文/陜西科技大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 左薇 陳亞星

企業(yè)員工在職培訓(xùn)是每一個企業(yè)必不可少的環(huán)節(jié)，旨在通過培訓(xùn)的手段提升企業(yè)內(nèi)部員工相關(guān)專業(yè)技能，滿足企業(yè)目標(biāo)需求的同時，實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。現(xiàn)階段，許多企業(yè)的員工在職培訓(xùn)僅流于形式，以最低成本為前提條件、模式化的培訓(xùn)方式外加并不專業(yè)的培訓(xùn)教師，導(dǎo)致在職培訓(xùn)效果欠佳。如何提升員工在職培訓(xùn)的有效性是眾多企業(yè)面臨的困境。

注重知識的傳授與管理是學(xué)術(shù)界一直關(guān)注的話題。企業(yè)員工在職培訓(xùn)實質(zhì)上就是知識的傳授與運用。本文基于知識轉(zhuǎn)化模型（即SECI模型）的四個階段，展示企業(yè)優(yōu)化員工在職培訓(xùn)的相關(guān)步驟。通過隱性知識學(xué)習(xí)共享、隱性知識外部化以及系統(tǒng)化的歸納整合形成理論知識，以供全體成員使用，最后將顯性知識通過實踐內(nèi)化為個人乃至團隊的隱性知識，以達到員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的新局面。

一、SECI模型及概念界定

（一）SECI模型內(nèi)涵。SECI模型是由野中郁次郎和竹內(nèi)弘高根據(jù)日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，首次提出的一種知識轉(zhuǎn)化模型。模型的名稱取自知識傳遞轉(zhuǎn)化四個階段過程中的英文首字母，分別為：社會化（Socialization）、外部化（Externalization）、組合化（Combination）和內(nèi)部化（Internalization）階段。在知識轉(zhuǎn)化的每一階段都有其獨特的“場（Ba）”存在，分別依次對應(yīng)為：創(chuàng)始場、對話場、系統(tǒng)化場和練習(xí)場。

在SECI模型中，知識被分為顯性知識和隱性知識（如圖1所示）。顯性知識指規(guī)范、系統(tǒng)且用語言表述易于理解的知識；而隱性知識則是一種只可意會不可言傳的知識，是尚未規(guī)范并且具有濃重個人色彩的知識。通過顯性與隱性知識間的相互傳遞轉(zhuǎn)化和系統(tǒng)整合，在促進個人知識積累的同時，也形成了組織層面的系統(tǒng)知識螺旋上升、不斷發(fā)展，從而實現(xiàn)整體層面的提升。

（二）企業(yè)員工在職培訓(xùn)。員工在職培訓(xùn)指在不影響日常工作的情況下，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工在知識、技能、安全生產(chǎn)意識上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配。

員工在職培訓(xùn)需要進行培訓(xùn)前的需求分析；在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計過程中通過細致計劃，將總體大綱從時間、空間上分為兩個維度，促進培訓(xùn)有序進行；然后進行培訓(xùn)考核，根據(jù)大數(shù)據(jù)監(jiān)測出的培訓(xùn)結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進行對比，分析偏離程度及原因，及時調(diào)整改進培訓(xùn)計劃方案，在“后經(jīng)驗”模式下，指導(dǎo)新方案的形成。

二、企業(yè)員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

（一）員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀。信息化時代，員工在職培訓(xùn)已成為企業(yè)生存發(fā)展所必要的一環(huán)。相關(guān)研究表明，員工在職培訓(xùn)與員工工資回報呈現(xiàn)相關(guān)關(guān)系，通過比較優(yōu)勢的建立，能夠在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的滿足，對員工與企業(yè)雙方均有益處。因此，越來越多的企業(yè)逐漸重視起員工在職培訓(xùn)，但是通過一系列的實踐發(fā)現(xiàn)，員工在職培訓(xùn)并未達到預(yù)期效果，反而加重了公司的財務(wù)負擔(dān)。主要表現(xiàn)為：員工缺乏培訓(xùn)知識的內(nèi)化與共享、部分員工個人能力提升跳槽單飛使得公司高端人才流失、培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化受阻，企業(yè)效益反而下降。另有部分員工并無本質(zhì)上的突破提升，仍績效平平，于是“培訓(xùn)無用”的觀點就此誕生。

（二）員工在職培訓(xùn)問題表現(xiàn)。具體如下：

1.忽略企業(yè)內(nèi)部隱形知識共享。員工在職培訓(xùn)若以提升技能為前提，需在企業(yè)內(nèi)部實行具體化的培訓(xùn)方案。而多數(shù)企業(yè)現(xiàn)存的問題即為忽略內(nèi)部隱形知識共享，缺乏知識創(chuàng)始場的構(gòu)建，即缺少組織內(nèi)部成員感覺、經(jīng)驗、體會的相互分享。除此之外，由于隱形知識共享還可以強化創(chuàng)新，員工很多創(chuàng)新行為是在無意識下產(chǎn)生的，這種行為取決于員工大腦中隱性知識的儲備量。但因為企業(yè)內(nèi)部并未對此方面過度注重，從而對企業(yè)創(chuàng)造性的激發(fā)產(chǎn)生了不利影響。

2.未形成培訓(xùn)成果顯性化的良好氛圍。企業(yè)員工在職培訓(xùn)形式單一，缺乏互動。僅限于個體隱形知識的模仿學(xué)習(xí)，并未將隱形知識外部化，形成組織系統(tǒng)化的顯性知識。并未形成良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍，成員間缺乏相互交流、加深理解的對話場構(gòu)建，僅為機械式的傳授與領(lǐng)悟。此外，培訓(xùn)方案的制定未能更好地反映員工意見，使得員工歸屬感較差、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、企業(yè)整體績效不升反降。

3.缺乏知識共享渠道，成員相處模式有待提升。員工在職培訓(xùn)缺乏相關(guān)共享渠道，無法進行顯性知識的系統(tǒng)化整合。從而使得參與培訓(xùn)的員工多以個人利益得失為出發(fā)點，進行盲目競爭，缺乏團隊精神與責(zé)任意識，造成企業(yè)凝聚力下降。成員間相處模式僅為在職培訓(xùn)中的學(xué)員關(guān)系，并無過多共同經(jīng)歷、共同學(xué)習(xí)、共同提升、共同克服困難的情感支持，關(guān)系不緊密。

4.疏漏顯性知識內(nèi)隱化，致使理論與實踐相脫離。企業(yè)員工在職培訓(xùn)計劃設(shè)定之時，未能有效考慮企業(yè)未來想要涉足的領(lǐng)域、所處環(huán)境的變化以及經(jīng)營方式的整合分析，造成培訓(xùn)大綱與實際相脫節(jié)的問題。此外，員工在職培訓(xùn)僅為理論教學(xué)，缺乏后期的實踐鞏固設(shè)計。使得員工的顯性知識無法內(nèi)化為個人乃至公司團隊的隱性知識，形成理論與實踐相脫離，績效無法提升的局面。低效的培訓(xùn)成果也會加深最高管理層對于培訓(xùn)的輕視，從而致使員工在職培訓(xùn)難以有效開展。

三、基于SECI模型的員工在職培訓(xùn)優(yōu)化策略

（一）社會化階段——注重在職培訓(xùn)中的隱性知識共享。社會化階段是一個隱性知識向隱性知識轉(zhuǎn)移的階段。主要通過非語言的觀察、學(xué)習(xí)、模仿，分享自身感覺、情緒、經(jīng)驗與心智，以此達到隱形知識向隱形知識轉(zhuǎn)化的社會化過程。

為解決忽略企業(yè)內(nèi)部隱形知識共享的問題，可以采用“師帶徒”的培訓(xùn)方式。劉耘瑞等通過對知識共享的深度分析發(fā)現(xiàn)，自我效能是影響知識共享程度的關(guān)鍵因素，即自我效能感越強，則會擁有更高的使命感與責(zé)任感，會擁有更多的分享欲。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用激勵機制，對培訓(xùn)有突出貢獻的師傅，應(yīng)予以獎勵，提升其自我效能感，使其更好地產(chǎn)生知識共享的使命感與責(zé)任感，愿意主動分享經(jīng)驗與感受。

（二）外部化階段——學(xué)習(xí)型小組的建立助力良好氛圍的形成。在SECI模型中，外部化旨在將社會化階段所收獲的個體隱性知識轉(zhuǎn)化為群體的顯性知識，構(gòu)建知識對話場，促進個體交流與知識共享，以此實現(xiàn)資源互通，致使個體知識在集體化的過程中取長補短、成倍增長。

為解決培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍問題，學(xué)習(xí)型小組的建立應(yīng)運而生。根據(jù)清華大學(xué)陳國權(quán)教授的6P1B模型，提出了學(xué)習(xí)型小組的學(xué)習(xí)過程需要由“發(fā)現(xiàn)”“發(fā)明”“選擇”“執(zhí)行”“推廣”“反饋”和一個“知識庫”所構(gòu)成。在學(xué)習(xí)型小組中進行頭腦風(fēng)暴、數(shù)據(jù)分析、演示推理，促進個人隱性知識向群體顯性知識轉(zhuǎn)移，通過成員互動促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍形成。另外，找尋變革新方法進行試點推廣，促進群體顯性知識的學(xué)習(xí)運用，收集數(shù)據(jù)進行后期的評價調(diào)整與改進。在接下來顯性知識外化的過程中，注重個人經(jīng)驗的總結(jié)歸納，建立知識庫，方便與后文論述的經(jīng)驗分享平臺相連接，共筑知識，共享良好氛圍的誕生。

（三）組合化階段——構(gòu)筑經(jīng)驗分享平臺，改善成員間相處模式。組合化階段主要是將之前所收獲的顯性知識進行顯性間的系統(tǒng)化整合，在系統(tǒng)化場中將許多小群體的不同資訊與知識組合，進而產(chǎn)生新的顯性知識，并使之系統(tǒng)化。在組織中廣為傳播且易被全體成員所理解認同，能夠真正促進企業(yè)員工共同發(fā)展。

為解決缺乏知識共享渠道，成員相處模式有待提升問題，需要構(gòu)筑員工在職培訓(xùn)經(jīng)驗分享平臺。經(jīng)驗分享平臺即為一個知識系統(tǒng)化場，可使各小組之間的顯性知識進行進一步的兼并重組。將企業(yè)新老員工的相關(guān)經(jīng)驗、解決思路、操作方法等均在平臺予以共享。通過在系統(tǒng)化場中的匯總整合，進而形成組織乃至整個企業(yè)宏觀層面的顯性知識。在經(jīng)驗分享平臺中，每位員工均可以貢獻其長處并各取所需，經(jīng)驗交流、共享幫助、互補提升，促進企業(yè)成員友好相處模式形成的同時，也使得員工在職培訓(xùn)真正意義上實現(xiàn)了全員共享與提升。

（四）內(nèi)部化階段——注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與實踐。內(nèi)部化階段中需要注重顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，先前通過經(jīng)驗共享產(chǎn)生的顯性知識應(yīng)及時通過實踐等方式不斷熟練鞏固，在知識練習(xí)場中真正吸收內(nèi)化為員工自身的隱性知識。

為解決理論與實踐相脫離問題，可以利用團隊實踐和虛擬實驗相結(jié)合來解決。企業(yè)員工通過學(xué)習(xí)小組、企業(yè)平臺等途徑，掌握了多層次的顯性知識，接下來需要將顯性知識內(nèi)化為自身隱性知識。企業(yè)可以根據(jù)以往經(jīng)典工作案例開展案例分析討論會，回顧案例利弊，在練習(xí)場中不斷訓(xùn)練，加深員工理解。此外，還可以開展團隊實踐項目，利用所學(xué)知識，為公司績效貢獻力量。對于專業(yè)技術(shù)要求較高的項目，企業(yè)還可以采用虛擬仿真實驗技術(shù)，利用模擬實驗的方式，讓員工進行虛擬空間中的獨立操作、不斷練習(xí)，促進成果轉(zhuǎn)化。良好的績效反饋也將會加深高層管理者對于培訓(xùn)有效性觀點的認同，進而支持和重視企業(yè)員工在職培訓(xùn)，杜絕輕視現(xiàn)象，促進培訓(xùn)革新發(fā)展。

四、SECI模型應(yīng)用案例

在SECI模型的實際應(yīng)用中，日本松下電器就作出了很好的詮釋。在松下電器烤面包機的生產(chǎn)過程中，始終達不到想要的效果。通過問題分析，發(fā)現(xiàn)原因在于生產(chǎn)部門員工缺乏實際操作經(jīng)驗，多以理論知識為主進行制造，使得效果欠佳。田中郁子帶領(lǐng)團隊進行實地走訪學(xué)習(xí)、用心觀察、模仿實踐。通過共享面包師傅的隱性經(jīng)驗，學(xué)習(xí)到了揉面技能，并且將經(jīng)驗用“扭曲拉伸”等概括性的詞語外顯表達，把技能傳遞給了開發(fā)工程師以及生產(chǎn)部門的團隊成員，從而使得松下電器全面升級，制作出來的面包口感精良，達到改善目的。

可見，在學(xué)習(xí)經(jīng)驗的過程中實現(xiàn)了隱形知識共享，又將其外顯的表達，促進顯性知識在員工間傳遞，有助于在群體內(nèi)部形成互學(xué)互享的良好氛圍。此外，在企業(yè)部門平臺共享所學(xué)知識，提倡跨部門溝通，促進顯性知識間的傳遞。因此，SECI模型在企業(yè)員工在職培訓(xùn)中的作用尤為重要，值得更多的企業(yè)效仿學(xué)習(xí)。

五、結(jié)語

通過隱性知識的學(xué)習(xí)到顯性知識間的傳遞與掌握，最后到隱性知識的內(nèi)化于心，以SECI模型作為理論基礎(chǔ)，根據(jù)以上方式從四個環(huán)節(jié)著手依次推進，系統(tǒng)化的員工在職培訓(xùn)將有利于幫助企業(yè)解決現(xiàn)階段培訓(xùn)困境，減少培訓(xùn)效果欠佳的問題，在培訓(xùn)效果最大化的同時，秉持“以人為本”的宗旨，助力企業(yè)員工全面發(fā)展，促進企業(yè)內(nèi)部團隊氛圍的形成，且增強員工對企業(yè)的歸屬感，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的新局面。