鄒永輝?劉雅潔?張葵

摘 要：企業(yè)員工的量化評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分，可以為企業(yè)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。本文從人力資源評(píng)定難以量化這一難題出發(fā)，介紹了模糊綜合評(píng)價(jià)方法及其推理步驟，并通過(guò)對(duì)某企業(yè)3名員工的考評(píng)進(jìn)行實(shí)證研究，為“定性評(píng)價(jià)定量化”的實(shí)現(xiàn)提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：模糊評(píng)價(jià)方法；價(jià)值評(píng)估；量化

引言：人力資源價(jià)值的計(jì)量是人力資源管理公認(rèn)的難題，其重難點(diǎn)在于如何科學(xué)地“貨幣化”人的價(jià)值，即采取怎樣的方法來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值。人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。貨幣計(jì)量方法主要是未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型以及基于這一模型的優(yōu)化調(diào)整，但是該模型在員工預(yù)期服務(wù)年限、崗位調(diào)整變動(dòng)、工資報(bào)酬折現(xiàn)的范圍、利率變化等多方面存在局限，因而對(duì)其探究?jī)H限于理論層面，管理實(shí)踐中的可操作性并不強(qiáng)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工工作內(nèi)容及產(chǎn)出呈現(xiàn)日益擴(kuò)大的非量化發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)員工的工作表現(xiàn)及結(jié)果量化評(píng)估愈發(fā)困難，絕大部分企業(yè)往往通過(guò)把控關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后由多個(gè)評(píng)價(jià)主體針對(duì)員工的工作過(guò)程或工作結(jié)果給出打分評(píng)價(jià)，但這樣的模糊評(píng)價(jià)很難進(jìn)一步量化，容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)不夠客觀、員工對(duì)考核評(píng)價(jià)的程序及結(jié)果的公平感不強(qiáng)等。

針對(duì)這一問(wèn)題，本文引入模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊評(píng)價(jià)方法來(lái)解決諸如工作效率、工作質(zhì)量等“模糊”評(píng)價(jià)量化問(wèn)題，探究一種行之有效的員工評(píng)價(jià)方法。

一、模糊評(píng)價(jià)方法及其基本原理

模糊評(píng)價(jià)方法是模糊數(shù)學(xué)在管理決策中的具體應(yīng)用。在實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)“模糊”比“精確”更為常見(jiàn)，人們習(xí)慣于對(duì)事物做出模糊的、定性化的評(píng)價(jià)，然后在面對(duì)具體問(wèn)題時(shí)，人們又偏愛(ài)用精確的數(shù)據(jù)來(lái)解釋說(shuō)明問(wèn)題，模糊評(píng)價(jià)方法便在這一背景下應(yīng)運(yùn)而生。

模糊評(píng)價(jià)方法是根據(jù)設(shè)定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)計(jì)結(jié)果，利用模糊關(guān)系合成原理，通過(guò)構(gòu)建評(píng)價(jià)矩陣來(lái)量化多種評(píng)價(jià)因素的綜合評(píng)價(jià)方法。事物的邊界往往是不明晰的，在對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)很難歸于具體類別，于是可以先對(duì)單個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后對(duì)所有評(píng)價(jià)因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，防止統(tǒng)計(jì)信息的遺漏，使評(píng)估過(guò)程中的模糊因素清晰化，這有助于解決“對(duì)錯(cuò)”“是否”等定性化判斷帶來(lái)的對(duì)客觀真實(shí)的偏離問(wèn)題，這是模糊評(píng)價(jià)方法的基本原理。

二、模糊評(píng)價(jià)方法的主要步驟

模糊評(píng)價(jià)通過(guò)先設(shè)定涉及多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)組成的模糊集合（因素集A），再設(shè)定這些因素所能選取的評(píng)審等級(jí)，組成評(píng)語(yǔ)的模糊集合（評(píng)判集M），分別求出各單一因素對(duì)各個(gè)評(píng)審等級(jí)的歸屬程度（模糊矩陣），然后根據(jù)各個(gè)因素在評(píng)價(jià)目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過(guò)計(jì)算（稱為模糊矩陣合成），求出評(píng)價(jià)的定量解值。具體而言可分為以下五個(gè)步驟：

（1）要素的分解：確定需要評(píng)價(jià)對(duì)象的特征或要素，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)U=（u1，u2，u3，…，um），m為評(píng)價(jià)因素的個(gè)數(shù)。

（2）建立評(píng)判集V={V1，V2，…，Vn}，n為評(píng)語(yǔ)的個(gè)數(shù)。

（3）權(quán)數(shù)的確定：各測(cè)評(píng)要素的重要性是不同的，需根據(jù)實(shí)際情況合理確定各自權(quán)重，建立權(quán)重向量W=（w1，w2，w3，…，wm），m為評(píng)價(jià)因素的個(gè)數(shù)。

（4）評(píng)定及計(jì)分：由測(cè)評(píng)組對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)并作出量化的打分，形成模糊判斷矩陣R。

首先從評(píng)價(jià)因素集U的單因素ui（i=1，2， …，m）作為單因素評(píng)判，因素ui對(duì)評(píng)價(jià)判斷等級(jí)Vj（j=1，2， …，n） 的隸屬度為rij，得出第i個(gè)因素ui的單因素評(píng)判集；ri=（ri1，ri2，…，rin）

即從m個(gè)因素就構(gòu)造出一個(gè)綜合評(píng)價(jià)矩陣R，即每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象確定了從U→V的模糊關(guān)系R，

R=（rij）m×n=，（i=1， 2，…，m；j=1，2， …，n）

（5）模糊矩陣運(yùn)算：對(duì)測(cè)評(píng)打分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用模糊矩陣運(yùn)算，計(jì)算其分值。出于簡(jiǎn)便的考慮，本文的模糊合成采用加權(quán)平均法，即普通矩陣乘法，讓每個(gè)評(píng)價(jià)因素都對(duì)綜合評(píng)價(jià)有所貢獻(xiàn)，比較全面客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)狀況。令H=A·R，進(jìn)行模糊計(jì)算轉(zhuǎn)換。

三、模糊評(píng)價(jià)方法應(yīng)用分析

假設(shè)某公司通過(guò)民主測(cè)評(píng)的形式對(duì)員工進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)設(shè)置工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)。工作表現(xiàn)指標(biāo)包括執(zhí)行力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、勤務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)五個(gè)二級(jí)指標(biāo)，各占10分；工作業(yè)績(jī)指標(biāo)包括工作效率、工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)二級(jí)指標(biāo)，各占25分。年度考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

以上指標(biāo)是圍繞考核指標(biāo)能反映出被考核員工各方面實(shí)際情況的有效性而設(shè)立的，這些指標(biāo)具有獨(dú)立的解釋說(shuō)明意義，既包含工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，又體現(xiàn)了廣度和深度，它們的集合就形成了對(duì)員工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系。

根據(jù)模糊評(píng)價(jià)方法，上述指標(biāo)可以確定為執(zhí)行力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、勤務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、工作效率和工作質(zhì)量7個(gè)測(cè)評(píng)要素，通過(guò)設(shè)置的分值可以確定7項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的加權(quán)系數(shù)分別為0.1、0.1、0.1、0.1、0.1、0.25、0.25，從而形成相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)矩陣，記作：W（0.1? 0.1 0.1? 0.1? 0.1? 0.25? 0.25），測(cè)評(píng)計(jì)分等級(jí)分別按A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格），即評(píng)價(jià)集V={A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格）}，分別設(shè)置對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)為4、3、2、1，其隸屬度為1、0.75、0.50、0.25。

假設(shè)在開(kāi)展民主測(cè)評(píng)時(shí)有10人組織的測(cè)評(píng)組對(duì)三位職員X、Y、Z進(jìn)行打分，測(cè)評(píng)打分分布如下表所示：

對(duì)該員工X“執(zhí)行力”的評(píng)價(jià)集u1=（5/10，2/10，2/10，1/10）=（0.5，0.2，0.2，0.1），該集合含義為在10份測(cè)評(píng)打分表中，有5份認(rèn)為該員工的“執(zhí)行力”的評(píng)分為優(yōu)，2份評(píng)分為良好。

敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)集u2=（4/10，5/10，1/10，0/10）=

（0.4，0.5，0.1，0）

團(tuán)隊(duì)合作的評(píng)價(jià)集u3=（3/10，4/10，3/10，0/10）=

（0.3，0.4，0.3，0）

勤務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)集u4=（2/10，6/10，1/10，1/10）=

（0.2，0.6，0.1，0.1）

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)集u5=（1/10，5/10，2/10，2/10）=

（0.1，0.5，0.2，0.2）

工作效率的評(píng)價(jià)集u6=（4/10，3/10，2/10，1/10）=

（0.4，0.3，0.2，0.1）

工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)集u7=（5/10，1/10，3/10，1/10）=

（0.5，0.1，0.3，0.1）

由上述統(tǒng)計(jì)可構(gòu)成模糊評(píng)價(jià)矩陣R17，如下圖所示：

U17=（u1，u2，u3，u4，u5，u6，u7）=

H=W∪U17

=（0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.25 0.25）∪

=

從矩陣H的每一列取最高值得矩陣R，即R=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1），通過(guò)歸一化，有R'=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1），根據(jù)給出的4個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分值4、3、2、1可計(jì)算出該名員工的綜合評(píng)價(jià)分值，即：

P=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1）×=2.35

計(jì)算該分值對(duì)應(yīng)的隸屬度Y=P/4=2.35/4=0.5875，即對(duì)該員工X的綜合測(cè)評(píng)量化結(jié)果為0.5875。同理可計(jì)算得出員工Y的綜合測(cè)評(píng)量化結(jié)果為0.6125，員工Z的綜合測(cè)評(píng)量化結(jié)果為0.5125，則三名員工的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果排序?yàn)閅＞X＞Z。

進(jìn)一步地，可以通過(guò)此方法計(jì)算出三名員工在執(zhí)行力、敬業(yè)精神等各單項(xiàng)的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，為績(jī)效評(píng)級(jí)提供量化的評(píng)分結(jié)果，進(jìn)而可針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

四、模糊評(píng)價(jià)方法在員工價(jià)值量化評(píng)估方面的優(yōu)缺點(diǎn)

筆者認(rèn)為模糊評(píng)價(jià)方法最大的優(yōu)勢(shì)是將定性指標(biāo)定量化，具體而言主要有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

（1） 能有效地解決難以客觀量化的指標(biāo)數(shù)量化問(wèn)題，使評(píng)估過(guò)程中的模糊因素明晰化；

（2） 模糊評(píng)價(jià)方法不依賴于某一單一指標(biāo)，是各個(gè)指標(biāo)的綜合對(duì)比，能避免一些考核方法中因指標(biāo)設(shè)置不合理而導(dǎo)致考核結(jié)果有效性不足的問(wèn)題；

（3） 考核指標(biāo)的重要性通過(guò)權(quán)重來(lái)體現(xiàn)，允許權(quán)重系數(shù)存在偏差，成功地避免了累進(jìn)誤差的影響；

（4） 各項(xiàng)非量化指標(biāo)間建立了聯(lián)系，使得考核結(jié)果能體現(xiàn)出考核對(duì)象的總體特征及表現(xiàn)。

模糊評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)通過(guò)上述應(yīng)用案例可以看出，其計(jì)算量較大且比較復(fù)雜，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定主觀性較強(qiáng)，同時(shí)在指標(biāo)集U逐漸增多時(shí)，在權(quán)矢量和等于1的條件下，相對(duì)隸屬度權(quán)數(shù)系數(shù)會(huì)趨小，權(quán)矢量與模糊矩陣R的匹配度越來(lái)越差，其有效性會(huì)降低。針對(duì)模糊評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)可通過(guò)分層模糊評(píng)估方法加以改進(jìn)，關(guān)于權(quán)重指標(biāo)的主觀性問(wèn)題同樣可通過(guò)分層模糊評(píng)估方法來(lái)計(jì)量解決。

五、結(jié)語(yǔ)

模糊評(píng)價(jià)方法能綜合地考量數(shù)量化的結(jié)果指標(biāo)和定性化的能力指標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正，推理過(guò)程科學(xué)合理，具有較強(qiáng)的邏輯性和可執(zhí)行性。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合管理實(shí)際來(lái)選取指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，使考核評(píng)價(jià)切實(shí)可行、行之有效。

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