì)在庫人員，傾斜培訓(xùn)資源，有計(jì)劃地加強(qiáng)實(shí)踐歷練。破除論資排輩現(xiàn)象，在老中青梯次結(jié)合基礎(chǔ)上，大膽使用經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的優(yōu)秀年輕干部，不再將“助理”“主持工作”崗位作為必經(jīng)臺(tái)階。

二是推廣“見習(xí)經(jīng)理”機(jī)制。搭建“見習(xí)經(jīng)理”平臺(tái)，對(duì)具有培養(yǎng)潛力的年輕干部，競(jìng)聘后授予“見習(xí)經(jīng)理”職務(wù)，參與公司或部門管理，培養(yǎng)其從管理者角度思考并解決問題的能力。做好跟蹤管理，果斷使用表現(xiàn)優(yōu)秀、能夠承擔(dān)管理崗位職責(zé)的年輕干部，對(duì)業(yè)績(jī)不佳的及時(shí)調(diào)整。

三是推行“管培生”培養(yǎng)機(jī)制。省級(jí)機(jī)構(gòu)牽頭開展“管培生”項(xiàng)目，加速聚集、培養(yǎng)一批視野寬、能力強(qiáng)、潛質(zhì)優(yōu)、感情深的好苗子。“管培生”培養(yǎng)堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、高投入、高產(chǎn)出，面向高校擇優(yōu)選拔，期限1年至2年，分別在省公司機(jī)關(guān)、中支機(jī)關(guān)和縣支機(jī)構(gòu)輪崗鍛煉。培養(yǎng)結(jié)束后，進(jìn)行公開雙選，結(jié)合省、市公司崗位需要統(tǒng)籌定崗。

（三）優(yōu)化人才引進(jìn)方式

一是加大校園招聘力度。重視校園招聘主渠道作用，針對(duì)地市級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不強(qiáng)的現(xiàn)狀，以省公司名義牽頭開展校園統(tǒng)一招聘。對(duì)新入職應(yīng)屆畢業(yè)生，統(tǒng)一安排在中支公司工作2年，緩解地市用人壓力。對(duì)愿意入職四級(jí)機(jī)構(gòu)的應(yīng)屆畢業(yè)生，縮短試用期，給予用工津貼及住房補(bǔ)貼，設(shè)立保費(fèi)考核保護(hù)期，轉(zhuǎn)正后工資定級(jí)比留在省、市級(jí)機(jī)構(gòu)的高1至2檔。

二是加大專業(yè)人才外部引進(jìn)力度。遴選獵頭機(jī)構(gòu)，開展常態(tài)化合作，適量引進(jìn)市場(chǎng)上專業(yè)過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、知名度高、口碑良好的專業(yè)領(lǐng)軍人才。主動(dòng)挖掘市場(chǎng)上的優(yōu)秀專業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)資源，放寬政策限制，必要時(shí)可一人一議，實(shí)施市場(chǎng)化引進(jìn)、市場(chǎng)化簽約、市場(chǎng)化考核、市場(chǎng)化薪酬政策。

三是探索建立內(nèi)部推薦機(jī)制。在不違反親屬回避規(guī)定的前提下，鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人員入司工作，拓寬人才引進(jìn)渠道，節(jié)省招聘成本。被推薦人員經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)招聘流程入司工作并通過試用期考核的，給予推薦員工一定的“人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)”；如一年后被推薦人員仍然留存，且績(jī)效為良好及以上的，可額外追加獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用。

（四）持續(xù)加大人才培育力度

一是深化交流掛職與研學(xué)體系。做好層級(jí)交流掛職工作，省公司每年選派優(yōu)秀干部赴基層掛職鍛煉，定期組織基層單位選派干部赴省公司研學(xué)，加強(qiáng)跟蹤管理、過程管理，確保工作成效。

二是建立新任縣支經(jīng)理培訓(xùn)機(jī)制。針對(duì)縣支公司經(jīng)理管理經(jīng)驗(yàn)不足、角色轉(zhuǎn)變不快的問題，每年組織舉辦新任縣支經(jīng)理培訓(xùn)班。培訓(xùn)班緊密圍繞縣支經(jīng)理崗位職責(zé)和能力要求，采取制式辦班模式，采用標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行系統(tǒng)化崗前培訓(xùn)，提高其管理能力，加速身份轉(zhuǎn)換。必要時(shí)還可選派縣支經(jīng)理赴兄弟單位、同業(yè)先進(jìn)單位跟崗學(xué)習(xí)。

三是用好講師、導(dǎo)師資源?；鶎訖C(jī)構(gòu)應(yīng)選拔、培養(yǎng)自有兼職講師隊(duì)伍，對(duì)內(nèi)進(jìn)行專業(yè)能力提高培訓(xùn)，對(duì)外在渠道拓展、機(jī)構(gòu)合作、產(chǎn)品推介時(shí)能熟練、系統(tǒng)講解產(chǎn)品服務(wù)。探索推行導(dǎo)師制，由經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出、責(zé)任心強(qiáng)的干部擔(dān)任新進(jìn)員工導(dǎo)師，做好傳幫帶。

（五）優(yōu)化用工、崗位、職級(jí)管理及人員配置機(jī)制

一是完善勞動(dòng)用工管理機(jī)制。構(gòu)建合規(guī)、靈活、多元的用工體系，著力解決績(jī)優(yōu)非合同銷售人員的身份問題。破除“身份壁壘”，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)、勞務(wù)合同銷售人員“同工同酬”，減少因合同屬性、福利待遇等問題引發(fā)的內(nèi)耗。

二是優(yōu)化崗位職級(jí)管理體系。進(jìn)一步明確員工晉級(jí)和退出標(biāo)準(zhǔn)，理順常態(tài)化晉升晉級(jí)體系，完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工進(jìn)一步提高工作的主動(dòng)性、積極性。

三是統(tǒng)籌建立非車險(xiǎn)人才庫。省級(jí)機(jī)構(gòu)牽頭建立非車險(xiǎn)人才庫。依托人才庫開展非車險(xiǎn)人才的識(shí)別引進(jìn)。對(duì)入庫人員，摸清其險(xiǎn)種特長(zhǎng)，進(jìn)行標(biāo)簽化管理，日常在本單位參與工作，當(dāng)其他中支有重點(diǎn)非車險(xiǎn)項(xiàng)目時(shí)，開展橫向?qū)I(yè)支持，更好地實(shí)現(xiàn)非車險(xiǎn)人才的調(diào)配與智慧共享。

（六）著力做實(shí)激勵(lì)約束機(jī)制

一是做實(shí)銷售渠道《基本法》管理。嚴(yán)格執(zhí)行《基本法》，讓銷售人員“按業(yè)績(jī)說話”?？?jī)優(yōu)的多勞多得、不設(shè)上限，合理拉開薪酬差距；不達(dá)標(biāo)的按《基本法》規(guī)定降級(jí)或轉(zhuǎn)代理人。樹立能上能下、能進(jìn)能出、能增能減用人導(dǎo)向。

二是完善淘汰體系。下決心推進(jìn)“能下、能出、能少”，做實(shí)聘期制/合同期制管理，聘期/合同期滿進(jìn)行盡職考核，對(duì)履職成效不佳的，果斷調(diào)整崗位或降級(jí)使用，不再續(xù)聘/續(xù)簽。對(duì)長(zhǎng)期怠惰、產(chǎn)能不佳的銷售人員和普通員工，以半年為單位，實(shí)施一輔導(dǎo)、二降級(jí)、三轉(zhuǎn)崗、四調(diào)身份、五退出的淘汰體系，由上級(jí)優(yōu)先進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)督促。對(duì)半年后仍無起色的人員，予以降級(jí)或轉(zhuǎn)崗使用；再過半年仍表現(xiàn)不佳的，轉(zhuǎn)為勞務(wù)合同員工或代理人；再經(jīng)半年仍表現(xiàn)不佳的，可予以淘汰。這樣既充分體現(xiàn)人文關(guān)懷、肯定過往表現(xiàn)，又積累過程素材，避免勞務(wù)糾紛。

三是明確干部到齡轉(zhuǎn)崗政策。為促進(jìn)干部新陳代謝，結(jié)合實(shí)際明確干部到齡轉(zhuǎn)崗政策，并做好配套管理。對(duì)崗位需要、績(jī)效較好、素質(zhì)較高、本人有意愿、身體允許的，可按照一年一聘方式繼續(xù)聘任；對(duì)到齡轉(zhuǎn)崗的，如轉(zhuǎn)崗后未較好發(fā)揮作用，通過考勤、績(jī)效等方式，進(jìn)一步調(diào)整、平衡薪酬水平。

四是重視精神激勵(lì)。深化企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)等組織作用，開展豐富多彩的集體活動(dòng)，增強(qiáng)員工的集體歸屬感、榮譽(yù)感。打造年度優(yōu)秀員工、年度特殊貢獻(xiàn)團(tuán)體、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等榮譽(yù)激勵(lì)體系，營(yíng)造比學(xué)趕超、進(jìn)取向上的良好氛圍。