卜荔娜　吳先紅

［摘 要］隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)得到了發(fā)展，各酒店特別是星級酒店的競爭日趨激烈。酒店業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量的勞動力資源。酒店的很多因素容易導(dǎo)致酒店員工流失，而酒店員工流失的主要原因之一就是薪酬福利制度存在一定的缺陷。同時(shí)，酒店員工薪酬體系影響酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，酒店員工的服務(wù)質(zhì)量又會對酒店利潤產(chǎn)生影響，所以要制定合理的酒店員工薪酬體系，提升酒店員工服務(wù)質(zhì)量，這樣才能促進(jìn)酒店蓬勃發(fā)展。文章以A酒店為例，剖析其員工薪酬管理存在的問題，并提出解決方案，以期對激發(fā)酒店員工的工作熱情、提升酒店的經(jīng)營水平有一定的積極作用。

［關(guān)鍵詞］薪酬優(yōu)化；薪酬管理；酒店員工薪酬

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.037

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0112-03

0? ? ?引 言

酒店屬于勞動密集型企業(yè)，員工的服務(wù)質(zhì)量很大程度上影響了酒店客人的滿意度，以及酒店的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理研究對企業(yè)而言越來越重要［1］。完善的薪酬管理制度可以很好地調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代酒店管理是人力資源的管理，酒店的薪酬管理體系要具有合理性和科學(xué)性，酒店也要形成薪酬管理相關(guān)問題的發(fā)展理念，如此才能在酒店行業(yè)競爭中脫穎而出，在人本管理方面優(yōu)于其他競爭對手。

1? ? ?A酒店簡介

A酒店是貴州省的一家五星級酒店。酒店擁有客房數(shù)368間，其中包括高級客房、豪華客房、豪華套房等；中餐廳、西餐廳各1個(gè)，可以提供眾多餐飲美食；國際會議中心1個(gè)，大小會議廳15個(gè)，貴賓（Very Important Person，VIP）會見室7個(gè)，各種大小會議在這里都能夠找到合適的會議廳，其中面積最大的宴會廳有將近3 600 m2，最多可容納2 000余人。

1.1? ?A酒店人力資源現(xiàn)狀

A酒店目前員工有將近300人，其中客房部人數(shù)眾多，達(dá)到70人；餐飲部47人；前廳部26人；保安后勤部32人；人力資源部（包括財(cái)務(wù)部）40人；市場營銷部35人；高層管理人員和其他相關(guān)人員若干。

從員工的學(xué)歷角度分析，從初中到研究生不等，整體來看，大專以下學(xué)歷占比較高，高層管理人員都是本科以上學(xué)歷，部門主管及其部門經(jīng)理都是大專以上學(xué)歷，一線酒店員工相對來說學(xué)歷較低，初中居多。酒店的工作人員學(xué)歷不盡相同，同崗位的人員學(xué)歷也存在差距，受教育水平不同使他們的服務(wù)意識、專業(yè)技能水平和學(xué)習(xí)能力都存在一定的差距?？傮w來說，學(xué)歷高低與員工的薪酬待遇成正比。

從員工的年齡結(jié)構(gòu)分析，酒店員工的年齡在18～60歲，酒店的高層管理人員年齡都較大，幾乎都在50歲以上，但占比極少。酒店員工的主力軍還是年輕人。

1.2? ?A酒店員工薪酬現(xiàn)狀

A酒店的員工薪酬由基本工資、浮動工資、計(jì)件工資、獎金補(bǔ)貼、福利津貼、固定加班費(fèi)用、夜班補(bǔ)貼等組成。酒店每一年會對基本工資進(jìn)行一次調(diào)整，以順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對于非合同制的員工，酒店會代其繳納“五險(xiǎn)”；而對于合同制的員工，酒店會代其繳納“五險(xiǎn)一金”，其中“五險(xiǎn)”是指養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育和醫(yī)療保險(xiǎn)，“一金”則是住房公積金。住房公積金繳費(fèi)可以間接性地提高員工收入，住房公積金由公司繳費(fèi)額及個(gè)人繳費(fèi)額共同構(gòu)成，其中公司繳費(fèi)額與員工個(gè)人繳費(fèi)額相同。

1.2.1? ?A酒店崗位工資現(xiàn)狀

崗位工資是基本工資的一部分，是崗位職務(wù)等級工資的基礎(chǔ)［2］。A酒店采用行政級別模式來確定崗位工資，從高到低依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理（部門經(jīng)理助理）、部門主管、部門領(lǐng)班、普通員工。除了普通員工的崗位工資根據(jù)該崗位的辛苦程度上下浮動，其余崗位工資都是確定的，崗位工資額度在1 800～15 000元。

1.2.2? ?A酒店績效獎金現(xiàn)狀

A酒店績效考核制度的主要評判依據(jù)是酒店的經(jīng)營業(yè)績，對于酒店普通員工的評判標(biāo)準(zhǔn)主要依靠的是員工的出勤率，客房部、餐飲部會根據(jù)事先預(yù)估的提點(diǎn)進(jìn)行績效考核，超過提點(diǎn)會有一定的提成。在高層管理崗位中，并沒有設(shè)置完善的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和績效考核制度。酒店員工獎金的來源主要是自己每個(gè)月的全勤獎，法定節(jié)假日和存休不會影響酒店員工的全勤獎，普通員工全勤獎的獎金額度為200元，崗位級別越高，獎金額度也會越高。除了全勤獎，酒店還會有年終獎，但年終獎只對有合同制的員工有所擔(dān)保，對非合同制的員工只是口頭承諾。

1.2.3? ?A酒店福利津貼現(xiàn)狀

在福利津貼方面，A酒店主要有員工生日宴，全體員工有“五險(xiǎn)”，合同制員工會多出“一金”，國家規(guī)定的法定節(jié)日會有一定現(xiàn)金的紅包或者禮品，并為全體員工提供食宿。其中，“食”的標(biāo)準(zhǔn)為一日三餐，中晚餐的規(guī)格為“兩素一葷一湯一水果”，價(jià)格在15元左右，早餐價(jià)格在8元左右，上夜班的員工還會有專門的夜班補(bǔ)貼；“宿”分為雙人間、四人間和八人間，不同的崗位會分配到不同的宿舍，住宿標(biāo)配有空調(diào)、獨(dú)立衛(wèi)生間、熱水等，市場營銷等部門還會有一定的電話費(fèi)報(bào)銷。除此之外，酒店大多數(shù)部門會有單休，遇法定節(jié)假日也會進(jìn)行調(diào)休，酒店會根據(jù)部門的不同制定不同的排班制度，兩班輪流居多，若加班加點(diǎn)，酒店會支付一定的加班費(fèi)。

2? ? ?A酒店員工薪酬管理問題

2.1? ?酒店崗位工資方面

（1）崗位工資差距過大。酒店的普通員工崗位工資基本是2 300元，相對于同地區(qū)同行業(yè)的崗位工資稍低，而處于試用期的員工或者實(shí)習(xí)生崗位工資只有1 800元，但酒店的高層管理人員崗位工資在

12 000元以上，酒店員工的崗位工資差距過大。酒店的普通員工工資低是造成酒店普通員工流失最根本的原因，還會造成招工過于困難，增加酒店招人過程中的成本。

（2）工齡和員工自身素質(zhì)在同崗位的員工中難以體現(xiàn)出來。沒有工齡工資，導(dǎo)致新入職的員工薪酬水平與老員工的薪酬水平差距不大，這樣老員工就會對企業(yè)薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒，造成熟悉酒店業(yè)務(wù)的人才流失。這樣一來，酒店的服務(wù)水平降低，酒店需要再培訓(xùn)熟悉業(yè)務(wù)的員工，從而增加培訓(xùn)成本［2］。

2.2? ?酒店績效獎金方面

（1）酒店績效考核體系不夠完善。首先，酒店雖然對其他員工設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度，但是對于高層管理人員并沒有設(shè)立完整的績效考核制度，只是大致根據(jù)酒店的經(jīng)營狀況對酒店的高層管理人員進(jìn)行績效考核。酒店根據(jù)績效發(fā)放提成，崗位級別越高，提成會越多。其次，酒店在績效考核上并沒有進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，如對客房服務(wù)人員并沒有進(jìn)一步按清理房間數(shù)來計(jì)件提成，同樣，維修部也沒有按維修出單數(shù)進(jìn)行計(jì)件提成。酒店績效考核體系的不完善極易導(dǎo)致酒店缺乏一定的公平性，會引起酒店員工特別是基層員工不滿。

（2）部分員工的年終獎沒有保障。酒店給合同制的員工在合同上面明確了有年終獎這一項(xiàng)，但是與兼職人員、短期工等沒有簽訂勞動合同的員工只達(dá)成了口頭協(xié)議，其年終獎并沒有得到實(shí)質(zhì)的保障。

2.3? ?酒店福利津貼方面

（1）酒店員工工作量過大，工作時(shí)間過長。A酒店的員工過少，雖然符合星級國際酒店通用的0.7～1.2的人房比（酒店員工和酒店客房的比例），但對一家五星級酒店來說，完美的人房比應(yīng)為0.9～1.1，而A酒店有客房368間，酒店員工不到300人，酒店員工過少，這會使酒店員工的平均工作量增大。對普通員工來說，一個(gè)月可能就只有3天或者4天的休息時(shí)間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于“上五休二”的休息時(shí)間，有時(shí)還需要每天加班兩三個(gè)小時(shí)，這極大增加了員工的身體負(fù)擔(dān)，造成了員工身心疲倦。

（2）酒店基層員工住宿環(huán)境有待改善。酒店的員工宿舍有雙人間、四人間和八人間，大部分普通員工都會擠在八人間內(nèi)，極少數(shù)會在四人間，崗位級別越高，住宿環(huán)境越好，大部分基層員工所在的八人間的住宿環(huán)境相對來說是最差的。

（3）酒店福利補(bǔ)貼較少，福利津貼體系亟待進(jìn)一步健全和完善。夏季高溫補(bǔ)貼、工作環(huán)境惡劣補(bǔ)貼等補(bǔ)貼并沒有在福利津貼里面體現(xiàn)出來，也導(dǎo)致在高溫天氣和廚房等惡劣環(huán)境的情況下工作的人員出現(xiàn)不滿。

3? ? ?A酒店薪酬管理優(yōu)化方案

3.1? ?成立薪酬評估小組

評估小組應(yīng)當(dāng)以總經(jīng)理為第一負(fù)責(zé)人，人力資源部負(fù)責(zé)具體的實(shí)施，各部門都要有一定比例的工作人員和各崗位級別的工作人員。一方面，小組主要任務(wù)是依據(jù)寬帶薪酬理論，根據(jù)酒店員工的綜合素質(zhì)和工齡來對酒店員工的崗位工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整后不得低于調(diào)整前的崗位工資。另一方面，評估小組應(yīng)當(dāng)有改變酒店員工收入差距過大的責(zé)任，對于酒店普通員工應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高其崗位工資額度。除此之外，薪酬評估小組應(yīng)該對酒店薪酬管理方面進(jìn)行進(jìn)一步的探索。薪酬評估小組的成立一是可以緩解人力資源部的壓力，提高酒店運(yùn)作效率；二是可以制定更加合理的薪酬管理體系，提升酒店員工的公平感，促進(jìn)員工內(nèi)部和諧相處，同時(shí)可以提高薪酬水平，對外也可以形成一定的競爭優(yōu)勢。

3.2? ?引入寬帶薪酬作為薪酬制度優(yōu)化方案

酒店應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，根據(jù)自己的特色選擇符合自身實(shí)際的薪酬管理體系。酒店除了根據(jù)崗位來確定崗位工資，還可以引入寬帶薪酬制度，使同崗位的工資有所差異。工資浮動比率不同，一方面可以顯示出管理的關(guān)聯(lián)性，另一方面可以顯示出管理的激勵性，這樣可以很好地帶動員工在酒店成長，并且全面發(fā)展。

3.3? ?健全績效考核體系

員工的績效考核是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，要科學(xué)、合理和合法，促進(jìn)良性競爭［3］。酒店要建立健全績效考核制度，對酒店高層管理人員的績效考核不僅要將酒店經(jīng)營狀況作為標(biāo)準(zhǔn)，還要加入高層管理人員所管部門的表現(xiàn)，對客房服務(wù)員根據(jù)打掃房間數(shù)進(jìn)行計(jì)件提成，對保安后勤部根據(jù)維修出單數(shù)進(jìn)行計(jì)件提成。除此之外，酒店應(yīng)當(dāng)在考核周期上增加季度考核，避免只有月度考核和年度考核，健全整個(gè)績效考核體系。

3.4? ?完善獎金發(fā)放體系

A酒店主要發(fā)放的是年終獎和全勤獎。對此，酒店可以適當(dāng)提高全勤獎的獎金額度，縮小年終獎獎金額度差異，提高普通員工的年終獎額度。明確規(guī)定婚假、喪假等不影響全勤獎的發(fā)放，這樣可以很好地提高酒店的競爭力，吸引優(yōu)秀員工，做到公平公正，帶動酒店發(fā)展。

3.5? ?健全崗位接班和輪換制度

酒店要規(guī)定原則上員工加班不得超過2小時(shí)，一個(gè)月休息時(shí)間原則上不得低于5天，減少員工因工作帶來的身心疲倦。酒店的管理層要時(shí)刻注意酒店各部門員工的動態(tài)變化，及時(shí)安排好酒店的崗位輪換。另外，酒店人力資源較少也是員工經(jīng)常加班的一個(gè)重要因素。因此，酒店應(yīng)當(dāng)招聘一部分員工進(jìn)來，甚至是兼職的員工，這樣也可以緩解人力資源較少的壓力，從而減輕部分員工的加班負(fù)擔(dān)，提高整個(gè)酒店的運(yùn)作

效率。

3.6? ?完善福利津貼體系

酒店應(yīng)當(dāng)增加夏季高溫補(bǔ)貼和工作環(huán)境惡劣補(bǔ)貼，以便完善福利津貼體系，進(jìn)一步留住員工和吸引員工［4-5］。而對于員工住宿，酒店應(yīng)當(dāng)一視同仁，不管是四人間還是八人間，應(yīng)當(dāng)配置同樣的設(shè)施。福利津貼體系的完備和員工住宿環(huán)境的改善可以進(jìn)一步體現(xiàn)出酒店以人為本的發(fā)展理念，提高員工對酒店的忠誠度，推動酒店蓬勃發(fā)展。

4? ? ?結(jié)束語

酒店對員工薪酬進(jìn)行管理，歸根結(jié)底，是爭取利益最大化、控制成本的一種方法，健全的員工薪酬管理制度要適應(yīng)新時(shí)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也要符合酒店自身的發(fā)展理念。本文以A酒店為研究對象，分析了該酒店的員工薪酬管理現(xiàn)狀和問題，提出了相應(yīng)的措施和建議，并得出以下結(jié)論。①人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。酒店擁有符合自身發(fā)展理念的員工薪酬管理制度，可以提高酒店的建設(shè)性，調(diào)動酒店員工的工作熱情，促進(jìn)酒店和員工雙贏。②酒店設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)須以人為本。酒店員工離職的原因是多種多樣的，薪酬體系任何一環(huán)不完善都有可能成為員工離職的原因，因此酒店設(shè)立薪酬體系應(yīng)從員工角度出發(fā)，適當(dāng)提高薪酬水平和福利待遇，這樣對內(nèi)可以減少因?yàn)閱T工流失而帶來的成本壓力，對外可以增加競爭優(yōu)勢。③酒店可以根據(jù)實(shí)際情況引入寬帶薪酬理論。設(shè)立寬帶薪酬可以更好地將員工潛能激發(fā)到極致。將同崗位員工依據(jù)技術(shù)能力水平適當(dāng)調(diào)節(jié)崗位工資，這樣既有利于酒店良性競爭，促進(jìn)員工發(fā)展，又能使酒店更加公平公正，推動酒店發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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［收稿日期］2023-01-18