張瑜

人力資源配置現(xiàn)狀分析

天津某公立醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防及保健為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院。醫(yī)院現(xiàn)有1500張病床，47個專業(yè)科室，年門診病人200萬余人次，年出院病人5萬余人次。

人員數(shù)量分析 截至2022年12月31日，醫(yī)院職工總數(shù)為3412人，其中管理人員156人，占總數(shù)的4.6%；衛(wèi)生技術(shù)人員2959人，占總數(shù)的86.7%；工勤及其他專業(yè)技術(shù)人員297人，占總數(shù)的8.7%。衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院人員的主體，是提供醫(yī)療服務(wù)的重要力量。衛(wèi)生技術(shù)人員包括：醫(yī)師、護(hù)士、藥師和醫(yī)技。目前，醫(yī)院有醫(yī)生1058人，占總數(shù)的31%；護(hù)士1519人，占總數(shù)的44.5%；藥師142人，占總數(shù)的4.2%；醫(yī)技240人，占總數(shù)的7%。

以2013年11月原衛(wèi)生部發(fā)布的《醫(yī)院崗位設(shè)置及人員編制標(biāo)準(zhǔn)（草）》《三級綜合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力指南（2016年版）》和《三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)（2022年版）實施細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院2022年12月底人力資源配置情況與其進(jìn)行對比和分析可知，目前醫(yī)院管理人員比例低于標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生技術(shù)人員、工勤及其他技術(shù)人員配置較為充足。在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師和護(hù)士數(shù)量均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，但護(hù)士和醫(yī)生的比例為1.4：1，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的1.6：1。藥師和醫(yī)技所占比例遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)，難以滿足日常醫(yī)療服務(wù)需求。

人員結(jié)構(gòu)分析 在年齡結(jié)構(gòu)方面，從總體上看，在醫(yī)院所有職工中，35歲及以下有1522人，占總數(shù)的44.6%；36歲至50歲有1295人，占總數(shù)的38%；51歲及以上有595人，占總數(shù)的17.4%。老、中、青人員比例為1：2.2：2.6，基本呈金字塔結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)較為合理。但具體到各類人員上，年齡結(jié)構(gòu)比例不盡合理。管理人員老、中、青比例為1：1.3：0.5，老年人員比例過大，青年人員嚴(yán)重不足；護(hù)士老、中、青比例為1：2.6：4，青年人員比例較大。

在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，總體來看，在醫(yī)院所有職工中，研究生及以上學(xué)歷有1004人，占總數(shù)的29.4%；本科學(xué)歷有1942人，占總數(shù)的57%；專科學(xué)歷有374人，占總數(shù)的11%；高中及以下學(xué)歷有92人，占總數(shù)的2.6%。由此可見，醫(yī)院整體學(xué)歷水平較高。具體來看，醫(yī)生中具有研究生以上學(xué)歷的占77.7%，學(xué)歷層次較高；護(hù)士以本科學(xué)歷為主，占81.7%，但具有研究生及以上學(xué)歷人員數(shù)量嚴(yán)重短缺，僅占0.9%；工勤及其他技術(shù)人員中具有?？萍耙韵聦W(xué)歷的占44.1%，與其他人員類別相比較而言總體學(xué)歷水平偏低。

在職稱結(jié)構(gòu)方面，在醫(yī)院所有職工中，具有正高級職稱人員為273人，占總數(shù)的8%；具有副高級職稱人員有365人，占總數(shù)的10.7%；具有中級職稱人員有1388人，占總數(shù)的40.7%；具有初級及以下職稱人員為1386人，占總數(shù)的40.6%。2008年1月，天津市發(fā)布《天津市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》，要求專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全市總體控制目標(biāo)為1：3：6，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員高級、中級、初級職稱比例為1：2.3：2.1，醫(yī)院聘任中級職稱空間較大，初級及以下人員比例遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)要求。

人力資源配置中存在的問題

對人力資源管理理念認(rèn)識不足 目前，醫(yī)院人事部門工作人員對人力資源管理缺乏全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對人力資源管理的認(rèn)識仍停留在傳統(tǒng)人事管理工作上，如招聘人員、組織培訓(xùn)、考勤統(tǒng)計和檔案管理等在認(rèn)識上存在一定偏差。同時，醫(yī)院尚未制定人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行人力資源配置時隨意性較大，對于醫(yī)院長期發(fā)展極為不利。

人力資源總量不足 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療服務(wù)需求大幅增加，公立醫(yī)院普遍面臨人員數(shù)量短缺問題，天津某公立醫(yī)院也不例外。從上述對醫(yī)院人員數(shù)量分析中可以看出，目前醫(yī)院管理人員缺口較大，從而造成醫(yī)院在發(fā)展中重醫(yī)療質(zhì)量管理輕人力資源管理。在衛(wèi)生技術(shù)人員中，護(hù)士和醫(yī)生比例未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，藥師和醫(yī)技數(shù)量較少，造成人員工作負(fù)擔(dān)加重，降低了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量。

人力資源結(jié)構(gòu)不合理 合理的人力資源結(jié)構(gòu)對于醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要，可以讓每個人在工作中發(fā)揮最大程度的主觀能動性，從而降低醫(yī)院運行成本，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，但目前醫(yī)院在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)的配置中都存在一定問題。例如，管理人員面臨“老齡化”困境，管理思維僵化，缺乏創(chuàng)新性；工勤和其他技術(shù)人員中高學(xué)歷人才嚴(yán)重短缺，難以適應(yīng)醫(yī)院新發(fā)展；護(hù)士、藥師和醫(yī)技具有高級職稱的人員較少，不利于醫(yī)院均衡發(fā)展。

人力資源配置優(yōu)化對策

創(chuàng)新人力資源管理理念 醫(yī)院在發(fā)展中要重視人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)的人事管理方式，積極創(chuàng)新人力資源管理理念。醫(yī)院人事部門管理人員要深入學(xué)習(xí)人力資源配置專業(yè)知識，根據(jù)當(dāng)前人力資源配置現(xiàn)狀，制定出科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，為醫(yī)院發(fā)展提供制度保障。

積極引進(jìn)高質(zhì)量人才 2018年5月，天津市發(fā)布“海河英才計劃”，旨在引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才。醫(yī)院應(yīng)以此為平臺，積極引進(jìn)高質(zhì)量人才，為人才提供各類基本保障。在物質(zhì)方面，要為高層次人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，如為人才在落戶、子女入學(xué)等方面提供便利等；在精神方面，要積極創(chuàng)建公平的人才競爭環(huán)境，建立健全職稱晉升制度，完善薪酬績效體系，讓人才的活力和創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮。

完善員工培養(yǎng)體系 醫(yī)院在引進(jìn)人才的同時也要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的作用，應(yīng)努力完善員工培養(yǎng)體系，豐富員工培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)質(zhì)量，從而提高現(xiàn)有人員的專業(yè)知識和技能，使其能力與崗位需求相匹配，真正做到人盡其用、才盡其用，避免造成人力資源浪費。

在醫(yī)療衛(wèi)生改革背景下，公立醫(yī)院要破解當(dāng)前面臨的醫(yī)療管理水平低、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量差及醫(yī)療人力成本高等問題，就需要重視人力資源管理，通過創(chuàng)新人力資源管理理念、積極引進(jìn)高質(zhì)量人才以及完善員工培養(yǎng)體系等措施優(yōu)化人力資源配置，從而調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)公立醫(yī)院向高質(zhì)量、高效率方向持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，在激烈的醫(yī)療市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

作者單位：天津市第一中心醫(yī)院人事處