劉幫成 張 瑩

(1． 上海交通大學國際與公共事務(wù)學院,上海 200030; 2． 上海市創(chuàng)新政策評估研究中心,上海 200030)

引 言

當前我國正邁向全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的新征程,面對百年未有之大變局,亟須“努力造就一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍”。2018年5月中共中央印發(fā)的《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?以下簡稱《意見》)指出要大力引導干部擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)?；鶎痈刹渴腔鶎咏ㄔO(shè)的“主力軍”,是干事創(chuàng)業(yè)最直接的力量?！兑庖姟分兄赋鲆白鹬鼗鶎邮讋?chuàng)精神,鼓勵基層結(jié)合實際探索創(chuàng)新,充分調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性”。2021年7月印發(fā)的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于加強基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的意見》也提出要“保護基層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性”。激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性是提升基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平的重要基石,能夠“為實現(xiàn)中華民族偉大復興提供了更為主動的精神力量”。(1)中共文化和旅游部黨組理論學習中心組: 《為實現(xiàn)中華民族偉大復興凝聚更為主動的精神力量》,《人民日報》2021年11月3日,第11版。然而,實踐中不擔當、不作為等現(xiàn)象層出不窮。(2)張宗賀、劉幫成: 《深化改革背景下“為官不為”的內(nèi)涵邏輯及機理分析》,《管理學刊》2018年第31卷第3期,第32—42頁。(3)文宏、張書: 《機構(gòu)改革背景下工作滿意度對官員“為官不為”的作用機理: 被調(diào)節(jié)的中介模型》,《公共管理與政策評論》2019年第8卷第5期,第32—45頁。特別是在重要戰(zhàn)略機遇期背景下,全面深化改革開放面臨多重挑戰(zhàn),(4)鄒漢陽: 《重要戰(zhàn)略機遇期背景下全面深化改革開放面臨的挑戰(zhàn)》,《上海交通大學學報(哲學社會科學版)》2022年第30卷第4期,第90—98頁?；鶎痈刹棵媾R大量突發(fā)性和臨時性的任務(wù),“避責行為”日益引人矚目。(5)劉幫成: 《基層“反向避責”現(xiàn)象的表現(xiàn)與行為邏輯》,《人民論壇》2021年第12期,第42—45頁。(6)倪星、王銳: 《從邀功到避責: 基層政府官員行為變化研究》,《政治學研究》2017年第2期,第42—51頁。因此,如何在復雜和不確定的外部環(huán)境下,充分調(diào)動基層干部的積極性、增強干事創(chuàng)業(yè)的精氣神成為迫切需解決的重大現(xiàn)實問題。

現(xiàn)有研究多從宏觀理論論述的視角探討廣大干部干事創(chuàng)業(yè)動力缺乏的現(xiàn)狀、原因與對策建議,僅少數(shù)研究將變革擔當行為、公共服務(wù)導向的組織公民行為作為基層干部干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為的表征變量,實證檢驗了激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)的微觀機制。(7)陳鼎祥、劉幫成: 《基層公務(wù)員變革擔當行為的形成機理研究——公共服務(wù)動機的涓滴效應(yīng)檢驗》,《公共管理評論》2021年第3卷第1期,第47—67頁。(8)劉幫成、陳鼎祥: 《何以激發(fā)基層干部擔當作為: 一個戰(zhàn)略性人力資源管理分析框架》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第6—19頁。(9)譚新雨、吳維旭: 《新時代制度環(huán)境激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)的微觀邏輯》,《東北大學學報(社會科學版)》2021年第23卷第6期,第82—90頁。已有研究指出,組織因素是激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)的重要因素。(10)人民智庫課題組、人民論壇問卷調(diào)查中心: 《當前干部干事創(chuàng)業(yè)動力調(diào)查報告(2018)》,《人民論壇》2018年第26期,第12—17頁。面對事務(wù)繁多、風險嚴峻、變化迅速的全面深化改革開放重任,公共部門只有在組織層面構(gòu)建鼓勵創(chuàng)新的管理實踐,營造寬容風險、具備健全容錯糾錯機制的為政環(huán)境,才能提升干部的主動性、創(chuàng)新性和責任感,真正激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情?！吨泄仓醒腙P(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二三五年遠景目標的建議》(以下簡稱《建議》)指出要“加強對敢擔當善作為干部的激勵保護,以正確用人導向引領(lǐng)干事創(chuàng)業(yè)導向”。具備創(chuàng)新性、風險承擔和主動行為特征的創(chuàng)業(yè)導向,(11)Jeffrey G． Covin, Dennis P． Slevin, “A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behavior,” Entrepreneurship Theory and Practice, vol．16, no．1 (October 1991), pp．7-26．是一種組織層次的戰(zhàn)略傾向,能夠通過機制構(gòu)建、氛圍營造等激勵員工不斷尋求創(chuàng)新,在承擔一定風險的情況下采取主動行動,進而在競爭格局中占據(jù)優(yōu)勢地位。已有研究證明,創(chuàng)業(yè)導向?qū)μ剿骱屠眯袨?、?chuàng)新行為等主動行為具有積極的影響。(12)William J． Wales, Vishal K． Gupta, Fariss-Terry Mousa, “Empirical Research on Entrepreneurial Orientation: An Assessment and Suggestions for Future Research,” International Small Business Journal, vol．31, no．4 (June 2013), pp．357-383．(13)曹冬勤、彭燦、呂潮林: 《環(huán)境動態(tài)性與競爭性對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響: 創(chuàng)業(yè)導向的調(diào)節(jié)作用》,《管理學刊》2021年第34卷第1期,第56—66頁。創(chuàng)業(yè)導向的原有研究多集中于私營部門,僅少數(shù)研究關(guān)注創(chuàng)業(yè)導向在公共部門的應(yīng)用。(14)譚新雨、劉幫成: 《管理者企業(yè)家導向與知識型員工創(chuàng)造力——積極印象管理動機和專業(yè)度的雙重視角》,《科學學與科學技術(shù)管理》2017年第38卷第10期,第158—169頁。(15)Sascha Kraus, Matthias Breier, Paul Jones, et al．, “Individual Entrepreneurial Orientation and Intrapreneurship in the Public Sector,” International Entrepreneurship and Management Journal, vol．15, no．4 (December 2019), pp．1247-1268．因此,本文聚焦公共部門情景,試圖勾畫一個整體分析框架,就如何激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)進行探索。

基層干部干事創(chuàng)業(yè),既需要具有強烈的內(nèi)部動機,也需要具備相應(yīng)的能力。(16)Sharon K． Parker, Uta K． Bindl, Karoline Strauss, “Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” Journal of Management, vol．36, no．4 (July 2010), pp．827-856．(17)孫思睿、劉幫成: 《機構(gòu)改革場景中基層干部主動作為的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)探索性研究》,《上海交通大學學報(哲學社會科學版)》2022年第30卷第3期,第51—63頁。心理授權(quán)是在工作環(huán)境影響下形成的對于工作意義、自我效能感、自我決定和影響力等維度的認知觀點,(18)Gretchen M． Spreitzer, “Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation,” Academy of Management Journal, vol．38, no．5 (October 1995), pp．1442-1465．可能是聯(lián)結(jié)創(chuàng)業(yè)導向和基層干部干事創(chuàng)業(yè)的重要橋梁。因此,本文將檢驗心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)之間的中介效應(yīng),其結(jié)果有助于理清創(chuàng)業(yè)導向激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的作用機制。此外,組織戰(zhàn)略導向的作用受到環(huán)境、組織等情景因素的影響。(19)張妍、魏江: 《戰(zhàn)略導向國內(nèi)外研究述評與未來展望》,《中國科技論壇》2014年第11期,第139—143頁。作為一種承諾導向的戰(zhàn)略性人力資源管理實踐,高承諾工作系統(tǒng)能夠營造高組織承諾的環(huán)境與氛圍,對個體的創(chuàng)新行為、主動行為等具有積極的影響。(20)劉幫成、周杭、洪風波: 《公共部門高承諾工作系統(tǒng)與員工建言行為關(guān)系研究: 基于公共服務(wù)動機的視角》,《管理評論》2017年第29卷第1期,第62—69頁。(21)Yiting Lin, Nienchi Liu, “Corporate Citizenship and Employee Outcomes: Does a High-Commitment Work System Matter?” Journal of Business Ethics, vol．156, no．4 (June 2019), pp．1079-1097．因此,本文將檢驗高承諾工作系統(tǒng)對創(chuàng)業(yè)導向推動基層干部干事創(chuàng)業(yè)的調(diào)節(jié)效應(yīng),深化創(chuàng)業(yè)導向作用機制的情景化探索。

綜上,本文綜合考慮心理授權(quán)和高承諾工作系統(tǒng)的影響,構(gòu)建了一個調(diào)節(jié)-中介模型,從創(chuàng)業(yè)導向視角,系統(tǒng)分析了激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的心理機制和邊界條件,為新時代有效激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)提供理論支撐,也為公共部門人力資源管理實踐提供重要啟示。

一、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一) 創(chuàng)業(yè)導向和基層干部干事創(chuàng)業(yè)

創(chuàng)業(yè)導向是指組織進入新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的過程、實踐及決策活動中采取創(chuàng)新性、主動行動和風險承擔的一種戰(zhàn)略傾向。(22)Jeffrey G． Covin, Dennis P． Slevin, “A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behavior,” Entrepreneurship Theory and Practice, vol．16, no．1 (October 1991), pp．7-26．(23)G． T． Lumpkin, Gregory G． Dess, “Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance,” Academy of Management Review, vol．21, no．1 (January 1996), pp．135-172．干事創(chuàng)業(yè)是指基層干部在履行工作職責和要求時,創(chuàng)新工作思路和方法,愿意承擔風險責任的主動行為。(24)譚新雨、吳維旭: 《新時代制度環(huán)境激勵基層干部干事創(chuàng)業(yè)的微觀邏輯》,《東北大學學報(社會科學版)》2021年第23卷第6期,第82—90頁。隨著改革不斷向縱深推進,面對不斷出現(xiàn)的新形勢新任務(wù),基層干部發(fā)揮主觀能動性,以創(chuàng)新的工作思路分析和解決問題,才能使干事創(chuàng)業(yè)取得成效。同時,干事創(chuàng)業(yè)伴隨著一定的風險,“只有什么事也不干的人才不會犯錯誤”,干事創(chuàng)業(yè)的基層干部需要承擔“變通式執(zhí)行”政策的風險。(25)張翔: 《基層政策執(zhí)行的“共識式變通”: 一個組織學解釋——基于市場監(jiān)管系統(tǒng)上下級互動過程的觀察》,《公共管理學報》2019年第16卷第4期,第1—11頁。據(jù)此,干事創(chuàng)業(yè)行為具備創(chuàng)新性、風險性和主動性的特征,這與創(chuàng)業(yè)導向的三個維度密切相關(guān)?；鶎痈刹扛墒聞?chuàng)業(yè)行為復雜多樣,難以直接對其進行測量,而依據(jù)計劃行為理論,行為意向是影響行為的最直接因素,(26)Icek Ajzen, “The Theory of Planned Behavior,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol．50, no．2 (December 1991), pp．179-211．因此,本文將基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向作為討論焦點,認為創(chuàng)業(yè)導向會從以下幾個方面激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)意向。

首先,創(chuàng)業(yè)導向作為一種組織戰(zhàn)略傾向,通過容錯糾錯機制的構(gòu)建、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、先進典型的宣傳等管理實踐活動,減少基層干部對于風險承擔的顧慮,讓他們感受到組織對于創(chuàng)新行為、主動行為的鼓勵和支持,進而提升干事創(chuàng)業(yè)的意向。(27)馮彩玲: 《差異化變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的跨層次影響》,《管理評論》2017年第29卷第5期,第120—130頁。其次,創(chuàng)業(yè)導向能夠營造鼓勵創(chuàng)新、容忍風險的組織氛圍,進而推動基層干部干事創(chuàng)業(yè)。已有研究證明,創(chuàng)業(yè)導向能夠有效提升組織創(chuàng)新氛圍。(28)宋典、袁勇志、張偉煒: 《創(chuàng)業(yè)導向?qū)T工創(chuàng)新行為影響的跨層次實證研究——以創(chuàng)新氛圍和心理授權(quán)為中介變量》,《科學學研究》2011年第29卷第8期,第1266—1273頁。從吸引—選擇—磨合的視角來看,創(chuàng)業(yè)導向水平高的組織會吸引、甄選、通過長期交往保留下與組織觀念一致的員工,形成共同的組織氛圍。當出現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新、容忍風險的組織氛圍時,組織會支持員工的創(chuàng)新活動、提供豐富資源、承擔創(chuàng)新風險,(29)辛本祿、代佳琳: 《組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿的作用機制——以知識密集型服務(wù)企業(yè)為樣本》,《科技進步與對策》2021年第38卷第9期,第109—116頁。根據(jù)社會交換理論,員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性,通過主動行為、創(chuàng)新行為推動組織更好發(fā)展。(30)Anne S． Tsui, Jone L． Pearce, Lyman W． Porter, et al．, “Alternative Approaches to the Employee-Organization Relationship: Does Investment in Employees Pay Off?” Academy of Management Journal, vol．40, no．5 (October 1997), pp．1089-1121．同時,營造的組織氛圍能夠使基層干部對干事成功作出可能性更大的判斷,從而有效激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)意向。第三,創(chuàng)業(yè)導向水平高的組織,會給予員工更多的自主權(quán)和控制權(quán),員工會主動發(fā)起或嘗試新思路、新辦法,同時,員工的心理安全感不斷提升,感知到更強的工作意義和效能感,進而更為主動地在組織內(nèi)部干事創(chuàng)業(yè)。綜上所述,本文提出:

H1: 創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

(二) 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是員工從工作意義、自我效能感、自我決定和影響力等四個維度形成的對工作環(huán)境的感知。(31)Gretchen M． Spreitzer, “Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation,” Academy of Management Journal, vol．38, no．5 (October 1995), pp．1442-1465．創(chuàng)業(yè)導向作為包含鼓勵創(chuàng)新、承擔風險和主動行為的組織戰(zhàn)略導向,是工作環(huán)境的重要組成部分。員工對工作環(huán)境的積極感知能夠有效增強員工對于自我效能感、自我決定、工作意義和影響力的感知,即有效增強心理授權(quán)。(32)Gretchen M． Spreitzer, “Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment,” Academy of Management Journal, vol．39, no．2 (April 1996), pp．483-504．據(jù)此,創(chuàng)業(yè)導向作為一種積極的工作環(huán)境感知能夠有效提升員工的心理授權(quán),本文將從創(chuàng)業(yè)導向的三個維度詳細分析這種影響: 首先,從創(chuàng)新性來看,它代表組織鼓勵和支持新服務(wù)、新流程、新技術(shù)等創(chuàng)新活動的傾向。組織重視創(chuàng)新活動的開展,給予員工充分自主行動的空間,員工在工作中感受到強烈的自主性和較高的自我效能感。同時,組織愿意為創(chuàng)新過程投入豐富資源,(33)耿紫珍、劉新梅、楊晨輝: 《戰(zhàn)略導向、外部知識獲取對組織創(chuàng)造力的影響》,《南開管理評論》2012年第15卷第4期,第15—27頁。組織的支持會讓員工感受到更強烈的工作意義和自我決定感。(34)David L． Corsun, Cathy A． Enz, “Predicting Psychological Empowerment among Service Workers: The Effect of Support-Based Relationships,” Human Relations, vol．52, no．2 (February 1999), pp．205-224．其次,從主動行動來看,它表示組織能夠敏銳發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機會,并主動采取行動抓住機會占據(jù)優(yōu)勢地位,這一過程中員工不斷提升對工作價值和影響力的主觀感知。第三,從風險承擔來看,它代表組織積極參與風險項目的傾向,體現(xiàn)了組織對于風險的容忍和對項目的支持。組織鼓勵員工冒險和體驗新事物,增強了員工自主性和影響力,并且營造接受風險與不確定性的組織氛圍,降低了員工對干事創(chuàng)業(yè)危險的感知,即使失敗,員工也不擔心受到責備,心理安全感較強,進而提升了員工的心理授權(quán)水平。(35)陳國權(quán)、陳子棟: 《領(lǐng)導授權(quán)行為對員工學習能力影響機制研究》,《科研管理》2017年第38卷第3期,第114—127頁。實證研究也證明,創(chuàng)業(yè)導向能夠增強員工的心理授權(quán)。(36)宋典、袁勇志、張偉煒: 《創(chuàng)業(yè)導向?qū)T工創(chuàng)新行為影響的跨層次實證研究——以創(chuàng)新氛圍和心理授權(quán)為中介變量》,《科學學研究》2011年第29卷第8期,第1266—1273頁。綜上所述,本文提出:

H2: 創(chuàng)業(yè)導向與基層干部的心理授權(quán)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

心理授權(quán)水平高的員工,具有較強的自主性內(nèi)在動機,(37)Kenneth W． Thomas, Betty A． Velthouse, “Cognitive Elements of Empowerment: An ‘Interpretive’ Model of Intrinsic Task Motivation,” Academy of Management Review, vol．15, no．4 (October 1990), pp．666-681．會采取主動行動、不斷創(chuàng)新工作方式、呈現(xiàn)挑戰(zhàn)性的工作行為。已有研究提出,心理授權(quán)與員工的創(chuàng)新行為、建言行為等主動行為密切相關(guān)。(38)陳亮、沈文竹、鄭偉波等: 《自我賦能時代背景下“心理授權(quán)”的三十年研究述評》,《中國人力資源開發(fā)》2019年第36卷第3期,第37—52頁。從心理授權(quán)的不同維度分析: 首先,從工作意義角度,員工對工作價值的主觀感知越強,越愿意投入時間和精力,采取主動性行動并不斷創(chuàng)新工作方式和方法;其次,自我效能感強的員工,相信自己能夠完成工作,往往具有較強的創(chuàng)新動機;再次,從自我決定角度,員工對于工作方式和方法擁有自主性,會增強工作中的責任感,更愿意發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力;(39)Evangelia Demerouti, Arnold B． Bakker, Friedhelm Nachreiner, et al．, “The Job Demands-Resources Model of Burnout,” Journal of Applied Psychology, vol．86, no．3 (June 2001), pp．499-512．最后,從影響力角度,當員工感受到自己對工作結(jié)果的影響作用,工作積極性和投入度提高,創(chuàng)新動機水平不斷提升,會努力尋求更加有效的方法完成工作。(40)馬躍如、郭小聞: 《組織支持感、心理授權(quán)與工作投入——目標導向的調(diào)節(jié)作用》,《華東經(jīng)濟管理》2020年第34卷第4期,第120—128頁。因此,心理授權(quán)的四個維度都能有效提升內(nèi)在動機水平,基層干部的心理授權(quán)水平越高,自主性動機越強,干事創(chuàng)業(yè)的意向越強烈。綜上所述,本文提出:

H3: 基層干部的心理授權(quán)與干事創(chuàng)業(yè)意向呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

學者們普遍認為,組織環(huán)境通過影響個體心理狀態(tài),進而作用于員工的具體行為,即個體心理狀態(tài)在組織環(huán)境與個體行為間發(fā)揮中介作用。(41)Teresa M． Amabile, “Entrepreneurial Creativity through Motivational Synergy,” The Journal of Creative Behavior, vol．31, no．1 (March 1997), pp．18-26．因此,作為組織環(huán)境的重要組成部分,創(chuàng)業(yè)導向?qū)鶎痈刹扛墒聞?chuàng)業(yè)行為的影響也是通過影響其心理狀態(tài)進而影響其行為的。在創(chuàng)業(yè)導向水平高的組織中,組織鼓勵和支持創(chuàng)新活動,重視主動性行為,并接受一定程度的風險,在此環(huán)境下,基層干部感受到強烈的自主性和自我效能感,對工作意義的認知不斷加深,對影響力的感知也不斷提升,心理授權(quán)水平也較高。較高的心理授權(quán)水平,能夠帶來內(nèi)在動機水平不斷提升,基層干部“可以”并且“愿意”實施主動行為,干事創(chuàng)業(yè)的意向更加強烈。據(jù)此,本文提出:

H4: 心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向之間起中介作用。

(三) 高承諾工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用

區(qū)別于控制型人力資源管理體系,高承諾工作系統(tǒng)是以激發(fā)員工承諾和動機為目標的戰(zhàn)略性人力資源管理實踐,對員工的工作態(tài)度和行為有正向影響。實證研究證明,高承諾工作系統(tǒng)能夠有效提升員工的心理授權(quán),(42)Xiufeng Li, Congcong Lin, “The Influence of High-Commitment Work System on Work Well-being: The Mediating Role of Psychological Empowerment and the Moderating Role of Leader Trust,” Personnel Review, vol．50, no．4 (June 2021), pp．1128-1147．如鼓勵決策參與有助于增強員工的自主性和控制感,發(fā)展導向的激勵體系能幫助員工掌握知識與技能進而增強工作效能感,信息分享、崗位輪換等則會喚起員工對工作意義和影響力的感知。同時,高承諾工作系統(tǒng)能夠通過多種人力資源管理手段增強員工對組織的認同感,進而促使員工內(nèi)化組織的信念、價值觀和目標,(43)Blake E． Ashforth, Fred Mael, “Social Identity Theory and the Organization,” Academy of Management Review, vol．14, no．1 (January 1989), pp．20-39．使其更容易受到組織戰(zhàn)略導向的影響,因此高承諾工作系統(tǒng)能夠增強創(chuàng)業(yè)導向?qū)T工心理授權(quán)的影響。已有學者論述了類似觀點,如組織承諾顯著影響了員工對勞動關(guān)系環(huán)境的心理感知,以及工作心理印象和評價之間的關(guān)系。(44)崔勛、張義明、瞿皎姣: 《勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度: 組織承諾的調(diào)節(jié)作用》,《南開管理評論》2012年第15卷第2期,第19—30頁。因此,高承諾工作系統(tǒng)會增強員工對組織的認同感,促使員工內(nèi)化組織的戰(zhàn)略導向,讓員工認可且更容易受到創(chuàng)業(yè)導向的影響,進而產(chǎn)生更強的心理授權(quán)。據(jù)此,本文提出:

H5: 高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)之間的關(guān)系,即高承諾工作系統(tǒng)越強,創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)之間的關(guān)系越強。

根據(jù)上述分析,心理授權(quán)可在創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向之間起中介作用,高承諾工作系統(tǒng)可調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)之間的關(guān)系?；诖?本文構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型。在高承諾工作系統(tǒng)的組織中,心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向和基層干部干事創(chuàng)業(yè)之間的中介效應(yīng)更強,這是因為員工更加認同組織戰(zhàn)略導向且容易受其影響,創(chuàng)業(yè)導向?qū)T工心理授權(quán)的影響較大,員工擁有更強的干事創(chuàng)業(yè)意向。據(jù)此,本文提出:

H6: 高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向之間的中介效應(yīng),即高承諾工作系統(tǒng)越強,心理授權(quán)的中介效應(yīng)越強;反之,心理授權(quán)的中介效應(yīng)越弱。

基于上述分析,本文的分析框架如圖1所示。

圖1 一個整體分析框架

二、 研 究 設(shè) 計

(一) 數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用匿名問卷調(diào)查的方法,對上海A高校的MPA學生進行調(diào)研。共發(fā)放300份問卷,回收282份,剔除非公務(wù)員問卷和無效問卷后,得到有效問卷227份,問卷的有效率為75．7%。有效樣本中,男性占比44．9%,女性占比55．1%,平均年齡29．02歲,平均工作年限4．54年,未婚占比55．9%,已婚占比44．1%,本科學歷占比85．5%,碩士及以上學歷占比14．5%。

(二) 測量工具

本文所使用的量表都采用7點李克特量表進行測量,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。

創(chuàng)業(yè)導向的測量。本研究采用Liu等人基于中國情境修正的創(chuàng)業(yè)導向量表,(45)Heng Liu, Jigang Hou, Pianpian Yang, et al．, “Entrepreneurial Orientation, Organizational Capability, and Competitive Advantage in Emerging Economies: Evidence from China,” African Journal of Business Management, vol．5, no．10 (May 2011), pp．3891-3901．共9個題項,代表題目為“我的單位會實施有前景但有風險的項目”。

心理授權(quán)的測量。本研究采用李超平等人在中國情境下開發(fā)的量表,(46)李超平、李曉軒、時勘等: 《授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系》,《心理學報》2006年第38卷第1期,第99—106頁。共12個題項,代表題目為“在如何完成工作上, 我有很大的獨立性和自主權(quán)”。

干事創(chuàng)業(yè)意向的測量。既有文獻對基層干部干事創(chuàng)業(yè)的測量多采用替代變量,如公共服務(wù)導向的組織公民行為,(47)鄭志龍、黃旭: 《組織支持感對基層公務(wù)員擔當作為的影響分析——以公共服務(wù)動機為中介變量》,《鄭州大學學報(哲學社會科學版)》2021年第54卷第3期,第18—22頁。本研究借鑒Krueger等人設(shè)計的量表直接測量基層干部的干事創(chuàng)業(yè)意向,(48)Norris F． Krueger JR, Michael D． Reilly, Alan L． Carsrud, “Competing Models of Entrepreneurial Intentions,” Journal of Business Venturing, vol．15, no．5-6 (September-November 2000), pp．411-432．共3個題項,代表題目為“我有興趣在單位內(nèi)部干事創(chuàng)業(yè)”。

高承諾工作系統(tǒng)。本研究采用劉幫成和陳鼎祥基于中國公共部門場景修正的高承諾工作系統(tǒng)量表,(49)劉幫成、陳鼎祥: 《何以激發(fā)基層干部擔當作為: 一個戰(zhàn)略性人力資源管理分析框架》,《公共行政評論》2019年第12卷第6期,第6—19頁。共7個題項,代表題目為“我們單位的高層領(lǐng)導能開展坦率溝通,與員工分享各種信息”。

同時,本研究將性別、年齡、任職年限、教育程度、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。其中,“男性”編碼為1,“女性”編碼為2;“未婚”編碼為1,“已婚”編碼為2;“大專及以下”編碼為1,“本科”編碼為2,“碩士及以上”編碼為3;年齡和任職年限為連續(xù)變量。

三、 研 究 結(jié) 果

(一) 信度和效度分析

首先,本研究通過驗證性因子分析來檢驗?zāi)Ｐ托Ф取Ｓ杀?可知,各變量獨立的四因子模型(創(chuàng)業(yè)導向、心理授權(quán)、高承諾工作系統(tǒng)、干事創(chuàng)業(yè)意向)的擬合程度最好:χ2/df=2．54, CFI=0．95, TLI=0．92, RMSEA=0．08, SRMR=0．05,優(yōu)于其他因子合并模型,說明變量之間具有良好的區(qū)分效度,適合進一步分析。

表1 測量模型比較

其次,通過SPSS26．0軟件對量表的信度進行檢驗,結(jié)果顯示,創(chuàng)業(yè)導向、心理授權(quán)、高承諾工作系統(tǒng)和干事創(chuàng)業(yè)意向的Cronbach’sα值分別為0．89、 0．90、 0．82、 0．88,均大于0．7,說明量表具有良好的信度。同時,本文的數(shù)據(jù)來自同一渠道、同一時間,可能存在共同方法偏差的問題,故采用Harman單因素分析進行檢驗,結(jié)果顯示,第一個主成分因子解釋了31．0%的總方差,未超過40%,因此,本研究不存在明顯的共同方法偏差。

(二) 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果如表2所示。由表2可見,創(chuàng)業(yè)導向與干事創(chuàng)業(yè)意向顯著正相關(guān)(r=0．47,p<0．001),創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)顯著正相關(guān)(r=0．38,p<0．001),心理授權(quán)與干事創(chuàng)業(yè)意向顯著正相關(guān)(r=0．43,p<0．001)。據(jù)此,H1、 H2、 H3得到初步支持,為后續(xù)分析提供了依據(jù)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

(三) 假設(shè)檢驗

首先,本研究采用層級回歸分析對相關(guān)假設(shè)進行檢驗,結(jié)果見表3。模型1和2的因變量為心理授權(quán),模型3—5的因變量為干事創(chuàng)業(yè)意向。結(jié)果顯示,創(chuàng)業(yè)導向?qū)鶎痈刹扛墒聞?chuàng)業(yè)意向具有顯著的正向影響(M3,β=0．50,p<0．001),H1得到支持。創(chuàng)業(yè)導向?qū)π睦硎跈?quán)具有顯著的正向影響(M1,β=0．36,p<0．001),H2得到支持。心理授權(quán)對干事創(chuàng)業(yè)意向具有顯著的正向影響(M4,β=0．45,p<0．001),H3得到支持。

表3 線性回歸分析結(jié)果

同時,本研究依據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗方法,(50)Reuben M． Baron, David A． Kenny, “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations,” Journal of Personality and Social Psychology, vol．51, no．6 (December 1986), pp．1173-1182．在H1和H2得到支持的基礎(chǔ)上加入心理授權(quán)之后,模型的方差解釋率顯著增加,且心理授權(quán)對干事創(chuàng)業(yè)意向具有顯著的正向影響(M5,β=0．30,p<0．001),創(chuàng)業(yè)導向?qū)Ω墒聞?chuàng)業(yè)意向的影響降低,但依然顯著(M5,β=0．39,p<0．001),說明心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向和干事創(chuàng)業(yè)意向關(guān)系中起到部分中介作用,H4得到支持。為進一步確認心理授權(quán)中介效應(yīng)的顯著性,我們采用SPSS Process宏程序,通過Bootstrapping方法對中介效應(yīng)進行檢驗,基于1 000次重復抽樣,結(jié)果如表4顯示,創(chuàng)業(yè)導向通過心理授權(quán)影響干事創(chuàng)業(yè)意向的中介效應(yīng)為0．16, 95%置信區(qū)間為[0．08, 0．29],置信區(qū)間不包括零, H4得到進一步支持。

表4 中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

本研究檢驗了高承諾工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為降低多重共線性的影響,本研究對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化,回歸結(jié)果顯示,創(chuàng)業(yè)導向和高承諾工作系統(tǒng)的交互項對心理授權(quán)具有顯著的正向影響(M2,β=0．13,p<0．05),H5得到支持。為更加直觀呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效果,本研究分別計算高承諾工作系統(tǒng)較強(均值加一個標準差)和較弱(均值減一個標準差)的調(diào)節(jié)效果,繪制出調(diào)節(jié)效果圖,如圖2所示。從圖2可以看出,高承諾工作系統(tǒng)較強的斜率大于較弱的斜率,高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)的關(guān)系。為進一步驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),我們采用SPSS Process宏程序檢驗創(chuàng)業(yè)導向通過心理授權(quán)影響基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向的間接效應(yīng)。Process的運算結(jié)果如表4所示,在較弱的高承諾工作系統(tǒng)中,間接效應(yīng)為-0．01,置信區(qū)間[-0．08, 0．11],包括零,關(guān)系不顯著;在較強的高承諾工作系統(tǒng)中,間接效應(yīng)為0．11,置信區(qū)間[0．03, 0．23],不包括零,關(guān)系顯著。由圖3可見,當HCWS>0．09時,95%的置信區(qū)間不包括0,有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。因此,創(chuàng)業(yè)導向通過心理授權(quán)影響干事創(chuàng)業(yè)意向的間接效應(yīng)在高承諾工作系統(tǒng)較強時顯著,即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著,H6得到支持。

圖2 高承諾工作系統(tǒng)在創(chuàng)業(yè)導向與心理授權(quán)中的調(diào)節(jié)作用

圖3 高承諾工作系統(tǒng)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)J-N圖

此外,控制變量方面,“教育程度”對干事創(chuàng)業(yè)意向的影響顯著,在M4和M5中均呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)關(guān)系(M4,β=-0．13,p<0．05; M5,β=-0．16,p<0．01)。

四、 結(jié)論與討論

(一) 結(jié)論

隨著全面深化改革向縱深推進,新任務(wù)與新挑戰(zhàn)不斷出現(xiàn),如何有效激發(fā)廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性是一個迫切需解決的重大現(xiàn)實問題。本文以動態(tài)不確定環(huán)境為研究場景,以創(chuàng)業(yè)導向為切入點,通過實證調(diào)研分析,檢驗了公共部門創(chuàng)業(yè)導向與基層干部干事創(chuàng)業(yè)之間的作用機制和邊界條件。結(jié)果顯示: 組織的創(chuàng)業(yè)導向會增加基層干部的自主性和自我效能感,不斷提升其對工作意義和影響力的感知,基層干部心理授權(quán)水平較高,“可以”并且“愿意”實施主動行為,干事創(chuàng)業(yè)意向更為強烈。研究還發(fā)現(xiàn),高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向和心理授權(quán)之間的關(guān)系,同時,被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)也顯著,高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向通過心理授權(quán)對干事創(chuàng)業(yè)意向的影響。

(二) 理論貢獻

其次,本研究檢驗了心理授權(quán)的中介效應(yīng),拓展和深化了創(chuàng)業(yè)導向?qū)鶎痈刹扛墒聞?chuàng)業(yè)的影響機制。心理授權(quán)作為組織環(huán)境與員工行為之間關(guān)系重要的中介變量,對創(chuàng)新行為、組織公民行為等主動行為具有積極的影響,本研究關(guān)注了心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向和基層干部干事創(chuàng)業(yè)之間的過程機制。研究結(jié)果顯示,心理授權(quán)在創(chuàng)業(yè)導向和干事創(chuàng)業(yè)意向之間發(fā)揮部分中介作用。先前干事創(chuàng)業(yè)行為的研究多聚焦根植于公共部門的個體動機——公共服務(wù)動機的中介作用,本研究拓展了中介機制的分析,對創(chuàng)業(yè)導向和干事創(chuàng)業(yè)意向之間的“黑箱”作出了更好的解釋。

第三,本研究從戰(zhàn)略性人力資源管理視角,檢驗了高承諾工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用,幫助我們更好地認識了創(chuàng)業(yè)導向影響基層干部干事創(chuàng)業(yè)意向的作用邊界。本文的研究結(jié)果顯示,高承諾工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向和心理授權(quán)的關(guān)系、正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)業(yè)導向通過心理授權(quán)影響干事創(chuàng)業(yè)意向的關(guān)系。通過對基層干部干事創(chuàng)業(yè)的情景化探索,充分呈現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理對中國公共部門的重要性。

(三) 實踐啟示

“基層強則國家強,基層安則天下安”,基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化的推進亟須調(diào)動廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。根據(jù)本研究的發(fā)現(xiàn),公共部門能夠從培育戰(zhàn)略導向、增強心理動力、應(yīng)用戰(zhàn)略性人力資源管理實踐等方面激發(fā)基層干部干事創(chuàng)業(yè)的動力和活力,不斷提升基層治理現(xiàn)代化水平。

第一,培育和提升公共部門的創(chuàng)業(yè)導向。創(chuàng)業(yè)導向是組織的戰(zhàn)略傾向,是組織前進的動力與源泉,具備創(chuàng)業(yè)導向的組織會尋求創(chuàng)新,在承擔風險的情況下主動作為。因此,需要營造創(chuàng)業(yè)的文化與價值觀念,提高員工對組織創(chuàng)業(yè)導向的認知程度,制定完善的公共部門創(chuàng)業(yè)政策,為組織或員工創(chuàng)新活動的開展提供政策保障。此外,要完善組織的容錯糾錯機制,設(shè)置科學的容錯糾錯程序,出臺相應(yīng)的“容錯糾錯細則”,為干事創(chuàng)業(yè)的基層干部“兜底”,有效提升基層干部干事創(chuàng)業(yè)的勇氣。

第二,強化基層干部干事創(chuàng)業(yè)心理動力。心理授權(quán)是員工對工作環(huán)境評估形成的主觀認知,創(chuàng)業(yè)導向等工作環(huán)境通過影響員工的心理狀態(tài),不斷提升其內(nèi)在動機水平,進一步影響員工的行為表現(xiàn)。因此,應(yīng)關(guān)注基層干部的心理需求變化,通過強調(diào)工作重要性、采取鼓勵措施、賦予自主權(quán)等方式提高基層干部的心理授權(quán),進而增強其干事創(chuàng)業(yè)意向。

第三,在公共部門引入戰(zhàn)略性人力資源管理實踐。相較于控制型人力資源管理體系,承諾型人力資源管理能夠強化員工與組織之間的心理紐帶。例如,通過彈性的工作設(shè)計、嚴謹?shù)恼衅负湾噙x制度、完備的培訓與開發(fā)體系、關(guān)注發(fā)展的績效評估等管理實踐不斷提升員工的身份認同和組織承諾,進而使員工內(nèi)化組織的戰(zhàn)略導向,激勵他們在日常工作中致力于干事創(chuàng)業(yè)。

(四) 研究局限與展望

本研究存在以下不足,需在未來研究中進一步完善。首先,本研究的樣本量偏少,且樣本數(shù)據(jù)來源于便利性抽樣的MPA群體,由于參與MPA課程的公務(wù)員群體較為年輕,樣本年齡偏小,這可能影響研究結(jié)果的可推廣性。未來可擴大研究范圍,采取多地區(qū)、多部門的隨機抽樣,以提升本研究的外部效度。其次,雖然檢驗結(jié)果顯示不存在明顯的共同方法偏差,但數(shù)據(jù)來自同一時間、同一受訪者的自我報告,共同方法偏差可能會對結(jié)果產(chǎn)生影響,且心理授權(quán)等變量可能存在社會稱許性偏誤,未來研究可考慮多來源、縱向的數(shù)據(jù)收集方式,增強數(shù)據(jù)的客觀性與有效性。第三,組織創(chuàng)業(yè)導向的測量是基于企業(yè)情境開發(fā)的量表,雖然經(jīng)潤色與修訂后,量表信效度檢驗達到要求,但由于公私部門差異的存在,可能影響測量的準確性。未來研究應(yīng)開發(fā)基于公共部門情境的創(chuàng)業(yè)導向量表,提升研究結(jié)果的準確性。同時,由于資源限制,本研究局限于個體層次,從員工個體視角評價組織的創(chuàng)業(yè)導向,未來可開展跨層次研究,構(gòu)建組織創(chuàng)業(yè)導向影響員工行為的跨層次模型。