劉艷巧,彭依琳

(河北大學(xué),河北 保定 071000)

高校科研人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新主體,是實(shí)施科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要力量,肩負(fù)著高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)職能的重任。黨的二十大報(bào)告提出,必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力,深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。如何通過(guò)科研績(jī)效的評(píng)價(jià)與管理,調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情、激發(fā)科研人員的創(chuàng)新動(dòng)力、提升高校科研人才服務(wù)國(guó)家重大戰(zhàn)略的能力,是一項(xiàng)重大課題。近年來(lái),我國(guó)持續(xù)改進(jìn)科研評(píng)價(jià)制度,以形成有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新創(chuàng)造的良好環(huán)境。2020年10月,國(guó)務(wù)院辦公廳出臺(tái)了《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》,2021年8月,出臺(tái)了《關(guān)于完善科技成果評(píng)價(jià)機(jī)制的指導(dǎo)意見(jiàn)》等一系列文件,強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步完善科研成果的評(píng)價(jià)體系。2022年11月,科技部、教育部等八部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于開(kāi)展科技人才評(píng)價(jià)改革試點(diǎn)的工作方案》,強(qiáng)調(diào)把學(xué)術(shù)道德作為評(píng)價(jià)科研人才的首要內(nèi)容,探索人才分類評(píng)價(jià)體系的建設(shè),同時(shí)構(gòu)建行業(yè)人才評(píng)價(jià)體系。為更好地落實(shí)系列文件的要求,各高校也紛紛把科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革工作列入重要議事日程,制訂科學(xué)的實(shí)施細(xì)則和方案,完善高校科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)制度?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要一環(huán),績(jī)效管理注重手段和工具,最終目的在于提升個(gè)人和組織績(jī)效,以促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此,探索適合高?？蒲腥藛T績(jī)效管理的工具十分必要。

一、高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理現(xiàn)狀

(一)破“四唯”立“新標(biāo)”

“四唯”是指在對(duì)高校科研人才進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)的唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)的現(xiàn)象?？蒲腥瞬诺目?jī)效以往以項(xiàng)目、論文、人才頭銜、獎(jiǎng)項(xiàng)等指標(biāo)為主,“四唯”傾向明顯[1]。目前在國(guó)內(nèi)高校中,主要以發(fā)表A、B、C類論文的篇數(shù),發(fā)表EI、SCI、SSCI、核心期刊論文篇數(shù),一年科研經(jīng)費(fèi)和國(guó)家級(jí)、省部級(jí)項(xiàng)目等作為評(píng)價(jià)高?？蒲腥瞬拍芰Φ臉?biāo)準(zhǔn)。從“四唯”的角度出發(fā),對(duì)經(jīng)費(fèi)投入、研究成果進(jìn)行量化評(píng)估,盡管能夠?qū)蒲泄ぷ鬟M(jìn)行直觀評(píng)估,但是卻很容易為評(píng)估而評(píng)估[2]。這種僅以數(shù)字為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法,過(guò)于注重形式,而沒(méi)有對(duì)質(zhì)量進(jìn)行細(xì)致考察[3]。近年來(lái),我國(guó)教育部、科技部等國(guó)家機(jī)關(guān)針對(duì)科研人才評(píng)價(jià)破“四唯”后立“新標(biāo)”不到位、評(píng)價(jià)方式不科學(xué)等進(jìn)行了分析,一直在探索確定科技人才評(píng)價(jià)的發(fā)展方向,聯(lián)合開(kāi)展了“先自查,后督導(dǎo)”的專項(xiàng)行動(dòng),以改善高?？蒲腥瞬诺目蒲协h(huán)境。破除“四唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向后如何立新標(biāo)是亟待研究的議題。

(二)破通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),立分類評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)體系忽視學(xué)科差異。高?？蒲谢趯W(xué)科特點(diǎn)分為理工農(nóng)醫(yī)、人文社科等學(xué)科類別,各個(gè)學(xué)科有其特點(diǎn),研究方法與成果表現(xiàn)形式不盡相同。當(dāng)前,我國(guó)的科研評(píng)價(jià)體系是以理工農(nóng)醫(yī)體系為主構(gòu)建,不同學(xué)科評(píng)價(jià)體系整體設(shè)計(jì)思路較為相似。現(xiàn)有人文社科成果在評(píng)價(jià)中使用的計(jì)量指標(biāo)是參照自然科學(xué)使用的被引次數(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的,通過(guò)一定時(shí)間區(qū)段內(nèi)文章的被引用次數(shù)來(lái)衡量文章自身學(xué)術(shù)價(jià)值[3]。另外,基礎(chǔ)學(xué)科聚焦創(chuàng)造知識(shí),應(yīng)用學(xué)科聚焦解決社會(huì)生產(chǎn)生活中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,科研成果的屬性不同,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有差異[2]。然而,在目前的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中,應(yīng)用學(xué)科也存在依據(jù)論文評(píng)職稱的現(xiàn)象,致使以應(yīng)用性為科研目的的科研人才也從實(shí)踐操作轉(zhuǎn)向理論研究。因此,分類分層次分學(xué)科設(shè)置評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式,健全高校科研人才分類的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)辦法勢(shì)在必行。

(三)重視拉力,忽略內(nèi)驅(qū)力

科研人才的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待完善,如何激勵(lì)科研人才,大多數(shù)管理者給出的答案是:將科研績(jī)效與工資薪酬、職務(wù)職稱相匹配,這在一定程度上促進(jìn)了科研績(jī)效的有效管理,但在現(xiàn)實(shí)中對(duì)科研人才創(chuàng)新的激勵(lì)作用不足。工資福利待遇提高了,科研績(jī)效水平不升反降。激勵(lì)成本不斷提升,但激勵(lì)效果不佳,科研人員的工作滿意度在下降。目前我國(guó)高校對(duì)科研人才的激勵(lì)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)普遍缺乏,且科研人才績(jī)效主要認(rèn)定課題等項(xiàng)目的第一完成人[2],科研人才無(wú)法感受到個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的重要性和對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感、榮譽(yù)感[4]。究其背后的原因是管理者都陷入了這樣的一個(gè)誤區(qū):認(rèn)為所有的科研人員的工作動(dòng)機(jī)是相同的,只要漲工資福利待遇,就會(huì)積極工作。管理者應(yīng)該分析科研人才的個(gè)性化動(dòng)機(jī),從而有針對(duì)性地采取個(gè)性化、精細(xì)化的激勵(lì)手段,激發(fā)科研人員工作的內(nèi)驅(qū)力[5]。

綜上,盡管國(guó)家重視高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理工作,但目前高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理現(xiàn)狀還有待改善,存在“四唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向、忽視學(xué)科差異、激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題?；谶@種現(xiàn)狀,進(jìn)行高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理變革較為迫切,因此引入目標(biāo)關(guān)鍵成果法以探尋績(jī)效管理的新路徑。

二、目標(biāo)關(guān)鍵成果績(jī)效管理方法

目標(biāo)關(guān)鍵成果法(Objectives Key Results,OKR)其管理方法已被國(guó)內(nèi)外數(shù)以千計(jì)的科技公司采用,針對(duì)知識(shí)或技術(shù)密集型崗位員工績(jī)效管理已取得預(yù)期的效果。探索將OKR管理方法引入高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理具有合理的實(shí)踐邏輯。

(一)目標(biāo)關(guān)鍵成果法簡(jiǎn)介

目標(biāo)關(guān)鍵成果法(OKR),是安迪·格魯夫在任職英特爾首席執(zhí)行官期間,在德魯克提出的目標(biāo)管理基礎(chǔ)上,定義和跟蹤績(jī)效目標(biāo)完成情況的績(jī)效管理工具[5]14-16。這種方法在英特爾得到了成功應(yīng)用和推廣,后被引入谷歌,為谷歌的績(jī)效管理帶來(lái)了巨大成功,使得這一績(jī)效管理工具變得廣為人知。目標(biāo)關(guān)鍵成果法作為一種績(jī)效管理工具,實(shí)施流程包括:第一步,設(shè)定目標(biāo)。把特定時(shí)間崗位要完成的任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo),目標(biāo)是特定時(shí)間達(dá)到的預(yù)期成果,是鼓舞人心、具有感召力的定性的任務(wù)陳述。第二步,明確關(guān)鍵成果。關(guān)鍵成果是結(jié)果指標(biāo),以定量的指標(biāo)表達(dá)目標(biāo)的實(shí)施結(jié)果,是在崗位任職人和直接上級(jí)充分溝通后達(dá)成的共識(shí)。第三步,公示各崗位、各部門的目標(biāo)及關(guān)鍵成果。第四,推進(jìn)實(shí)施。實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行階段性檢查及復(fù)盤,任職人不斷調(diào)整實(shí)施計(jì)劃。第五,定期回顧。對(duì)OKR執(zhí)行情況的回顧和評(píng)價(jià)。每個(gè)項(xiàng)目周期結(jié)束,任職人自己對(duì)目標(biāo)及關(guān)鍵成果完成的數(shù)量及質(zhì)量打分,評(píng)價(jià)結(jié)果公示,為下一輪次績(jī)效管理改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。

(二)目標(biāo)關(guān)鍵成果法的特點(diǎn)

第一,強(qiáng)調(diào)自我管理。目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵成果均由崗位任職人員基于組織目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)自主制定,上級(jí)審核,同時(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自主配置資源,充分發(fā)揮自己的主觀主動(dòng)性。

第二,目標(biāo)及關(guān)鍵成果公開(kāi)透明。每個(gè)崗位確定的OKR均向內(nèi)部發(fā)布,所有崗位的OKR全部公開(kāi)透明。而且還可以實(shí)時(shí)了解每個(gè)崗位OKR的完成情況。公開(kāi)透明的OKR可以提升員工的公平感知,感知到公平的員工會(huì)增加工作的積極性,強(qiáng)化工作的內(nèi)驅(qū)力。

第三,實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)同。目標(biāo)及關(guān)鍵成果的制定過(guò)程強(qiáng)調(diào)自上而下和自下向上的有機(jī)結(jié)合,組織中的成員在管理者的指導(dǎo)下,會(huì)充分理解組織目標(biāo)的內(nèi)涵,在此基礎(chǔ)上制定出與組織目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)。所以每個(gè)成員都能感受到自己的工作是組織工作的重要組成部分,這個(gè)過(guò)程既可以促進(jìn)組織內(nèi)部的信息交流,也可以讓員工充分掌握工作自主權(quán)。

(三)基于目標(biāo)關(guān)鍵成果法的高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理可行性

高校科研人員有開(kāi)放的視野、豐富的理論知識(shí)和高效的學(xué)習(xí)能力及探索精神,其工作特點(diǎn)為利用知識(shí)去創(chuàng)造新知識(shí)或是將知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中,從事的是創(chuàng)新性工作。將目標(biāo)關(guān)鍵成果法引入高校科研人才及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理存在諸多優(yōu)勢(shì)。

第一,激發(fā)創(chuàng)新活力。目標(biāo)關(guān)鍵成果法具有挑戰(zhàn)性優(yōu)勢(shì),通過(guò)制定較難完成的目標(biāo),最大限度激發(fā)科研人才的潛能。論文的發(fā)表、課題項(xiàng)目的申請(qǐng)與結(jié)項(xiàng)以及科研成果獎(jiǎng)的獲得,都對(duì)高?？蒲腥瞬诺闹R(shí)能力水平和科研工作質(zhì)量提出了極具挑戰(zhàn)性的要求。OKR的這種激發(fā)潛力的作用能較好地契合激勵(lì)科研人才創(chuàng)新行為的需求,通過(guò)目標(biāo)的指引充分激活科研人才的內(nèi)在動(dòng)力,最大限度完成目標(biāo),提高科研產(chǎn)出水平。

第二,協(xié)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。目標(biāo)關(guān)鍵成果法具有協(xié)同目標(biāo)的優(yōu)勢(shì),通過(guò)在科研團(tuán)隊(duì)中自下而上與自上而下結(jié)合制定科研人才的個(gè)人目標(biāo),從而影響科研團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵性指標(biāo),激勵(lì)科研人才在不斷提升工作績(jī)效的同時(shí),提高科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平。建立基于OKR的績(jī)效管理模型,能幫助科研人才識(shí)別影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的關(guān)鍵事項(xiàng),更好地整合團(tuán)隊(duì)資源完成階段性科研目標(biāo)。

第三,驅(qū)動(dòng)自我管理。OKR適用于以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型崗位,能使科研人才在任務(wù)的選擇上更具話語(yǔ)權(quán)和自由度。將OKR引入高校科研人才及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理,一方面,可以提升科研人才工作自由度,使成員根據(jù)自身專長(zhǎng)自主選擇科研任務(wù),有機(jī)會(huì)真正從事與個(gè)人知識(shí)能力更為匹配的工作,進(jìn)行獨(dú)立而充分的思考,進(jìn)而增加有效知識(shí)產(chǎn)出;另一方面,在OKR自下而上和自上而下結(jié)合的過(guò)程中,還可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)充分交流溝通,激發(fā)科研人才自我驅(qū)動(dòng)及自我激勵(lì)。

三、高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理模型

本文提出了基于OKR的高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理模型的構(gòu)建思路、實(shí)施路徑。高校科研人才OKR績(jī)效管理模型構(gòu)建思路主要包括承接學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、注重系統(tǒng)整體發(fā)展、實(shí)施全過(guò)程績(jī)效管理三方面。OKR績(jī)效管理模型的實(shí)施路徑遵循計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—處理(PDCA)循環(huán)的特點(diǎn),分為明晰愿景、使命和戰(zhàn)略、確定目標(biāo)、確定關(guān)鍵成果、OKR推進(jìn)執(zhí)行和中期評(píng)估、OKR結(jié)果評(píng)價(jià)和OKR結(jié)果反饋步驟六個(gè)步驟。

(一)高?？蒲腥瞬臤KR績(jī)效管理模型構(gòu)建

本文結(jié)合高?？蒲械膷徫宦氊?zé),將高?？蒲腥瞬臤KR績(jī)效管理模型構(gòu)建為以思想品德、人才培養(yǎng)、科研工作和服務(wù)工作為目標(biāo)的管理框架,并沿著這四個(gè)維度分解關(guān)鍵成果,完成OKR推進(jìn)執(zhí)行、OKR中期回顧、OKR結(jié)果評(píng)價(jià)[6-8]。高?？蒲腥瞬臤KR-PDCA管理模型見(jiàn)圖1。

圖1 高?？蒲腥瞬臤KR-PDCA管理模型

1.從學(xué)校戰(zhàn)略出發(fā),協(xié)同高?？蒲腥瞬虐l(fā)展

為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校在戰(zhàn)略目標(biāo)的部署和落地,高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理需要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,高?？蒲腥瞬诺腛KR績(jī)效管理模型是將科研團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略協(xié)同的過(guò)程,即在學(xué)校戰(zhàn)略的指引下,該模型對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性思考,最終在團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效與能力提升的基礎(chǔ)上,有效達(dá)到高校整體發(fā)展水平提升的目的。

2.從系統(tǒng)整體出發(fā),注重科研人才整體發(fā)展

高?？蒲腥瞬臤KR績(jī)效管理模型在目標(biāo)和關(guān)鍵成果選擇設(shè)置上均具有系統(tǒng)性特征,涵蓋了思想品德、人才培養(yǎng)、科研工作和服務(wù)工作四個(gè)維度,該模型克服了原有科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的單一性、片面性等缺點(diǎn),涵蓋了高?？蒲腥瞬趴?jī)效評(píng)價(jià)的不同方面,可較為系統(tǒng)地反映出科研人才的整體績(jī)效狀況。

3.從評(píng)價(jià)周期出發(fā),對(duì)績(jī)效全過(guò)程進(jìn)行管理

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)OKR績(jī)效管理模型綜合考慮了過(guò)程性和結(jié)果性評(píng)價(jià),將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的評(píng)價(jià)指標(biāo),再通過(guò)評(píng)價(jià)進(jìn)行檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后則進(jìn)行改進(jìn),其兼顧了組織的現(xiàn)狀與未來(lái)、短期利益和長(zhǎng)期利益,形成PDCA循環(huán)。這種PDCA循環(huán)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建,不僅可以使科研人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng),績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié),還可以認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的是從考核的結(jié)果中找問(wèn)題,提升其創(chuàng)新能力。

在OKR模型的推進(jìn)執(zhí)行過(guò)程中,確定固定周期至關(guān)重要。在高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理中,OKR實(shí)施頻度應(yīng)由學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)和研究周期的差異性綜合確定,充分考慮到自然科學(xué)與人文社科的差異性,不同學(xué)科的科研團(tuán)隊(duì)可根據(jù)自身科研特點(diǎn)加以縮短或延長(zhǎng)。

(二)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)OKR績(jī)效管理模型實(shí)施路徑

高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理本質(zhì)上就是高?？蒲腥瞬艅?chuàng)新水平螺旋上升、科研能力不斷提升的過(guò)程,因此,高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理體系可以通過(guò)PDCA循環(huán)來(lái)構(gòu)建[1]。在OKR管理模型的實(shí)施路徑中,將學(xué)校層面的使命、愿景、戰(zhàn)略分解成具體的目標(biāo)和關(guān)鍵成果,再通過(guò)評(píng)價(jià)目標(biāo)和關(guān)鍵成果進(jìn)行檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)整改,形成一個(gè)評(píng)價(jià)周期的PDCA循環(huán)。

1.使命、愿景和戰(zhàn)略

對(duì)科研人才實(shí)施OKR要建立在高校的使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,學(xué)校層面通過(guò)建立使命、愿景和戰(zhàn)略來(lái)指引各科研團(tuán)隊(duì)及科研人才工作的過(guò)程也變得至關(guān)重要。使命陳述描述了一個(gè)組織的核心意圖,應(yīng)具備簡(jiǎn)單明了、有長(zhǎng)期性、易于理解與溝通等特性,使命傳達(dá)了組織的核心意圖,也可以以使命為指導(dǎo)來(lái)制定科研團(tuán)隊(duì)及成員的OKR,即將OKR簡(jiǎn)化為使命指引的團(tuán)隊(duì)MOKR[5]120。愿景具體地回答“我們未來(lái)將往何處去”的問(wèn)題,描述了抽象未來(lái)的具體形式,和使命保持一致,具備時(shí)間約束、簡(jiǎn)潔、可驗(yàn)證、可行且鼓舞人心的特點(diǎn)。學(xué)校層面制定的愿景向上承接使命的核心意圖,向下連接學(xué)校層面戰(zhàn)略,是學(xué)校發(fā)展的未來(lái)藍(lán)圖。戰(zhàn)略承接使命與愿景,強(qiáng)調(diào)了需要重點(diǎn)和優(yōu)先處理的事項(xiàng)。一方面,戰(zhàn)略將成為制定OKR的直接依據(jù),指導(dǎo)著OKR的有效建立和實(shí)施,以確?？蒲袌F(tuán)隊(duì)及人才的目標(biāo)正確;另一方面,通過(guò)戰(zhàn)略的聚焦作用,可以確?？蒲袌F(tuán)隊(duì)及成員所達(dá)成的貢獻(xiàn),有利于學(xué)校整體使命和愿景的實(shí)現(xiàn)。

2.確定目標(biāo)

目標(biāo)應(yīng)具備簡(jiǎn)潔、鼓舞人心的特點(diǎn),且數(shù)量一般為2-5個(gè),不宜過(guò)多。本文根據(jù)高校科研人才的工作內(nèi)容,將OKR模型中的目標(biāo)分為四個(gè)維度,為思想品德、人才培養(yǎng)、科研工作和服務(wù)工作。思想品德方面包括師德師風(fēng)良好,擁有正確的價(jià)值觀念;遵從學(xué)校、學(xué)院的規(guī)定和遵從組織紀(jì)律;與團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系和諧,能有效開(kāi)展科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作。人才培養(yǎng)方面主要包括課堂教學(xué)與科研能力培養(yǎng)。科研工作主要包括科研項(xiàng)目、論文、專著、專利和科研成果有關(guān)的賽事獎(jiǎng)項(xiàng)。服務(wù)工作包括社會(huì)實(shí)踐及專業(yè)咨詢活動(dòng)等。本文基于高?？蒲腥瞬诺膷徫宦氊?zé)分解關(guān)鍵成果,進(jìn)一步將每個(gè)目標(biāo)維度分成了三個(gè)目標(biāo)子維度。

3.分解關(guān)鍵成果

關(guān)鍵成果是衡量目標(biāo)達(dá)成情況的一種量化描述,一般每個(gè)目標(biāo)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵成果數(shù)為2-4個(gè)。這些關(guān)鍵成果具有如下特點(diǎn):第一,關(guān)鍵成果用于目標(biāo)的進(jìn)度衡量,因此,需要具備量化的特點(diǎn),而不能僅定性描述。這種量化的關(guān)鍵成果相比定性描述更能激發(fā)科研人員創(chuàng)新性思考,引發(fā)工作內(nèi)容或方式的改善,產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性效果。第二,在OKR框架中,關(guān)鍵成果應(yīng)具備挑戰(zhàn)性的特點(diǎn),是激發(fā)科研人員創(chuàng)新的有力工具。因此,在制定關(guān)鍵成果時(shí),應(yīng)權(quán)衡可實(shí)現(xiàn)和挑戰(zhàn)性兩方面,設(shè)置難度適宜的關(guān)鍵成果。第三,關(guān)鍵成果應(yīng)具備自主參與的特點(diǎn),是科研人才共同溝通、自主參與制定并上下左右對(duì)齊的指標(biāo),而不僅僅是自上而下分解產(chǎn)生的。在這一過(guò)程中,科研人才需要復(fù)盤科研等工作任務(wù)的實(shí)際進(jìn)程,進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)的充分溝通討論,最終確定關(guān)鍵成果。第四,關(guān)鍵成果應(yīng)具備聚焦的特點(diǎn)。關(guān)鍵成果應(yīng)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵項(xiàng),對(duì)影響目標(biāo)完成的若干關(guān)鍵因素進(jìn)行規(guī)定,而非所有工作任務(wù)的清單。

OKR框架中,確定了目標(biāo)和關(guān)鍵成果后,還應(yīng)制定OKR落實(shí)方式,以便于日后衡量。實(shí)施OKR時(shí),應(yīng)在每個(gè)關(guān)鍵成果后指定主要責(zé)任人。一方面,在OKR實(shí)施階段,指定關(guān)鍵成果主要責(zé)任人具有明確成員職責(zé)并進(jìn)行分工的好處;另一方面,關(guān)鍵成果的主要責(zé)任人也為關(guān)鍵成果的實(shí)施結(jié)果負(fù)責(zé),并以關(guān)鍵成果的完成情況為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核等工作。

4.OKR推進(jìn)執(zhí)行與中期評(píng)價(jià)

OKR推進(jìn)執(zhí)行與中期評(píng)價(jià)屬于績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié),在這一環(huán)節(jié)中,要定期開(kāi)展工作總結(jié)和復(fù)盤,在復(fù)盤中增進(jìn)科研人員彼此的溝通和了解,在復(fù)盤中促進(jìn)學(xué)習(xí)和提升能力,科研人才直接上級(jí)可通過(guò)及時(shí)召開(kāi)科研人才組會(huì)的方式,組織開(kāi)展知識(shí)和資源共享的討論,并時(shí)刻關(guān)注科研人員以下三個(gè)方面的情況[6]311:第一,科研人員需要時(shí)刻審視自己的工作進(jìn)度,分析目標(biāo)和關(guān)鍵成果的完成情況,以確保目標(biāo)清晰;第二,直接上級(jí)需要適時(shí)評(píng)估OKR實(shí)施過(guò)程中的潛在問(wèn)題,及時(shí)輔助糾偏;第三,提高團(tuán)隊(duì)凝聚力,促進(jìn)協(xié)作,以確保團(tuán)隊(duì)持續(xù)聚焦、行為一致。

5.OKR結(jié)果評(píng)價(jià)

高?？蒲腥藛T的OKR結(jié)果評(píng)價(jià)可通過(guò)述職大會(huì)的方式進(jìn)行,要求成員在固定時(shí)間內(nèi)對(duì)本OKR周期內(nèi)的工作內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)陳述。科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)基于團(tuán)隊(duì)成員在過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn),按照事先規(guī)定的OKR落實(shí)方式給出最終得分。由于高校科研人員的OKR績(jī)效管理模型與傳統(tǒng)績(jī)效管理KPI等模型在挑戰(zhàn)性上存在差異,因此,若只對(duì)科研人員是否完成目標(biāo)和關(guān)鍵成果的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核有失偏頗,打擊科研人員的工作積極性。對(duì)高校科研團(tuán)隊(duì)OKR績(jī)效管理模型進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)時(shí),不僅應(yīng)評(píng)估目標(biāo)和關(guān)鍵成果的完成結(jié)果,還應(yīng)客觀分析團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行OKR過(guò)程中所做出的努力。

6.OKR結(jié)果反饋

對(duì)OKR結(jié)果進(jìn)行反饋屬于績(jī)效反饋環(huán)節(jié),是OKR模型中PDCA循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),但也極為關(guān)鍵,是在OKR周期結(jié)束后刷新OKR的過(guò)程。對(duì)于OKR實(shí)施周期中的創(chuàng)新突破,要分析取得進(jìn)展的原因,將下一周期的OKR基點(diǎn)與本期成果銜接匹配;對(duì)于OKR實(shí)施周期中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不利影響因素,要及時(shí)明確績(jī)效差距,確定績(jī)效改進(jìn)方案,使下一周期目標(biāo)和關(guān)鍵成果的設(shè)立有據(jù)可依。

總之,高?？蒲腥瞬诺目?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,基于OKR的高?？蒲腥瞬趴?jī)效管理也存在一些不容忽視的問(wèn)題。例如,自我管理中員工利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì),制定低挑戰(zhàn)的目標(biāo)來(lái)降低自己的工作強(qiáng)度;制定科學(xué)的OKR目標(biāo),要求科研人員具備良好的溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、理解能力和進(jìn)取心等特質(zhì)。