田 妮，徐錦山，袁潔藝

（重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶 400030）

0 引言

推動(dòng)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、縮小區(qū)域發(fā)展差距是實(shí)現(xiàn)共同富裕的必由之路。近年來(lái)，我國(guó)南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象得到了高度關(guān)注[1]。在近年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域文化研究的熱潮中，有大量的跨國(guó)比較研究表明，文化是國(guó)與國(guó)之間企業(yè)行為差異的重要影響因素，但在一國(guó)內(nèi)部，不同區(qū)域之間的文化差異是否也會(huì)影響企業(yè)行為？對(duì)于我國(guó)這樣一個(gè)地域遼闊、人口眾多、文化多樣的國(guó)家而言，這個(gè)問(wèn)題值得探究。

現(xiàn)有部分文獻(xiàn)已發(fā)現(xiàn)高管薪酬在我國(guó)存在顯著的地區(qū)差異[2]，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為這種差異主要是受市場(chǎng)化水平、人力資本水平、制度環(huán)境等的影響。而從跨國(guó)比較研究來(lái)看，文化差異被認(rèn)為是不同國(guó)家的企業(yè)在高管激勵(lì)實(shí)踐上存在差異的重要原因[3]，那么地區(qū)差異是不是同樣如此？這正是本文重點(diǎn)研究的問(wèn)題。

本文著眼于我國(guó)南北文化差異是否影響企業(yè)行為這一問(wèn)題，從公司治理實(shí)踐入手，探討了形成南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距的微觀動(dòng)因。在分析文化對(duì)公司治理實(shí)踐的影響機(jī)制時(shí)，從企業(yè)家精神視角對(duì)區(qū)域文化進(jìn)行識(shí)別，剖析了區(qū)域文化通過(guò)企業(yè)家精神影響公司治理實(shí)踐的機(jī)理。本文為我國(guó)企業(yè)高管激勵(lì)實(shí)踐的區(qū)域差異提供了文化視角的解釋，同時(shí)，也為文化如何影響南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異提供了微觀層面的解釋。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 南北文化差異及對(duì)企業(yè)行為的影響

我國(guó)地域遼闊，區(qū)域差異明顯，尤其是南北方在地理、歷史、人口、語(yǔ)言、經(jīng)濟(jì)等方面都存在顯著差異，這些差異的共同長(zhǎng)期交互影響，導(dǎo)致我國(guó)南北文化從產(chǎn)生到發(fā)展逐漸形成差異顯著的各自體系。南北文化分區(qū)一般以秦嶺—淮河線為界，南北文化在多層次多角度上呈現(xiàn)顯著差異，也被認(rèn)為是導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)南北發(fā)展逐步分化直至產(chǎn)生顯著差距的原因之一[4]。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)視野中，文化被定義為“民族、宗教和社會(huì)團(tuán)體一代一代不變傳承的共同信念和價(jià)值觀”，從微觀上分析，文化差異作用于人的心理過(guò)程，產(chǎn)生了與之相適應(yīng)的價(jià)值觀，包括與工作相關(guān)的價(jià)值觀，這種差異進(jìn)而影響不同文化背景下的人和組織的行為與決策[5]，最終影響不同文化背景的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，區(qū)域文化差異確實(shí)導(dǎo)致不同區(qū)域的消費(fèi)者行為、投資決策、企業(yè)創(chuàng)新行為、公司人力資本決策等產(chǎn)生了顯著差異[6,7]，另外，由于南北地區(qū)空氣污染狀況的差異，我國(guó)南北地區(qū)上市公司高管人力資本質(zhì)量和治理效率也存在顯著差異[8]。郝穎等（2020）[9]研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高社會(huì)聲望的公司，比如國(guó)有企業(yè)，其高管顯性薪酬較低，而我國(guó)工業(yè)分類上“南輕北重”的布局影響了國(guó)有企業(yè)特別是央企的地域分布，根據(jù)目前國(guó)資委的數(shù)據(jù)，96家央企中大部分都分布在北方，僅有17家分布在南方。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：我國(guó)企業(yè)的高管薪酬水平在南北方之間存在顯著差異。

假設(shè)1b：我國(guó)企業(yè)高管薪酬的績(jī)效敏感性在南北方之間存在顯著差異。

1.2 南北文化差異對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)行為的影響

基于上述分析，本文認(rèn)為，崇尚創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，敢于冒險(xiǎn)，勇于擔(dān)當(dāng)，開拓進(jìn)取的企業(yè)家精神就是影響高管激勵(lì)實(shí)踐的重要區(qū)域文化內(nèi)涵，是否崇尚、認(rèn)可企業(yè)家精神的宏觀區(qū)域文化環(huán)境，以及微觀上公司對(duì)企業(yè)家精神的認(rèn)知，影響了一個(gè)地區(qū)的企業(yè)在高管薪酬方面的決策，導(dǎo)致高管激勵(lì)實(shí)踐的地區(qū)差異顯著。對(duì)于這一認(rèn)識(shí)的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)，在相關(guān)領(lǐng)域已有部分佐證，例如趙子樂(lè)和林建浩（2017）[11]在分析區(qū)域文化（用語(yǔ)言距離表征）對(duì)于我國(guó)地區(qū)收入差距的影響時(shí)就指出，正是語(yǔ)言距離所代表的區(qū)域文化和商業(yè)精神的差異直接影響了地區(qū)收入差距，而地區(qū)收入差距理應(yīng)反映在高管薪酬的地區(qū)差異上。另外，企業(yè)家精神通常包括創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神兩個(gè)方面，對(duì)于我國(guó)南北方創(chuàng)業(yè)精神的差異，郭琪等（2014）[12]認(rèn)為地方化經(jīng)濟(jì)、城市化經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)的大量存在有利于企業(yè)家創(chuàng)業(yè)，這正是南方地區(qū)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的寫照。而對(duì)于南北方的創(chuàng)新精神差異，也有一些實(shí)證證據(jù)，比如劉和東等（2003）[13]就發(fā)現(xiàn)西南地區(qū)和西北地區(qū)在知識(shí)創(chuàng)造能力、知識(shí)流動(dòng)能力、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境等方面存在顯著差異；周曉波等（2019）[14]在分析我國(guó)南北方經(jīng)濟(jì)分化的原因時(shí)也指出，我國(guó)南北方不同的創(chuàng)新生態(tài)和機(jī)制均為其重要原因。為此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：我國(guó)南北方企業(yè)家精神差異顯著影響高管薪酬水平。

假設(shè)2b：我國(guó)南北方企業(yè)家精神差異顯著影響高管薪酬的績(jī)效敏感性。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量選擇

由于文化對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響通常被認(rèn)為是“潛移默化”的，是基礎(chǔ)層面的影響，因此如何在各種影響因素之外識(shí)別文化的影響并進(jìn)一步分析其影響機(jī)制，是文化實(shí)證研究最大的難點(diǎn)。本文將通過(guò)回歸分析，在排除高管薪酬的各類其他影響因素后嘗試識(shí)別區(qū)域文化對(duì)高管薪酬的影響，以檢驗(yàn)研究假設(shè)。為此，本文使用常用的高管績(jī)效薪酬模型，其因變量是高管薪酬，自變量主要是影響高管薪酬的各變量，包括表示文化分區(qū)的虛擬變量、績(jī)效指標(biāo)（按照慣例，主要使用會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)roa）。參照主流文獻(xiàn)做法，加入其他公司特征控制變量以及宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)控制變量，如托賓Q 值、資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)總收入、人均GDP等[15—18]，另外還控制了行業(yè)和年度。主要變量及其含義如表1所示。

表1 主要變量及含義

2.2 模型設(shè)定

根據(jù)前述假設(shè)和變量選擇，本文形成的基本計(jì)量分析模型如下：

在計(jì)量分析中，自變量取金額最高的前三名高管薪酬均值的自然對(duì)數(shù)，其他表征企業(yè)規(guī)模的總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入等指標(biāo)也取自然對(duì)數(shù)。檢驗(yàn)假設(shè)1a時(shí)主要關(guān)注文化分區(qū)虛擬變量的系數(shù)和顯著性，通過(guò)考察南北方的系數(shù)與對(duì)照組相比是否存在顯著差異來(lái)判斷南北方企業(yè)的高管薪酬水平是否存在顯著差異，也就是區(qū)域文化是否是高管薪酬水平的顯著影響因素。檢驗(yàn)假設(shè)1b 時(shí)，在上述模型基礎(chǔ)上增加了一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和文化分區(qū)虛擬變量的交互項(xiàng)，這個(gè)交互項(xiàng)的系數(shù)和顯著性是該檢驗(yàn)關(guān)注的重點(diǎn)。

人是創(chuàng)造的源泉，人才是事業(yè)發(fā)展的基石?；鶎有姓聵I(yè)單位要注重財(cái)務(wù)人才的建設(shè)，做好財(cái)務(wù)人才管理這項(xiàng)工作。首先，通過(guò)培訓(xùn)，提升現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平。其次，制定財(cái)務(wù)人才引進(jìn)措施，給予較好的條件，達(dá)到人才引進(jìn)的目的。此外可以通過(guò)政府相關(guān)政策，加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)外的財(cái)務(wù)人員交流來(lái)滿足人才發(fā)展的需求。總之，基層行政事業(yè)單位要做好財(cái)務(wù)管理工作，必須要擁有相應(yīng)學(xué)歷、專業(yè)水平和工作經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)人員?；鶎有姓聵I(yè)單位應(yīng)不斷加強(qiáng)人才建設(shè)，才能做好財(cái)務(wù)管理等各項(xiàng)管理工作。

如果這個(gè)交互項(xiàng)的系數(shù)在南北方之間存在顯著差異，則說(shuō)明南北方的高管薪酬績(jī)效敏感性存在顯著差異，即區(qū)域文化影響一個(gè)地區(qū)企業(yè)的高管薪酬績(jī)效敏感性。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，本文在上述模型基礎(chǔ)上用企業(yè)家精神（entrepreneurship）作為區(qū)域文化的代理變量來(lái)檢驗(yàn)?zāi)媳狈絽^(qū)域文化是否顯著影響高管薪酬水平和薪酬的績(jī)效敏感性，所使用的計(jì)量模型如下：

參照主流文獻(xiàn)的做法，企業(yè)家精神的測(cè)度指標(biāo)主要有兩個(gè)，即使用個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)所雇傭的工人數(shù)占總就業(yè)人口的比重（簡(jiǎn)稱私人企業(yè)比率）作為衡量企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的指標(biāo)，用專利申請(qǐng)數(shù)量作為衡量企業(yè)家創(chuàng)新精神的指標(biāo)，實(shí)際計(jì)量分析中使用的是企業(yè)注冊(cè)地所在省份專利申請(qǐng)數(shù)量的自然對(duì)數(shù)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，南方私人企業(yè)比率（30.5%）比北方（25.9%）的均值要高，專利申請(qǐng)數(shù)量均值則比北方高45000 個(gè)，從這兩個(gè)指標(biāo)直觀來(lái)看，南方企業(yè)家精神比北方更強(qiáng)。

在上述模型（3）中，經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)主要關(guān)注的是entrepreneurship的系數(shù)和顯著性，對(duì)模型（4）則主要關(guān)注交互項(xiàng)的系數(shù)和顯著性。

2.3 數(shù)據(jù)來(lái)源與描述性統(tǒng)計(jì)

本文所采用的樣本為滬深兩市上市公司（不含被ST的和金融企業(yè)以及上市不足3 年的新上市公司），采用的變量數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安和CCER 數(shù)據(jù)庫(kù)（2006—2022年）。高管薪酬的觀察指標(biāo)主要使用了高管薪酬均值、高管持股比例，其中高管薪酬均值是每個(gè)樣本企業(yè)金額最高的前三名高管的薪酬均值（萬(wàn)元人民幣）。

對(duì)各變量的異常值進(jìn)行了縮尾處理，主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表2。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

本文將全國(guó)各省份分為南北方兩個(gè)區(qū)域（見(jiàn)表3），然后采用滬深兩市上市公司數(shù)據(jù)，分析了南北地區(qū)的企業(yè)高管薪酬數(shù)據(jù)，并通過(guò)K-W 檢驗(yàn)初步檢驗(yàn)了是否在南北方存在顯著差異。

表3 南北方省份列表

根據(jù)南北方區(qū)域劃分將全國(guó)的上市企業(yè)分區(qū)來(lái)進(jìn)行分析，基本情況如下：

（1）上市公司數(shù)量：上市公司主要分布在南方，占比約70%。（2）高管薪酬水平：上市公司數(shù)量較多的南方地區(qū)的高管薪酬水平均值（265 萬(wàn)元）也略高于北方地區(qū)（233 萬(wàn)元）。（3）高管持股比例：從整體來(lái)看，南北方企業(yè)高管持股比例都不高，南北方的均值分別為10.98%和6.89%。

隨后，本文針對(duì)南北方高管薪酬水平差異，進(jìn)行了K-W檢驗(yàn)，以初步觀察其在南北方是否存在顯著差異，結(jié)果顯示，K-W 檢驗(yàn)的檢驗(yàn)值是159.44，顯著性水平為0.001，可見(jiàn)，南北方高管薪酬水平的確存在顯著差異。但這種差異在排除其他控制變量影響后是否還顯著，需要進(jìn)一步的回歸分析。

3 回歸結(jié)果分析

3.1 南北文化差異對(duì)高管薪酬水平的影響

本文對(duì)上述計(jì)量模型（1）使用固定效應(yīng)模型進(jìn)行了檢驗(yàn)，以判斷南北文化差異是否能解釋高管薪酬水平的地區(qū)差異，即對(duì)假設(shè)1a 的檢驗(yàn)。模型回歸中控制了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和年度效應(yīng)，并按照公司進(jìn)行了Cluster處理。回歸結(jié)果如表4所示。

表4 南北文化差異對(duì)高管薪酬水平的影響

從回歸結(jié)果可以看到，在排除各控制變量的影響以后，南方與北方的上市公司在高管薪酬水平上存在顯著的差異。這就表明，假設(shè)1a得到驗(yàn)證，即我國(guó)企業(yè)的高管薪酬水平在南北方之間存在顯著差異。

3.2 南北文化差異對(duì)高管薪酬的績(jī)效敏感性的影響

本文對(duì)模型（2）使用固定效應(yīng)模型與上述過(guò)程一樣進(jìn)行了檢驗(yàn)，以考察南北文化差異是否影響高管薪酬的績(jī)效敏感性，即對(duì)假設(shè)1b的檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表5所示。

表5 南北文化差異對(duì)高管薪酬的績(jī)效敏感性的影響

從回歸結(jié)果可以看到，在排除各控制變量的影響以后，南方與北方的上市公司在高管薪酬的績(jī)效敏感性上存在顯著差異，南方企業(yè)高管薪酬的績(jī)效敏感性顯著低于北方。

從上述對(duì)模型（1）和模型（2）的檢驗(yàn)來(lái)看，南北文化差異可以解釋高管薪酬水平和績(jī)效敏感性的區(qū)域差異，南方企業(yè)給予高管更高水平的薪酬，但在決定高管薪酬水平時(shí)對(duì)當(dāng)期（短期）績(jī)效的依賴程度較低。

3.3 南北文化差異影響高管薪酬的機(jī)制分析

針對(duì)假設(shè)2a，本文在上述模型（3）中使用企業(yè)家精神作為區(qū)域文化的代理變量，同樣通過(guò)固定效應(yīng)模型重新檢驗(yàn)了高管薪酬模型，回歸結(jié)果如表6所示。

表6 南北文化差異影響高管薪酬的機(jī)制分析

從回歸結(jié)果可以看到，在排除其他控制變量的影響以后，地區(qū)專利申請(qǐng)數(shù)量和私人企業(yè)比率對(duì)企業(yè)高管薪酬水平都有正向影響，但不顯著，這表明一個(gè)地區(qū)企業(yè)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神對(duì)高管薪酬水平有正向影響，但不顯著。

針對(duì)假設(shè)2b，本文對(duì)上述模型繼續(xù)引入了企業(yè)家精神代理變量和績(jī)效指標(biāo)的交互項(xiàng)來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)家精神是否影響企業(yè)高管薪酬的績(jī)效敏感性，回歸結(jié)果如表7所示。

表7 南北文化差異影響高管薪酬績(jī)效敏感性的機(jī)制分析

從回歸結(jié)果可以看到，在排除其他控制變量的影響以后，地區(qū)專利申請(qǐng)數(shù)量和私人企業(yè)比率都對(duì)高管薪酬的績(jī)效敏感性有顯著的負(fù)向影響，即創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)和水平越高的地區(qū)，企業(yè)高管薪酬與當(dāng)期績(jī)效相關(guān)聯(lián)的程度越低，這可能也正是南方企業(yè)高管薪酬績(jī)效敏感性低于北方的原因，說(shuō)明南方的文化氛圍更重視企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，在決定高管薪酬時(shí)，更注重的是高管對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的貢獻(xiàn)，而不僅僅關(guān)注企業(yè)家對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

文化實(shí)證研究的一個(gè)重要難點(diǎn)是內(nèi)生性問(wèn)題的處理，因?yàn)槲幕挠绊憻o(wú)處不在，所以文化可能與模型中諸多遺漏變量都存在相關(guān)關(guān)系，或者與被解釋變量互為因果關(guān)系，為了解決這一內(nèi)生性問(wèn)題，本文采用工具變量法對(duì)模型重新進(jìn)行了檢驗(yàn)。因?yàn)榈乩砗蜌夂颦h(huán)境是文化的重要影響因素，也是企業(yè)家精神的重要影響因素，所以本文選擇用最重要的氣候測(cè)度指標(biāo)降水量作為企業(yè)家精神的工具變量，將其代入模型（3）和模型（4）重新進(jìn)行回歸分析，得到的結(jié)果如表8所示，結(jié)果表明，前述結(jié)論依然穩(wěn)健。

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，本文用總資產(chǎn)收益率的滯后一期值代替總資產(chǎn)收益率重新進(jìn)行了回歸分析，在薪酬水平模型、薪酬績(jī)效敏感性模型的檢驗(yàn)中，結(jié)論均不變；另外用地區(qū)人均GDP代替人均收入，同樣采用固定效應(yīng)模型，重新進(jìn)行回歸得到的結(jié)果也沒(méi)有差異。本文還用凈資產(chǎn)收益率替換總資產(chǎn)收益率、用每股收益替換托賓Q值，重新進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵系數(shù)和顯著性也都沒(méi)有顯著差異。一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與前文實(shí)證結(jié)果沒(méi)有顯著差異，表明本文實(shí)證結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。

4 結(jié)論

本文考察了我國(guó)南北文化差異、企業(yè)家精神對(duì)微觀企業(yè)行為差異的影響，使用滬深兩市上市公司數(shù)據(jù)，針對(duì)高管激勵(lì)在南北方上市企業(yè)間的差異問(wèn)題開展實(shí)證研究，結(jié)果顯示：南方、北方的企業(yè)在高管激勵(lì)實(shí)踐上的確存在顯著差異，具體表現(xiàn)為南方企業(yè)的高管薪酬水平顯著高于北方企業(yè)，但其績(jī)效敏感性顯著低于北方企業(yè)。進(jìn)一步使用企業(yè)家精神作為區(qū)域文化的代理變量進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)研究的結(jié)果顯示，南方、北方企業(yè)家精神的差異可以解釋高管薪酬實(shí)踐的差異，因?yàn)閷?duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的重視以及對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和長(zhǎng)期發(fā)展的更多關(guān)注，使南方地區(qū)在決定高管薪酬時(shí)對(duì)當(dāng)期（短期）績(jī)效的依賴程度更低。

本文研究結(jié)果顯示，高管激勵(lì)實(shí)踐不僅是個(gè)體企業(yè)解決代理問(wèn)題的治理機(jī)制，還是一個(gè)地區(qū)的文化特別是企業(yè)家精神在公司治理實(shí)踐上的反映，這為新興的文化與公司治理研究領(lǐng)域增加了新的線索。另外，北方地區(qū)應(yīng)更加注重企業(yè)家精神的培育，這對(duì)于從微觀上縮小南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距、促進(jìn)區(qū)域共同富裕有著重要意義。