□文/孫 敬 韋東笑

（廣西民族師范學院 廣西·崇左）

［提要］“共享員工”是共享經(jīng)濟背景下國內(nèi)中小企業(yè)應對新冠肺炎疫情復工復產(chǎn)自救的一次創(chuàng)新舉措。本文通過分析中小企業(yè)共享員工管理存在的問題，有針對性地提出規(guī)范用工建議，以期促進中小企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

2020 年至今，新冠肺炎疫情反復異常，企業(yè)復工復產(chǎn)深受影響。疫情伊始，為滿足企業(yè)臨時性合作用工需求“共享員工”應運而生，阿里巴巴旗下的盒馬生鮮率先推出“共享員工”這一新型用工方式，之后在許多中小企業(yè)被大力運用。共享員工模式是共享經(jīng)濟背景下的產(chǎn)物，為員工提供就業(yè)機會，降低企業(yè)用人成本，協(xié)調(diào)社會人力資源。

一、中小企業(yè)“共享員工”用工現(xiàn)狀

（一）共享員工在疫情期間如雨后春筍般涌現(xiàn)。共享員工在很早之前就已出現(xiàn)，只是沒有像疫情期間得到廣泛運用而已。隨著我國經(jīng)濟與社會的持續(xù)發(fā)展，市場勞動力結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國16～59 歲的適齡勞動力人口總量呈現(xiàn)出減少的趨勢，相較于2020 年，2021 年適齡勞動力減少了近90 萬人；與此同時，老年人口的數(shù)量正不斷擴大，相較于2020 年，2021 年老年人口增加了近440 萬人。由此可知，勞動力結(jié)構(gòu)的變化，必然會對企業(yè)的用工帶來影響，這也為共享員工模式的產(chǎn)生創(chuàng)造了基礎(chǔ)。

隨著國家不斷加大靈活用工的支持力度，全國靈活用工總量也呈現(xiàn)出持續(xù)增長之勢。從2013 年的150 萬人，增長到2021 年的602 萬人。而在實際用工時，有些企業(yè)會選擇通過一些靈活用工平臺來解決用工，也有些企業(yè)會選擇共享員工模式，這也意味著在共享經(jīng)濟背景下，共享員工的市場規(guī)模越來越大。

（二）共享員工分布的行業(yè)相對集中。共享員工這一新型用工方式分布在居民服務(wù)、住宿和餐飲業(yè)、制造業(yè)居多。事實上，制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)受疫情影響最嚴重，而共享員工也是在上述行業(yè)的相關(guān)中小企業(yè)開展最多。從市場實際來看，共享員工市場現(xiàn)狀也充分說明企業(yè)對共享員工模式比較看好。比如，對于某些企業(yè)來說，可能會由于突然接到大量訂單，但由于員工數(shù)量不足而無法滿足訂單生產(chǎn)需求，也有部分企業(yè)由于業(yè)務(wù)量減少，部分員工富余，而通過員工共享可以同時解決這兩類企業(yè)遇到的用工問題，降低企業(yè)用工成本，推動企業(yè)發(fā)展；對于員工個人來說，收入也因此得到保障，所以當前市場中選擇共享員工的服務(wù)型、制造類的中小企業(yè)越來越多。

二、中小企業(yè)共享員工管理存在的問題

（一）共享員工相關(guān)法律法規(guī)不健全

1、勞務(wù)合同糾紛存在雙重勞動關(guān)系問題。共享員工在出現(xiàn)勞動糾紛時，即使與企業(yè)之間簽有臨時協(xié)議，也存在勞動關(guān)系的隱患。因為共享員工相關(guān)法律存在漏洞，因此企業(yè)利用法律漏洞逃避責任，使員工在共享期間勞務(wù)糾紛中的權(quán)益得不到保障。

2、工傷責任問題處理復雜。共享員工這一新型用工方式涉及多方主體利益，現(xiàn)今暫無解決共享員工工傷問題的明文規(guī)定，這將會引發(fā)一系列問題，導致相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)沒有明確的規(guī)定。因此，員工在共享期間遭受工傷時，各主體間所應承擔的責任問題復雜且不明確，問題難以得到快速解決。

3、社保繳納問題無法保障。共享期間員工在勞動力緊缺企業(yè)工作，原企業(yè)無法了解員工真實情況，員工出現(xiàn)的問題將無法及時得到解決；員工對共享期間工資支付、社保繳納、個人所得稅等都不清楚，都需與原企業(yè)溝通。如果原企業(yè)繼續(xù)為員工繳交，用工企業(yè)則需按時足額支付原用工企業(yè)部分的社保費；如果原企業(yè)未及時為員工申報繳交社保，此時用工企業(yè)的用工存在很大風險，除承擔法律責任外，還要承擔高額的補助金，員工的合法權(quán)益將難以得到有效保障。

（二）人力資源管理風險

1、管理規(guī)范制度缺失。中小企業(yè)共享員工存在企業(yè)內(nèi)部管理制度缺失，同時共享員工分散到用工企業(yè)各個基層崗位，管理難度加大，難以進行考核與規(guī)范，這對共享員工的運用和發(fā)展非常不利。共享員工不能等同于正式員工，共享員工的使用需要企業(yè)構(gòu)建與之相適應的管理機制，這將是企業(yè)面臨的一個重大挑戰(zhàn)。

2、培訓成本損失。一般來說，為了讓員工能夠快速地進入工作狀態(tài)，讓企業(yè)更有效地運行，企業(yè)會在員工進入崗位工作前對其進行培訓；而共享員工在新企業(yè)工作時間較短，任務(wù)完成后將回原企業(yè)，所以崗前培訓導致用工企業(yè)培訓成本加大。

3、員工流失風險。共享員工在不同企業(yè)間流動，難免會把不同企業(yè)的工資報酬、福利待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等進行比較；員工如果被新工作單位優(yōu)越的條件所吸引，共享結(jié)束后可能產(chǎn)生動搖甚至不愿意回原企業(yè)的情況，從而導致原企業(yè)員工流失。共享員工下企業(yè)該如何處理同行競業(yè)和避免員工流失的問題是共享員工人力資源管理的一個潛在風險。

（三）企業(yè)商業(yè)機密泄露風險。共享員工需要在不同企業(yè)間轉(zhuǎn)換工作，在工作期間不可避免地接觸到新企業(yè)的內(nèi)部資料或商業(yè)秘密，這與競業(yè)禁止原則背道而馳。不管是疫情的特殊時期，還是疫情過后，傳統(tǒng)的實體企業(yè)人員閑置，急需止損以降低企業(yè)用人成本，而新經(jīng)濟企業(yè)人員緊缺；在這種情形下，企業(yè)沒有足夠的時間對員工進行調(diào)查，員工也對用工企業(yè)的工作環(huán)境和工作內(nèi)容不了解，違反競業(yè)限制也難以被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)商業(yè)機密容易泄露，將會直接損害企業(yè)利益。

（四）共享員工對新工作環(huán)境適應困難。共享員工這一用工方式為員工提供了不同的工作環(huán)境，共享員工在新企業(yè)新的工作環(huán)境中很可能出現(xiàn)“水土不服”的情況，導致很難快速融入其中。在工作內(nèi)容方面，對跨崗位共享的員工來說，共享前后工作內(nèi)容相差很大，崗位要求也不同，導致員工在短時間內(nèi)難以適應新工作；在人際關(guān)系方面，員工在共享期間需要與不同崗位的人員交流與合作，人際關(guān)系的好壞會影響員工的工作效率，也直接影響對新工作環(huán)境的適應；在企業(yè)理念方面，不同企業(yè)的工作理念可能不同，當共享員工來到與原企業(yè)所要求的工作理念相沖突的新企業(yè)時，導致其難以認同新企業(yè)工作理念，從而難以融入新工作，將直接影響員工和企業(yè)的發(fā)展。

三、解決對策

中小企業(yè)要想成功地運用“共享員工”這一新型用工方式，既需要國家的幫助，也要求企業(yè)自身的努力和員工的密切配合。通過政府完善相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)理清責任歸屬，保障員工合法權(quán)益，也要求員工具有良好的職業(yè)道德、遵守競業(yè)限制規(guī)則，做好本職工作并保證質(zhì)量。

（一）國家出臺相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范共享員工模式

1、國家應為共享員工的合法性提供法律依據(jù)，為共享員工模式的運用保駕護航。“共享員工”與現(xiàn)有《勞動法》的部分內(nèi)容不一致，所以國家應盡快完善相關(guān)法律法規(guī)及政策，明確共享員工使用中涉及的主體之間的關(guān)系，明確其各方權(quán)利與義務(wù)，做到權(quán)責分明，為共享員工在實踐中出現(xiàn)勞務(wù)糾紛提供合法性依據(jù)。只有在法律基礎(chǔ)上，企業(yè)對共享員工這一用工方式的運用才能夠得到保障。

2、政府應構(gòu)建共享員工工傷保險制度。員工共享期間勞動關(guān)系保持不變，相應的工傷保險由原單位繳納，無需轉(zhuǎn)移。在工傷問題上，《工傷保險條例》相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，員工在靈活用工期間發(fā)生工傷事故時，工傷保險責任由原企業(yè)承擔，但原企業(yè)可以與借調(diào)企業(yè)協(xié)商員工補償辦法；但是對共享用工沒有明確規(guī)定。員工共享期間相關(guān)工傷保險制度的不完善使用人單位有逃避責任的機會，勞動者權(quán)益得不到保障。為避免此類情況發(fā)生，政府應完善現(xiàn)行的工傷保險制度，讓員工有關(guān)工傷問題的合法權(quán)益得到保障。

3、政府應對共享員工的社保問題從制度上予以指導。工資、社保、納稅事宜直接關(guān)乎勞動者的收入及相關(guān)的合法權(quán)益，也是每位員工就業(yè)時需要考慮的必要條件。共享員工分為兩種情況，即同一企業(yè)內(nèi)的共享和企業(yè)之間的共享。前一種情況比較明確，由所在企業(yè)繳納社保和稅收；后一種情況相對復雜，由企業(yè)之間進行協(xié)調(diào)，按照其協(xié)商一致的協(xié)議條款，為勞動者解決社保和納稅問題。此時需要政府對共享員工的社保問題予以方向上的指導，為企業(yè)提供參考依據(jù)。

（二）企業(yè)采取相應措施應對共享員工人力資源管理問題

1、完善規(guī)范制度，加強企業(yè)文化建設(shè)。員工共享期間，企業(yè)應加強完善相關(guān)規(guī)范制度。尤其是共享員工的考核機制，考核機制的完善可以促進企業(yè)工作有效開展，激勵員工工作熱情，同時可以通過考核判斷員工的業(yè)務(wù)能力，是否達到崗位標準，符合崗位要求，根據(jù)考核結(jié)果考慮是否與其繼續(xù)保持用工關(guān)系。同時，原企業(yè)還要加強企業(yè)文化建設(shè)，防止員工在共享期間被用工企業(yè)的文化所吸引，導致本企業(yè)人員流失。此外，員工個人應嚴格要求自己，遵守企業(yè)規(guī)章制度，服從企業(yè)管理，在用工企業(yè)的規(guī)章制度與原企業(yè)不一致的情況下，優(yōu)先考慮用工企業(yè)的規(guī)章制度。

2、用工企業(yè)對共享員工進行崗前培訓，使其更快適應工作環(huán)境。共享員工是跨界工作，用工企業(yè)對共享員工的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗要求不同，而共享員工工作時間短、素質(zhì)參差不齊，對新工作的適應能力要求較高。共享員工以臨時身份加入用工企業(yè)，應如何快速適應新的工作環(huán)境，快速掌握工作內(nèi)容，這不僅要求共享員工提高自身能力，也需要企業(yè)對共享員工進行崗前培訓。員工、企業(yè)共同努力才能確保共享員工快速達到崗位要求，熟悉工作內(nèi)容，適應新工作環(huán)境，這有利于提高員工工作效率，保證企業(yè)正常生產(chǎn)。企業(yè)切忌以共享員工的臨時身份為借口，降低產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，這將侵犯消費者的合法權(quán)益，企業(yè)得不償失。

3、明確責任歸屬，共同保障共享員工合法權(quán)益。共享員工的用工協(xié)議應受到法律保護，與正式勞動合同的法律效力一致。但是，由于共享員工臨時簽訂的協(xié)議內(nèi)容還不完善，存在一些隱患，導致部分企業(yè)借協(xié)議漏洞逃避用工風險，協(xié)議中工資的核算、支付方式、支付主體，工傷、社保問題等都缺乏明確規(guī)定，在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時，容易侵犯勞動者合法權(quán)益。事實上，共享員工滿足了新經(jīng)濟企業(yè)用人要求，讓企業(yè)生產(chǎn)有序進行，企業(yè)理應保證共享員工的安全。共享員工這一新型用工方式成功開展的重要因素除了法律法規(guī)的制約，也基于員工和企業(yè)的相互信任；企業(yè)應當根據(jù)共享員工的工作特點制定有針對性的晉升機制，讓員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展道路有新的規(guī)劃，這有利于提升企業(yè)管理水平。同時，企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展共享員工這一用工方式，要堅持初心，不以盈利為目的，不從中牟取利益，只求為企業(yè)自身能夠持續(xù)發(fā)展。

（三）簽訂競業(yè)限制協(xié)議，杜絕商業(yè)機密泄露。中小企業(yè)中共享員工大部分從事的是基層崗位，工作簡單技術(shù)含量低，很少涉及企業(yè)的商業(yè)機密。但隨著共享員工在企業(yè)間廣泛開展，共享員工將從基層崗位慢慢擴大到核心技術(shù)崗位和管理層人員，就會涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密。因此，企業(yè)要掌控好企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)及商業(yè)秘密，同時應與接觸到核心技術(shù)和商業(yè)秘密的共享員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。因為企業(yè)在使用共享員工時，短時間對其難以全面了解，而企業(yè)通過與其簽訂員工競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容明確規(guī)定違反競業(yè)限制的后果和所要承擔的責任。為杜絕違反競業(yè)限制現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)間就共享員工問題要進行充分溝通，共同為維護企業(yè)合法權(quán)益做出努力，更好地保障本企業(yè)的商業(yè)秘密與核心技術(shù)。

（四）共享員工自身應增強維權(quán)意識，提高個人能力。一方面共享員工自身應當增強維權(quán)意識。從實踐來看，僅從政策法規(guī)方面去確保勞動者的權(quán)益是不夠的，勞動者自身應當增強維權(quán)意識，熟悉我國相關(guān)勞動法律法規(guī)，認真審閱與自身勞動權(quán)益相關(guān)的協(xié)議，在知法懂法的基礎(chǔ)上進行維權(quán)。另一方面員工應當嘗試走出“舒適圈”，不斷開闊自己的視野，學習新知識新技能，積極提升自我，主動接受新環(huán)境、新事物、新生活，在不同的階段性體驗中，找尋奮斗的方向，為實現(xiàn)自我價值做出努力。

綜上，共享員工這一新型用工方式是共享經(jīng)濟背景下在疫情特殊時期產(chǎn)生，但是在現(xiàn)實生活中也非常適用，未來在我國勞動力市場中具有很大的發(fā)展?jié)摿?；同時，共享員工在企業(yè)運用過程中存在的問題也不容忽視。中小企業(yè)要想成功運用這一新型用工方式，需要國家的幫助、企業(yè)自身的努力和員工的密切配合，各方共同為共享員工模式的長遠發(fā)展盡心盡力。