張 鵬 羅淑穎 王文玨 延興學(xué) 于映映

（1.鄭州市第七人民醫(yī)院，河南鄭州 450016；2.河南省兒童醫(yī)院，河南鄭州 450000）

1.精細(xì)化管理概念

精細(xì)化管理即在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)節(jié)約資源、降低成本、提高管理效率和企業(yè)競爭力為目標(biāo)，進(jìn)一步深化管理的模式，作為用于衡量管理效益的重要指標(biāo)，它是社會分工精細(xì)化、服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化的重要表現(xiàn)形式[1]。精細(xì)化管理是全面管理、系統(tǒng)管理的過程，在遵循細(xì)節(jié)意識、服務(wù)意識、規(guī)則意識、系統(tǒng)意識的同時，重視立足專業(yè)、科學(xué)分工，以促進(jìn)管理效益最大化[2]。

2.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的要求

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進(jìn)，新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是指管理者通過持續(xù)深入的優(yōu)化自身組織系統(tǒng)（包括人員的招聘錄用、考核獎懲、績效發(fā)放等），對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效管理，提升人員（職工）對人力資源管理滿意度，進(jìn)而激發(fā)人員工作動能，促進(jìn)企業(yè)效益最大化的過程[3]。《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見（國辦發(fā)[2015]38號）》指出，要落實(shí)公立醫(yī)院人事管理、內(nèi)部分配、運(yùn)營管理等的自主權(quán)，加快管理職業(yè)化進(jìn)程。2018 年，習(xí)近平總書記為新時期進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性提供了行動指南。在新形勢下，一方面公立醫(yī)院要回歸公益性，以人為本，為廣大群眾提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)；另一方面，提高公立醫(yī)院人力資源隊(duì)伍管理水平是公立醫(yī)院將要長期面臨的問題?；诖耍挥型ㄟ^深化人事制度改革、落實(shí)管理自主權(quán)、優(yōu)化績效考核、健全人才培養(yǎng)機(jī)制和提升服務(wù)能力等途徑，以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性，才能確保公立醫(yī)院高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

3.公立醫(yī)院人力資源管理問題現(xiàn)狀分析

3.1 缺乏完善的管理機(jī)制

由于醫(yī)院管理層對人力資源管理的重視程度低，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，對管理機(jī)制認(rèn)識不足，存在管理方法單一、傳統(tǒng)、不靈活；管理理念脫離“以人為本”的管理意識；管理隊(duì)伍缺乏專業(yè)的人力資源管理人員；管理制度不完善等多種問題，同時，不健全的激勵約束機(jī)制，也在一定程度上制約了人才隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。

3.2 缺乏科學(xué)的崗位管理理念

人力資源管理應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及人才規(guī)劃需求建立科學(xué)的崗位管理體系。部分公立醫(yī)院的人才招聘及選拔缺乏結(jié)合崗位實(shí)際需求和個人能力的科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致人才供應(yīng)與崗位需求不匹配、崗位設(shè)置不合理、招聘機(jī)制過于“剛性”，不能高效發(fā)揮人才效應(yīng)[4-5]。同時，崗位分類分層次管理理念缺乏，醫(yī)院內(nèi)部僅依靠職稱晉升作為醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，甚至出現(xiàn)“重資歷、輕能力”現(xiàn)象，影響有思想有才華的年輕人才工作積極性，不利于人才成長。

3.3 職能科室管理水平受限

行政職能科室管理是確保醫(yī)院人力資源管理工作科學(xué)化、規(guī)范化運(yùn)行的關(guān)鍵。從組織學(xué)的角度看，公立醫(yī)院普遍存在行政職能部門管理服務(wù)水平低、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、工作效率低、崗位權(quán)責(zé)不清晰、協(xié)作能力差等多種問題[6]，管理隊(duì)伍建設(shè)亟待健全。從管理學(xué)角度看，因局限于“重臨床、輕管理”理念，公立醫(yī)院在制訂人才招聘、職稱聘任或績效獎勵計(jì)劃時往往偏向臨床技術(shù)人員，極大程度地限制了行政管理人員的發(fā)展空間，進(jìn)而降低了工作積極性和服務(wù)滿意度。

3.4 薪酬與績效激勵機(jī)制不合理

科學(xué)高效的薪酬與績效激勵機(jī)制可以促進(jìn)個體潛能激發(fā)，為組織創(chuàng)造更大價值。目前，公立醫(yī)院員工收入主要通過職稱、工齡、學(xué)歷等剛性條件決定，各科室勞動強(qiáng)度、風(fēng)險及科室內(nèi)部任務(wù)分配差異性未在薪酬分配上得到較好的體現(xiàn)，獎金系數(shù)又由科室護(hù)士長或主任進(jìn)行二次分配，存在科室之間相同崗位不公平現(xiàn)象多見，甚至出現(xiàn)同一崗位，低學(xué)歷、低工齡、工作量少的人員薪酬更高的現(xiàn)象，影響人員工作積極性。而績效考核只關(guān)注“量”的完成，缺乏對“質(zhì)”的標(biāo)準(zhǔn)要求，也未能凸顯科研水平、工作質(zhì)量考核等重要性，滿意度考核流于形式，影響醫(yī)院綜合水平的提升。

3.5 職稱人員數(shù)與學(xué)科分布矛盾

一方面，隨著公立醫(yī)院綜合水平的提升，招聘與引進(jìn)人才隊(duì)伍學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)層次提高，由于職稱晉升實(shí)行評聘分開制度，使得符合相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)資格的人數(shù)增多，通過職稱考試的人數(shù)增加更快，與職稱聘任數(shù)受限存在矛盾，大量通過專業(yè)技術(shù)資格考試的人員無法聘用，不同醫(yī)院聘任門檻與標(biāo)準(zhǔn)不一，嚴(yán)重影響專業(yè)技術(shù)人員工作積極性[7]；另一方面，由于醫(yī)院學(xué)科技術(shù)力量發(fā)展與分布差異性，使得重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)科室或科研水平強(qiáng)的科室一些科室高級職稱人員“扎堆”現(xiàn)象；非重點(diǎn)學(xué)科科室缺乏擔(dān)當(dāng)重任的學(xué)科帶頭人，缺乏承接學(xué)科發(fā)展的中堅(jiān)力量，阻礙醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

3.6 高層次人才缺乏

高層次人才是指在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域或相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域具有較高影響力的精英人才，可以有效促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展與自身水平的提升，是醫(yī)院保持持續(xù)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。然而，高層次人才在就業(yè)選擇上，往往選擇具有地理優(yōu)勢、待遇優(yōu)勢與發(fā)展前景的醫(yī)院，與北京、上海、深圳等發(fā)達(dá)城市相比，其他地區(qū)醫(yī)院或基層醫(yī)院缺乏引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的高層次人才，造成醫(yī)療資源分布不均，與人民群眾期望不符。同時，醫(yī)院內(nèi)部在高層次人才引進(jìn)方面，存在人才選拔、考核、聘任等機(jī)制不健全，管理方法不靈活、不透明，缺乏科學(xué)的全階段管理理念等問題；在人才培養(yǎng)方面，存在體系機(jī)制不完善、方法單一、途徑選擇受限等問題；現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展空間受限，職業(yè)認(rèn)同感低，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

3.7 人才培育意識淡薄

人員培訓(xùn)是提高醫(yī)院職工專業(yè)技術(shù)水平和崗位勝任力的重要途徑。目前部分醫(yī)院對培訓(xùn)工作重視還不夠,未形成標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理體系，存在培訓(xùn)模式單一、耗時長、費(fèi)用大、范圍不寬及沒有因材施教等多種問題，也存在因臨床業(yè)務(wù)繁忙，沒有時間參加培訓(xùn)或因外出學(xué)習(xí)影響績效工資而放棄研修機(jī)會等問題，影響職工專業(yè)技術(shù)能力的提升。同時，部分醫(yī)院只重視對專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)，忽視了醫(yī)院文化價值體系建設(shè)和開展管理人才的管理能力培訓(xùn)的重要性，缺乏崗位分類管理意識，未能形成管理凝聚力，也制約了醫(yī)院管理水平的提升。

4.醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理經(jīng)驗(yàn)

4.1 健全人力資源管理機(jī)制

（1）醫(yī)院管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理是公立醫(yī)院保持核心競爭力的關(guān)鍵要素，積極部署實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，基于醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人才效應(yīng)發(fā)揮等各項(xiàng)工作。（2）科學(xué)調(diào)研，對醫(yī)院人力資源的需求結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，結(jié)合人才在不同成長階段不同層次的需求，從人員招聘、崗位配置、激勵、薪酬、培訓(xùn)等多方面制訂人力資源規(guī)劃。（3）以促進(jìn)人力資源管理工作成效為目標(biāo)，完善人力資源管理各項(xiàng)工作制度，包括聘任制度、競爭機(jī)制、績效考核制度等，盤活人才體系，制度推行既要“以人為中心”結(jié)合實(shí)踐靈活運(yùn)用又要杜絕“下不為例”現(xiàn)象。（4）以醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展為導(dǎo)向，強(qiáng)化推進(jìn)人才引育工作，建立以醫(yī)德、能力、業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人才評價體系。

4.2 建立崗位精細(xì)化管理體系

崗位精細(xì)化管理是公立醫(yī)院人力資源管理的根本途徑。醫(yī)院建立崗位分類分層次管理理念，針對專業(yè)技術(shù)人員與行政人員，針對技術(shù)崗與科研崗，針對不同學(xué)歷、不同職稱、不同年齡、不同職務(wù)的人員建立科學(xué)合理的管理、考核和人才評價機(jī)制。同時，崗位設(shè)置時應(yīng)堅(jiān)持“按需設(shè)崗”“合理分配”原則，合理設(shè)置“專業(yè)技術(shù)人員”“管理人員”“工勤人員”等各類人員比例，并從崗位分工、勞動強(qiáng)度、貢獻(xiàn)等多方面體現(xiàn)職稱晉升和薪酬、績效的公平性。

4.3 強(qiáng)化提升職能科室管理水平

提升職能科室管理水平主要從提升行政職稱科室管理效率、提升科室協(xié)作水平、提升服務(wù)水平3 個方面體現(xiàn)。醫(yī)院通過信息化平臺建設(shè)、釘釘群管理、職能科室任務(wù)考核等方法強(qiáng)化職能科室協(xié)作和溝通；建全各科室崗位分工及問責(zé)機(jī)制，避免“三不管”及“多頭管理”；強(qiáng)化工作目標(biāo)分析和考核，建立督導(dǎo)機(jī)制，主動發(fā)展問題并及時解決，將臨床人員滿意度納入考核指標(biāo)，對高層次人才實(shí)施“點(diǎn)對點(diǎn)”管理，多途徑提升職能科室服務(wù)水平；為行政人員創(chuàng)建充分的職業(yè)發(fā)展空間，提高人員工作積極性的同時提升了管理效率。

4.4 優(yōu)化薪酬分配及績效評價體系

薪酬分配及績效評價體系應(yīng)結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)從醫(yī)院和科室兩個層面，建立薪酬、考核與人才貢獻(xiàn)價值三位一體的管理機(jī)制。醫(yī)院層面的績效考核從不同科室、不同崗位、同科室不同職務(wù)和職稱等方面體現(xiàn)差異性；科室層面的考核維度和指標(biāo)的選取應(yīng)以崗位和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)差異以及服務(wù)對象的不同，進(jìn)行有針對性的設(shè)定。

4.5 優(yōu)化高層次人才管理體系建設(shè)

首先，應(yīng)規(guī)范人才引進(jìn)機(jī)制，建立互聯(lián)網(wǎng)招聘、高校招聘等多種形式人才招聘體系，摒棄傳統(tǒng)全職引進(jìn)的單一形式，以“柔性引進(jìn)”為契機(jī)優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，并充分利用“柔性引進(jìn)”的高層次人才優(yōu)質(zhì)資源，推薦高水平全職人員來院全職工作，以提高醫(yī)院人才隊(duì)伍水平。其次，優(yōu)化高層次人才管理機(jī)制建設(shè)，通過協(xié)議約束的形式制訂人才年度工作任務(wù)，并給予人才合理的績效獎勵，以充分發(fā)揮人才效應(yīng)。

4.6 以人才培育工作為抓手推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

（1）強(qiáng)化人才培育工作，建立醫(yī)院培訓(xùn)基地，成立專業(yè)的培訓(xùn)管理職能科室，明確管理人員責(zé)任分工，落實(shí)工作推行進(jìn)度，并科學(xué)引導(dǎo)醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)，建立健康的醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向。（2）統(tǒng)籌規(guī)劃醫(yī)院層面和科室層面的年度培訓(xùn)目標(biāo)，在充分調(diào)研人員的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)需求、職稱職務(wù)等多方面情況基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門對員工的職業(yè)發(fā)展考核要求，制訂分崗位分層級管理方案，編寫崗位說明書，明確各崗位職責(zé)和要求，針對職能科室管理人員應(yīng)注重提升職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)能力及管理水平，針對臨床專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在重視提升服務(wù)能力的同時，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)水平的提升，進(jìn)而推動醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。（3）完善各項(xiàng)管理制度，從培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等各方面提供保障支持，充分調(diào)動人才研修積極性，通過內(nèi)部培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、聯(lián)合培養(yǎng)等方式，培養(yǎng)醫(yī)、藥、護(hù)、技專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才。（4）強(qiáng)化提升科室管理在人才培育中的助推作用，制定科室人才培育任務(wù)指標(biāo)，以績效考核為動力提升醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

5.結(jié)語

在新醫(yī)改持續(xù)推行的大背景下，公立醫(yī)院應(yīng)積極探索建立適合我國國情的人力資源管理模式。目前，公立醫(yī)院人力資源管理存在缺乏完善的管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的崗位管理理念，職能科室管理水平受限，薪酬與績效激勵機(jī)制不合理等諸多問題，影響人員工作積極性，不利于醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，建立科學(xué)可行精細(xì)化的人力資源管理體系勢在必行。通過分析現(xiàn)存問題，作者所在醫(yī)院針對性完善了相關(guān)管理政策，通過實(shí)踐探索出科學(xué)可行的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提升了醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。