曲藝 王森 陳景景 白晶晶 魏劭偉 馮曉倩

《2020 年世界護(hù)理狀況報(bào)告》中指出全球護(hù)理從業(yè)人員為2790 萬人，其中專業(yè)護(hù)士1930 萬人，是衛(wèi)生領(lǐng)域內(nèi)最大的職業(yè)群體，約占衛(wèi)生專業(yè)人員的59%[1]?！笆濉睍r(shí)期我國護(hù)理事業(yè)發(fā)展成效顯著,截至2020 年底，我國注冊(cè)護(hù)士總數(shù)超過470萬人，每千人口護(hù)士數(shù)達(dá)到3.34 人，全國醫(yī)護(hù)比達(dá)到1:1.15，具有大專以上學(xué)歷的護(hù)士超70%，護(hù)理工作覆蓋全人群和全生命周期。在我國衛(wèi)生計(jì)生工作中，護(hù)理工作在建設(shè)健康中國、醫(yī)藥衛(wèi)生體制深化改革、人民群眾就醫(yī)體驗(yàn)改善、社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展等方面起到的作用十分關(guān)鍵，在歷次重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件和自然災(zāi)害中，護(hù)理人員同樣發(fā)揮了重要作用。值得注意的是，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，快速進(jìn)步的醫(yī)療科技、加之不斷加劇的人口老齡化問題、全面放開三孩兒政策等，都促使我國護(hù)理工作范疇和內(nèi)涵正在延伸從醫(yī)院到社區(qū)、家庭，護(hù)理事業(yè)也在向更多領(lǐng)域拓展，如老年照護(hù)、社區(qū)護(hù)理、延續(xù)護(hù)理、中醫(yī)護(hù)理、護(hù)理管理、特殊人群的健康保健、特殊地區(qū)的健康促進(jìn)[2]等。面對(duì)人們對(duì)健康需求的多樣化和差異化，護(hù)理服務(wù)的理念和模式正在不斷改革和創(chuàng)新，重視、加強(qiáng)和加快護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)成為綜合醫(yī)院建設(shè)的重要工作之一。

1 綜合醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.1 ?？谱o(hù)理人才短缺

隨著護(hù)理學(xué)科的不斷細(xì)化和發(fā)展，護(hù)理?？苹l(fā)展是目前臨床護(hù)理實(shí)踐發(fā)展的策略和方向，臨床需要培養(yǎng)專科護(hù)理人才，才能適應(yīng)學(xué)科的發(fā)展和患者的需求。目前我國開展的?？谱o(hù)士包括傷口/造口?？谱o(hù)士、重癥監(jiān)護(hù)專科護(hù)士、急診?？谱o(hù)士、手術(shù)室?？谱o(hù)士、糖尿病?？谱o(hù)士、PICC ?？谱o(hù)士、腫瘤?？谱o(hù)士和疼痛專科護(hù)士等。由于目前國內(nèi)專科護(hù)士的培訓(xùn)與認(rèn)證機(jī)構(gòu)尚不規(guī)范，培養(yǎng)專科護(hù)士的水平參差不齊，同時(shí)醫(yī)院?？谱o(hù)士的管理體制尚不完善，制約了?？谱o(hù)士的臨床能力發(fā)揮[1-2]，本研究以我國三級(jí)甲等醫(yī)院為切入點(diǎn)，共調(diào)查了71所醫(yī)院，其中50 所（70.42%）醫(yī)院設(shè)置了?？谱o(hù)士崗位，共調(diào)查護(hù)士96 043 名，在職專科護(hù)士有9253 名，僅占9.63%。而基層綜合醫(yī)院開展專科護(hù)士培養(yǎng)及設(shè)置?？谱o(hù)士崗位則較少，在?？谱o(hù)士的培養(yǎng)方面可調(diào)配人員較少，基層醫(yī)院影響?？谱o(hù)士培養(yǎng)的因素主要有管理者對(duì)專科護(hù)士的培養(yǎng)認(rèn)知不足、基層醫(yī)院獲得專科護(hù)士的資質(zhì)較少，?？谱o(hù)士師資缺乏；三級(jí)綜合醫(yī)院影響?？谱o(hù)士培養(yǎng)的因素主要有缺乏對(duì)?？谱o(hù)士培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)、開設(shè)?？粕胁荒軡M足?？谱o(hù)理發(fā)展的需要，?？谱o(hù)士培訓(xùn)課程設(shè)置、教材、考核方法不規(guī)范統(tǒng)一、?？谱o(hù)士培訓(xùn)師資力量相對(duì)薄弱[3]。

1.2 護(hù)理人才專業(yè)素養(yǎng)參差不齊

護(hù)理人才素質(zhì)主要體現(xiàn)在主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、工作責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)水平和理論知識(shí)等方面。受社會(huì)、自身、家庭等因素的影響，護(hù)理人員的專業(yè)素養(yǎng)水平參差不齊。護(hù)理人員大多為女性，她們身兼多種角色，不能很好地處理角色關(guān)系，部分護(hù)理人員以家庭責(zé)任為主，不能自主學(xué)習(xí)導(dǎo)致專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)受到忽視[4]；同時(shí)受社會(huì)偏見及重醫(yī)輕護(hù)的影響等，降低了護(hù)士的工作積極性；還有部分護(hù)理人員本身素質(zhì)較差，缺乏鉆研的精神，不思進(jìn)取，滿足于現(xiàn)狀，使專業(yè)能力得不到提升，主要體現(xiàn)在主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)水平和理論知識(shí)水平及科研能力較差。這些因素的影響導(dǎo)致護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)水平不均衡。

1.3 護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制不完善 ，存在供需矛盾

目前，我國雖然護(hù)士隊(duì)伍在不斷擴(kuò)大，但是數(shù)量和實(shí)際需求仍不匹配。尤其是高學(xué)歷和高層次的護(hù)理人才比較緊缺，護(hù)士的學(xué)歷仍以大專為主，技術(shù)職稱以初級(jí)比例最高[5]。近些年，國家開始重視對(duì)護(hù)理人才的培養(yǎng) ，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，院校對(duì)護(hù)理人才的培養(yǎng)呈上升趨勢，且學(xué)歷層次方面也呈現(xiàn)上升趨勢，專科和本科層次比例增加較快，但畢業(yè)數(shù)量卻不能滿足實(shí)際的需求[6]，院校培養(yǎng)與醫(yī)院需求存在供需矛盾，其中包括①院校護(hù)理人才數(shù)量不能滿足醫(yī)院需求；②護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生從事其他行業(yè)或職業(yè)，生源流失較多；畢業(yè)生不能即刻進(jìn)入醫(yī)院工作角色；③醫(yī)院與培養(yǎng)院校缺乏溝通，教學(xué)與臨床脫節(jié)，醫(yī)院工作標(biāo)準(zhǔn)要求與護(hù)理院校培養(yǎng)目標(biāo)沒有達(dá)成共識(shí)。

1.4 護(hù)理人才的繼續(xù)教育不足

在醫(yī)療水平日益提升的背景下，醫(yī)院護(hù)理工作也隨之產(chǎn)生了一系列變化，對(duì)于醫(yī)院護(hù)理人才來講，要想勝任并適應(yīng)現(xiàn)今的醫(yī)院護(hù)理工作，必須積極學(xué)習(xí)，利用新護(hù)理知識(shí)、護(hù)理技能來不斷充實(shí)自我，提高自身專業(yè)水平[7]。目前，護(hù)理人員想要接受繼續(xù)教育需求較強(qiáng)烈，但受多種因素的影響，使護(hù)理人員接受繼續(xù)教育的現(xiàn)狀不樂觀。針對(duì)影響護(hù)理人員繼續(xù)教育學(xué)習(xí)因素的調(diào)查顯示[8-9]，工學(xué)矛盾是影響人才繼續(xù)教育不足的主要矛盾，護(hù)理人員配比不足，工作負(fù)荷較重，工作和生活壓力使他們很難抽出時(shí)間和精力全身心地投入繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)之中。因此，科學(xué)合理安排護(hù)士培訓(xùn)，減少重復(fù)性、負(fù)擔(dān)性安排，以有效緩解護(hù)理人員再教育中的工學(xué)矛盾,成為提高繼續(xù)教育效果和效率的重要內(nèi)容，也是全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021—2025 年）中加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)之一。

1.5 跨學(xué)科護(hù)理人才缺乏

面對(duì)社會(huì)對(duì)護(hù)理人才的多樣化需求，人文護(hù)理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、姑息護(hù)理、信息化護(hù)理等的提出與發(fā)展，護(hù)理的跨學(xué)科教育涉及的范圍越來越廣，如社會(huì)學(xué)、藝術(shù)學(xué)和人文等[10]。跨學(xué)科人才的培養(yǎng)同時(shí)也面臨培養(yǎng)跨學(xué)科護(hù)理人才的教研隊(duì)伍缺乏、教學(xué)體系不完善[11]等問題。

1.6 用工制度中消極因素的影響

目前，我國公立醫(yī)院護(hù)理人員入職形式主要有三種，即：正式編制、合同編制（準(zhǔn)編制）和人事代理編制。受上述制度因素的影響，相同工作崗位的護(hù)理人員其薪金標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇等常常差別較大，故不利于應(yīng)用型?？谱o(hù)理人才引進(jìn)和醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)及管理。此類問題主要表現(xiàn)為:第一，一般情況，合同制護(hù)士比人事代理護(hù)士各項(xiàng)待遇等情況要略好，但與正式編制護(hù)士相比， 其工資待遇相對(duì)要低、工作量一般要大，長此以往，這些差別會(huì)使合同制護(hù)士心理失衡，工作積極性受挫，甚至導(dǎo)致一些合同制護(hù)士不得不尋求其他工作，最終會(huì)給醫(yī)院護(hù)理人才 隊(duì)伍穩(wěn)定造成嚴(yán)重影響和后果[12]；第二，從人事代理制度在醫(yī)院的運(yùn)行情況來看，該制度下招聘的護(hù)理人員面臨的問題就是與其他編制的相同職稱任職在同一護(hù)理崗位，往往要承擔(dān)一些較繁重的工作，但其薪資待遇水平等要低，升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)要少，這些不公平問題直接造成了這些護(hù)理人員向其他專業(yè)或職業(yè)轉(zhuǎn)崗的情況?？偟膩碚f，醫(yī)院多軌制用形式，直接影響了醫(yī)院護(hù)理管理工作，用工制度的消極影響給醫(yī) 院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了較大制約。

2 醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化路徑

2.1 增強(qiáng)護(hù)理人才危機(jī)意識(shí)

醫(yī)院建設(shè)護(hù)理人才隊(duì)伍的過程中，首要之處就是要從思想上將人才危機(jī)意識(shí)積極樹立起來，進(jìn)而跟隨危機(jī)意識(shí)的牽引，使人才流失危機(jī)處理能力不斷提升。護(hù)理人員流動(dòng)雖然屬于一種正?，F(xiàn)象，但值得注意的是，人才流失對(duì)于任何行業(yè)來說都是較嚴(yán)重的問題，會(huì)影響到整個(gè)行業(yè)的發(fā)展與生存，護(hù)理行業(yè)同樣如此。與此同時(shí)，在護(hù)理人才流失率日益提高的情況下，也會(huì)日益加大醫(yī)院人力成本的投入風(fēng)險(xiǎn)[13]。面對(duì)此種情況，醫(yī)院管理者就需要從醫(yī)院戰(zhàn)略管理高度來樹立人才危機(jī)意識(shí)，醫(yī)院內(nèi)部自上而下都要將危機(jī)意識(shí)積極樹立起來，摒棄崇尚鐵飯碗，不思進(jìn)取的負(fù)面思想，通過醫(yī)院文化建設(shè)的不斷深化，加之在護(hù)理人員思想及工作等動(dòng)態(tài)變化方面予以重點(diǎn)關(guān)注，之后通過及時(shí)的干預(yù)和指導(dǎo)，輔助護(hù)理人員思想認(rèn)知水平的提高，促使其能夠積極主動(dòng)地參與到自身工作崗位中，以進(jìn)一步提高護(hù)理人才競爭力和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

2.2 拓寬護(hù)理人才引進(jìn)渠道

醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)力度強(qiáng)化的過程中，必須注重先進(jìn)人才的大力引進(jìn)，密切關(guān)注人才引進(jìn)渠道的不斷拓寬。值得注意的是，在拓寬人才引進(jìn)渠道的過程中，如果僅以醫(yī)院為依靠，自然無法實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，所以需要政府相關(guān)部門大力支持、輔助醫(yī)院人才引進(jìn)渠道的拓寬。對(duì)此，政府部門應(yīng)通過醫(yī)院護(hù)理人員引進(jìn)政策的積極制訂來提供支持，如教育部門可基于定向招生、協(xié)議就業(yè)等方式，達(dá)到培養(yǎng)護(hù)理人才的目的，確保高校護(hù)理人才能夠向醫(yī)院護(hù)理工作重要主力軍方面發(fā)展。再如，行政部門可在各醫(yī)院招聘指標(biāo)的協(xié)調(diào)方面予以重點(diǎn)關(guān)注，在護(hù)理人才招聘人數(shù)方面進(jìn)行增加，使護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)力度有效加強(qiáng)。

2.3 增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，營造良好從業(yè)環(huán)境

醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍要想實(shí)現(xiàn)有效性的建設(shè)目標(biāo)，必須要注重護(hù)理人才隊(duì)伍穩(wěn)定性的不斷增強(qiáng)。而護(hù)理人才隊(duì)伍穩(wěn)定性有效增強(qiáng)的重要保障就是不斷優(yōu)化護(hù)理人員工作環(huán)境、工作條件[14]。同時(shí)，管理者要樹立“以人為本、員工第一”的理念，充分了解護(hù)理人員自身及家庭的需求，關(guān)心其生活，體現(xiàn)人文關(guān)懷，從而減少護(hù)士的離職行為。 ①建立公平激勵(lì)薪酬制度。人才價(jià)值體現(xiàn)的重要指標(biāo)之一就是薪資待遇，而薪資待遇也是造成護(hù)理人員流失的重要因素之一。目前，護(hù)理人員對(duì)自身價(jià)值的衡量和體現(xiàn)是以貨幣形式為主，而在貨幣、自身價(jià)值達(dá)到護(hù)理人員心理預(yù)期的情況下，才能形成積極穩(wěn)定的護(hù)理人才隊(duì)伍。但從實(shí)際情況來看，醫(yī)院所提供薪資待遇和護(hù)理人員心理預(yù)期差距較大，尤其是聘用與在編護(hù)理人員薪酬不平衡，最終提高了離職率[15]。面對(duì)此種情況，需要醫(yī)院積極開展調(diào)研工作，對(duì)不同時(shí)期、不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行分析、測算，以此確保最終執(zhí)行的薪酬制度與醫(yī)院內(nèi)部公平性、外部競爭性需求相符，真正做到同工同酬，減少護(hù)理人員流失。河北省兒童醫(yī)院對(duì)聘用人員薪酬制度進(jìn)行了改革，基本實(shí)現(xiàn)了同工同酬，使聘用人員與在編人員享有同等晉升、晉職的機(jī)會(huì)，近些年不少聘用人員通過自己的努力取得了高級(jí)職稱、通過競聘走向了管理崗位，醫(yī)院也減少了因薪酬和晉升問題而發(fā)生護(hù)理人員離職的情況。②不斷完善內(nèi)部考核機(jī)制。具體建設(shè)護(hù)理人才隊(duì)伍的過程中，醫(yī)院要重點(diǎn)關(guān)注考核制度的積極完善，該方面考核制度的主要考核內(nèi)容應(yīng)以醫(yī)院護(hù)理人員各方面工作情況等為主，如職業(yè)形象、職業(yè)能力、服務(wù)態(tài)度等，同時(shí)要以考核結(jié)果為參照依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，即及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的護(hù)理人員，嚴(yán)格懲處工作表現(xiàn)不佳的護(hù)理人員[16]。醫(yī)院護(hù)理工作考核機(jī)制在具體優(yōu)化、完善的過程中，應(yīng)以護(hù)理工作考核體系中現(xiàn)存問題如何解決為關(guān)注重點(diǎn)，如缺少完善考核內(nèi)容、單一考核方式、存在較強(qiáng)護(hù)理考核主觀性等問題，在重點(diǎn)解決這些問題的前提下，基于護(hù)理人員勞動(dòng)價(jià)值的正確評(píng)價(jià)，使考核全面性、客觀性切實(shí)增強(qiáng)，促使護(hù)理人員成就感有效形成的同時(shí)，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)理人員工作積極性。③健全競爭機(jī)制。良好人才成長氛圍的營造與競爭機(jī)制的建立密不可分，而通過科學(xué)考核、激勵(lì)措施的實(shí)施，利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。具體應(yīng)通過護(hù)理人員分層級(jí)培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)行，從不同層級(jí)護(hù)理人員出發(fā)，開展針對(duì)性的培養(yǎng)目標(biāo)及能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)制、待遇標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)定工作[17]。與此同時(shí)，要注重人才培養(yǎng)個(gè)人檔案的積極構(gòu)建，基于醫(yī)院的數(shù)字化建設(shè)，將護(hù)理人員績效考核管理系統(tǒng)積極構(gòu)建起來，在此基礎(chǔ)上有機(jī)整合考核結(jié)果和績效分配，使多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬的特征充分體現(xiàn)出來，合理掛鉤業(yè)績與利益的同時(shí)，為一線護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性提供保障。人才使用與管理方面，打破“鐵飯碗”、論資排輩的管理模式，大力倡導(dǎo)人才可上可下、可進(jìn)可退的理念。

2.4 提高護(hù)理人才素養(yǎng)水平,拓寬護(hù)理人員再教育渠道

醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中，不容忽視的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是要提高護(hù)理人才素養(yǎng)水平[18]，而要想切實(shí)提高護(hù)理人才素養(yǎng)水平，政府及醫(yī)院、護(hù)理院校的共同努力必不可少。首先，政府應(yīng)注意護(hù)理人員培訓(xùn)專項(xiàng)基金的積極設(shè)立，在醫(yī)院護(hù)理人員培訓(xùn)方面提高注重程度，使護(hù)理人才知識(shí)儲(chǔ)備不斷完善、豐富，促進(jìn)護(hù)理人才素養(yǎng)水平的切實(shí)提高；與此同時(shí)，政府也要在護(hù)理人員培訓(xùn)專項(xiàng)資金的管理方面加強(qiáng)力度，為培訓(xùn)資金能夠在醫(yī)院護(hù)理人才培訓(xùn)工作中的真正落實(shí)提供保障[19]。其次，從醫(yī)院方面來看，醫(yī)院要注重人才選用標(biāo)準(zhǔn)的不斷優(yōu)化、完善，在資格準(zhǔn)入管理方面加強(qiáng)力度，為醫(yī)院招聘、引進(jìn)護(hù)理人才具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格提供保障，使醫(yī)院引進(jìn)護(hù)理人才均具備專業(yè)知識(shí)和基本護(hù)理能力 。最后，護(hù)理院校方面要在護(hù)理人才培養(yǎng)工作上提高注重程度，密切關(guān)注護(hù)理人才培養(yǎng)質(zhì)量，開展人才培養(yǎng)工作時(shí)，學(xué)校要在護(hù)理專業(yè)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、技能培養(yǎng)方面予以重點(diǎn)關(guān)注，加之針對(duì)性培養(yǎng)護(hù)理專業(yè)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)、思想道德修養(yǎng)等，借此促使護(hù)理人才思想水平能夠最大限度提升。

隨著社會(huì)的發(fā)展以及衛(wèi)生健康模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理人員對(duì)于以再教育形式全面發(fā)展自身素質(zhì)有著迫切需求[20]，管理者應(yīng)在拓寬護(hù)理人員繼續(xù)教育渠道、深入了解護(hù)理人員繼續(xù)教育需求及鞏固和提高基本知識(shí)與基本技能的基礎(chǔ)上，將適宜的新知識(shí)、新技術(shù)推廣加入到培訓(xùn)內(nèi)容中。而目前影響護(hù)理人員再教育的主要矛盾是時(shí)間和空間，為此多家醫(yī)院借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過線上教學(xué)的模式聘請(qǐng)全國著名護(hù)理學(xué)科帶頭人或相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜沂谡n[21-23]，為護(hù)理人員提供再教育途徑。同時(shí)針對(duì)不同層級(jí)、不同?？谱o(hù)士進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)課程設(shè)置，應(yīng)做到重點(diǎn)培養(yǎng)與普遍提高，這樣才能不斷提高護(hù)理人員的素養(yǎng)水平，從而促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.5 完善人才培養(yǎng)機(jī)制， 破解護(hù)理人才短缺難題

長期以來，我國醫(yī)療領(lǐng)域一直存在“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象。專家表示，建立立體護(hù)理體系迫在眉睫，比如能否確定護(hù)理人員比例；能否對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行更細(xì)致、分級(jí)的管理，能否盡快完善護(hù)理專業(yè)人員的教育培訓(xùn)機(jī)制，使護(hù)理人員資源得到及時(shí)補(bǔ)充，最終形成良性循環(huán)。

醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍構(gòu)建的過程中，較為重要的一個(gè)途徑就是人才培養(yǎng)，所以醫(yī)院要高度關(guān)注護(hù)理人才培養(yǎng)工作的積極開展，而在培養(yǎng)護(hù)理人才的過程中，應(yīng)從不同護(hù)理崗位出發(fā)，即一線護(hù)理人員、?？谱o(hù)士、臨床護(hù)理專家。

（1）一線護(hù)理人員培養(yǎng):在醫(yī)療工作開展時(shí)，臨床一線護(hù)理人員必不可少。與此同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部對(duì)每一位患者的護(hù)理都與臨床一線護(hù)理工作人員密不可分。對(duì)此，就必須要在臨床一線護(hù)理人員方面加強(qiáng)培養(yǎng)力度。該環(huán)節(jié)醫(yī)院要和我國教育部門加強(qiáng)配合力度，注重高校護(hù)理專業(yè)教育的積極優(yōu)化與完善，在護(hù)理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)方面提高注重程度，同時(shí)要積極組織學(xué)生參與護(hù)理專業(yè)資格考試，確保護(hù)理專業(yè)學(xué)生基于基本護(hù)理技能的具備為前提，有效獲得從業(yè)資格，勝任臨床一線護(hù)理工作的同時(shí)，將完善、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)提供給患者。

（2）?？谱o(hù)士培養(yǎng):護(hù)理工作對(duì)?？谱o(hù)士的要求不僅僅是以深入、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)為主，同時(shí)全面、系統(tǒng)化的護(hù)理培訓(xùn)也十分必要，且?？谱o(hù)士也要對(duì)某一醫(yī)療領(lǐng)域具備精湛知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)也應(yīng)十分豐富，如此才能確保高質(zhì)量臨床護(hù)理工作順利完成。對(duì)此，必須要在?？谱o(hù)士培養(yǎng)方面予以重點(diǎn)關(guān)注，一方面，需要高校以醫(yī)院對(duì)?？谱o(hù)士的需求為參照依據(jù)，從手術(shù)室及創(chuàng)傷科、內(nèi)科、急診等出發(fā)針對(duì)性培養(yǎng)?？谱o(hù)士，為專科護(hù)士數(shù)量、質(zhì)量提供保障[24]；另一方面，需要醫(yī)院對(duì)現(xiàn)有?？谱o(hù)士開展再教育培訓(xùn)工作，特別是要積極培養(yǎng)?？谱o(hù)理人員的新知識(shí)、新技能，使專科護(hù)士專業(yè)化水平切實(shí)提升，同時(shí)為院內(nèi)外護(hù)士提供有關(guān)技術(shù)指導(dǎo)、?？茣?huì)診及知識(shí)培訓(xùn)。總之，醫(yī)院做好培養(yǎng)計(jì)劃、確定培養(yǎng)模式，并設(shè)立專項(xiàng)專科護(hù)士培養(yǎng)基金和經(jīng)費(fèi)，保障?？谱o(hù)士的培養(yǎng)。①建議各級(jí)醫(yī)院應(yīng)設(shè)置專科護(hù)士崗，政府和相關(guān)部門給予政策性指導(dǎo)，明確?？谱o(hù)士崗位職責(zé)和工作范疇；構(gòu)建符合我國國情的?？谱o(hù)士使用與管理機(jī)制，充分發(fā)揮專科護(hù)士的功能，如設(shè)立專家型?？谱o(hù)士。②加強(qiáng)完善?？谱o(hù)士的管理體系，如建立相應(yīng)的?？谱o(hù)士薪資體系、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，提高其福利待遇。③建立完善的再認(rèn)證體系，國內(nèi)多項(xiàng)研究[2,25-28]結(jié)果顯示，我國專科護(hù)士在取得資質(zhì)后再認(rèn)證機(jī)構(gòu)、頻率和程序不統(tǒng)一，影響了專科護(hù)士的發(fā)展，可借鑒發(fā)達(dá)國家的專科護(hù)士再認(rèn)證體系建立適合我國國情的?？谱o(hù)士再認(rèn)證體系，如日本護(hù)理協(xié)會(huì)、美國護(hù)士協(xié)會(huì)下屬的美國護(hù)士認(rèn)證中心、加拿大護(hù)士協(xié)會(huì)認(rèn)證中心為專科護(hù)士資格的認(rèn)證機(jī)構(gòu)，認(rèn)證年限均為5 年 1 次，且具有完善再認(rèn)證程序和認(rèn)證內(nèi)容[29-30]。

（3）臨床護(hù)理專家培養(yǎng):目前，護(hù)理專業(yè)的最高層次就是護(hù)理專家，與此同時(shí)，護(hù)理專家也是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢[31]。面對(duì)此種情況，就需要我國在護(hù)理高校教育、醫(yī)院培訓(xùn)方面加強(qiáng)力度，注意臨床護(hù)理專家學(xué)位要求的嚴(yán)格規(guī)定，切實(shí)提升臨床護(hù)理專家綜合護(hù)理水平。與此同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)注重護(hù)理專家交流活動(dòng)的積極開展，基于各護(hù)理專家智慧的集中、整合，使護(hù)理專家間的知識(shí)交流有效強(qiáng)化。除此之外，醫(yī)院也可組織護(hù)理專家對(duì)新護(hù)理項(xiàng)目、護(hù)理工作進(jìn)行共同研究，增強(qiáng)護(hù)理專家學(xué)術(shù)研究、實(shí)踐等能力等，借此進(jìn)一步強(qiáng)化護(hù)理專家培養(yǎng)力度。護(hù)理專家應(yīng)做好傳幫帶工作，以促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，使專家的優(yōu)勢和特長得以繼承和發(fā)揚(yáng)。

（4） 就業(yè)視角下護(hù)理人才培養(yǎng)和改革模式: 隨著人們對(duì)護(hù)理服務(wù)的更高要求，國家在倡導(dǎo)大健康、大衛(wèi)生的背景下，護(hù)理工作已經(jīng)轉(zhuǎn)化為“以健康為中心”，需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展對(duì)護(hù)理人才的需求來改變育人體系，如 ①院校合作無縫銜接，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校教育和臨床實(shí)踐無縫對(duì)接，得到學(xué)生和醫(yī)院的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)應(yīng)用型護(hù)理人才培養(yǎng)的有效途徑[32-33]；②加強(qiáng)與國際院校合作培養(yǎng)高水平的護(hù)理人才；③基于供需平衡機(jī)制護(hù)理人才的培養(yǎng)；④以需求為導(dǎo)向護(hù)理人才培養(yǎng)模式；⑤多元化人才培養(yǎng)模式。

2.6 構(gòu)建護(hù)理人才替補(bǔ)機(jī)制

在危機(jī)意識(shí)建立的情況下，需要醫(yī)院基于人才替補(bǔ)機(jī)制的構(gòu)建，積極應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)。人才無法挽留時(shí)，要通過人才應(yīng)急預(yù)案的啟動(dòng)，挑選合適替補(bǔ)人員，使臨床護(hù)理壓力有效緩解。該機(jī)制能確保醫(yī)院護(hù)理人才大量流失的情況下，使護(hù)理人員的人力資源調(diào)配工作順利完成，避免影響醫(yī)院的正常運(yùn)營。同時(shí)在人才替補(bǔ)機(jī)制下，應(yīng)該做到重點(diǎn)培養(yǎng)與普遍提高，如施行梯隊(duì)培養(yǎng)，包括新護(hù)士的培養(yǎng)、1～5 年護(hù)士的培養(yǎng)，6～10 年護(hù)士的培養(yǎng)，10～15 年護(hù)士的培養(yǎng)，及15 年以上護(hù)士的培養(yǎng)，以及重點(diǎn)專科護(hù)士和護(hù)理管理人才的培養(yǎng)，這樣在提高護(hù)理人員能力水平的同時(shí)，使護(hù)理管理不斷檔，各級(jí)別、年限護(hù)士崗位逐年得到替補(bǔ)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理長遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.7 健全科研創(chuàng)新管理機(jī)制

科研活動(dòng)是任何一門學(xué)科發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，而護(hù)理學(xué)要想為自身快速發(fā)展提供保證，也要基于系統(tǒng)、豐富的護(hù)理理論為前提，大量科研促使護(hù)理理論不斷完善、不斷發(fā)展。對(duì)此，醫(yī)院必須要在護(hù)理人員繼續(xù)教育方面提高重視程度，引導(dǎo)并鼓勵(lì)本科學(xué)歷護(hù)士積極參與在職研究生學(xué)歷的學(xué)習(xí)，基于科研意識(shí)的強(qiáng)化和科研思維的有效形成，對(duì)系統(tǒng)化、規(guī)范性的科研理論、研究方法進(jìn)行學(xué)習(xí)和掌握，使自身科研能力不斷提高[34]。護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的必經(jīng)之路就是護(hù)理科研，而通過科研攻關(guān)小組的積極組建，并引進(jìn)具備碩士學(xué)位的護(hù)理人員在護(hù)理部參與，借此達(dá)到專人專職管理科研的目的，不僅利于護(hù)理科研管理制度的健全，同時(shí)也能確保科研目標(biāo)管理有效實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而基于護(hù)理科研培訓(xùn)班的定期組織，邀請(qǐng)專家針對(duì)科研選題及方法、課題設(shè)計(jì)等專題內(nèi)容進(jìn)行講解，利于護(hù)理人員科研意識(shí)的不斷增強(qiáng)，同時(shí)配合科研激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員對(duì)科研興趣、積極性。

3 結(jié)論

從目前來看，醫(yī)藥衛(wèi)生急需的緊缺專業(yè)人才之一就是護(hù)理人員，且相關(guān)人才發(fā)展規(guī)劃中也明確強(qiáng)調(diào)：要高度關(guān)注護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展階梯的積極建立，充分發(fā)揮不同層級(jí)護(hù)士作用，同時(shí)要在臨床急需的專科護(hù)理骨干人才培養(yǎng)方面加強(qiáng)力度，使人盡其才和才盡其用的目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，本文主要分析了綜合醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)問題和優(yōu)化路徑，希望能借助醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍的有效建設(shè)，輔助醫(yī)療服務(wù)水平的大幅度提升。