劉 芳 李 璟

（國(guó)能網(wǎng)信科技（北京）有限公司，北京 100011）

0.引言

企業(yè)員工績(jī)效考核是企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，是將個(gè)人的工作成績(jī)與實(shí)際效果相結(jié)合所進(jìn)行的分析考核制度。在激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，如何客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作成績(jī)，運(yùn)用公平有效的手段激勵(lì)員工是現(xiàn)代企業(yè)的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。

1.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

（1）企業(yè)員工復(fù)雜多樣。由于企業(yè)員工職能、專業(yè)水平、崗位職責(zé)等各有不同，很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)全面評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，為員工提供有效的發(fā)展方向及目標(biāo)。

（2）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不明確、不規(guī)范。如“優(yōu)、良、差”等考核結(jié)果，不同的考核人員理解不同，就會(huì)造成考核結(jié)果與實(shí)際不符的問題。另外，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不當(dāng)、權(quán)重比例不合理等都會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成一定的影響[1]。

（3）考核過(guò)程缺乏監(jiān)督、績(jī)效反饋不合預(yù)期。雖然有些企業(yè)通過(guò)開展績(jī)效考核已經(jīng)取得了一定的成效，但線下考核管理人員有限，整個(gè)考核評(píng)價(jià)過(guò)程不透明，缺乏有效的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致核心管理層和普通員工無(wú)法有效掌握績(jī)效考核的實(shí)際情況，無(wú)法精準(zhǔn)公平地開展考核工作，從而考核結(jié)果達(dá)不到預(yù)期。

面對(duì)上述問題，急需建設(shè)一套企業(yè)績(jī)效考核信息管理系統(tǒng)，切實(shí)優(yōu)化績(jī)效分配體系，為員工制定合理有效的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，提升工作積極性。

2.系統(tǒng)建設(shè)思路

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的主要問題和信息化技術(shù)的特點(diǎn)，可以結(jié)合企業(yè)具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)定量、定向指標(biāo)相結(jié)合，按照不同側(cè)重進(jìn)行權(quán)重配比、個(gè)人自評(píng)及互評(píng)等方式來(lái)構(gòu)建一套能夠全面反映企業(yè)員工能力的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，形成常態(tài)化的季度、年度考評(píng)和動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)預(yù)警機(jī)制，充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，激發(fā)員工的工作活力和價(jià)值創(chuàng)造能力。系統(tǒng)重點(diǎn)目標(biāo)如下。

2.1 實(shí)現(xiàn)“全員參與”考評(píng)

通過(guò)系統(tǒng)建設(shè)考核指標(biāo)、計(jì)分規(guī)則、計(jì)算方法等，以標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部做到自上而下、自下而上、同級(jí)之間的全方位考核。全體員工均可以通過(guò)客戶端登錄績(jī)效考核系統(tǒng)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)被考核對(duì)象實(shí)施在線考評(píng)，充分實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核工作的全員參與和互動(dòng)，使企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程全面轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，極大地提高企業(yè)人員制度標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的管理水平。

2.2 實(shí)現(xiàn)“透明化”考評(píng)

基礎(chǔ)指標(biāo)項(xiàng)、考核方案和考核結(jié)果等通過(guò)信息化方式處理和呈現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核工作及時(shí)、高效、公開。利用考核管理信息系統(tǒng)，可以接受各級(jí)組織和員工的實(shí)時(shí)監(jiān)督，按照系統(tǒng)管理權(quán)限，可隨時(shí)查看以往的考核結(jié)果及匯總分析，對(duì)存在的短板、指標(biāo)等加以改進(jìn)，更有效地實(shí)現(xiàn)考核對(duì)加強(qiáng)管理的導(dǎo)向性，同時(shí)在考評(píng)過(guò)程中也增強(qiáng)了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的保密性、安全性，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)過(guò)程透明、結(jié)果公正。

2.3 落實(shí)“績(jī)效改進(jìn)”，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)“全方位精準(zhǔn)管控”

績(jī)效管理的最終目的并不是要得出績(jī)效考評(píng)結(jié)果，而是要在考評(píng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，因此對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析和反饋至關(guān)重要。通過(guò)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)建設(shè)，可以根據(jù)實(shí)際需要，以智能化的形式將績(jī)效結(jié)果展示，并可以進(jìn)行詳細(xì)的分析比較，了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，將績(jī)效結(jié)果作為培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。從而有效促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和組織績(jī)效的提升，充分提高公司績(jī)效數(shù)據(jù)綜合分析與應(yīng)用能力。充分發(fā)揮考核指揮棒導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作完成過(guò)程及結(jié)果的精確管控，優(yōu)化資源配置。

3.建設(shè)框架及技術(shù)路線

系統(tǒng)應(yīng)采用J2EE 技術(shù)體系進(jìn)行開發(fā)建設(shè)，通過(guò)軟件分層構(gòu)建建設(shè)高內(nèi)聚、低耦合、可擴(kuò)展的應(yīng)用系統(tǒng)。整體技術(shù)架構(gòu)遵循集團(tuán)總體的技術(shù)架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，分為基礎(chǔ)設(shè)施層、操作系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、展示層七層。自下而上層層支撐，從而可以最大限度地滿足系統(tǒng)的總體思路，通過(guò)統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計(jì)的安全保障體系和運(yùn)營(yíng)維護(hù)支撐體系保證整個(gè)系統(tǒng)的安全性和可維護(hù)性。

技術(shù)架構(gòu)分層描述系統(tǒng)采用的技術(shù)組件以及各層之間的邏輯關(guān)系，具體架構(gòu)如圖1 所示。

圖1 技術(shù)架構(gòu)

3.1 基于J2EE 平臺(tái)進(jìn)行開發(fā)

J2EE 提供了一個(gè)多層次分布式應(yīng)用開發(fā)模型和一系列開發(fā)技術(shù)規(guī)范。J2EE 技術(shù)的是開發(fā)實(shí)施大規(guī)模分布式應(yīng)用的成熟高效技術(shù)，它的體系構(gòu)架體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)的分層體系結(jié)構(gòu)。使用J2EE 技術(shù)可以提高系統(tǒng)的可靠性、可擴(kuò)展性、可維護(hù)性，使系統(tǒng)更具生命力。

3.2 基于 MVC 的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

MVC 結(jié)構(gòu)的使用，能夠協(xié)助系統(tǒng)對(duì)分布式應(yīng)用程序進(jìn)行高效的分析。在MVC 結(jié)構(gòu)之下，作為一個(gè)抽象的結(jié)構(gòu)，MVC 可以使任意的應(yīng)用程序從一個(gè)整體劃分為一些相對(duì)獨(dú)立的邏輯單元，使系統(tǒng)的編寫難度降低，增加代碼的重用率，減少數(shù)據(jù)表達(dá)、數(shù)據(jù)描述和應(yīng)用操作的耦合度，從而提高軟件的可維護(hù)性、擴(kuò)展性和靈活性。

3.3 基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績(jī)效分析

數(shù)據(jù)分析是大數(shù)據(jù)處理流程中的重點(diǎn)，是大數(shù)據(jù)產(chǎn)生價(jià)值的主要過(guò)程，也是考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要功能部分。本項(xiàng)目將大數(shù)據(jù)分析算法及技術(shù)結(jié)合具體業(yè)務(wù)需求，對(duì)績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析解讀。通過(guò)各季度考核結(jié)果的趨勢(shì)分析，對(duì)績(jī)效結(jié)果連續(xù)為不稱職的，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)課件的推送及提醒，形成部門績(jī)效對(duì)比，對(duì)考核結(jié)果連續(xù)為優(yōu)秀的，在年終進(jìn)行獎(jiǎng)金、頒獎(jiǎng)激勵(lì)等。所有圖表均可以追溯至任意部門、任意考核期，便于績(jī)效結(jié)果的跟蹤分析及應(yīng)用。

4.功能需求設(shè)計(jì)

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展及重要決策起著關(guān)鍵性的作用。本系統(tǒng)主要功能包括考核指標(biāo)管理、考核方案管理、季度考核管理、年度考核管理、績(jī)效改進(jìn)管理模塊。

4.1 考核指標(biāo)管理

企業(yè)績(jī)效考核工作離不開完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)的量化、細(xì)化程度更是直接影響績(jī)效考核活動(dòng)的開展效果。本項(xiàng)目指標(biāo)管理包括指標(biāo)的性質(zhì)、指標(biāo)的分類、指標(biāo)名稱、考核標(biāo)準(zhǔn)、記分規(guī)則、加分規(guī)則、加分上限、是否一票否決等指標(biāo)屬性及權(quán)重系數(shù)等因素條件。

設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循如下基本原則。

（1）符合企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，既要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還需嚴(yán)格遵守企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程規(guī)范，確保績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)工作順利推進(jìn)與實(shí)施。其次，通過(guò)逐層分解的方式，將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)、各部門發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，提高績(jī)效考核指標(biāo)的適用性、可操作性。

（2）合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)。考核指標(biāo)體系構(gòu)建是一種長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，為確?？?jī)效管理效果，各考核指標(biāo)的設(shè)立需盡可能實(shí)現(xiàn)體系覆蓋，具有全面性、全流程性，以便管理人員可根據(jù)績(jī)效指標(biāo)迅速掌握企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展情況。其次，績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪資、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，故關(guān)鍵指標(biāo)，即KPI 的設(shè)定合理性、公平性、權(quán)重占比等尤為重要[2]。

（3）及時(shí)更新調(diào)整指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)與各部門自身的業(yè)務(wù)息息相關(guān)。績(jī)效考核指標(biāo)體系要想達(dá)到預(yù)期的效果，就必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段及員工崗位性質(zhì)，適時(shí)地做出相應(yīng)調(diào)整，才能真正反映員工的個(gè)人能力，展現(xiàn)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，從而精準(zhǔn)定位短板，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃。

4.2 考核方案管理

考核方案由指標(biāo)庫(kù)中的不同指標(biāo)組成，考核內(nèi)容需要涵蓋企業(yè)員工的考勤、崗位性質(zhì)、崗位級(jí)別等方面。每年年底，由部門考核專員根據(jù)本年度考核結(jié)果分析及部門員工反饋意見，修訂并發(fā)起第二年的年度考核方案制定通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績(jī)效與薪酬管理優(yōu)化的實(shí)施方案，完成本年度對(duì)不同員工考核指標(biāo)的新增、修訂、延續(xù)或者廢棄，報(bào)部門經(jīng)理審核發(fā)布。

4.3 個(gè)人季度考核管理

個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果每季度末考核一次，并在次季度應(yīng)用。員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4 個(gè)等級(jí)。分布比例如表1 所示。

表1 員工績(jī)效考核分布

每季度末，考核專員向各項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)起季度考核通知。項(xiàng)目經(jīng)理從成員的考勤、實(shí)際產(chǎn)出、工作態(tài)度、是否有違規(guī)等方面，對(duì)該組成員進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。

季度考核得分按照以下規(guī)則計(jì)算。其中，不同崗位績(jī)效系數(shù)不同。

個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)=崗位基礎(chǔ)系數(shù)（見表2）+科技創(chuàng)新加分系數(shù)（見表3）。

表2 崗位基礎(chǔ)系數(shù)

表3 科技加分系數(shù)

季度考核得分=季度測(cè)評(píng)得分×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)/部門全體員工季度績(jī)效系數(shù)之和。

考核專員發(fā)布季度考核結(jié)果后，每個(gè)員工均可通過(guò)系統(tǒng)查詢本季度本部門的考核情況。

4.4 個(gè)人年度考核管理

年度考核管理由個(gè)人季度考核情況+員工互評(píng)得分+個(gè)人自評(píng)得分三部分組成。

年度考核得分按照下述規(guī)則計(jì)算。

年度考核得分=[Σ 季度指標(biāo)考核得分+年度員工互評(píng)得分+個(gè)人自評(píng)得分]×個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)。

個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)為當(dāng)年4 個(gè)季度的個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)之和。

4.5 績(jī)效改進(jìn)管理

根據(jù)各季度及年度的考核結(jié)果，利用回歸、對(duì)比、交叉分析等統(tǒng)計(jì)分析算法及技術(shù)，對(duì)不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理。一方面對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工，如：連續(xù)兩個(gè)季度考核結(jié)果均為“不稱職”的員工納入部門培訓(xùn)管理計(jì)劃中，通過(guò)線上推送培訓(xùn)視頻+線下實(shí)操教學(xué)培訓(xùn)的方式，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，來(lái)提高員工的工作能力，從而提升部門的整體業(yè)績(jī)及工作效率。另一方面對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)異的員工，如4 個(gè)季度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的員工，對(duì)其授予“年度優(yōu)秀員工”的稱號(hào)，并發(fā)放一定的獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升部門內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)、提升企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

5.結(jié)論

通過(guò)企業(yè)員工績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)，搭建了績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化及規(guī)范化，通過(guò)在線考評(píng)流轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)了考核得分自動(dòng)計(jì)算和匯總，真正實(shí)現(xiàn)了全員參與、公正公平，同時(shí)數(shù)據(jù)資料的電子化、云端化存儲(chǔ)，大大減少了存儲(chǔ)、查詢成本，提高了人員工作效率及工作準(zhǔn)確度。