摘? 要：績效考核是企業(yè)管理的重要內容，通過定期考核可以對現實工作做出全面的評價，及時把握員工工作成效和效率，改善管理中的薄弱環(huán)節(jié)，進而提升企業(yè)效益和競爭力，使企業(yè)進入良性循環(huán)的軌道?；诖?，本文對企業(yè)績效考核的意義與現狀、存在問題、優(yōu)化績效考核的原則和思路進行了分析和探討，為企業(yè)完善績效考核的思路、提高績效考核的水平提供了有益的借鑒。

關鍵詞：新形勢；績效考核；思路

0 引 言

迄今，我國改革開放已44年，社會經濟增長方式所需的生產要素在數量和結構上的變化與時俱進，生產要素中對軟實力的要求越來越高，市場競爭的程度日趨嚴峻。在以創(chuàng)新驅動謀劃高質量發(fā)展的新形勢下，企業(yè)面臨的新使命必然要變革自身質量和效率。這就要求每一個企業(yè)必須提高自身的關鍵績效指標（KPI），不斷優(yōu)化管理方式，獲得內生動力?？冃Э己斯ぷ髯鳛榱炕髽I(yè)發(fā)展質量，增強企業(yè)效率，提升企業(yè)員工動力等方面的重要抓手無疑是非常重要的。在人才作為第一生產力的背景下，如何做好績效考核，最大化人力資源的價值，是企業(yè)高質量發(fā)展的內在要求。

1 企業(yè)績效考核的意義與現狀

績效考核屬于員工評估的范疇，在管理學上，它指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間工作成就管理溝通的活動。通過績效考核，企業(yè)在一定程度上明確了員工的權責劃分，經營的目標也得以保障，企業(yè)和個人絕大部分經營的活動都是在考核的指標指引下展開。

當前，在績效考核的評價方式上，大多企業(yè)采用契約制式的評價。年初企業(yè)明確經營或管理指標，人力資源部門著手制定考核制度，量化績效指標。執(zhí)行考核時以達標與否完成符合性驗證，對員工的工作及行為表現進行評估。以績效指標為主要考核內容的方式最初是由計劃經濟體制而來，突出考核指標的導向作用。

在針對績效考核的管理思路上，現階段很多企業(yè)只是將績效考核作為一種管理流程，在制度上完成規(guī)定動作，進行年度的匯總和測評，但對于企業(yè)績效考核后企業(yè)應該怎么做，如何利用績效考核提升企業(yè)效益方面開展的工作不夠多，對績效管理的定位還未完全清晰。在當下的經濟轉型期，人口紅利逐漸消失，企業(yè)的競爭更多體現在“工程師”競爭，軟件方面的競爭權重越來越大。尤其在建立創(chuàng)新型企業(yè)，力爭彎道超車的潮流下，大多數企業(yè)并沒有跟上戰(zhàn)略實施節(jié)奏配以創(chuàng)新的績效考核方案，也沒有優(yōu)化以前績效考核的方式，更無從在績效考核中挖掘出有用的管理信息。

2 企業(yè)績效考核中存在的問題

2.1 績效考核指標不完善

在現階段激烈的市場競爭下，企業(yè)和員工的績效考核大多以經營目標為重點，考核體系里財務方面的指標占大多數，指標內容并沒有涵蓋體現工作量和工作內容產出的價值。一方面，部門間的橫向聯系不夠充分，職能劃分太細化，導致考核管理者無法對每一部門的經營指標充分把握，在績效考核是還只是將部門的前端業(yè)務表現作為考核指標的主要內容。例如：業(yè)務部門合規(guī)經營時，風險可控方面的工作量就很難獲得考核指標。另一方面，部門內部的分工缺乏清晰界定，導致個人工作業(yè)績的績效考核指標模糊，個人的績效指標未量化，缺少詳細的工時、工作量等數據信息支撐，影響考核效率?？己酥笜宋催M行細化，影響了考核評價工作的有序落實，出現了工作形式化問題。

2.2 績效考核方式跟不上新形勢要求

由于績效考核的開展是基于企業(yè)管理制度性的規(guī)定，大多數企業(yè)進行考核時都制定統(tǒng)一的模板。為避免差錯或引起員工抵觸情緒，企業(yè)管理者常常采用以前墨守成規(guī)的考核方式，主要以征求領導意見，填報匯總工作表格內容或工作總結點評等方式進行考核。部分企業(yè)在考核時采用走訪，談話形式，導致考核在執(zhí)行過程中產生隨意性?？己藭r缺少工作相關部門的互評互議，缺少企業(yè)層級管理人員的協商，缺少現代化的信息工具進行統(tǒng)計，更缺少專業(yè)化的對標創(chuàng)新，績效考核不能做到群策群力，導致績效考核的簡單化操作，固定的考核模式也導致形式主義。

2.3 績效考核工作不透明

首先考核前期制定方案時，并未收集基本工作崗位信息，對員工工作難度和價值并不掌握，也沒有充分聽取員工意見，導致考核指標與個人實際崗位目標脫節(jié)。其次，出于員工相互間工作利益的考慮，考核過程中涉及主觀評價的部分并不公開，涉及獎懲或競升的內容也不公示，導致員工并不掌握考核的細節(jié)，這些非客觀的方面影響考核的公平?？己送瓿珊螅髽I(yè)并未及時反饋個人績效考核值，更不會告知等級排次的原因，增加考核工作的不透明度。另外，企業(yè)內部也沒有明確的機制約束績效考核的過程，缺乏自我公正，透明的動力。

2.4? 績效考核的價值挖掘不夠

當前，企業(yè)實施績效管理時，主要是將考核結果運用在日常管理中，并作為調整員工等級和待遇的主要依據。按照績效管理的理念，績效考核開展后的評價、改進、提升企業(yè)效益等方面的價值還未挖掘。績效考核未挖掘的價值主要包含兩方面：一是對組織機構的優(yōu)化和指導作用，經過考核評價后的企業(yè)目標、戰(zhàn)略、要素是否適合。二是對個人員工的督促和改進。對后續(xù)企業(yè)開展人員配置、人員培訓、提升個人價值方面的牽引作用。員工作為企業(yè)的核心生產要素，如何挖掘個人價值還未成為在績效考核的重要延伸。

3 優(yōu)化績效考核的原則

對績效考核過程中存在的各類問題進行分析評估，按照PDCA循環(huán)體系持續(xù)改進優(yōu)化，建立合理科學的績效考核評價體系，需要遵循一定的優(yōu)化原則。

3.1 以制度保證為原則

企業(yè)治理體系包括企業(yè)規(guī)章制度、程序流程、實施細則、結果處理等一系列的行為依據，實施績效考核需要有考核體系作為依托。一定周期內的績效考核必須要有嚴格執(zhí)行的考核制度，及時根據考核中遇到的問題進行制度優(yōu)化過程。考核指標和標準需要得到全體員工的認可，標準化管理，保證績效考核有依據可查。

3.2 以科學客觀執(zhí)行為原則

對無法進行量化的管理職能建立科學評判依據，績效考核管理者拒絕通過感性的認識，對特定工作制定定向的專項評估。同類別的崗位考核指標統(tǒng)一，不同類型崗位考核時堅持差異化化建立標準。在實施績效考核時不能針對每個部門采取相同的考核方式，需要根據不同部門的業(yè)務情況以及崗位工作內容對考核評價方式進行劃分，提升評價的客觀性。

3.3 以為企業(yè)產生的價值為導向

企業(yè)進行績效考核的重要作用是全面掌握企業(yè)管理者的能力，充分發(fā)掘正確的管理方式，提高企業(yè)運轉的效率。實現高質量發(fā)展，企業(yè)需要科學客觀評估競爭的優(yōu)勢，對生產因素的綜合利用進行協調。績效考核體系建立應以發(fā)掘個人價值，提升企業(yè)價值為專注點，實現新形勢下企業(yè)的增長點。

4 優(yōu)化績效考核的思路

在新的時代環(huán)境下，企業(yè)都面臨著規(guī)范管理，提高競爭力的難題。如果沒有定期的績效評估，無法發(fā)現并排除生產效益下降的隱患因素，企業(yè)的績效目標就無法得到有效保證。直視績效考核中存在的問題，優(yōu)化績效考核的思路，將精細化管理理念滲透到考核工作體系，不斷提高績效考核工作質量就顯得非常重要。

4.1 績效考核前做好員工崗位分析

績效目標擬定前，對員工進行崗位分析既要科學，也要貼合實際。根據責任、技術、勞動條件確定合理的考核指標，理清崗位關鍵的價值所在，做好數據收集，是制定崗位績效目標的基礎。對企業(yè)在崗員工而言，員工的工作內容，工作目標，工作價值都是績效目標中的因子。對工作崗位既有質量的要求，也有數量方面的指標?？冃Э己藭r，單一的定性或定量分析往往不能概括員工工作特點，難以進行全面的評估。特別對于高附加值科技型企業(yè)，有時員工的工作價值如何衡量更是一項重要方面。在企業(yè)內部進行人員的信息收集，工作能力考查，工作內容掌握是一項系統(tǒng)性的基礎工作，隨著企業(yè)的發(fā)展也需要動態(tài)的調整，做到績效考核評價與和工作內容的一致性。

同時，企業(yè)為了規(guī)范發(fā)展，也必須清晰確定個人在部門或項目中的職責，承擔的角色。避免部門內部崗位工作多頭負責，最后實際無人承擔責任，導致崗位設置形同虛設，個人績效目標盲目?？冃Э己斯芾碚邔M織架構，各部門人員數量，崗位工作性質和技術含量等進行全面了解，形成基本的崗位數據。一是在崗位的KPI方面，擬定責任指標，營業(yè)指標，工作價值評價指標等關鍵分析；二是在外部層面，對相關的客戶滿意度，好評率，服務反饋等納入崗位衡量標準；三是在企業(yè)內部層面，通過內部滿意率調查，對同類型工作崗位進行比較，在綜合分析的基礎上做出崗位基準畫像。

4.2 建立和優(yōu)化績效考核體系

首先，完善的考核體系既包括優(yōu)選的定量指標，也包括定性的考核指標，更需要包括戰(zhàn)略實施和文化建設等企業(yè)管理內容。只有優(yōu)化整合了經營方案、人力資源管理、企業(yè)文化建設等內容的考核體系才能體現考核的針對性、實用性、體系完整性。其次，績效考核管理要具有延續(xù)性和拓展性，也要有合理的考核體系支撐。完善的考核評價體系不僅促進企業(yè)的發(fā)展，也客觀反應企業(yè)運行狀態(tài)、個人發(fā)展方向。再之，考核體系的優(yōu)化要體現企業(yè)的時代特征，符合當下企業(yè)真實運行狀況，順應企業(yè)發(fā)展趨勢。在如今變革的市場環(huán)境下，創(chuàng)新作為企業(yè)第二增長曲線的發(fā)力點，也就要求績效考核的體系設計能夠體現創(chuàng)新，促進創(chuàng)新。最后，考核體系優(yōu)化的內容包括績效考評方法、考評要素、原則、結果評估等。針對崗位職能和部門定位不同，優(yōu)化考核體系時需要細化考核內容，如員工特質、工作行為溝通能力、領導技巧等也是考核評估的方面。考核評價體系需針對不同層級，不同的管理對象應用不同考核方法。這就要求優(yōu)化考核的靈活性。同時，對企業(yè)不同發(fā)展階段的縱向比較，也是優(yōu)化績效考核體系的重要方面。

4.3 利用信息化手段優(yōu)化考核方式，實現多維度考評

一是企業(yè)根據自身實際情況，將績效檔案資源轉化為數字化的檔案信息，制定滿足考核需求的數據平臺，以績效管理作為主要功能，設置考核評價子系統(tǒng)，如考核指標、考核結果、提升措施、落實后評估等子系統(tǒng)，利用數據信息及時跟進考核評價工作進度，形成電子化庫房，方便考核檔案的調閱、利用。利用大數據技術對各類績效指標信息進行收集和分類，了解數據背后潛在的信息。二是利用企業(yè)內部信息和網絡系統(tǒng)，開展多維度的考核統(tǒng)計，比如互評打分、工作績效公示、德勤廉專項考核、優(yōu)秀人才推舉測試等綜合管理工作。對不同人員類型的考核設計子模塊進行區(qū)分，形成數據鏈進行分析，對比。三是分解年度考核指標，建立月度，季度考核管理信息，定期查核各量化KPI指標完成情況，跟蹤部門重點推進事項進行評價查核，在考核系統(tǒng)中采用預警監(jiān)督，提前進行預控管理。

4.4 挖掘績效考核結果的價值

績效考核工作來源于企業(yè)內部，必然要服務于企業(yè)，反哺于企業(yè)。第一，基于考核過程和結論，充分評估部門和個人的績效狀況，突出績效考核結果的差異性，合理公平地進行激勵分配，避免企業(yè)內部平均主義。這樣既能讓績效優(yōu)秀的人繼續(xù)努力，增加工作積極性與動力，也能讓績效普通者看到差距，找到進步的方向。第二，挖掘當前實際工作績效與理想考核目標之間的差距，對企業(yè)內的資源要素進行分析，找出資源配置方面的不足，客觀評價績效不達標的原因，從外部環(huán)境到內在企業(yè)條件逐一解剖可能的系統(tǒng)性問題，由部門中層管理人員會同業(yè)務人員共同提出改進措施，經企業(yè)高層管理人員做出決定后實施，進而提高部門和個人的后續(xù)效益水平，為企業(yè)創(chuàng)收增益。第三，績效考核的價值也體現在發(fā)現并解決當下系統(tǒng)性的管理短板，對戰(zhàn)略方向上有失偏頗的路線進行糾偏調整。通過深度分析績效考核結果，對企業(yè)固定周期內的戰(zhàn)略執(zhí)行落地情況進行跟蹤，動態(tài)評估企業(yè)考核目標的實現路徑是否與計劃相符，從多種角度進行對生產要素進行資源整合，指導經營業(yè)務進行自我調整，努力構建高效合理的組織架構以適應戰(zhàn)略需求。第四，通過績效考核分析，深入了解不同部門、不同崗位所付出的努力，及時發(fā)現優(yōu)秀職工。特別是針對年輕員工，具有接受新事物的能力快，創(chuàng)新能力和積極性高，在如今資訊高度發(fā)達的網絡時代，有對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有著不同的認知。創(chuàng)新就需要對企業(yè)舊要素重新組合，離不開思維活躍的年輕人參與。對不同職能和崗位的年輕人進行多維度的挖掘，針對性地制訂培訓計劃，讓有潛力的人找到與和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的結合點，為企業(yè)的開拓創(chuàng)新儲備人才。對企業(yè)來說，這就是新時代的優(yōu)勢競爭力，也是績效考核價值的延伸。

4.5 加強績效考核的監(jiān)督工作

一方面，企業(yè)績效考核的評價指標都是從各自部門的職責和目標出發(fā)，部門之間考核指標的內容可能存在沖突，比如質量管理部的績效重點在于質量控制，生產部門的績效重點數量和時間節(jié)點，過高的質量要求必然會導致生產量的下降，這就難免部門間存在考核內容的沖突。充分發(fā)揮企業(yè)內部監(jiān)督部門職能，對考核評價成員進行監(jiān)督，分析考核過程中的異常狀態(tài)，把績效考核過程納入監(jiān)督，建立職工投訴通道，維護績效考核的公正性。另一方面，績效考核的真正目的在于提升企業(yè)管理方式，增加效益，績效考核后重在落實整改。實踐中對于績效考核結果客觀反應不佳的情況，應督促相關人員及時糾正自身工作上的缺陷或不足，對改正情況進行跟蹤監(jiān)督，真正發(fā)揮績效考核的作用。

5 總 結

綜上所述，在企業(yè)經營與發(fā)展的過程中，績效考核是人力資源管理的重要工具；有效地實行績效考核，對激勵員工成長、提高員工工作質量、增強企業(yè)的軟實力、促進企業(yè)健康發(fā)展具有巨大推動作用。在當前效益優(yōu)先，創(chuàng)新發(fā)展為大環(huán)境的形勢下，不論是企業(yè)還是個人都已經進入新的成長空間，新問題和新需求會層出不窮。基于此，企業(yè)需要不斷探索優(yōu)化績效考核工作的思路，找到更加適合本企業(yè)的績效考核方案和優(yōu)化措施是非常有價值的。

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作者簡介：

俞佳妮 ，女，本科，從事企業(yè)管理相關工作與研究