文/張夢佳

國企既是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要載體，也是構(gòu)建和諧社會的組成部分。作為國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，國企必須利用完善的選人用人機制，進行科學(xué)的人才培育與選拔，通過構(gòu)建與實施能上能下機制，充分激活組織內(nèi)部管理與發(fā)展活力。

如何正確解讀能上能下機制

●從物質(zhì)與意識關(guān)系解讀

若想充分發(fā)揮能上能下機制的作用與功能，需建立在深刻認(rèn)知基礎(chǔ)上。

從物質(zhì)與意識關(guān)系角度解讀能上能下機制，要求國企在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)時，要激發(fā)和保障管理人才主動意識和自覺擔(dān)當(dāng)，實踐工作中應(yīng)始終秉承實事求是原則。在用人和選人過程中，以“德”和“績”為兩個重要評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，排除主觀臆斷的支配與影響，這樣才能真正發(fā)揮能上能下機制作用。

●從事物運動原理解讀

大到國家，小到企業(yè)，任何組織在運行和發(fā)展過程中，本質(zhì)上是物質(zhì)要素的相互促進與影響形成運動軌跡。物質(zhì)在動態(tài)移動和變化的過程中，也會受到內(nèi)在和外在諸多因素影響，進而產(chǎn)生新屬性。

從事物運動原理解讀能上能下機制，實際上就是告誡管理者要以發(fā)展的眼光審視環(huán)境與形勢變化。作為個體的人在職業(yè)生涯的成長過程中，同樣會受到物質(zhì)和觀念等因素影響而產(chǎn)生質(zhì)變，因此管理人才必須在主觀上自覺破除思維定式，以發(fā)展眼光看待人事任免。在對中高層管理者進行業(yè)績考核時，切忌照搬各類固化定式，要在不同場景中動態(tài)地評價工作質(zhì)量和效率，更有效地優(yōu)化人才管理體系。

●從否定之否定規(guī)律解讀

事物發(fā)展與變化過程中，有著鮮明的前進性、動態(tài)性、曲折性、復(fù)雜性。事物發(fā)展是各種特性高度統(tǒng)一的有機整體，通常不會直線式前進和發(fā)展，受到環(huán)境干擾產(chǎn)生螺旋式上升的現(xiàn)象。

從否定之否定規(guī)律解讀能上能下機制，要求國企在中高層管理者的管理層面形成更加深刻的認(rèn)知，不能簡單化或單一化地評價所有人才。在中高層管理者選拔和任用方面，應(yīng)建立順暢的上下通道。同時，國企的高管或中高層管理者任用，應(yīng)引入市場化理念，中高層管理者管理也應(yīng)能逐漸實現(xiàn)契約化，而相對應(yīng)的退出機制同樣需要制度保障。

●從質(zhì)、量互變規(guī)律解讀

深刻領(lǐng)悟質(zhì)、量互變規(guī)律，在能上能下機制運行和應(yīng)用方面形成新理解。任何事物的變化都是從量變開始，逐漸逼近一個臨界值時，就會產(chǎn)生較大的質(zhì)變，隨之客觀物體的性質(zhì)和屬性也會發(fā)生改變。從質(zhì)、量互變規(guī)律解讀能上能下機制，需要國企決策者科學(xué)設(shè)計與嚴(yán)格執(zhí)行動態(tài)考核制度，保障能上能下機制順暢和高效運行。

能上能下的目標(biāo)指向

●營造“上有動力，下有壓力”的組織氛圍

在能上能下機制實踐過程中，國企須加強中高層管理者的思想引領(lǐng)與價值觀重塑，在組織內(nèi)部營造“上有動力，下有壓力”的工作氛圍，改善以往“上去容易下來難”的思維癥結(jié)。徹底消除各個部門和崗位的管理者的官本位思想，塑造良好的服務(wù)意識，在工作中形成正確“官”念。讓所有管理者都產(chǎn)生向“上”的使命感，向“下”的危機感，在組織內(nèi)部形成“上有動力，下有壓力”的工作氛圍。

●使管理人才“上得清楚，下得服氣”

中高層管理者的效能高低，對整個組織經(jīng)營和發(fā)展質(zhì)量會產(chǎn)生重要影響。主張管理人才能上能下，本質(zhì)上是最大限度發(fā)揮人力資源的利用價值。優(yōu)化與運行能上能下機制過程中，應(yīng)使國企中高層管理者“上得清楚，下得服氣”，在機制問題識別與應(yīng)對方面形成正確目標(biāo)指向。搞清楚“如何上”和“怎樣下”這兩個關(guān)鍵問題，形成更加公平和暢通的上下通道。

面對有能力和職業(yè)道德的人才要上得清清楚楚，確保他們在既定工作崗位上始終踐行實事求是原則；面對那些在工作能力和態(tài)度上存在問題的管理者，必須下得明明白白，理性地開展經(jīng)驗總結(jié)和問責(zé)，同時，平衡好免職與崗位調(diào)整，使這些應(yīng)該下的管理者下得心服口服。

高效運行能上能下機制

●激活內(nèi)生動力

首先，聚焦組織內(nèi)部人浮于事的突出問題，在崗位競爭方面形成良性的競爭機制，實現(xiàn)能者上及庸者下的良性互通。例如，構(gòu)建與實施績效考核機制，對各部門管理者工作實績與職業(yè)道德素養(yǎng)等綜合測評與核實。整個過程不再論資排輩，不安慰提拔，完全以“德”和“績”說話。針對機制僵化問題，充分發(fā)揮“考核指揮棒”功能，突出“德”和“績”導(dǎo)向，通過客觀、公正的業(yè)績考核與綜合素質(zhì)評價，打造一支本領(lǐng)強、作風(fēng)正、業(yè)績好的管理隊伍。

其次，加速人才編制管理模式現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，引進市場化機制和理念。舉例來說，引進與實踐市場化機制和理念過程中，國企需加速職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，為深化人才管理制度改革注入新動力，為能上能下機制高效與通暢運行開辟新路徑。中高層管理者的選拔與任用，可采用競聘上崗制，甚至面向社會公開招聘，精壯國企管理隊伍。

再次，以“德”和“績”為標(biāo)準(zhǔn)評價與任用中高層管理者。管理者是上是下，主要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以職業(yè)道德和政治立場為生命基點。例如，中層管理者年度考核中，連續(xù)兩年墊底，可降級處理，而后在季度考核中繼續(xù)履職能力評價，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定“能上”或“能下”。中層副職管理者，年度考核連續(xù)兩年處于末位，需立即退出現(xiàn)在崗位，為“能者上”提供通途。

最后，科學(xué)設(shè)計與嚴(yán)格實施崗位標(biāo)準(zhǔn)，為所有人才競爭上崗提供公平的機會和平臺，更為資歷淺的能人提供暢通晉升通道。例如，大學(xué)畢業(yè)生進入國企工作后，在工作能力和業(yè)績上都有很好的表現(xiàn)，可大膽地對這部分人員進行破格提拔。大學(xué)生作為資歷尚淺的后備人才，需要在公平的競爭機制中獲得良好的職業(yè)發(fā)展。在具有活力和開放性的管理環(huán)境里，應(yīng)保障年輕人才上得清清楚楚，而那些資歷老卻毫無建樹的人才下得心服口服。

同時，關(guān)鍵崗位高管選拔與任用，必須堅持競爭擇優(yōu)的原則，必須進行公平公正的業(yè)績考核、素質(zhì)測評，依據(jù)可靠可信的考核結(jié)果，決定哪些人上哪些人下。

順暢地運行能上能下機制，可以使“能上”與“能下”相互促進與支撐，疏通優(yōu)秀人才互動的“活水池”，使所有優(yōu)秀人才都能形成干事的激情與自覺性，為所有優(yōu)秀人才的敢想敢為提供優(yōu)質(zhì)和開放的空間，真正彰顯能上能下機制作用和價值。

●激勵主動作為

在開展人才管理的實踐中，國企應(yīng)主動為各個部門管理者拓展職業(yè)發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的編制論和鐵飯碗思想的限制。對“用好用對”的管理人才，應(yīng)在物質(zhì)和精神等層面給予最優(yōu)獎勵和激勵，充分認(rèn)可他們的工作價值和成果。真正以激勵機制促進各類人才主動作為，內(nèi)部選拔出更多立場堅定和勝任力卓越的中高層管理者。

在人才管理方面，形成由點及面的擴大效應(yīng)，在能上能下機制運行過程中，理性強化結(jié)果運用。對相關(guān)崗位高管或中層管理者進行調(diào)整時，需使當(dāng)事人認(rèn)清自身優(yōu)勢與劣勢，真正做到“上得清楚，下得服氣”。

例如，考核前全公司公布文件內(nèi)容，對崗位能力、業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核時間與地點、考核流程與審核程序、考核后如何處理等，明確與詳細(xì)說明。業(yè)績考核與能力測評全過程，錄像留存證據(jù)，一旦部分管理者對考核與處理結(jié)果產(chǎn)生異議，便可作為澄清證據(jù)與說明依據(jù)。考核結(jié)果運用環(huán)節(jié)，需將詳細(xì)處理報告或職位調(diào)整說明等內(nèi)容，基于局域網(wǎng)精準(zhǔn)發(fā)送既定對象，要求對方接收與閱讀后，以書面方式進行反饋，以此不斷優(yōu)化管理人才隊伍質(zhì)量。

在薪酬管理方面，應(yīng)快速與外部市場化接軌?；诩顧C制運行的能上能下機制，可以有效促進高管自覺履職和主動作為，否則就要承擔(dān)相對應(yīng)的“能下”風(fēng)險和結(jié)果。

●消解改革障礙

實現(xiàn)選賢任能和優(yōu)進劣退，是構(gòu)建與運行能上能下機制的主要原因，對國企發(fā)展和人力資源價值開發(fā)具有重要影響。為此，需要在國企人才管理能上能下機制運行上明確目標(biāo)指向，從不同視角解讀與分析其內(nèi)在意蘊，化解一切阻滯改革的阻礙。

例如，在某些管理場景中，個別中高層管理者形成消極的管理理念和庸政懶政思想，因害怕承擔(dān)不利后果，放棄了主動作為和大膽創(chuàng)新的動力。針對這種“求穩(wěn)”型管理者，必須讓他們及時讓位，給那些具有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)才干的優(yōu)秀人才掃清障礙。

在中高層管理者的選拔和任用方面，同樣需要打破傳統(tǒng)思維障礙，堅決打破“只上不下”的固化思維。必須顛覆性地改革企業(yè)中殘留的官僚體制，不再給官本位思想發(fā)展提供溫床。同時，理性認(rèn)識和科學(xué)解決傳統(tǒng)的分配機制問題，國企要能科學(xué)地調(diào)整薪酬收入水平，在外部優(yōu)秀人才引進方面表現(xiàn)出突出優(yōu)越性和吸引力。

例如，一些國企突破編制管理的局限，面向整個社會吸納與引進具有組織能力、創(chuàng)新能力、管理能力、基層治理與服務(wù)能力的管理人才。還有一些國企早已突破組織內(nèi)部隱性形成的裙帶關(guān)系網(wǎng)，有效處理既往消極履職的問題和惡劣現(xiàn)象。通過深層次的人才管理工作創(chuàng)新和改革，消滅影響組織發(fā)展的消極因素，推動能上能下機制的高效運行，確保組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員和崗位的精準(zhǔn)匹配。

●實施多通道管理

優(yōu)秀管理者的職業(yè)道路高質(zhì)量發(fā)展，需依托多元和通暢的晉升渠道。若想真正實現(xiàn)能者上和庸者下，就必須在人才管理工作上實施多通道的高效管理。

國企設(shè)定公平公正和現(xiàn)代化的管理線之外，還需結(jié)合市場經(jīng)濟和私營企業(yè)管理的優(yōu)越性，打造多條完整和閉環(huán)的專業(yè)線與技術(shù)線，保障能上能下管理機制的有序和科學(xué)運行。如果部分人員不適合管理崗位，可根據(jù)他們實際的能力優(yōu)勢與志向，將其調(diào)整到技術(shù)崗位，可采用同級調(diào)崗的方式進行人員崗位調(diào)整。調(diào)崗的中高層管理者的級別和收入都有保障后，他們更愿意根據(jù)自身能力主動讓位，彰顯能上能下機制的智慧性與靈活性。

在基于多通道管理模式，構(gòu)建與運行能上能下機制的整個過程中，必須強化績效考核。無論是管理崗位，還是技術(shù)崗位的中高層管理者，都要依據(jù)科學(xué)和完善的績效考核機制實施價值評價與確認(rèn)。生成公平和完善的績效考核機制，在管理者選拔與退出等方面形成規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。而決定中高層管理者是上還是下，需依據(jù)公平可信的績效考核結(jié)果，保障所有人“上得清楚，下得服氣”，否則能上能下機制運行過程中會引發(fā)不公正問題。國企需對組織內(nèi)部各個部門的管理質(zhì)量和發(fā)展質(zhì)量進行有效控制，質(zhì)量管理和人才管理有機結(jié)合，在能上能下機制構(gòu)建與運行中，實施多通道管理。根據(jù)中高層管理者所指向的管理領(lǐng)域，全面與理性地進行績效考核，根據(jù)他們的管理質(zhì)量和工作成效，確認(rèn)最終是“能上”還是“能下”。

國企需構(gòu)建科學(xué)的人才工作機制，全面實施定崗、定編、定員、定責(zé)，夯實各個管理領(lǐng)域的主體責(zé)任。對聘任的中高層管理者，實施合同管理；常態(tài)化運行能上能下機制過程中，制定輻射面廣且合理的人才制度，疏通各個類型人才流動通道。尤其是高端人才，在原崗位與職位上表現(xiàn)出能力短板后，應(yīng)根據(jù)能力優(yōu)勢匹配適合的職位與領(lǐng)域，使優(yōu)秀人才在流動或輪崗過程中，找到適合自身的發(fā)展空間。

國企高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，應(yīng)能科學(xué)構(gòu)建與運行能上能下機制，根據(jù)組織內(nèi)部發(fā)展的具體情況，有針對性地制定管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。國企要基于能上能下機制，最大限度挖掘人力資源價值潛能，使優(yōu)秀的管理人才能獲得順暢的職業(yè)發(fā)展道路，在整個組織內(nèi)部形成良好的“上有動力，下有壓力”的工作氛圍。