賈彩霞 羅霖 馮艷麗 戎陽(yáng)

摘要：以心理契約理論和社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，越軌創(chuàng)新和心理契約履行為中介，采用問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)證分析證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)频陠T工隱性知識(shí)共享意愿的影響機(jī)制。結(jié)果表明：證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿有顯著正向影響；越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿間分別發(fā)揮部分中介作用；越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

關(guān)鍵詞：證明目標(biāo)導(dǎo)向；隱性知識(shí)共享意愿；越軌創(chuàng)新；心理契約履行

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1672-626X（2023）04-0070-10

一、引言

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2021年酒店行業(yè)的離職率高達(dá)24.7%，居各行業(yè)之首，且呈逐年上升趨勢(shì)[1]，酒店行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量不斷下降，人力成本占比逐漸升高[2]，面臨著嚴(yán)重的人才短缺困境。隨著酒店行業(yè)的迅速擴(kuò)張，多數(shù)一線員工培訓(xùn)時(shí)間較短、匆忙上崗，對(duì)客服務(wù)和事務(wù)處理缺乏得當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)技巧與必要的靈活性，加之高負(fù)荷的工作壓力使該群體的服務(wù)穩(wěn)定性降低，進(jìn)而導(dǎo)致酒店整體服務(wù)質(zhì)量下降[3]。如何提升員工對(duì)客服務(wù)的技能和技巧，促使其主動(dòng)創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，提升顧客滿意度和企業(yè)績(jī)效，成為亟需解決的問(wèn)題。對(duì)客服務(wù)能力屬于隱性知識(shí)范疇[4]，在提高酒店一線員工的工作技巧、工作創(chuàng)造性和處理突發(fā)問(wèn)題的能力方面具有顯著作用，對(duì)提升顧客體驗(yàn)和酒店績(jī)效尤為重要[5]。同事間的溝通與分享是一線員工隱性知識(shí)獲取的重要渠道。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，80%的組織知識(shí)隱藏在員工的頭腦或行為中，無(wú)法通過(guò)強(qiáng)制手段獲取，且大部分不愿將隱性知識(shí)共享[6]。因此，區(qū)分何種類型的員工愿意分享自己的隱性知識(shí)，探討如何增強(qiáng)員工的隱性知識(shí)共享意愿，成為酒店管理者應(yīng)當(dāng)重視的重要課題。

當(dāng)前研究關(guān)于隱性知識(shí)共享意愿的影響因素可概括為個(gè)體因素、人際因素和組織因素三個(gè)方面。個(gè)體因素包括個(gè)體動(dòng)機(jī)（如內(nèi)外部動(dòng)機(jī)[7]、成就目標(biāo)導(dǎo)向[8]等）、心理契約類型[9]、面子導(dǎo)向和人情導(dǎo)向[10]等，人際因素包括人際信任[11]、社會(huì)資本[12]、內(nèi)部關(guān)系強(qiáng)度[13]和辱虐管理[14]等，組織因素包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)[5]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[15]等）、組織氛圍[16]和工作壓力[17]等。但仍存在一些不足：第一，研究主體聚焦于知識(shí)型員工，對(duì)勞動(dòng)密集型行業(yè)關(guān)注不足。與其他行業(yè)相比，酒店業(yè)員工與顧客溝通交流所花費(fèi)的時(shí)間和精力遠(yuǎn)大于與同事和領(lǐng)導(dǎo)的交流[18]。除常規(guī)培訓(xùn)外，同事間的隱性知識(shí)分享對(duì)員工服務(wù)技能和溝通技巧的提升具有重要作用，是保障員工服務(wù)質(zhì)量的有效前提之一[3]。第二，近年來(lái)學(xué)者們對(duì)員工成就動(dòng)機(jī)和心理需求的研究增多，發(fā)現(xiàn)包括成就目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向等在內(nèi)的目標(biāo)導(dǎo)向已成為影響員工工作態(tài)度和行為的重要前因變量[19～20]，但關(guān)于證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工隱性知識(shí)共享意愿的研究較為有限，目前僅關(guān)注到證明目標(biāo)導(dǎo)向和知識(shí)隱藏之間的關(guān)系[21]。證明目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體成就動(dòng)機(jī)和心理需求的重要部分[22]。與對(duì)客服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和技巧較為缺乏的員工相比，具有證明目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體證明自我能力的動(dòng)機(jī)和需求較為強(qiáng)烈，更愿意通過(guò)信息輸出展現(xiàn)自身的能力和價(jià)值。但現(xiàn)有研究尚未針對(duì)證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿的影響機(jī)制展開(kāi)探討。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于隱性知識(shí)共享意愿中介變量的研究，主要通過(guò)感知內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部條件兩條路徑，涉及的變量有感知成本[23]、自我效能感[24～25]、互惠（關(guān)系）[26]、助人愉悅感和感知優(yōu)勢(shì)喪失[27]等。然而，從越軌創(chuàng)新和心理契約履行的角度剖析證明目標(biāo)導(dǎo)向是否能夠?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿產(chǎn)生影響的研究尚未見(jiàn)諸文獻(xiàn)。

越軌創(chuàng)新指?jìng)€(gè)體未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)許可做出有益組織的創(chuàng)新行為[28]，能夠提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，以往研究發(fā)現(xiàn)證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)υ杰墑?chuàng)新具有顯著正向影響[29]。證明目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體希望比別人更加出色并獲得認(rèn)可和贊賞。從資源保存視角看，為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、避免資源損失，他們傾向于先進(jìn)行越軌創(chuàng)新，再將工作經(jīng)驗(yàn)和技巧等知識(shí)與他人分享。證明目標(biāo)導(dǎo)向不僅是預(yù)測(cè)員工表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)趨向，也是影響組織反饋和回報(bào)的重要因素[30]。心理契約履行表示契約雙方一方對(duì)另一方義務(wù)履行的程度[31]，員工的越軌行為和高創(chuàng)新績(jī)效能夠促進(jìn)企業(yè)義務(wù)的履行，進(jìn)而促進(jìn)員工產(chǎn)生主動(dòng)行為如知識(shí)分享等。此外，證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體具備積極的心理圖式，能夠通過(guò)實(shí)現(xiàn)更多成就和目標(biāo)促進(jìn)組織心理契約的履行，進(jìn)而通過(guò)經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)的分享來(lái)尋求領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。

因此，本文認(rèn)為越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上所述，本研究以社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論為基礎(chǔ)，通過(guò)關(guān)注酒店員工的越軌創(chuàng)新行為和酒店及員工雙方的心理契約履行，探討證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)频陠T工隱性知識(shí)共享意愿影響過(guò)程的內(nèi)部機(jī)制，即越軌創(chuàng)新和心理契約履行的中介作用，以期為酒店管理者在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)證明目標(biāo)導(dǎo)向員工產(chǎn)生隱性知識(shí)共享意愿提供指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿

知識(shí)共享意愿指的是知識(shí)擁有者將自身知識(shí)分享給他人的一種主觀意愿[32]。隱性知識(shí)是通過(guò)個(gè)體經(jīng)驗(yàn)獲得的技巧，其形成過(guò)程與個(gè)體的思維模式緊密相關(guān)，難以被編碼、模仿和利用[3]。如酒店員工觀察并及時(shí)發(fā)現(xiàn)顧客的用餐需求、鋪床技巧、對(duì)客服務(wù)過(guò)程中應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力等均屬于隱性知識(shí)的范疇。此類知識(shí)均為員工在長(zhǎng)期對(duì)客服務(wù)過(guò)程中積累的難以言明的個(gè)人獨(dú)有的經(jīng)驗(yàn)技巧，對(duì)成功完成工作任務(wù)、提升顧客滿意度和企業(yè)績(jī)效具有重要作用。

目標(biāo)導(dǎo)向作為一種穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，代表個(gè)體選擇、尋找和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，并影響個(gè)體對(duì)成就的追求、行為方式和結(jié)果[33]，驅(qū)動(dòng)和調(diào)節(jié)個(gè)體的行為[34～35]。目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)緊密相關(guān)，證明目標(biāo)導(dǎo)向型個(gè)體旨在向他人證明自身的能力和價(jià)值，從而獲得他人的認(rèn)同和贊揚(yáng)，能夠促進(jìn)個(gè)體在工作中的情感和知識(shí)投入[36]。其工作動(dòng)力為他人的正面積極評(píng)價(jià)，也會(huì)根據(jù)組織傳遞的信號(hào)選擇合適的行為來(lái)獲得有利的評(píng)價(jià)[21]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體不僅受外界環(huán)境的影響，還會(huì)根據(jù)自身需求主動(dòng)改善外界環(huán)境[37]，并通過(guò)對(duì)自身和環(huán)境的評(píng)價(jià)來(lái)不斷調(diào)整自身的行動(dòng)方案[38]。酒店員工流動(dòng)率高，很多經(jīng)短暫培訓(xùn)后匆忙上崗，缺乏對(duì)客服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)和技巧。當(dāng)其他員工工作遇到困難時(shí)，受目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，證明目標(biāo)導(dǎo)向型員工能夠依據(jù)自我能力評(píng)價(jià)與認(rèn)知，利用自身經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)主動(dòng)幫助他們完成工作任務(wù)，以證明自身更為優(yōu)秀，并得到他人的認(rèn)同和贊賞。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：證明目標(biāo)導(dǎo)向正向影響隱性知識(shí)共享意愿。

（二）越軌創(chuàng)新的中介作用

越軌創(chuàng)新指的是未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)許可私自做出的有利組織的創(chuàng)新行為[39]，是一種親組織的角色外行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，證明目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體通常愿意挑戰(zhàn)復(fù)雜的工作任務(wù)，通過(guò)積極的認(rèn)知圖式幫助其實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新，以此來(lái)獲得較高的地位和回報(bào)等[28]。已有研究證明隱性知識(shí)共享能夠激活越軌創(chuàng)新[40]，但本研究認(rèn)為該結(jié)果不適用于證明目標(biāo)導(dǎo)向群體，他們?cè)谝庾陨硎欠癖人烁鼮閮?yōu)秀，會(huì)盡力獲取知識(shí)和技能以強(qiáng)化自身優(yōu)勢(shì)[21]。他們雖然愿意進(jìn)行隱性知識(shí)分享，但更懂得合理選擇隱藏的內(nèi)容，知識(shí)隱藏策略更高，不易被知識(shí)尋求者識(shí)別[41]；并且不愿意承擔(dān)可能給自身帶來(lái)消極影響的工作任務(wù)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體在以往經(jīng)驗(yàn)和觀察他人經(jīng)歷的基礎(chǔ)上形成自我效能感[37]，因而證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為往往能夠產(chǎn)生積極效應(yīng)，例如獲得領(lǐng)導(dǎo)和他人認(rèn)同等。但隱性知識(shí)共享勢(shì)必會(huì)弱化自身優(yōu)勢(shì)，證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體傾向于先進(jìn)行越軌創(chuàng)新以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然后主動(dòng)改善外界環(huán)境等。對(duì)在解決突發(fā)事件能力和工作靈活性、創(chuàng)造性等方面要求較高的酒店員工來(lái)講，通過(guò)越軌創(chuàng)新強(qiáng)化自身優(yōu)勢(shì)然后分享隱性知識(shí)以獲得領(lǐng)導(dǎo)與他人的認(rèn)可成為最佳選擇。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：越軌創(chuàng)新在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮中介作用。

（三）心理契約履行的中介作用

心理契約履行指的是個(gè)體和組織對(duì)雙方是否履行契約責(zé)任義務(wù)情況的主觀認(rèn)知和判斷，表達(dá)了契約一方對(duì)另一方的義務(wù)履行程度[30]。證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體具有高水平的成就動(dòng)機(jī)和主觀能動(dòng)性，會(huì)試圖通過(guò)實(shí)現(xiàn)更多的成就目標(biāo)證明自己的能力和價(jià)值并獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可[42]，促進(jìn)組織承諾的兌現(xiàn)。以往研究發(fā)現(xiàn)心理契約履行與酒店員工的知識(shí)交流呈顯著正相關(guān)[43]，但關(guān)于心理契約履行能否促進(jìn)隱性知識(shí)共享意愿的研究尚未見(jiàn)諸文獻(xiàn)。個(gè)人知識(shí)往往受到個(gè)體心理認(rèn)知和雇主態(tài)度的影響[44]，根據(jù)心理契約理論，當(dāng)感知到組織履行了心理契約中的組織責(zé)任，需求得到滿足，員工對(duì)組織和工作的依附性就會(huì)增強(qiáng)，也會(huì)不斷地根據(jù)履約情況來(lái)調(diào)整工作態(tài)度和行為，進(jìn)而更有可能對(duì)組織表達(dá)出更大的承諾[45]，例如隱性知識(shí)共享等。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿之間發(fā)揮中介作用。

（四）越軌創(chuàng)新與心理契約履行的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

本研究認(rèn)為在酒店組織情境中，越軌創(chuàng)新能夠正向預(yù)測(cè)心理契約履行。契約本質(zhì)上是一種對(duì)責(zé)任與義務(wù)的主觀認(rèn)知，是員工基于潛在雇員貢獻(xiàn)和組織義務(wù)承諾之間的關(guān)系產(chǎn)生的對(duì)組織的一種主觀期許[46]。研究證明，酒店員工通常會(huì)在證明目標(biāo)導(dǎo)向的驅(qū)動(dòng)下做出特殊行為，以獲得贊揚(yáng)與認(rèn)同等心理補(bǔ)償，或者晉升和薪酬等物質(zhì)補(bǔ)償[47]。證明目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體往往具備較高的成就動(dòng)機(jī)和積極的自我圖式，愿意挑戰(zhàn)復(fù)雜性的工作任務(wù)，以期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方式上的非常規(guī)和突破性，并獲得較高的特權(quán)、地位和回報(bào)等[28]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論，證明目標(biāo)導(dǎo)向的員工能夠通過(guò)主動(dòng)變革贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注和認(rèn)同，進(jìn)而推動(dòng)酒店心理契約的履行，例如提供晉升、加薪等激勵(lì)。進(jìn)一步，當(dāng)洞察到組織義務(wù)的履行，能夠增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生更多的積極組織行為作為回報(bào)，例如隱性知識(shí)共享等。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上，本文建立理論模型如圖1。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本問(wèn)卷調(diào)查采取滾雪球的方法，從2022年8月到11月，對(duì)山東、貴州、廣州、北京、江蘇等不同地區(qū)的國(guó)際和本土酒店、高星級(jí)和經(jīng)濟(jì)型酒店等，通過(guò)老師、同事、朋友以及酒店集團(tuán)的HR等途徑進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，共發(fā)放546份，剔除答案完全一致、作答時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的答卷130份，最終獲得有效問(wèn)卷416份，有效回收率為76.2%。其中，性別方面，男性184人，占比44.3%，女性232人，占比55.7%；年齡方面，20歲以下的員工40人，占比9.6%，21～25歲的員工149人，占比35.9%，26～30歲的員工125人，占比30.1%，31歲及以上的員工91人，占比24.4%；學(xué)歷方面，主要集中在本科及以下，累計(jì)占比89.9%；職位方面，普通員工197人，占比47.5%，基層管理者123人，占比29.6%，中層管理者71人，占比17.1%，高層管理者僅占5.8%；工齡方面，1年以內(nèi)81 人，占比19.5%，1～3 年134 人，占比32.3%，4～6 年123 人，占比29.6%，7 年及以上共77 人，占比18.6%。本次調(diào)研訪問(wèn)的酒店類型，國(guó)際高端品牌酒店占比41.5%，本土高端品牌酒店占比32.5%，經(jīng)濟(jì)型酒店占比14.2%，其他類型占比11.8%。

（二）測(cè)量工具

本研究的測(cè)量工具均取自國(guó)內(nèi)外高水平的管理學(xué)期刊，量表均經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)學(xué)者的本土化驗(yàn)證，具有較高的信度。同時(shí)采用反向翻譯的模式進(jìn)行題項(xiàng)翻譯，并邀請(qǐng)酒店管理資深專家和業(yè)界人士（2位人力資源部經(jīng)理與10位一線員工）對(duì)問(wèn)卷的項(xiàng)目、措辭以及題項(xiàng)的順序進(jìn)行認(rèn)真審核與修改，由此生成正式量表。本文所有題項(xiàng)均采用Likert5級(jí)量表。

采用的量表包括由Vandewalle（1997）編制的4題項(xiàng)證明目標(biāo)導(dǎo)向量表，代表性題項(xiàng)有“當(dāng)同事認(rèn)為我工作出色時(shí)，我會(huì)很開(kāi)心”等[30]，本文證明目標(biāo)導(dǎo)向的Cronbach'α系數(shù)為0.876；由Criscuolo等（2014）編制的5題項(xiàng)越軌創(chuàng)新量表，代表性題項(xiàng)有“在完成工作任務(wù)后，我會(huì)挖掘隱藏的商業(yè)機(jī)會(huì)”等[48]；由Robinsons等（1994）開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)心理契約履行量表，代表性題項(xiàng)包括“單位會(huì)給我提供足夠的資源支持”等[49]；由馬曉雅（2018）結(jié)合中國(guó)本土實(shí)際修改的6題項(xiàng)隱性知識(shí)共享意愿量表，代表性題項(xiàng)包括“我經(jīng)常會(huì)將自己的工作經(jīng)驗(yàn)心得分享給同事”等[50]。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Herman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差的影響[51]，結(jié)果顯示特征根大于1的因子有6個(gè)，最大因子方差解釋度為39.87%（小于40%）。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

（二）信效度分析

首先，通過(guò)SPSS 26.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)，四個(gè)變量的Cronbach'α介于0.833和0.943，均大于閾值0.7，表明該研究數(shù)據(jù)信度良好。其次，各主要變量的平均方差提取值的算術(shù)平方根（ AVE ）均大于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)（如表1），表明本研究主要變量均具有較好的判別效度。此外，四個(gè)變量的平均方差析出量（AVE）均大于0.69，組合信度（CR）均大于0.9，證明各主要變量的聚合效度較好。

本研究運(yùn)用Mplus8.3檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈髯兞康膮^(qū)分效度。由驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（見(jiàn)表2）可知，四因子模型的適配指數(shù)最優(yōu)（x2=60.823，x2/d?=1.267，RMSER=0.025，CFI=0.997，TLI=0.996，SRMR=0.015），再次表明該研究不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問(wèn)題。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表3所示，證明目標(biāo)導(dǎo)向與越軌創(chuàng)新（r=0.62，P<0.01）、心理契約履行（r=0.65，P<0.01）、隱性知識(shí)共享意愿（r=0.69，P<0.01）均呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系，越軌創(chuàng)新與心理契約履行（r=0.72，P<0.01）、隱性知識(shí)共享意愿（r=0.69，P<0.01）均存在顯著正向關(guān)系，心理契約履行與隱性知識(shí)共享意愿（r=0.75，P<0.01）具有顯著正向關(guān)系。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用Mplus8.3軟件對(duì)模型整體的擬合情況進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示擬合程度較好（x2=1.636，x2/d?=0.409，RMSER=0.000，CFI=1.007，TLI=1.000，SRMR=0.008）。層級(jí)回歸結(jié)果（見(jiàn)表4）顯示，酒店員工證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響（M7，β=0.611，p<0.01），且能夠解釋34.9%的變異量（ΔR2=0.349，p<0.01），假設(shè)1得到支持。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步檢驗(yàn)越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿間的中介作用。如表4所示，首先，證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)υ杰墑?chuàng)新具有顯著的正向影響（M2，β=0.589，p<0.01），且可以解釋額外28.2%的越軌創(chuàng)新變異（ΔR2=0.282，p<0.01），越軌創(chuàng)新能夠正向影響隱性知識(shí)共享意愿（M8，β=0.602，p<0.01）。證明目標(biāo)導(dǎo)向正向影響隱性知識(shí)共享意愿（M7，β=0.611，p<0.01），在加入越軌創(chuàng)新（中介變量）后，正向影響仍然顯著（M10，β=0.383，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說(shuō)明越軌創(chuàng)新在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)2成立。

其次，證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)π睦砥跫s履行具有顯著正向影響（M4，β=0.598，p<0.01），心理契約履行對(duì)隱性知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響（M9，β=0.695，p<0.01），在加入心理契約履行后，證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿的正向影響仍然顯著（M12，β=0.505，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說(shuō)明心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向和隱性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)3成立。

3. 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus8.3 Bootstrap法驗(yàn)證越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫Y(jié)果如表5所示?？傂?yīng)值等于間接效應(yīng)值與直接效應(yīng)之和，95%CI為[0.592，0.728]，不包含0，表明總效應(yīng)顯著，假設(shè)1進(jìn)一步得到支持；路徑1-3的間接效應(yīng)均顯著，置信區(qū)間均不包括0，表明越軌創(chuàng)新和心理契約履行的單獨(dú)中介作用以及二者的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)均顯著，且越軌創(chuàng)新（β=0.141，p<0.01）比心理契約履行（β=0.131，p<0.01）對(duì)隱性知識(shí)共享意愿的預(yù)測(cè)作用更大，假設(shè)2和假設(shè)3進(jìn)一步得到支持，假設(shè)4成立。在越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈?zhǔn)街薪橄?，證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿的直接效應(yīng)仍較顯著（β=0.272，p<0.01），因而越軌創(chuàng)新和心理契約履行在證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿間發(fā)揮部分中介作用。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以416名酒店員工為研究對(duì)象，以社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論為基礎(chǔ)，探討了證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿間的作用機(jī)制，并檢驗(yàn)了越軌創(chuàng)新和心理契約履行的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）酒店員工的證明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)﹄[性知識(shí)共享意愿具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果；（2）越軌創(chuàng)新和心理契約履行在酒店員工的證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿之間分別發(fā)揮部分中介作用；（3）越軌創(chuàng)新和心理契約履行在酒店員工的證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，從證明目標(biāo)導(dǎo)向視角對(duì)社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論做出邊際貢獻(xiàn)。以往研究以資源保存理論、計(jì)劃行為理論、個(gè)體-環(huán)境匹配理論和社會(huì)交換理論等為基礎(chǔ)對(duì)隱性知識(shí)共享意愿進(jìn)行探討，將個(gè)體視為經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，機(jī)械地強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這為理解“即便有管理者推動(dòng)，很多員工仍然不太愿意與他人分享知識(shí)”[3]等結(jié)果提供了充足的支撐，但在解釋如何有效地激發(fā)員工的隱性知識(shí)共享意愿、何類群體愿意分享自己的隱性知識(shí)等方面缺乏解釋。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論搭建了成就動(dòng)機(jī)和心理需求向知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享意愿轉(zhuǎn)化的理論框架，關(guān)注到了個(gè)體證明目標(biāo)導(dǎo)向主動(dòng)獲取資源及他人認(rèn)可的需求與動(dòng)機(jī)，以及表現(xiàn)出利組織的創(chuàng)新行為、獲得組織贊賞和激勵(lì)的行為，拓寬了心理契約理論和社會(huì)認(rèn)知理論的研究領(lǐng)域，為后續(xù)研究者對(duì)證明目標(biāo)導(dǎo)向員工實(shí)現(xiàn)自我和獲得能力證明等的探討提供了一條理論路徑。

其次，拓展了證明目標(biāo)導(dǎo)向在知識(shí)分享行為領(lǐng)域的研究視角。本研究創(chuàng)造性地為證明目標(biāo)導(dǎo)向的隱性知識(shí)共享意愿的轉(zhuǎn)化提供了理論支撐，回應(yīng)了積極行為學(xué)界呼吁關(guān)注如何激發(fā)個(gè)體隱性知識(shí)共享意愿的研究建議。不同于陳耘等（2022）證明目標(biāo)導(dǎo)向與知識(shí)隱藏呈顯著正相關(guān)、證明目標(biāo)導(dǎo)向能夠?qū)χR(shí)隱藏及其結(jié)果變量產(chǎn)生調(diào)節(jié)的理論框架[21]，本研究在社會(huì)認(rèn)知理論和心理契約理論的框架下驗(yàn)證了證明目標(biāo)導(dǎo)向向隱性知識(shí)共享意愿的直接轉(zhuǎn)化，關(guān)注到了證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更多的關(guān)注是能否證明自身能力、獲得領(lǐng)導(dǎo)和他人的認(rèn)可與贊揚(yáng)，豐富了隱性知識(shí)共享意愿的研究視角，為組織對(duì)員工知識(shí)分享的觸發(fā)探索出了一條新路徑。

最后，關(guān)注了越軌創(chuàng)新和心理契約履行兩個(gè)變量對(duì)證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體隱性知識(shí)共享意愿的作用機(jī)制。

與以往研究中知識(shí)分享推動(dòng)越軌創(chuàng)新不同，本研究關(guān)注到了證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)和心理需求，該群體具有特殊性，其個(gè)人認(rèn)知決定其先發(fā)生越軌創(chuàng)新行為以確保其能力優(yōu)勢(shì)，然后產(chǎn)生隱性知識(shí)共享意愿。并且本研究注意到了個(gè)體和組織雙方心理契約履行的中介作用，在個(gè)體隱性知識(shí)分享研究中引入了心理契約相關(guān)內(nèi)容，且提供了一個(gè)越軌創(chuàng)新和心理契約履行的鏈?zhǔn)阶饔脵C(jī)制，為企業(yè)對(duì)員工的創(chuàng)新行為和知識(shí)管理提供了新思路。

（三）管理啟示

第一，辨識(shí)證明目標(biāo)導(dǎo)向群體，通過(guò)精細(xì)化管理提高并滿足員工的證明目標(biāo)導(dǎo)向。證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更傾向于盡力獲取知識(shí)和技能，為證明自身能力、獲得贊同和欣賞而挑戰(zhàn)更復(fù)雜的工作任務(wù)，從而做出更多創(chuàng)新行為，如越軌創(chuàng)新等，其證明導(dǎo)向是催生角色外創(chuàng)新和其他親組織行為的重要條件?？紤]到目前酒店行業(yè)人才短缺與高流失率的現(xiàn)狀，挖掘企業(yè)中的證明目標(biāo)導(dǎo)向人員及其潛力，通過(guò)設(shè)置豐富的和具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為其提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和優(yōu)質(zhì)資源、長(zhǎng)期的工作保障以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，促進(jìn)其產(chǎn)生更多創(chuàng)新績(jī)效和親組織行為，是值得企業(yè)不斷探索的課題。

第二，重視并促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為和員工-企業(yè)雙方的心理契約履行，促進(jìn)牢固心理契約機(jī)制的建立。一方面，要相信每位員工都有證明自己的心理需求和成就動(dòng)機(jī)，應(yīng)給予每位員工施展自身才華的舞臺(tái)，并給予證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體更多的認(rèn)可和鼓勵(lì)，滿足其獲得晉升、鼓勵(lì)或贊許等情感，從而促進(jìn)其超越自我、突破創(chuàng)新。另一方面，企業(yè)招聘和日常運(yùn)營(yíng)中，與員工訂立合理的心理期望，并盡可能依據(jù)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)履行相應(yīng)的承諾，促進(jìn)雙方更好的互信機(jī)制的建立，引導(dǎo)員工做出更多的創(chuàng)新行為和其他利組織行為，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和組織繁榮。

（四）局限與展望

第一，本研究對(duì)各主要變量的測(cè)量均采取自我報(bào)告的方式，與客觀測(cè)量所得到的水平可能會(huì)存在一定的差異，后續(xù)研究可以結(jié)合他評(píng)方式。第二，本研究采用滾雪球調(diào)查方法，為減少同源方差將時(shí)間跨度拉大，后續(xù)可以結(jié)合多階段數(shù)據(jù)采集方法。第三，研究樣本僅涵蓋了酒店行業(yè)，所得結(jié)論可能并不具有普適性，未來(lái)可深入探討多種行業(yè)情景下的證明目標(biāo)導(dǎo)向與隱性知識(shí)共享意愿間的作用差異。第四，尚未有研究探討如何在實(shí)踐中辨別何為證明目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體，其證明導(dǎo)向的水平或程度如何衡量，本研究同樣也未做這方面的工作。第五，本研究關(guān)注到了證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我、博得認(rèn)可的成就動(dòng)機(jī)和心理需求帶來(lái)的越軌創(chuàng)新、心理契約履行和隱性知識(shí)共享意愿，當(dāng)個(gè)體的心理需求不被滿足的情況下，該類群體又會(huì)做出哪些具體行為，還需進(jìn)一步探索。

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（責(zé)任編輯：盧君）