張敏楠

［摘 要］在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)管理中，人力資源管理是核心內(nèi)容之一，它作為深化國(guó)有企業(yè)改革的重要立足點(diǎn)，同時(shí)也是國(guó)企營(yíng)造一種科學(xué)的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的一項(xiàng)重要措施。在新的歷史條件下，國(guó)企要想取得更好的發(fā)展，面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，尤其是當(dāng)前國(guó)內(nèi)、國(guó)際環(huán)境的快速變化，在一定程度上給國(guó)企的發(fā)展造成壓力。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)只有做好人力資源管理工作，科學(xué)有效地運(yùn)用全新的、現(xiàn)代化的發(fā)展理念，才能系統(tǒng)有效地提高管理效能，從而實(shí)現(xiàn)迅速的發(fā)展轉(zhuǎn)型。基于此，本文對(duì)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代；國(guó)有企業(yè)；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革逐步深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)有企業(yè)既面臨著發(fā)展機(jī)遇，又面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于快速發(fā)展的時(shí)期，其所需要的人才數(shù)量日益增多，因此如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為企業(yè)管理者必須重視的課題。國(guó)有企業(yè)要抓住機(jī)遇，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的優(yōu)化和更新，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)國(guó)企的人才管理仍存在諸多問(wèn)題。因?yàn)闅v史發(fā)展因素，領(lǐng)導(dǎo)階層沒有注重企業(yè)的人力資源管理，導(dǎo)致相應(yīng)的管理體系不夠完善，沒有對(duì)人才培訓(xùn)進(jìn)行更多的人力、物力支持，這就成了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的障礙。所以，要想在目前的市場(chǎng)環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展，就要從根本上轉(zhuǎn)變思想觀念，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，提高企業(yè)員工的工作積極性。

1 人力資源管理概述

1.1 人力資源管理的重要意義

人力資源管理以“人”為核心，主要指運(yùn)用科學(xué)理論與方法，研究人與物的互動(dòng)關(guān)系，合理安排人員崗位，發(fā)揮個(gè)人潛能，并通過(guò)健全管理體系，有效地解決人與人之間的矛盾，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)［1］。在人力資源管理中，員工能清楚地認(rèn)識(shí)到自身的成長(zhǎng)目標(biāo)，并能協(xié)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)也能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高員工參與企業(yè)活動(dòng)的積極性，從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。此外，人力資源管理體制也是對(duì)人才選擇有利的，通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)提高員工的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，使之更好地適應(yīng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需要。在一個(gè)和諧、輕松、舒適的工作氛圍中，員工的工作積極性得到了很大的提高，企業(yè)的凝聚力得到了很大的加強(qiáng)，這會(huì)大大促進(jìn)國(guó)企的健康發(fā)展。

1.2 人力資源管理的作用

首先，要最大限度地利用人才資源。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，人才是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障，所以要最大限度地提高人力資源利用率。在國(guó)有企業(yè)中，資金、物力、人力是三大要素，要使各要素得到合理的配置與使用，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。利用人力資源管理，能夠使企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到最大程度的利用，從而在人才方面獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為國(guó)企穩(wěn)健發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)［2］。其次，逐步完善經(jīng)營(yíng)模式。只有建立一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)體制，才能使國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)工作得以順利開展，從而使國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理可以讓國(guó)企更好地適應(yīng)新形勢(shì)，更好地體現(xiàn)“以人為本”的思想，更好地為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高國(guó)有企業(yè)的核心發(fā)展力。最后，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著時(shí)代的發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，就需要將人力資源的功能發(fā)揮到最大，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

2.1 管理思想比較落后

人力資源管理指的是對(duì)人才進(jìn)行合理的招聘、培訓(xùn)和配置，以維持人力資源使用的最佳比例，并利用各種手段來(lái)發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工充分發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。但是，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，這不僅影響了人力資源管理的效率，也影響了員工自身的發(fā)展。部分人力資源管理者思想保守，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新發(fā)展的意識(shí)與動(dòng)力，致使人力資源管理的效率與質(zhì)量不高。部分人力資源管理部門仍遵循“進(jìn)、管、出”三步走的工作方案，重視崗位調(diào)配工作的實(shí)施，員工的培訓(xùn)被忽視，不能滿足國(guó)有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求［3］。另外，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)模糊，主要依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，這與現(xiàn)代人力資源管理改革的要求不符。

2.2 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度較弱

在國(guó)有企業(yè)中，只有建立起一套有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，才能使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作得以順利進(jìn)行。盡管大多數(shù)企業(yè)都有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但很少能取得良好的效果，這主要是因?yàn)榧?lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠。具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，忽視對(duì)員工工作狀態(tài)的追蹤。員工工作的績(jī)效是人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行依據(jù)，如果不對(duì)員工的工作狀況展開跟蹤，就不可能對(duì)員工的行為狀況展開詳細(xì)的了解，也就不能科學(xué)合理地對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。第二，缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解。人力資源管理人員是真正的激勵(lì)措施執(zhí)行者，如果對(duì)激勵(lì)機(jī)制沒有詳細(xì)的了解，就無(wú)法很好地實(shí)施，對(duì)激發(fā)員工工作熱情也不利。第三，有些企業(yè)在人力資源管理中對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)精神激勵(lì)的重視程度。在多元化的社會(huì)思潮中，單純的物質(zhì)激勵(lì)容易扭曲員工的價(jià)值觀念，對(duì)正常的工作秩序造成嚴(yán)重的干擾［4］。

2.3 績(jī)效管理工作體系不夠完善

完善的績(jī)效管理工作體系是保證人力資源管理工作高效有序開展的重要基礎(chǔ)。由于部分企業(yè)對(duì)員工崗前培訓(xùn)工作缺乏基本的重視，導(dǎo)致很多員工對(duì)于自身工作內(nèi)容以及工作職責(zé)缺乏基本的了解，這必然會(huì)對(duì)員工工作的高效實(shí)施造成諸多影響，并且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源嚴(yán)重?fù)p失的不良后果。對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化完善，可以幫助企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作人員全面掌握自身工作內(nèi)容，提升實(shí)踐工作效果，避免資源的浪費(fèi)，推動(dòng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展［5］。

2.4 管理模式較為傳統(tǒng)

在現(xiàn)階段，單一的制度化人力資源管理模式已不能滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需要，出現(xiàn)了許多問(wèn)題。有的國(guó)有企業(yè)還在沿用過(guò)去“制度管人”的做法，人力資源管理缺乏“人情味”。部分國(guó)企因受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念影響，不夠重視人力資源管理工作，造成了管理方法的落后。有些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理很隨意，只注重工作任務(wù)的完成程度，而忽略了對(duì)工作人員的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的內(nèi)容，部分員工的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，帶著一種應(yīng)付的心態(tài)參加工作。在人力資源管理方面，存在著嚴(yán)重的形式化問(wèn)題，崗位職責(zé)劃分不明確，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工相互推卸責(zé)任，工作效率低下。盡管有些國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次調(diào)整與完善，但是由于缺乏一套系統(tǒng)化的管理模式，嚴(yán)重制約了人力資源管理的發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作和管理中，有相當(dāng)一部分的人力資源管理人員沒有經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)，他們既不具備系統(tǒng)的理論知識(shí)，也不具備專業(yè)的技能，對(duì)人力資源管理的理解不夠透徹，這就造成了在管理工作中不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在人才的招聘與選拔上，有的管理者只注重對(duì)“數(shù)量”的需求，而忽略了對(duì)人才的“質(zhì)量”需求，造成了部分員工不能勝任崗位的現(xiàn)象。此外，人才流失也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。隨著國(guó)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的出臺(tái)，人才在就業(yè)方面有了更多的選擇，他們對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃更加重視。企業(yè)面臨人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，想要招聘并培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才變得更加困難。一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方法落后，內(nèi)部結(jié)構(gòu)不科學(xué)，造成了人才流失，出現(xiàn)了“一人多崗”的現(xiàn)象。

3 新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略

3.1 加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的關(guān)注

要使國(guó)企的人才隊(duì)伍得到更好的發(fā)展，就必須建立一個(gè)完善的企業(yè)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就要加強(qiáng)對(duì)人才的管理，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與配置，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出一套完善的戰(zhàn)略，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與方法，使有關(guān)部門更加了解人力資源管理工作，逐步構(gòu)建起一套長(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制［6］。具體而言，要明確企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵、目的和內(nèi)容，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。管理者需要樹立“以人為本”的理念，對(duì)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行優(yōu)化，明確各崗位的職責(zé)分工。同時(shí)，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部制度，精簡(jiǎn)冗余部門，優(yōu)化部門間的關(guān)系。此外，完善招聘、培訓(xùn)和考核的程序，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，以保證崗位分配的公平性和公開性。

3.2 為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)造良好環(huán)境

要想提高國(guó)有企業(yè)的工作效率，首先要給員工創(chuàng)造一種融洽的工作氛圍。如果在考核中出現(xiàn)了“不統(tǒng)一”“不公正”等問(wèn)題，勢(shì)必會(huì)影響國(guó)企的發(fā)展。在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須確保公平性，堅(jiān)決禁止以“工齡”作為評(píng)價(jià)職工工作效率、評(píng)價(jià)職稱等指標(biāo)。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮積極作用，除了要保證公平原則外，還要將激勵(lì)機(jī)制的具體積極方式貫徹下去，將物質(zhì)激勵(lì)和精神積極相結(jié)合，不能過(guò)分偏向任何一個(gè)。同時(shí)，除了改進(jìn)實(shí)施中的工作，還需要對(duì)實(shí)行后的效果進(jìn)行關(guān)注，要與員工進(jìn)行更多的溝通，聽取員工的看法，以員工的不同需求為依據(jù)，合理設(shè)置激勵(lì)的內(nèi)容，健全實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境，建立公平透明的管理制度，消除員工的消極情緒和矛盾沖突，讓他們?cè)诠降沫h(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)。

3.3 建立健全的績(jī)效考核體系

企業(yè)績(jī)效考核工作不僅與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，而且對(duì)員工的發(fā)展也有很大影響。首先，績(jī)效考核制度的制定主要是為了規(guī)范企業(yè)所進(jìn)行的各項(xiàng)管理工作，確保能夠通過(guò)績(jī)效考核掌握員工在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，為后續(xù)的工作打下基礎(chǔ)。其次，通過(guò)績(jī)效考核，員工可以對(duì)自己的崗位目標(biāo)有一個(gè)全面的了解，對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行全面的分析，找出自己在實(shí)際工作中的不足之處，從而有針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化。在國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)切實(shí)運(yùn)用“360度考核法”，全面掌握企業(yè)員工的績(jī)效狀況［7］。為了保證在實(shí)際工作中不會(huì)出現(xiàn)多重標(biāo)準(zhǔn)的情況，在正式開始考核工作之前，還需要考核人員對(duì)考核流程、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的了解，避免由于自己的主觀意識(shí)而對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不良影響。最后，在國(guó)有企業(yè)中，應(yīng)該組建專門的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的落實(shí)，并由專人統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果，全面監(jiān)督績(jī)效考核工作的實(shí)施，確?？?jī)效考核工作可以有序地開展。

3.4 采用信息技術(shù)管理模式

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提供了新的思路，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化、創(chuàng)新性和高質(zhì)量的發(fā)展，為企業(yè)提供了更高質(zhì)量的服務(wù)。為適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，人事部門應(yīng)借鑒電子辦公的模式，簡(jiǎn)化工作流程。目前，很多國(guó)有企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)信息傳遞方式，這種方式不僅耗費(fèi)了大量的人力和物力，還容易造成信息的丟失。而電子辦公則大大節(jié)約了人力資源，方便了信息的有效傳遞。與此同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)該建立起能夠體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)交互特征的內(nèi)部員工溝通平臺(tái)，讓員工能夠感受到信息共享所帶來(lái)的便利，從而有效地提升人力資源管理水平。同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的作用，加強(qiáng)自身的企業(yè)建設(shè)。傳統(tǒng)的人力資源管理中存在著上下級(jí)關(guān)系，在新時(shí)代的背景下，人力資源管理從內(nèi)涵到形式都有了新的變革。因此，各級(jí)管理人員應(yīng)該具備平等意識(shí)，積極與先進(jìn)的信息技術(shù)相結(jié)合，科學(xué)地反映出工作人員的實(shí)際工作情況，有效地提高人力資源管理質(zhì)量。在信息技術(shù)應(yīng)用上，要定期開展技術(shù)培訓(xùn)，加大宣傳力度，讓員工掌握信息化管理軟件，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念。利用線上平臺(tái)，加強(qiáng)部門、員工之間的溝通，確保每一位員工都擁有正確的工作態(tài)度，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵在于加強(qiáng)人力資源管理。國(guó)有企業(yè)要順勢(shì)而為，科學(xué)地審視和認(rèn)識(shí)現(xiàn)階段人力資源管理中存在的不足和問(wèn)題，以精細(xì)化的發(fā)展舉措來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化，為國(guó)企可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。唯有如此，才能最大限度地提升人力資源管理水平，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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