文/金陵科技學(xué)院 張蕓

高校是我國教育的重要組成部分，在國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中扮演著不可替代的角色。高校行政人員作為高等教育機構(gòu)的重要管理者，其薪酬激勵政策對于保證高校長期穩(wěn)定發(fā)展與提升教育質(zhì)量具有重要意義。目前，高校的薪酬分配并未完全反映出行政人員的實際工作表現(xiàn)，存在著應(yīng)得不相稱、差異性不明顯等問題。高校行政人員的薪酬激勵問題一直是教育領(lǐng)域中備受關(guān)注的話題。

一、薪酬激勵理論

薪酬激勵理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點問題之一，指的是通過激勵機制來達(dá)到組織目標(biāo)的理論體系，可以幫助企業(yè)提升員工的積極性、減少員工流失率、促進(jìn)內(nèi)部協(xié)作等。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬激勵已經(jīng)成為一種普遍的人力資源管理方式。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，薪酬激勵理論主要包括委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論和知識價值理論。委托代理理論認(rèn)為，在組織內(nèi)，公司雇傭員工代表自己來完成任務(wù)，因此需要設(shè)計一種激勵機制來確保員工的積極性。其中的關(guān)鍵是如何讓員工與公司利益達(dá)成一致，縮小信息不對稱所帶來的行動損失。委托代理理論提出了多種激勵方式，如執(zhí)行股票期權(quán)、設(shè)置獎金計劃等。人力資本理論強調(diào)，員工所具有的知識和技能是企業(yè)的重要資產(chǎn)，與其績效掛鉤。因此，薪酬應(yīng)該與員工的人力資本投資成本相對應(yīng)，以激勵他們不斷地學(xué)習(xí)和提升自己的技能水平。貢獻(xiàn)分配理論認(rèn)為，每個員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)是不同的，因此薪酬也應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行區(qū)分。這種方式更適用于執(zhí)行力強、能夠帶來實質(zhì)性收益的銷售型崗位，避免了“平均主義”所帶來的公平性問題。分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在共享經(jīng)濟(jì)時代，通過給予員工股份、紅利、期權(quán)等形式的激勵，使員工感受到企業(yè)的成長和發(fā)展帶來的好處，達(dá)到共同成長的目的。而知識價值理論強調(diào)，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)過渡到了知識經(jīng)濟(jì)時代，在高知識密集型行業(yè)中，員工的知識和技能是其最重要的資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種激勵機制，讓知識和技能成為員工的核心競爭力，促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。

薪酬激勵理論可以幫助企業(yè)制定出有效的薪酬策略，提高員工的積極性和工作動力，從而達(dá)到組織目標(biāo)。不同的薪酬激勵理論適用于不同的情境和行業(yè)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況深入分析，制訂最為合適的薪酬激勵機制。

二、高校行政人員薪酬激勵現(xiàn)狀

目前，中國高校行政人員的薪酬激勵機制尚未完全健全，相對來說還處于初期的探索階段。在當(dāng)前高校的工資體系中，教師職稱和學(xué)歷仍是決定薪酬水平的主要因素，而行政人員的職級和崗位并未得到應(yīng)有的重視。與此同時，一些地區(qū)的高校行政權(quán)力分配不合理，經(jīng)常出現(xiàn)行政人員收入高于教師的現(xiàn)象。部分高校為了激勵行政人員更好地完成工作任務(wù)，推進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，采用了一些激勵措施，如設(shè)置績效工資、獎金、津貼等。但由于基礎(chǔ)工資水平不高，激勵措施的競爭性和公正性存在一些問題。同時，部分高校缺乏明確的行政人員績效考核辦法，導(dǎo)致實際工作表現(xiàn)和薪酬激勵之間缺乏量化的聯(lián)系，難以體現(xiàn)行政人員所做出的貢獻(xiàn)。因此，要想行政人員薪酬激勵機制良好運行，需要高校本身的體制、制度、文化等方面的改革。目前，高校的行政管理架構(gòu)多為傳統(tǒng)的官僚式管理模式，過于注重“平衡”和“穩(wěn)定”，缺乏創(chuàng)新性和靈活性。如果高校能夠改變這種管理模式，注重職業(yè)分工和任務(wù)分配，加強對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，推進(jìn)薪酬管理制度的改革，則可以為行政人員薪酬激勵提供更加有效和可持續(xù)的支持。

三、高校行政人員薪酬激勵存在的不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然我國高等教育經(jīng)費投入逐年遞增，但是高校行政人員的薪資收入和工作積極性并沒有得到很大程度的提升。當(dāng)前高校薪酬激勵機制還存在一些不足，主要體現(xiàn)在激勵制度和薪酬管理兩方面。

（一）激勵制度存在的不足。主要原因如下：

1.缺乏因材施教的差異化激勵。傳統(tǒng)的教育思維強調(diào)平等，不注重個性化發(fā)展和差異化管理。高校在激勵機制上受到這種傳統(tǒng)思維的影響，忽略了員工的個性化需求和能力水平，導(dǎo)致激勵方式單一，不能滿足員工的多樣化需求。當(dāng)前，高校行政人員薪酬待遇普遍相對較低，且職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)存在一定的不合理性，導(dǎo)致同等職位之間存在薪酬差距。

2.績效激勵機制有待加強。高校績效激勵是指通過對員工的工作表現(xiàn)和成果進(jìn)行評估，給予相應(yīng)的薪酬、獎勵或晉升等激勵措施，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，在實踐中，高校行政人員績效激勵機制仍存在績效評估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和客觀的原因。高?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)通常由學(xué)校自行制定，但在實際操作中往往存在不合理之處。例如，有些學(xué)校的績效考核重點只關(guān)注課程教學(xué)、科研成果等少數(shù)方面，忽略了管理、服務(wù)等其他重要方面的貢獻(xiàn)。此外，一些學(xué)校的績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和客觀性，無法全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。此外，目前高校的績效評估結(jié)果公開程度較低，難以保證透明和公正性。這導(dǎo)致員工對績效評估結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不滿，影響了績效激勵的效果。績效激勵措施單一。在高校中，績效激勵措施通常包括薪酬、晉升、獎金等，但這些措施較為單一，缺乏針對性。例如，員工的工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但由于職位級別低，不能得到相應(yīng)的晉升和薪酬提升，這會導(dǎo)致員工心理不平衡，失去工作積極性。在高校中，還存在績效評估程序不夠透明，沒有公開的規(guī)定和流程的情況，員工難以了解評估標(biāo)準(zhǔn)和流程，也無法對自己的評估結(jié)果進(jìn)行有效的申訴。

（二）薪酬管理存在的不足。主要原因如下：

1.薪酬待遇缺乏公正性。雖然政府對高校薪酬進(jìn)行了一定的調(diào)整，但是由于各個高校之間存在巨大的差異，導(dǎo)致同等職位之間的薪酬待遇不盡相同，高校行政人員的薪酬體系通常是以職務(wù)為基礎(chǔ)設(shè)計的，但在實際操作中，存在許多問題。例如，同樣的職務(wù)級別，不同部門或?qū)W院可能存在較大的薪酬差異；晉升渠道不暢通，導(dǎo)致職位晉升和薪酬提升緩慢等。

2.薪酬結(jié)構(gòu)單一。高校行政人員的薪酬構(gòu)成通常只包括基本工資、績效獎金和年終獎金等，缺乏多樣性。這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)難以滿足不同員工的需求，也無法體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。另外，缺乏透明度和公開性。高校薪酬管理存在不夠透明、公開的問題，員工難以了解自己的工作貢獻(xiàn)與績效表現(xiàn)是否得到合理回報，容易引發(fā)不滿和不穩(wěn)定因素。因此，應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬管理信息化系統(tǒng)，提高薪酬管理的透明度和公開性，讓員工了解薪酬待遇的組成和計算方式，促使員工對薪酬制度有認(rèn)同感和歸屬感。

3.缺乏長期激勵機制。高校薪酬激勵機制往往偏向于短期獎懲，缺乏長期激勵機制。而長期的激勵機制能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和責(zé)任感，更好地維系高校的長期競爭力。因此，應(yīng)該通過結(jié)合員工績效評估和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀員工提供更加長期的激勵手段。

四、高校行政人員薪酬激勵體系完善建議

高校行政人員是推動高校發(fā)展、保證高校管理正常運轉(zhuǎn)的核心力量。然而現(xiàn)實中，高校行政人員的薪酬水平往往無法與其所承擔(dān)的責(zé)任、負(fù)荷和壓力相匹配，這不僅為高校的招聘和留用帶來了困難，更直接影響了高校的管理質(zhì)量和效率。因此，建立一套完善的高校行政人員薪酬激勵體系，是當(dāng)前高校管理的重要任務(wù)。

（一）激勵制度方面。主要內(nèi)容如下：

1.制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，在制訂高校行政人員薪酬激勵體系時，應(yīng)充分考慮到其工作職能和實際成果，充分體現(xiàn)崗位差距，避免“一刀切”式的績效評估。此外，應(yīng)將行政人員的職稱、學(xué)歷等硬性指標(biāo)作為基礎(chǔ)薪酬的構(gòu)成元素，并注重不同崗位之間的薪酬差異。同時，需要在薪酬構(gòu)成中考慮到高校行政人員的各項福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，確保高校行政人員的整體收益水平具有針對性和優(yōu)勢性。

2.建立績效為導(dǎo)向的激勵機制。高校應(yīng)建立以績效為導(dǎo)向的激勵機制，讓行政人員真正感受到自己的價值和貢獻(xiàn)。具體來說，可采用設(shè)置年度績效目標(biāo)和獎勵機制的方式，將行政人員的工作成果與薪酬直接掛鉤。設(shè)立不同的績效補貼，對于表現(xiàn)突出的行政人員實行差異化激勵。當(dāng)然，此類獎勵機制的設(shè)立也要注意公正性和透明度，使得每一位行政人員都能夠獲得應(yīng)得的激勵。

3.建立科學(xué)公正的考核評估機制。高校應(yīng)制定完善的考核辦法，確保行政人員的績效評估達(dá)到科學(xué)、公正、客觀的標(biāo)準(zhǔn)。在考核中，應(yīng)注重行政人員的自我評價和同事評價，充分發(fā)揮參評者在考核過程中的積極性和創(chuàng)造性。同時，建立一個相對獨立的考核機構(gòu)，對考核結(jié)果的公正性進(jìn)行監(jiān)督和檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正不公平和失誤問題。

4.建設(shè)良好的職業(yè)文化氛圍。高校行政人員薪酬激勵體系的建立不僅需要制度上的改革，更需要營造出積極進(jìn)取的文化氛圍，讓行政人員認(rèn)識到自身的使命和責(zé)任。因此，高校應(yīng)該注重對行政人員職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，加強對人才的引進(jìn)，推動高校管理的專業(yè)化和精細(xì)化。要建設(shè)更為開放、靈活和有溫度的工作環(huán)境，打造一個求知、創(chuàng)新、協(xié)作的團(tuán)隊文化，建設(shè)良好的工作氛圍。

高校行政人員薪酬激勵體系建設(shè)需要從多個方面入手，從制度、機制、文化等方面全面加強，才能真正實現(xiàn)行政人員的激勵與高校管理的有效性、公正性相統(tǒng)一，進(jìn)而助力高校的發(fā)展和社會的進(jìn)步。

（二）薪酬管理方面。主要內(nèi)容如下：

1.建立公正、透明的薪酬管理制度。當(dāng)前高校行政人員的薪酬待遇普遍相對較低，職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)存在一定的不合理性，導(dǎo)致同等職位之間存在薪酬差距。高校應(yīng)建立公正、透明的薪酬管理制度，將不同級別、不同崗位的員工納入不同的薪酬梯度，以確保員工獲得公正的薪酬待遇。高校應(yīng)當(dāng)細(xì)化職務(wù)的職責(zé)和要求，建立科學(xué)、客觀、公正的職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)。在職務(wù)評定時，應(yīng)充分考慮員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，以確保薪酬待遇與員工的工作量和質(zhì)量相匹配；高校應(yīng)建立完善的薪酬管理信息化系統(tǒng)，讓員工了解薪酬待遇的組成和計算方式，促進(jìn)員工對薪酬制度的認(rèn)同感。此外，薪酬管理還應(yīng)加強審計監(jiān)督，確保薪酬待遇合理公正。

2.建立有效的績效評估機制。績效評估是激勵體系中非常重要的一部分。高校應(yīng)該建立完善的績效評估體系，科學(xué)客觀地評價員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，將績效獎金等激勵方式與績效評估相關(guān)聯(lián)，確保員工得到公正的評價和獎勵。首先，科學(xué)建立績效指標(biāo)。根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，科學(xué)建立相應(yīng)的績效指標(biāo)。高校在制定績效指標(biāo)時，應(yīng)該考慮到學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)發(fā)展趨勢和員工個人的工作特點等因素，以確?？冃гu估客觀科學(xué)。其次，績效評估程序透明公開。高校應(yīng)當(dāng)可以建立績效評估委員會，由多方參與進(jìn)行績效評估，保證評估結(jié)果的客觀性和公正性。最后，及時反饋績效結(jié)果。在績效評估完成后，應(yīng)及時向員工反饋績效結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的激勵，如績效獎金、晉升等，鼓勵員工更好地為高校事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

五、結(jié)語

建立完善的高校行政人員薪酬激勵體系，需要從激勵制度和薪酬管理兩個方面入手。應(yīng)建立差異化、多元化的激勵機制，科學(xué)合理地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，確保員工得到公正的薪酬待遇和長期穩(wěn)定的激勵。同時，應(yīng)加強薪酬管理的透明度和公開性，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，促進(jìn)員工對高校事業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。