康超群 楊晴

摘 要：

文章運(yùn)用社會(huì)交換理論、資源獲得發(fā)展理論考察工作—家庭增益對(duì)高校圖書館員主動(dòng)服務(wù)行為影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，工作—家庭增益不僅能單獨(dú)正向預(yù)測(cè)高校圖書館員主動(dòng)服務(wù)行為，還能通過館員責(zé)任知覺的單獨(dú)中介效應(yīng)、管理者的家庭支持型主管行為的單獨(dú)中介效應(yīng)以及責(zé)任知覺—家庭支持型主管行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)三條路徑，對(duì)館員主動(dòng)服務(wù)行為產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用。

關(guān)鍵詞：

高校圖書館員；主動(dòng)服務(wù)行為；工作—家庭增益；責(zé)任知覺；家庭支持型主管行為

中圖分類號(hào)：G251.6??? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?? 文章編號(hào)：

1003-7136（2023）01-0045-06

The Influence Mechanism of Work-family Enrichment on Active Service Behavior of University Librarians

KANG Chao-qun，YANG Qing

Abstract：

This paper uses social exchange theory and resource acquisition development theory to investigate the influence mechanism of work-family enrichment on active service behavior of university librarians.The results show that work-family enrichment can not only positively predict active service behavior of university librarians，but also positively predict librarians′ active service behavior through three paths： the independent intermediary effect of librarians′ responsibility perception，the independent intermediary effect of library managers′ family supportive supervisor behavior，and the chain intermediary effect of responsibility perception and family supportive supervisor behavior.

Keywords：

university librarians；active service behavior；work-family enrichment；responsibility perception；family supportive supervisor behavior

0 引言

工作與家庭是高校圖書館員兩個(gè)最重要的界面，館員需要同時(shí)兼顧工作與家庭，實(shí)現(xiàn)事業(yè)與家庭的雙贏。而人們習(xí)慣認(rèn)為，員工的精力、資源是有限的，在家庭中投入過多的精力，會(huì)限制員工在工作上的表現(xiàn)［1］。針對(duì)這個(gè)問題，Greenhaus J H和Powell G N首次提出了工作—家庭增益的概念，即員工個(gè)體從工作（或家庭）角色任務(wù)中獲取的經(jīng)驗(yàn)和資源給其家庭（或工作）角色任務(wù)的表現(xiàn)所帶來的有益的幫助［2］，包括工作對(duì)家庭的增益與家庭對(duì)工作的增益這兩個(gè)方面。個(gè)體工作經(jīng)歷改善其家庭生活質(zhì)量就是工作對(duì)家庭增益，個(gè)體家庭生活經(jīng)歷提高了工作水平即為家庭對(duì)工作增益。本研究擬引入工作對(duì)家庭增益變量，深入探討工作對(duì)家庭的增益對(duì)高校圖書館員主動(dòng)服務(wù)行為的影響并揭示影響機(jī)制，旨在減少高校圖書館員的惰性行為，提升其主動(dòng)服務(wù)行為，為促進(jìn)圖書館事業(yè)健康發(fā)展提供理論和實(shí)踐參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作對(duì)家庭增益正向預(yù)測(cè)館員主動(dòng)服務(wù)行為

高校圖書館員工作對(duì)家庭的增益是指高校圖書館員在工作角色扮演中積累的資源遷移到家庭角色中，有效地改善了家庭生活質(zhì)量與提高了家庭績(jī)效。主動(dòng)服務(wù)行為最早是由Rank J等提出的，被定義為“個(gè)體自發(fā)的、長(zhǎng)期導(dǎo)向的、長(zhǎng)久堅(jiān)持的服務(wù)行為，這種服務(wù)行為已經(jīng)超過了明確規(guī)定的績(jī)效要求”［3］。依此定義，高校圖書館員的主動(dòng)服務(wù)行為有三個(gè)典型特征：首先，主動(dòng)服務(wù)行為是自發(fā)性行為，即高校圖書館員在沒有讀者要求時(shí)，主動(dòng)自覺地提供額外的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，滿足讀者“意外”的需求；其次，主動(dòng)服務(wù)行為是前瞻性行為，即高校圖書館員能預(yù)測(cè)讀者未來需求，并能和其他館員一起合作，主動(dòng)提供服務(wù)以滿足讀者需求；最后，主動(dòng)服務(wù)行為是持久性行為，即高校圖書館員一以貫之地堅(jiān)守服務(wù)承諾，主動(dòng)問詢讀者以確保讀者滿意服務(wù)。

角色理論中的資源獲取發(fā)展理論認(rèn)為個(gè)體多重角色之間可以相互促進(jìn)，個(gè)體從某一角色獲得的積極情感、角色特權(quán)、技能等，可以外溢到另一角色之中，發(fā)展了個(gè)體主動(dòng)性行為［4］。依據(jù)這一理論，高校圖書館員在工作角色中獲得的經(jīng)驗(yàn)、技能和積極情感等資源，會(huì)外溢到家庭角色中，對(duì)其家庭角色產(chǎn)生有益影響，進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)服務(wù)讀者行為。工作對(duì)家庭增益通過情感性與工具性雙重路徑影響?zhàn)^員的主動(dòng)服務(wù)行為。情感性路徑是指高校圖書館員在工作中承擔(dān)角色時(shí)獲得的愉悅、快樂的積極情感等資源外溢到家庭，使館員在家庭角色中體驗(yàn)到幸福、開心快樂等積極情感，通過情感動(dòng)機(jī)過程的擴(kuò)大與建設(shè)兩種機(jī)制［5］，又反向擴(kuò)展到圖書館員的服務(wù)工作中去，激發(fā)高校圖書館員在工作中積極進(jìn)取、持續(xù)努力、主動(dòng)預(yù)見與靈活處理問題，進(jìn)而促進(jìn)館員的主動(dòng)服務(wù)行為。工具性路徑是指館員在家庭角色中所獲資源（關(guān)心、細(xì)心、耐心、恒心與人際交往技能等）能直接外溢到圖書館的服務(wù)工作之中，提升主動(dòng)服務(wù)讀者行為的動(dòng)力與頻率。如館員與家人和諧相處的人際交往技能，使館員在服務(wù)讀者的工作中能與讀者有效地溝通與交流，主動(dòng)告訴讀者所需要的信息，主動(dòng)詢問讀者其他服務(wù)需求，并能找到滿足讀者需求的解決辦法。已有的實(shí)證研究證明，工作—家庭增益對(duì)組織承諾有顯著的正向影響［6］，工作—家庭增益與情感承諾正相關(guān)［7］，員工組織情感承諾越高，越可能出現(xiàn)主動(dòng)服務(wù)行為［3］。由此可以推斷，工作對(duì)家庭增益能促進(jìn)員工主動(dòng)服務(wù)行為產(chǎn)生，即館員的工作對(duì)家庭增益正向預(yù)測(cè)其主動(dòng)服務(wù)行為。實(shí)證研究已表明，家庭—工作增益正向影響主動(dòng)服務(wù)行為［8-9］。

基于以上理論與實(shí)證依據(jù)，本研究提出：

假設(shè)1：高校圖書館員工作對(duì)家庭的增益正向預(yù)測(cè)其主動(dòng)服務(wù)行為。

1.2 館員責(zé)任知覺的中介作用

Eisenberger R等最早給責(zé)任知覺下定義，責(zé)任知覺是指員工關(guān)心組織利益及幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信念［10］。責(zé)任知覺也是指員工認(rèn)為自己應(yīng)該更加努力地工作，積極參與各種建設(shè)性行為以改善組織運(yùn)作［11］，所以又稱建設(shè)性責(zé)任知覺。責(zé)任知覺是一種主動(dòng)性內(nèi)在動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)其對(duì)自身工作積極負(fù)責(zé)并主動(dòng)改進(jìn)的心理狀態(tài)。具備責(zé)任知覺的員工更愿意自發(fā)進(jìn)行有利于組織、同事以及外部對(duì)象的自主性行為［12］。根據(jù)社會(huì)交換理論與互惠原則，一方做了有利于另外一方的事情，雙方便建立了交換關(guān)系。根據(jù)互惠原則，獲利的一方將對(duì)另一方給予對(duì)等或者更大利益回報(bào)，這種交換互惠關(guān)系在無其他因素的影響下持續(xù)維持、強(qiáng)化。工作對(duì)家庭增益的核心是高校圖書館員在擔(dān)任工作角色時(shí)的投入，為其在擔(dān)任家庭角色時(shí)提供資源和能量，增強(qiáng)了其家庭生活品質(zhì)。依據(jù)互惠原則，高校圖書館員會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的責(zé)任知覺以維持工作—家庭的交換關(guān)系，即工作對(duì)家庭的增益產(chǎn)生了責(zé)任知覺。已有實(shí)證研究證實(shí)，工作—家庭增益與責(zé)任知覺正相關(guān)［6］。當(dāng)具有責(zé)任知覺的館員意識(shí)到自己對(duì)高校圖書館及其工作負(fù)有責(zé)任時(shí)，他們產(chǎn)生了主動(dòng)性內(nèi)在動(dòng)機(jī)，通過提供主動(dòng)服務(wù)來滿足讀者的需求，提高讀者滿意度。

基于以上理論與實(shí)證依據(jù)，本研究提出：

假設(shè)2：高校圖書館員責(zé)任知覺在工作對(duì)家庭增益與主動(dòng)服務(wù)行為之間起中介作用。

1.3 家庭支持型主管行為的中介作用

家庭支持型主管行為是主管表現(xiàn)出的對(duì)員工家庭方面給予支持的行為，即情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新式工作—家庭管理［13］。社會(huì)交換理論認(rèn)為，如果交換的一方對(duì)另一方提供優(yōu)待，受優(yōu)待的一方產(chǎn)生積極回應(yīng)，一旦雙方的交換行為產(chǎn)生，每一次的交換都會(huì)激活下一次交換，進(jìn)而產(chǎn)生高質(zhì)量的交換關(guān)系［14］。社會(huì)交換理論可以解釋工作對(duì)家庭的增益引發(fā)家庭支持型主管行為，進(jìn)而促進(jìn)館員主動(dòng)服務(wù)行為的過程機(jī)制。高校圖書館員將工作中獲得的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與幸福感、愉悅感等資源遷移到家庭中，增強(qiáng)了其家庭生活品質(zhì)，提升家庭績(jī)效，即館員工作對(duì)家庭增益。高校圖書館管理者（圖書館領(lǐng)導(dǎo)和部門主任）感知到圖書館員能平衡工作與家庭兩種角色，使得工作與家庭相互增益。作為互惠交換，高校圖書館管理者愿意表現(xiàn)出更多的家庭支持型的主管行為，如表達(dá)對(duì)館員的工作是否影響到家庭的關(guān)心（情感性支持）；響應(yīng)館員調(diào)整工作安排的彈性要求，來幫助館員履行工作和家庭雙重責(zé)任（工具性支持）；避免非工作時(shí)間干擾館員的家庭生活，常與館員分享自己或他人平衡工作與家庭的有效策略（角色榜樣行為）；根據(jù)工作與家庭需要，對(duì)館員的工作做出重新安排，促使館員更加積極地平衡工作與家庭角色（創(chuàng)新式工作—家庭管理）。概而言之，館員的工作對(duì)家庭增益正向促進(jìn)圖書館管理者的家庭支持型主管行為。依據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)高校圖書館管理者為圖書館員提供滿足其需求的資源時(shí)，館員因交換關(guān)系與情感紐帶而產(chǎn)生回饋行為，而圖書館管理者是圖書館組織的代理人，因此他們回贈(zèng)圖書館組織，會(huì)做一些有益于圖書館組織的行為，如主動(dòng)服務(wù)讀者行為、積極建言等。已有的實(shí)證研究表明，家庭支持型主管行為顯著影響員工主動(dòng)行為［15］。

基于以上理論與實(shí)證依據(jù)，本研究提出：

假設(shè)3：高校圖書館管理者家庭支持型主管行為在館員工作對(duì)家庭增益與其主動(dòng)服務(wù)行為之間起中介作用。

1.4 責(zé)任知覺與家庭支持型主管行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

高校圖書館員的責(zé)任知覺是指館員關(guān)心圖書館福祉與利益，幫助圖書館組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信念。當(dāng)員工具備這種責(zé)任感時(shí)，他們不再局限于完成份內(nèi)工作，而且會(huì)積極主動(dòng)地通過各種方法和途徑提升工作效率［16］。高校圖書館員具備了這種責(zé)任知覺后，會(huì)克服工作與家庭的沖突，更加積極主動(dòng)參與建設(shè)性行為?；谏鐣?huì)交換理論，一方提供給另一方對(duì)其有重要價(jià)值的資源時(shí)，依據(jù)互惠原則，將促使另一方給予回報(bào)。具備責(zé)任知覺的館員積極參與組織的建設(shè)性行為，為組織提供了有價(jià)值的資源，作為回報(bào)，高校圖書館管理者會(huì)更關(guān)愛館員的家庭，理解與尊重館員為家庭的付出，表現(xiàn)出更多的家庭支持型主管行為，以幫助館員有效舒緩工作與家庭的沖突，平衡工作與家庭關(guān)系。由此推論，高校圖書館員責(zé)任知覺正向預(yù)測(cè)管理者家庭支持型主管行為；家庭支持型主管行為顯著影響員工主動(dòng)行為［15］。因此，館員責(zé)任知覺通過提高管理者家庭支持型主管行為進(jìn)而影響?zhàn)^員主動(dòng)服務(wù)讀者行為。

基于上述理論推演，由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：高校圖書館員責(zé)任知覺正向預(yù)測(cè)館管理者家庭支持型主管行為。

假設(shè)5：高校圖書館員責(zé)任知覺和管理者家庭支持型主管行為，在館員工作對(duì)家庭增益影響其主動(dòng)服務(wù)行為過程中具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

研究假設(shè)框架如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象

采用方便取樣的方法，向南華大學(xué)、湖南幼兒師范高等專科學(xué)校等湖南12所本科院校、高職高專圖書館員發(fā)放問卷400份，收回有效問卷373份，問卷有效率為93.3%。男性占比26.8%，女性占比73.2%；未婚占比12.9%，已婚占比87.1%；25歲及以下占比4.6%，26～35歲占比16.3%，36～45歲占比29.2%，46歲及以上占比49.9%；高中及以下占比2.7%，大專占比15%，本科占比59.5%，碩士及以上占比22.8%；助理館員占比20.1%，館員占比45.8%，副研究館員占比16.9%，研究館員占比3.8%，其他占比13.4%；基層館員占比78.0%，部門主任占比15.6%，圖書館領(lǐng)導(dǎo)占比6.4%。

2.2 研究工具

2.2.1 工作對(duì)家庭增益量表

采用被中外學(xué)術(shù)界廣泛使用的Hanson G C等開發(fā)的工作對(duì)家庭增益的４題項(xiàng)單維量表［17］。例題如“在工作中快樂有助于你在家里快樂”，采用 Likert 5 點(diǎn)計(jì)分（從1“完全不符合”到5 “完全符合”），得分越高代表工作對(duì)家庭增益得分越高。李晶等檢測(cè)該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)是0.890［18］。在本研究中該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.873，該量表的內(nèi)部一致性信度良好。

2.2.2 責(zé)任知覺量表

采用中外學(xué)術(shù)界廣泛使用的Liang J等開發(fā)的責(zé)任知覺的單維量表［12］。量表共包含7個(gè)題目，例題如“我認(rèn)為自己有義務(wù)盡我所能幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。在中國(guó)文化情境下檢驗(yàn)責(zé)任知覺量表的Cronbach′s α信度系數(shù)是0.897［19］。本研究對(duì)個(gè)別字詞進(jìn)行了修訂，例題如“我認(rèn)為自己有義務(wù)盡我所能幫助圖書館實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”，在本研究中該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.916，表明該量表的內(nèi)部一致性信度很好。

2.2.3 家庭支持型主管行為量表

選取被中外學(xué)術(shù)界廣泛使用的Hammer L B等開發(fā)的家庭支持型主管行為的4題項(xiàng)的單維量表［13］。例題如“當(dāng)我和上司談?wù)撽P(guān)于我個(gè)人工作和家庭的沖突問題時(shí)，會(huì)讓我感覺到很舒服”，采用 Likert 5 點(diǎn)計(jì)分。李晶等在中國(guó)文化情境下檢驗(yàn)家庭支持型主管行為量表的Cronbach′s α信度系數(shù)是0.817［18］。本研究對(duì)個(gè)別字與詞進(jìn)行了修訂，例題如“當(dāng)我和我的館領(lǐng)導(dǎo)或者部門主任談?wù)撽P(guān)于我個(gè)人工作和家庭的沖突問題時(shí)，會(huì)讓我感覺到很舒服”。本研究中該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)是0.872，該量表的內(nèi)部一致性信度良好。

2.2.4 主動(dòng)服務(wù)行為量表

采用被中外學(xué)術(shù)界廣泛使用的Rank J等開發(fā)的主動(dòng)服務(wù)行為單維度量表［3］。量表共７個(gè)題項(xiàng)，例題如“服務(wù)顧客過程中，我能主動(dòng)告訴顧客所需要的信息”，采用 Likert 5 點(diǎn)計(jì)分。在中國(guó)文化情境下檢驗(yàn)主動(dòng)服務(wù)行為量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.932［9］。本研究對(duì)個(gè)別字詞進(jìn)行了修訂，例如“服務(wù)讀者過程中，我能主動(dòng)告訴讀者所需要的信息”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α信度系數(shù)為0.716，表明量表的內(nèi)部一致性信度較好。

2.3 數(shù)據(jù)處理與檢驗(yàn)

本研究使用SPSS21.0、Mplus7.0作為統(tǒng)計(jì)分析工具，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)分析及檢驗(yàn)。

研究中所有數(shù)據(jù)來自被試的自我報(bào)告，可能會(huì)存在共同方法偏差，為了提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，采用周浩和龍立榮所推薦的方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)［20］。使用Mplus7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，將所有測(cè)量項(xiàng)目負(fù)荷于一個(gè)共同潛因子，結(jié)果顯示模型擬合不良（χ2/df = 8.79，RMSEA=0.14，CFI=0.68，TLI=0.63，SRMR=0.096），該結(jié)果表明共同方法偏差不嚴(yán)重。

3 研究結(jié)果

3.1 工作對(duì)家庭增益、責(zé)任知覺、家庭支持型主管行為與主動(dòng)服務(wù)行為的現(xiàn)狀

對(duì)各變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn) （見表1），高校圖書館員工作對(duì)家庭增益、館員責(zé)任知覺、圖書館管理者家庭支持型主管行為、館員主動(dòng)服務(wù)行為均值分別為4.35、4.36、3.86、4.27，明顯高于項(xiàng)目的理論中值3分，說明各量表處于中偏上水平。各量表之間的相關(guān)系數(shù)在0.39～0.63之間。

3.2 工作對(duì)家庭增益、責(zé)任知覺、家庭支持型主管行為與主動(dòng)服務(wù)行為的差異檢驗(yàn)

對(duì)各變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析及差異檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見表2）：①在家庭支持型主管行為量表得分上，學(xué)校類型的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示差異顯著，具體表現(xiàn)為高職高專學(xué)校圖書館員得分顯著高于本科院校圖書館員;②在家庭支持型主管行為量表上進(jìn)行方差分析，結(jié)果顯示學(xué)歷的主效應(yīng)邊緣顯著，高中及以下學(xué)歷層次的圖書館員得分顯著低于大專、本科、碩士及以上學(xué)歷層次的圖書館員。除此之外，在性別、婚姻狀況、年齡、職稱、職務(wù)、工齡等人口學(xué)變量上，各量表得分差異均不顯著。

3.3 責(zé)任知覺、家庭支持型主管行為中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用偏差校正的百分位Bootstrap法，通過抽取5000個(gè)Bootstrap樣本估計(jì)中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間，進(jìn)行完整的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析。檢驗(yàn)工作對(duì)家庭增益、責(zé)任知覺、家庭支持型主管行為、主動(dòng)服務(wù)行為的中介效應(yīng)（如表3、圖2）。①館員工作對(duì)家庭的增益對(duì)其主動(dòng)服務(wù)行為的直接效應(yīng)顯著（β=0.38，p<0.001），這意味著高校圖書館員工作對(duì)家庭的增益正向預(yù)測(cè)其主動(dòng)服務(wù)行為，假設(shè)1成立。②館員責(zé)任知覺在館員工作對(duì)家庭增益與其主動(dòng)服務(wù)行為之間的中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為［0.24，0.44］，不包括0，因此，責(zé)任知覺在工作對(duì)家庭增益與主動(dòng)服務(wù)行為之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)量為0.33（79.03%），即高校圖書館員工作對(duì)家庭增益正向預(yù)測(cè)其責(zé)任知覺，館員責(zé)任知覺正向預(yù)測(cè)其主動(dòng)服務(wù)行為，高校圖書館員責(zé)任知覺在工作對(duì)家庭增益與主動(dòng)服務(wù)行為之間起中介作用，假設(shè)2成立。③管理者家庭支持型主管行為在館員工作對(duì)家庭增益與其主動(dòng)服務(wù)行為之間的中介效應(yīng)的置信區(qū)間為［0.02，0.10］，不包括0，家庭支持型主管行為在工作對(duì)家庭增益和主動(dòng)服務(wù)行為之間存在部分中介效應(yīng)，中間效應(yīng)量為0.05（12.57%），這說明高校圖書館員工作對(duì)家庭增益正向預(yù)測(cè)管理者家庭支持型主管行為，管理者家庭支持型主管行為正向預(yù)測(cè)館員主動(dòng)服務(wù)行為，管理者家庭支持型主管行為在館員工作對(duì)家庭的增益與其主動(dòng)服務(wù)行為之間起部分中介作用，假設(shè)3成立。④當(dāng)同時(shí)考慮責(zé)任知覺和家庭支持型主管行為的中介作用時(shí)，工作對(duì)家庭的增益對(duì)主動(dòng)服務(wù)行為的直接效應(yīng)的置信區(qū)間為［-0.14，0.08］，包含0，直接效應(yīng)不顯著，責(zé)任知覺和家庭支持型主管行為在兩變量之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的置信區(qū)間為［0.01，0.07］，效應(yīng)量為0.04（8.4%） ?？偟闹薪樾?yīng)也顯著，95%的置信區(qū)間為［0.32，0.53］。這意味著高校圖書館員的責(zé)任知覺正向預(yù)測(cè)管理者家庭支持型主管行為，館員責(zé)任知覺和管理者家庭支持型主管行為，在館員工作對(duì)家庭增益影響其主動(dòng)服務(wù)讀者行為過程中具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，假設(shè)4與假設(shè)5成立。

4 結(jié)論與啟示

研究結(jié)果表明，高校圖書館員工作對(duì)家庭增益不僅能單獨(dú)正向預(yù)測(cè)其主動(dòng)服務(wù)行為，而且高校圖書館員工作對(duì)家庭增益能通過館員責(zé)任知覺的單獨(dú)中介效應(yīng)、管理者的家庭支持型主管行為的單獨(dú)中介效應(yīng)以及責(zé)任知覺—家庭支持型主管行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)三條路徑，對(duì)館員主動(dòng)服務(wù)行為產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用。因此要提升高校圖書館員的主動(dòng)服務(wù)行為，不僅要增進(jìn)館員工作對(duì)家庭增益，同時(shí)要增強(qiáng)館員責(zé)任知覺與管理者的家庭支持型主管行為。本研究還發(fā)現(xiàn)，高校圖書館員工作對(duì)家庭增益、館員責(zé)任知覺、管理者家庭支持型主管行為的均值分別為4.35、4.36、3.86，存在一定的提升空間。高校圖書館在實(shí)施人力資源管理過程時(shí)，要讓館員的工作資源外溢到家庭，使工作對(duì)家庭增益；要增強(qiáng)館員認(rèn)為自己有義務(wù)為圖書館帶來建設(shè)性改變的信念，促進(jìn)管理者提供更多的家庭支持型主管行為。只有這樣，高校圖書館員才會(huì)產(chǎn)生更多的主動(dòng)服務(wù)讀者行為回報(bào)圖書館組織和管理者，最終提升高校圖書館人力資源管理效能，促進(jìn)高校圖書館事業(yè)健康發(fā)展。

5 結(jié)語

文章探討了高校圖書館員工作對(duì)家庭增益、館員責(zé)任知覺、管理者家庭支持型主管行為對(duì)館員主動(dòng)服務(wù)行為產(chǎn)生的正向預(yù)測(cè)作用，后續(xù)研究可以深入發(fā)掘高校圖書館員心理授權(quán)、心理所有權(quán)等變量在高校圖書館員工作對(duì)家庭增益與其主動(dòng)服務(wù)行為之間的中介或者調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn)：

［1］林忠，鞠蕾，陳麗.工作—家庭沖突研究與中國(guó)議題：視角、內(nèi)容和設(shè)計(jì)［J］.管理世界，2013（9）：154-171.

［2］GREENHAUS J H，POWELL G N.When work and family are allies：a theory of work-family enrichment［J］.The Academy of Management Review，2006，31（1）：72-92．

［3］RANK J，CARSTEN J M，UNGER J M，et al.Proactive customer service performance：Relationships with individual，task，and leadership variables［J］.Human performance，2007，20（4）：363-390.

［4］CARLSON D S，HUNTER E M，F(xiàn)ERGUSON M，et al.Work-family Enrichment and Satisfaction：Mediating Processes and Relative Impact of Originating and Receiving Domains［J］.Journal of Management，2014，40（3）：845-865．

［5］

趙欣，趙西萍，周密，等.組織行為研究的新領(lǐng)域：積極行為研究述評(píng)及展望［J］.管理學(xué)報(bào).2011，8（11）：1719-1727.

［6］石偉，王靜.工作—家庭增益對(duì)組織承諾的影響：責(zé)任知覺的中介作用［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2019（6）：64-66.

［7］章雷鋼，馬紅麗，王志娟，等.自尊、感情承諾在工作家庭增益與護(hù)士生活滿意度、工作滿意度間的中介作用［J］.中華護(hù)理雜志，2016，51（4）：454-458.

［8］劉喆，楊勇，唐加福.家庭—工作界面對(duì)主動(dòng)服務(wù)顧客行為的作用機(jī)制：基于服務(wù)氛圍視角［J］.東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，19（1）：20-26.

［9］王瑤.員工家庭—工作關(guān)系對(duì)主動(dòng)服務(wù)行為的影響研究［D］.沈陽(yáng)：東北大學(xué)，2015.

［10］EISENBERGER R，ARMELI S，REXWINKEL B，et al.Reciprocation of perceived organization support［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.

［11］FULLER J B，MARLER L E，HESTER K.Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior：Exploring aspects of an elaborated model of work design［J］.Journal of Organizational Behavior，2006，27（8）：1089-1120.

［12］LIANG J，F(xiàn)ARH C I C，F(xiàn)ARH J L.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice：A two-wave examination［J］.Academy of Management Journal，2012，55（1）：71-92.

［13］HAMMER L B，KOSSEK E E，YRAGUI N L，et al.Development and validation of a multidimensional measure of family supportive supervisor behaviors （FSSB）［J］.Journal of Management，2009，35（4）：837-856.

［14］BASIT A A.Trust in Supervisor and Job Engagement：Mediating Effects of Psychological Safety and Felt Obligation［J］.The Journal of Psychology，2017，151（8）：701-721.

［15］陳潘婷.家庭支持型主管行為對(duì)員工主動(dòng)行為的影響研究［D］.廣州：暨南大學(xué)，2020.

［16］梁建.道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個(gè)調(diào)節(jié)—中介模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)［J］.心理學(xué)報(bào)，2014，46（2）：252-264.

［17］HANSON G C，HAMMER L B，COLTON C L.Development and Validation of a Multidimensional Scale of Perceived Work-family Positive Spillover［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2006，11（3）：249-265.

［18］李晶，張昱城，王麗君.家庭支持型主管行為與員工睡眠質(zhì)量的關(guān)系：工作家庭增益、壓力知覺的中介作用［J］.東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2020，22（２）：50-57.

［19］劉景然.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響：基于責(zé)任知覺的中介與權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)［D］.南京：南京大學(xué)，2020.

［20］周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2004（6）：942-950．

作者簡(jiǎn)介：

康超群（1972— ），女，大學(xué)本科，館員，任職于湖南第一師范學(xué)院圖書館。研究方向：圖書館人力資源管理、閱讀推廣。

楊晴（1995— ），女，碩士，中學(xué)二級(jí)教師，任職于人大附中深圳學(xué)校。研究方向：認(rèn)知發(fā)展。