袁凌 童瑤 王鈞力

摘 要：基于賦權(quán)奴役悖論，通過334名員工縱向數(shù)據(jù)分析，探究非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的影響機理。結(jié)果表明：非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力存在“雙刃劍”效應(yīng)；工作進度位置控制和心理脫離在其中發(fā)揮中介作用；多重任務(wù)傾向負向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對心理脫離的消極作用，以及心理脫離在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用；多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對工作進度位置控制的積極作用，以及工作進度位置控制在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：非工作時間工作連通行為；賦權(quán)奴役悖論；工作進度位置控制；多重任務(wù)傾向；員工創(chuàng)造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2022050317

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）11-0141-10

0 引言

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，新興信息技術(shù)被企業(yè)廣泛應(yīng)用，員工下班后可以使用移動電子設(shè)備和相應(yīng)軟件進行工作事務(wù)溝通與處理。然而，非工作時間使用通訊信息技術(shù)進行工作溝通具有兩面性。一方面，員工可以通過使用便攜式電子設(shè)備和軟件更加自由地處理工作與非工作事務(wù)，工作靈活自主性得到顯著提高。另一方面，組織在下班時間可以便捷地指派工作，員工需要在私人時間回應(yīng)并打開電子設(shè)備進行辦公。工作逐漸侵入員工非工作領(lǐng)域，導(dǎo)致“新型夜班”現(xiàn)象的出現(xiàn)。新型夜班是指員工在非工作時間仍需隨時待命，并未真正離開工作的現(xiàn)象。由此，非工作時間使用信息通訊設(shè)備的兩面性引發(fā)學(xué)界思考：信息技術(shù)究竟是賦予了員工更多自由還是對員工的奴役更甚。Richardson & Benbunan-Fich^[1]將員工在下班等非工作時間內(nèi)使用信息技術(shù)設(shè)備參與工作任務(wù)執(zhí)行和溝通的行為，稱為非工作時間工作連通行為。

近年來，非工作時間工作連通行為逐漸引起工作領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注^[2]。特別是2020年新冠肺炎疫情期間企業(yè)組織員工在家辦公，工作和非工作領(lǐng)域的邊界日益模糊，私人時間的活動安排更為靈活，有助于營造自主創(chuàng)新氛圍，同時，家庭等非工作領(lǐng)域的沖突進一步加劇員工情緒耗竭等問題^[3]，阻礙創(chuàng)造力的發(fā)揮。創(chuàng)造力作為員工貢獻創(chuàng)新價值的基礎(chǔ)，是組織創(chuàng)新的源泉和動力^[4]。如何促進員工工作—非工作領(lǐng)域的溢出，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，使其更好地與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略有效耦合成為學(xué)界研究的熱點問題^[5]?；仡檮?chuàng)造力有關(guān)文獻，其前因變量研究主要從個體、團隊和組織3個層次展開，員工創(chuàng)造力的個體層面仍有待完善，關(guān)于個體工作行為對員工創(chuàng)造力的影響探究較為缺乏，同時，針對個體行為對員工創(chuàng)造力影響的文獻大多集中在工作領(lǐng)域，較少探究工作與非工作領(lǐng)域聯(lián)動對員工創(chuàng)造力的影響^[6-8]。作為工作與非工作領(lǐng)域連通的代表性工作行為，研究非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的影響具有重要價值?；诖?，本文著重探究非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的影響，有效彌補員工創(chuàng)造力前因研究的不足，為非工作領(lǐng)域的工作侵入提供應(yīng)對策略^[9]，并為激發(fā)組織工作創(chuàng)新提供參考。

為揭示非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的影響，本研究根據(jù)資源保存理論^[10]，基于賦權(quán)奴役悖論，構(gòu)建一個雙中介模型。該模型包括一條推動資源增益的“賦權(quán)”路徑和一條誘發(fā)資源損耗的“奴役”路徑。在賦權(quán)路徑方面，本文選擇工作進度位置控制表征資源增益機制。非工作時間工作連通行為通過賦予員工靈活自主權(quán)，提升員工對于工作時間、位置的掌控感，進而激發(fā)創(chuàng)造力。在“奴役”路徑方面，選擇心理脫離表征資源損耗機制。非工作時間工作連通行為持續(xù)束縛員工自由，導(dǎo)致個體無法從工作中實現(xiàn)身心脫離，抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮^[11]。由此可見，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的發(fā)揮可能具有雙刃劍效應(yīng)。

非工作時間工作連通行為有利有害，因而探究其何時激發(fā)、何時抑制員工創(chuàng)造力顯得尤為重要。根據(jù)資源保存理論，對于不同資源處境的個體來說，個體行為引發(fā)的資源增益與資源損耗存在程度上的差異，進而對個體創(chuàng)造力發(fā)揮產(chǎn)生不同影響^[12]。為此，本研究引入反映個體資源的特質(zhì)變量——多重任務(wù)傾向，深入探究其對非工作時間工作連通行為資源增益的賦權(quán)路徑以及資源損耗的奴役路徑的調(diào)節(jié)作用。多重任務(wù)傾向作為一種個體特質(zhì)資源^[13]，深刻反映個人時間管理偏好^[14]，一方面可以幫助員工更好地適應(yīng)工作切換與連通狀態(tài)，實現(xiàn)資源增益（提高工作進度位置控制）；另一方面可以幫助員工有效應(yīng)對持續(xù)待命的工作要求，降低資源損耗（實現(xiàn)心理脫離），從而對非工作時間工作連通行為的雙刃劍效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

1 理論模型與研究假設(shè)

1.1 非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力

非工作時間工作連通行為是指員工在非工作時間使用便攜式通訊設(shè)備和應(yīng)用軟件進行事務(wù)處理、與同事聯(lián)系等工作相關(guān)行為^[1]，工作溝通與事務(wù)處理蔓延到非工作時間，員工需要主動或被動進行工作回應(yīng)。創(chuàng)造力是產(chǎn)生創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素^[15]，是個體產(chǎn)生新穎而切合實際并對組織具有潛在價值的想法的能力^[16]。

賦權(quán)奴役悖論認為，工作場所的信息技術(shù)存在兩方面影響。一方面，工作場所的信息技術(shù)可以賦予員工更多工作自主性和靈活性；另一方面，相關(guān)技術(shù)會進一步束縛員工，導(dǎo)致員工面臨更多監(jiān)視、需要及時回應(yīng)隨時的工作指示，更難在非工作時間與工作進行分離^[11]?；谠摾碚摰馁x權(quán)層面，即時通訊交互技術(shù)的使用可以使辦公場所不局限于辦公樓，工作時間也不再局限于固定上班時間^[17]。非工作時間工作連通行為作為一種柔性工作行為^[18]，有助于員工合理分配工作時間，降低平衡工作—非工作領(lǐng)域需求的壓力感。這種自主性的工作安排有利于激發(fā)員工內(nèi)在動機，促進創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生^[14]，進而發(fā)揮更強的創(chuàng)造力?；谠摾碚摰呐蹖用?，非工作時間工作連通如同一個電子束繩束縛員工下班后的活動安排自由^[19]。員工在非工作時間也需執(zhí)行工作任務(wù)，無法與工作保持距離，工作時間延長，導(dǎo)致工作壓力增大、工作與非工作之間的界限模糊。在非工作時間工作連通過程中，員工自身資源進一步損耗而得不到補充，容易導(dǎo)致情緒耗竭、情感反芻、情緒抵觸等問題。根據(jù)資源損失螺旋^[20]，非工作時間工作連通行為會導(dǎo)致員工減少對工作創(chuàng)新的資源投入與思考，抑制個體創(chuàng)造性觀點的產(chǎn)生，即消極作用于員工創(chuàng)造力。

綜上，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有顯著的雙刃劍效應(yīng)。從賦權(quán)角度看，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有正向影響；從奴役角度看，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有負向影響。鑒于二者間存在積極消極兼有的影響關(guān)系，故不作單向影響關(guān)系的研究假設(shè)。

1.2 工作進度位置控制的中介作用

工作進度位置控制是工作控制在當前數(shù)字技術(shù)背景下延伸出來的一個全新變量^[21]，指員工在工作中對工作任務(wù)執(zhí)行進度和辦公場所選擇的掌控感。相比于以往研究中常見的中介變量工作控制，工作進度位置控制與移動互聯(lián)網(wǎng)時代背景更為貼合，能更好地詮釋工作控制感在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介機理。

首先，非工作時間工作連通行為正向影響工作進度位置控制。非工作時間工作連通會增強工作靈活性和員工控制感^[22]，員工可以在彈性時間和地點對工作事務(wù)進行回應(yīng)與處理，有助于員工實現(xiàn)工作進度位置控制。其次，非工作時間工作連通行為引發(fā)的工作進度位置控制會積極影響員工創(chuàng)造力?？刂剖谴龠M恢復(fù)過程的4種體驗之一^[23]，工作進度位置控制作為工作控制的一種全新形式，可以積極推進員工恢復(fù)過程^[24]，從而更好地補給工作中消耗的資源。同時，根據(jù)資源保存理論，工作進度和位置控制是一種能量資源^[10]，其價值在于幫助員工進一步獲取其它所需資源。根據(jù)資源獲得螺旋理論^[20]，員工獲得新的資源后會更加積極地將時間和精力等資源投入到需要消耗大量資源的創(chuàng)新過程中，增強創(chuàng)意的靈活性和工作的創(chuàng)造性，即提升員工創(chuàng)造力水平。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H₁：工作進度位置控制在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.3 心理脫離的中介作用

心理脫離是指個體在非工作時間不去想與工作相關(guān)的事^[25]，強調(diào)個體在身體離開工作的同時思想上也遠離工作。以往的心理脫離相關(guān)研究主要從工作家庭邊界理論、社會環(huán)境理論和資源保存理論3個視角進行剖析，本文基于理論邏輯和研究背景，采用資源保存理論對心理脫離的中介作用進行分析。首先，從理論邏輯來看，資源保存包括工作與所有非工作領(lǐng)域，資源損益作為“風(fēng)向標”直接影響心理脫離。非工作時間工作連通行為是工作與非工作領(lǐng)域連通的個體行為，個體心理脫離的誘發(fā)機制與資源保存理論有效契合。其次，從研究背景來看，考慮到新型夜班下員工在非工作時間被工作任務(wù)束縛的現(xiàn)實狀況，個人能量等資源遭到工作侵入的持續(xù)“壓榨”，員工可能出于個人資源保存目的，通過心理脫離補充消耗的資源^[26]。作為研究個體如何從工作需求中恢復(fù)的指導(dǎo)理論^[27]，資源保存理論為分析個體從工作中心理脫離提供了有效的框架，這與移動互聯(lián)網(wǎng)下新型夜班研究背景相契合。

根據(jù)資源保存理論，非工作時間工作連通行為通過心理脫離影響員工創(chuàng)造力。首先，非工作時間工作連通行為負向影響心理脫離。非工作時間工作連通過程中，員工在非工作時間仍需思考工作有關(guān)事務(wù)，思想上難以與工作脫離，增加員工心理脫離難度。生活中的注意力殘留現(xiàn)象^[28]也可以論證上述觀點，員工在非工作私人時間處理完工作后，一部分認知資源仍被工作任務(wù)占據(jù)^[29]，對非工作時間的其它活動如家庭聚會產(chǎn)生消極影響。因此，非工作時間的工作侵入和注意力殘留，使得員工很難在非工作時間從工作任務(wù)中實現(xiàn)心理脫離。

其次，非工作時間工作連通行為可以通過心理脫離消極影響員工創(chuàng)造力。非工作時間的連通行為會增加心理脫離難度，員工不僅無法及時補充工作中正常消耗的資源，并且為數(shù)不多的剩余資源還要在非工作時間被工作任務(wù)進一步消耗。長此以往，員工個人資源與精力會被嚴重消耗，造成負面情緒、失眠等身心健康問題^[9]。根據(jù)資源保存理論^[10]，當員工個體資源被嚴重損耗后，為了緩解和阻止資源的進一步消耗，其傾向于在工作中保護和保存剩余為數(shù)不多的資源，減少對工作創(chuàng)新的思考，員工創(chuàng)造力水平隨之下降。鑒于此，本研究提出以下假設(shè)：

H₂：心理脫離在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.4 多重任務(wù)傾向的調(diào)節(jié)作用

多重任務(wù)傾向是個體應(yīng)對任務(wù)處理的時間管理偏好與個人特質(zhì)，反映個體在同一時間處理兩件及以上事務(wù)的傾向程度^[30]。本文在移動互聯(lián)網(wǎng)背景下選擇多重任務(wù)傾向作為調(diào)節(jié)變量，進一步探究個人特質(zhì)和工作特征的交互作用對柔性工作有效性的制約機制。

本研究認為，多重任務(wù)傾向可以調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制和心理脫離的關(guān)系。高多重任務(wù)傾向的個體可以更好地適應(yīng)工作連通狀態(tài)，即工作和非工作領(lǐng)域活動的同時進行以及工作任務(wù)或者活動的中斷^[31]，更好地實現(xiàn)工作和非工作領(lǐng)域的切換與增益。面對非工作時間工作連通，高多重任務(wù)傾向的員工相較于低多重任務(wù)傾向的員工，更能有效地在非工作時間利用彈性工作時間和地點等工作資源完成任務(wù)^[32]，正向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制間的正向關(guān)系。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H_3a：多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)（強化）非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制之間的關(guān)系。

低多重任務(wù)傾向的個體習(xí)慣于同一時間專心處理一件事務(wù)，難以在工作與非工作之間隨時切換。面對非工作時間工作連通，低多重任務(wù)傾向的員工在下班后的私人時間不適應(yīng)被工作任務(wù)打擾^[32]。因此，當工作連通侵入非工作領(lǐng)域時，低多重任務(wù)傾向的員工更容易被工作連通消耗身心資源，產(chǎn)生心理負荷和情感反芻，更難進行心理脫離。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_3b：多重任務(wù)傾向負向調(diào)節(jié)（緩解）非工作時間工作連通行為與心理脫離之間的關(guān)系。

整合假設(shè)H₁和H_3a的觀點，本研究認為多重任務(wù)傾向調(diào)節(jié)“非工作時間工作連通行為→工作進度位置控制→員工創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)。具體地，當員工具有高水平多重任務(wù)傾向時，非工作時間工作連通行為通過工作進度位置控制對員工創(chuàng)造力的正向效應(yīng)會增強。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_4a：多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)（強化）非工作時間工作連通行為經(jīng)由工作進度位置控制對員工創(chuàng)造力的間接影響。

整合假設(shè)H₂和H_3b的觀點，本研究認為多重任務(wù)傾向調(diào)節(jié)“非工作時間工作連通行為→心理脫離→員工創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)。具體地，當員工具有低水平多重任務(wù)傾向時，非工作時間工作連通行為通過心理脫離對員工創(chuàng)造力的負向效應(yīng)會增強。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_4b：多重任務(wù)傾向負向調(diào)節(jié)（削弱）非工作時間工作連通行為經(jīng)由心理脫離對員工創(chuàng)造力的間接影響。

綜上，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要選取湖南、湖北兩湖地區(qū)的多家企業(yè)，涉及互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)（IT）、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)，調(diào)查對象為企業(yè)項目研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等崗位的員工。選擇這些員工是因為該行業(yè)和崗位的性質(zhì)與創(chuàng)造力密切相關(guān)，更適合探究變量對員工創(chuàng)造力的影響。為避免同源誤差對研究結(jié)果的影響，采用兩階段分時點調(diào)查方法對經(jīng)過編號處理的問卷進行數(shù)據(jù)匹配。第一階段的調(diào)查由員工對非工作時間工作連通行為、多重任務(wù)傾向、工作進度位置控制和心理脫離進行評價，共發(fā)放問卷420份，收回有效問卷371份，有效回收率88.3%。一個月后，邀請參與第一次調(diào)查的371名員工參與第二次調(diào)研，調(diào)查員工創(chuàng)造力和人口統(tǒng)計信息，共發(fā)放問卷371份，收回有效匹配問卷334份，有效回收率90.0%。人口統(tǒng)計特征如表1所示，在性別層面，女性占比54.8%，比男性占比略高；在年齡方面，調(diào)研樣本整體較為年輕，35歲及以下的員工占比59.5%；在教育程度方面，具有本科及以上學(xué)歷的員工占比近70%，說明此次調(diào)研的員工具有一定知識儲備與學(xué)歷背景；在婚姻狀況方面，多數(shù)員工婚姻狀況為已婚，占比71.8%；在職位方面，多數(shù)樣本為一般員工，占比56.3%，基層管理者占26.9%。

2.2 變量測量

本研究采用的測量工具均為國內(nèi)外成熟量表，采用標準的翻譯—回譯程序，并通過預(yù)測試改進量表中題項表述，保證量表在中國情境下的測量有效性。所有量表均采用李克特5點計分法。

（1）非工作時間工作連通行為采用馬紅宇等^[33]編制的經(jīng)過本土化改編的量表，共3個題項，如“在非工作時間里，與工作有關(guān)的人因為工作上的事，通過上述通信工具與我聯(lián)系的頻率”。

（2）心理脫離采用Sonnentag等^[23]開發(fā)的心理脫離量表，包含4個題項，如“在不工作的時候，我會忘記工作”。本文根據(jù)Mplus測量模型結(jié)果，將因素載荷量較低的第4個題項“我能在完成工作要求的過程中休息片刻”予以刪除，最終保留3個題項。

（3）工作進度位置控制采用Richardson等^[22]開發(fā)的量表，共4個題項，如“在我的工作中，我能夠自行決定工作在哪里完成”。由于工作進度位置控制中的反向題項在Mplus驗證性因子分析中因素載荷量較低，故刪除該題項，最終保留3個題項。

（4）多重任務(wù)傾向采用Lindquist等^[34]開發(fā)的量表，共5個題項，如“我適應(yīng)同時做多件事”。

（5）員工創(chuàng)造力采用Farmer等^[35]根據(jù)中國情境開發(fā)的量表，共計4個題項，通過自我報告方式進行測量，代表題項為“我會尋求新的想法和方式來解決問題”。

（6）相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工婚姻情況會對非工作時間工作連通行為產(chǎn)生影響^[33]。因此，本研究將員工婚姻情況作為控制變量。此外，控制性別、年齡、受教育程度、職位等常見的人口統(tǒng)計特征變量。

2.3 分析方法

采用Mplus驗證性因子分析檢驗構(gòu)念效度，運用SPSS軟件進行描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，采用Process宏程序進行Bootstrap中介效應(yīng)、被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。

3 實證分析

3.1 信度與效度檢驗

首先，分析量表的信度系數(shù)，非工作時間工作連通行為量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.839，心理脫離的Cronbach′s α系數(shù)為0.760，工作進度位置控制的Cronbach′s α系數(shù)為0.744，多重任務(wù)傾向的Cronbach′s α系數(shù)為0.849，員工創(chuàng)造力的Cronbach′s α系數(shù)為0.809，均大于0.7的判別標準。

其次，使用Mplus8進行驗證性因子分析，檢驗5個變量的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示，五因子模型相比其它4個競爭模型具有最優(yōu)的擬合度（χ²/df=2.053，RMSEA=0.056，CFI=0.943， TLI=0.931， SRMR=0.046），說明非工作時間工作連通行為、工作進度位置控制、心理脫離、多重任務(wù)傾向和創(chuàng)造力具有較高的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差控制與驗證

本研究分時點進行數(shù)據(jù)收集，但由于使用自我報告法，可能存在共同方法偏差問題，故進一步采用程序控制和統(tǒng)計控制步驟降低共同方法偏差的影響。在程序控制上，采取分階段收集數(shù)據(jù)、匿名填寫、設(shè)置驗證題項等措施。在統(tǒng)計控制上，首先，采用Harman單因子分析法對5個主要變量進行分析，被析出的第一個因子僅解釋27.60%的方差變異，遠低于40%的建議值。同時，根據(jù)表2的驗證性因子分析結(jié)果，單因子模型數(shù)據(jù)擬合結(jié)果（χ²/df=10.329，RMSEA=0.167，CFI=0.458，TLI=0.386，SRMR=0.133）顯著不及五因子模型，初步判定本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。其次，鑒于單因子檢驗方法可能存在不靈敏的情況，本研究控制未測量的潛在方法因子（ULMC），進一步構(gòu)建包含共同方法因子的模型，與五因子模型的擬合效應(yīng)進行比較（湯丹丹，2020）。由表2結(jié)果可知，模型擬合指標并未顯著改善（ΔRMSEA=0.009，ΔCFI=0.023，ΔTLI=0.021，ΔSRMR=0.007），各指標變化量均小于0.05。因此，本研究的共同方法偏差處于可接受的水平，未受到共同方法偏差的嚴重影響。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量平均值、標準差、相關(guān)系數(shù)與顯著性情況如表3所示，各指標未見異常值。為避免濫用控制變量增加I類錯誤^[36]，進而影響模型擬合指標，本文選取性別、年齡、教育程度、婚姻情況、職位作為控制變量，從檢驗結(jié)果來看，5個控制變量均與自變量、中介變量、結(jié)果變量中的一個或幾個呈相關(guān)關(guān)系，具有變量控制的必要性。

從變量間相關(guān)系數(shù)來看，非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制顯著正相關(guān)（r=0.182，p<0.01），非工作時間工作連通行為與心理脫離顯著負相關(guān)（r=-0.210，p<0.001），創(chuàng)造力與工作進度位置控制（r=0.400，p<0.001）、心理脫離（r=0.139，p<0.05）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，初步驗證了假設(shè)H₁和H₂，為后續(xù)假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗

借鑒Preacher等^[37]的中介效應(yīng)檢驗方法，使用Process程序和Bootstrap法檢驗工作進度位置控制和心理脫離的中介效應(yīng)。具體來看，采用Process程序的模型4，運用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，將控制變量、非工作時間工作連通行為、心理脫離、工作進度位置控制、創(chuàng)造力同時放入程序中，路徑分析結(jié)果如表4和圖2所示，間接效應(yīng)結(jié)果如表5所示。

由結(jié)果可知，非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制顯著正相關(guān)（β=0.168，p<0.01），工作進度位置控制正向預(yù)測員工創(chuàng)造力（β=0.401，p<0.001）。非工作時間工作連通行為通過工作進度位置控制影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.050，95%的置信區(qū)間為[0.018，0.085]，不包含0，說明工作進度位置控制在其中發(fā)揮中介作用，假設(shè)H₁成立。非工作時間工作連通行為與心理脫離顯著負相關(guān)（β=-0.206，p<0.001），心理脫離顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β=0.127，p<0.05）。非工作時間工作連通行為通過心理脫離影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為-0.020，95%的置信區(qū)間為[-0.043，-0.003]，不包含0，說明心理脫離也在其中發(fā)揮中介作用，假設(shè)H₂得到驗證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用層次回歸方法檢驗多重任務(wù)傾向的調(diào)節(jié)作用。在檢驗之前，將自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理并構(gòu)造交互項，減少多重共線性的影響?；貧w分析結(jié)果如表6所示，非工作時間工作連通行為和多重任務(wù)傾向的交互項對工作進度位置控制（M₄，β=0.164，p＜0.01）、心理脫離（M₈，β=0.124，p＜0.05）的影響顯著，即多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對工作進度位置控制的正向作用，并顯著負向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對心理脫離的負向作用。因此，假設(shè)H_3a和H_3b得到支持。

為進一步明晰調(diào)節(jié)作用的方向和大小，以調(diào)節(jié)變量均值加減一個標準差劃分多重任務(wù)傾向的高低水平進行簡單斜率分析，并繪制交互效應(yīng)圖，如圖3和圖4所示。當多重任務(wù)傾向水平高時，非工作時間工作連通行為與工作進度位置控制之間的正相關(guān)關(guān)系更強（β=0.307，t=4.307，p<0.001）；多重任務(wù)傾向水平低時，二者之間的關(guān)系不顯著（β=-0.009，t=-0.144，n.s.）；多重任務(wù)傾向水平高時，非工作時間工作連通行為與心理脫離之間的關(guān)系不顯著（β=-0.086，t=-1.084，n.s.）；多重任務(wù)傾向的水平低時，兩者間負相關(guān)關(guān)系更強（β=-0.331，t=-4.752，p<0.001）。由此，假設(shè)H_3a和H_3b得到進一步驗證。

3.4.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

使用Process軟件的Bootstrap方法進行被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗。首先，檢驗多重任務(wù)傾向?qū)Ψe極路徑的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表7所示，在多重任務(wù)傾向高于一個標準差和低于一個標準差的水平下，非工作時間工作連通行為通過工作進度位置控制影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)分別為0.102和-0.003，95%置信區(qū)間分別是［0.056，0.150］和［-0.049，0.044］，多重任務(wù)傾向高于一個標準差時置信區(qū)間不包含0；二者的差異為0.105，95%置信區(qū)間為［0.038，0.171］，不包含0。這說明多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)工作進度位置控制在非工作時間工作連通行為與創(chuàng)造力之間的中介作用，假設(shè)H_4a成立。

其次，檢驗多重任務(wù)傾向?qū)ο麡O路徑的調(diào)節(jié)作用。當多重任務(wù)傾向高于一個標準差時，非工作時間工作連通行為通過心理脫離影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著，效應(yīng)值為-0.014，95%置信區(qū)間為［-0.044，0.016］，包含0；當多重任務(wù)傾向低于一個標準差時，非工作時間工作連通行為通過心理脫離影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.054，95%置信區(qū)間為［-0.097，-0.020］，不包含0。同時，高低水平間差異顯著，95%置信區(qū)間不包含0。這表明多重任務(wù)傾向負向調(diào)節(jié)心理脫離在非工作時間工作連通行為與創(chuàng)造力之間的中介作用，故假設(shè)H_4b成立。

4 分析與討論

4.1 研究結(jié)論

（1）非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有顯著雙刃劍影響。從賦權(quán)角度看，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有積極影響；從奴役角度看，非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力具有消極影響。

（2）工作進度位置控制和心理脫離在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用。

（3）從積極路徑來看，多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對工作進度位置控制的正向影響，也調(diào)節(jié)工作進度位置控制在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。當多重任務(wù)傾向較高時，員工非工作時間工作連通行為對工作進度位置控制以及非工作時間工作連通行為通過工作進度控制對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)都會增強。

（4）從消極路徑來看，多重任務(wù)傾向負向調(diào)節(jié)非工作時間工作連通行為對心理脫離的負向影響，也調(diào)節(jié)心理脫離在非工作時間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。當多重任務(wù)傾向較低時，員工非工作時間工作連通行為對心理脫離以及非工作時間工作連通行為通過心理脫離對員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)都會增強。

4.2 理論意義

（1）本研究根據(jù)賦權(quán)奴役悖論，構(gòu)建中國情境下非工作時間工作連通行為的雙路徑影響機制，解釋從單一視角研究工作連通行為的結(jié)論分歧，并豐富工作連通的積極路徑影響研究。以往國內(nèi)外相關(guān)研究多從積極或消極的單一視角論證工作連通行為的作用機制，導(dǎo)致積極派和消極派的結(jié)論不一致^[17]。近年來雖然有學(xué)者從悖論視角研究工作連通的積極和消極兩面，但是，鮮有文獻基于賦權(quán)奴役悖論系統(tǒng)性探究其作用機制，基于中國工作情境的研究更少。本研究聚焦移動互聯(lián)網(wǎng)時代下新型夜班這一新現(xiàn)象對員工心理和行為的影響，將其悖論效應(yīng)納入一個系統(tǒng)的賦權(quán)奴役研究框架，更加全面、辯證地探究非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的影響，同時，也回應(yīng)了Park等^[9]對增加工作連通行為積極作用研究的呼吁。

（2）本文提出了非工作時間工作連通行為通過賦權(quán)、奴役兩條路徑影響員工創(chuàng)造力的新觀點，豐富了非工作時間工作連通行為在工作領(lǐng)域的后效研究。現(xiàn)有研究多聚焦于非工作時間工作連通對家庭層面的影響，且非工作時間工作連通行為的工作領(lǐng)域研究集中關(guān)注員工工作態(tài)度、角色內(nèi)行為等，缺少對工作領(lǐng)域創(chuàng)新角色之外行為結(jié)果變量的研究。本文回應(yīng)了張?zhí)m霞等學(xué)者^[8]的號召，研究工作連通對員工創(chuàng)造力的賦權(quán)奴役效應(yīng)，為實踐中正確把握非工作時間工作連通的“道”與“度”開拓了思路。

（3）本文驗證了多重任務(wù)傾向在非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力雙刃劍效應(yīng)中的邊界作用，拓展了多重任務(wù)傾向負向影響員工創(chuàng)造力的“陰暗面”研究。在非工作時間工作連通的背景下，高水平多重任務(wù)傾向的員工與低水平多重任務(wù)傾向的員工會采取不同的時間管理和信息處理方式，進而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極或消極影響，這種工作特征與個人特質(zhì)的交互作用進一步?jīng)Q定非工作時間工作連通行為的正負影響方向。因此，多重任務(wù)傾向回應(yīng)了袁碩等學(xué)者^[2]對邊界條件研究的呼吁，豐富了非工作時間工作連通行為的邊界條件研究。

4.3 管理啟示

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，員工面對隨時待命的非工作時間工作連通，可能導(dǎo)致心理脫離困難、創(chuàng)造力下降等問題。因此，基于賦權(quán)奴役悖論，管理者如何把握非工作時間工作連通的“道”和“度”進而激發(fā)員工創(chuàng)造力顯得十分重要。

首先，管理者應(yīng)重視非工作時間工作連通的負面影響，積極引導(dǎo)、平衡員工工作和非工作領(lǐng)域的需求。企業(yè)可以在員工培訓(xùn)時引入正念訓(xùn)練課程，通過正念訓(xùn)練提升員工自我調(diào)節(jié)能力，改善工作連通下員工心理脫離困難、情感反芻等問題。對于過多連通的員工，企業(yè)應(yīng)關(guān)注其多樣化需求，加強團隊建設(shè)和文化建設(shè)，構(gòu)建和諧融洽的工作環(huán)境和氛圍，幫助員工更好地實現(xiàn)心理脫離。

其次，管理者應(yīng)充分挖掘工作連通自主控制的積極作用，設(shè)計一套滿足員工工作自主性需求的柔性工作機制。借鑒Kreiner等^[38]提出的溝通策略和技術(shù)策略，管理者可以支持并幫助員工自主設(shè)定工作連通預(yù)期。在溝通策略方面，管理者應(yīng)明確遠程溝通規(guī)范，就工作連通的形式、時間、預(yù)期目標與員工達成一致，召開定期溝通例會集中解決工作問題；在技術(shù)策略方面，管理者應(yīng)推動多人協(xié)作辦公軟件的開發(fā)與使用，鼓勵員工積極了解工作群組的日程安排，有效管理工作邊界?？梢灾贫ǚ蠁T工預(yù)期的工作家庭平衡型人力資源管理制度，包括彈性工作時間、休閑假期等，激發(fā)員工工作家庭溢出、減少工作與非工作領(lǐng)域資源分配沖突，提升員工創(chuàng)造力。

最后，企業(yè)應(yīng)知曉多重任務(wù)傾向的積極、消極影響，重視員工多重任務(wù)傾向水平與非工作時間工作任務(wù)的匹配。企業(yè)招聘過程中可重點考察員工多重任務(wù)傾向，并構(gòu)建柔性工作模式?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)等活動提升員工任務(wù)轉(zhuǎn)換能力，以更好地發(fā)揮非工作時間工作連通的積極效應(yīng)。面對多重任務(wù)傾向水平較低的員工，可以鼓勵其根據(jù)工作任務(wù)重要與緊急程度進行優(yōu)先項排序，專心完成最重要和緊急的事務(wù)，減少員工心理負荷。

4.4 研究局限與未來展望

（1）本文變量主要針對員工個體層面，未來研究可以采用多來源數(shù)據(jù)，更加全面地測量工作—非工作界面相關(guān)變量。

（2）研究樣本來自湖北湖南兩省，無法反映全國整體情況，存在外部效度問題。未來可以擴大樣本范圍，開展不同地區(qū)的比較研究。

（3）本研究僅探討非工作時間工作連通行為通過工作進度位置控制和心理脫離影響員工創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)以及多重任務(wù)傾向的邊界作用，未來研究可以探索非工作時間工作連通行為對員工創(chuàng)造力的其它線性或非線性作用機制以及其它邊界條件（如正念），更加全面深入地厘清兩者間關(guān)系。

參考文獻：

[1] RICHARDSON K， BENBUNAN-FICH R. Examining the antecedents of work connectivity behavior during non-work time[J]. Information and Organization， 2011， 21（3）： 142-160.

[2] 袁碩， 唐貴瑤. 工作連通行為研究述評與展望[J]. 外國經(jīng)濟與管理， 2018， 40（9）： 112-125.

[3] 胡瑋瑋， 金楊華， 王曉倩， 等. 自主—控制視角下遠程工作的悖論效應(yīng)研究[J]. 科研管理， 2021， 42（4）： 103-112.

[4] 吳士健， 高文超， 權(quán)英. 差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力的影響：中庸思維的調(diào)節(jié)作用[J]. 科技進步與對策， 2021， 38（17）： 144-151.

[5] 顏愛民， 郭好， 謝菊蘭. 新時代下中國情境人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展——第7屆中國人力資源管理論壇暨國際研討會述評 [J]. 管理學(xué)報， 2019， 16（6）： 821-827.

[6] 張?zhí)m霞， 張靚婷， 朱坦. 領(lǐng)導(dǎo)—員工認知風(fēng)格匹配對員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效的影響[J]. 南開管理評論， 2019， 22（2）： 165-175.

[7] 馬麗， 唐秋迢. “持續(xù)在線”的連通行為如何激發(fā)員工創(chuàng)造力——一個雙路徑模型[J]. 華東經(jīng)濟管理， 2022， 36（2）： 109-118.

[8] 張?zhí)m霞， 蔡麗， 付競瑤， 等. 員工非工作時間工作連通行為對創(chuàng)造力的雙路徑影響模型 [J]. 技術(shù)經(jīng)濟， 2020， 39（2）： 46-54，63.

[9] PARK Y， LIU Y， HEADRICK L. When work is wanted after hours：testing weekly stress of information communication technology demands using boundary theory[J]. Journal of Organizational Behavior， 2020， 41（6）： 518-534.

[10] HOBFOLL S E. Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist， 1989， 44（3）： 513-524.

[11] JARVENPAA S L， LANG K R. Managing the paradoxes of mobile technology[J]. Information Systems Management， 2005， 22（4）： 7-23.

[12] HOBFOLL S E. Social and psychological resources and adaptation[J]. Review of General Psychology， 2002， 6（4）： 307-324.

[13] KORABIK K， RHIJN T V， AYMAN R， et al. Gender， polychronicity， and the work-family interface： is a preference for multitasking beneficial[J]. Community， Work & Family， 2017， 20（3）： 307-326.

[14] 齊昕， 劉洪， 張晶晶. 柔性工作、心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力：基于“供給—需求匹配”視角[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2017， 38（12）： 161-174.

[15] SCOTT S G， BRUCE R A. Determinants of innovative behavior： a path model of individual innovation in the workplace[J]. Academy of Management Journal， 1994， 37（3）： 580-607.

[16] 鄧志華， 肖小虹， 陳江濤. 員工創(chuàng)造力激發(fā)研究評述：多層次多視角機制與精神性動力[J]. 科技進步與對策， 2020， 37（13）： 151-160.

[17] SCHLACHTER S， MCDOWALL A， CROPLEY M， et al. Voluntary work-related technology use during non-work time： a narrative synthesis of empirical research and research agenda[J]. International Journal of Management Reviews， 2018， 20（4）： 825-846.

[18] MENEZES L M D， KELLIHER C. Flexible working and performance： a systematic review of the evidence for a business case[J]. International Journal of Management Reviews， 2011， 13（4）： 452-474.

[19] VAN ZOONEN W， SIVUNEN A， TREEM J W. Why people engage in supplemental work： the role of technology， response expectations， and communication persistence[J]. Journal of Organizational Behavior， 2021， 42（7）： 867-884.

[20] HOBFOLL S E， HALBESLEBEN J， NEVEU J-P， et al. Conservation of resources in the organizational context： the reality of resources and their consequences[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2018， 5（1）： 103-128.

[21] XIE J， MA H， ZHOU Z E， et al. Work-related use of information and communication technologies after hours （wicts） and emotional exhaustion： a mediated moderation model[J]. Computers in Human Behavior， 2018， 79：94-104.

[22] RICHARDSON K M， THOMPSON C A. High tech tethers and work-family conflict： a conservation of resources approach[J]. Engineering Management Research， 2012， 1（1）： 29-43.

[23] SONNENTAG S，F(xiàn)RITZ C.The recovery experience questionnaire： development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work[J]. Journal of Occupational Health Psychology， 2007， 12（3）： 204-221.

[24] STEED L B， SWIDER B W， KEEM S， et al. Leaving work at work： a meta-analysis on employee recovery from work [J]. Journal of Management， 2021， 47（4）： 867-897.

[25] SABINE S. Recovery， work engagement， and proactive behavior： a new look at the interface between nonwork and work[J]. The Journal of Applied Psychology， 2003， 88（3）： 518-528.

[26] 廖化化， 黃蕾， 胡斌. 資源保存理論在組織行為學(xué)中的應(yīng)用：演變與挑戰(zhàn)[J]. 心理科學(xué)進展， 2022， 30（2）： 449-463.

[27] OUYANG K， CHENG B H， LAM W， et al. Enjoy your evening， be proactive tomorrow： how off-job experiences shape daily proactivity[J]. Journal of Applied Psychology， 2019， 104（8）： 1003-1019.

[28] BECKER W J， BELKIN L Y， CONROY S A， et al. Killing me softly： organizational e-mail monitoring expectations' impact on employee and significant other well-being[J]. Journal of Management， 2021， 47（4）： 1024-1052.

[29] NEWTON D W， LEPINE J A， KIM J K， et al. Taking engagement to task： the nature and functioning of task engagement across transitions[J]. Journal of Applied Psychology， 2020， 105（1）： 1-18.

[30] KAUFMAN-SCARBOROUGH C，LINDQUIST J D.Time management and polychronicity： comparisons， contrasts， and insights for the workplace[J]. Journal of Managerial Psychology， 1999， 14（3/4）： 288-312.

[31] 王瑋， 宋寶香. 干擾還是交互？工作場所即時通訊工具使用對感知工作負荷的影響——多重任務(wù)趨向的調(diào)節(jié)作用[J]. 暨南學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）， 2017， 39（1）： 84-95，131.

[32] 聶琦， 張捷， 彭堅， 等. 工作連通行為的雙刃劍效應(yīng)：多重任務(wù)傾向的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理科學(xué)， 2021， 44（2）： 347-354.

[33] 馬紅宇， 謝菊蘭， 唐漢瑛， 等. 工作性通信工具使用與雙職工夫妻的幸福感：基于溢出—交叉效應(yīng)的分析[J]. 心理學(xué)報， 2016， 48（1）： 48-58.

[34] LINDQUIST J D， KAUFMAN-SCARBOROUGH C. The polychronic-monochronic tendency model pmts scale development and validation[J]. Time & Society， 2007， 16（2-3）： 253-285.

[35] FARMER S M， TIERNEY P， KUNG-MCINTYRE K. Employee creativity in taiwan： an application of role identity theory[J]. Academy of Management Journal， 2003， 46（5）： 618-630.

[36] BECKER T E. Potential problems in the statistical control of variables in organizational research： a qualitative analysis with recommendations[J]. Organizational Research Methods， 2005， 8（3）： 274-289.

[37] PREACHER K J， HAYES A F. Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models[J]. Behavior Research Methods， 2008， 40（3）： 879-891.

[38] KREINER G E， HOLLENSBE E C， SHEEP M L. Balancing borders and bridges： negotiating the work-home interface via boundary work tactics[J]. Academy of Management Journal， 2009， 52（4）： 704-730.

（責(zé)任編輯：萬賢賢）

The Double-edged Sword Effect of Work Connectivity Behavior During Non-work

Time on Employees′ Creativity：An Empowerment-Enslavement Paradox Perspective

Yuan Ling，Tong Yao，Wang Junli

（Business School，Hunan University，Changsha 410082，China）

Abstract：In recent years， with the development of mobile Internet， employees can use electronic devices and corresponding softwares to communicate and deal with work affairs after work， leading to the emergence of the "night shift". Therefore， this circumstance arouses scholars' attention to the work connectivity behavior during non-work time. In particular， since the COVID-19 in 2020， the boundaries between work and non-work areas have been increasingly blurred， and the arrangement of private time is more flexible， which stimulates an atmosphere for innovation; at the same time， the occurrence of demand conflicts in non-work areas， such as family， further aggravates employees′ emotional exhaustion and hinders the exertion of creativity. It has become a hot academic topic of how to actively promote the spillover effects of employees′ work-non-work areas， stimulate employees′ innovation ability， and make it better coupled with national and enterprise innovation strategies.

According to the conservation of resource theory and the perspective of empowerment-enslavement paradox， this study chooses the work schedule and location control representing for the resource gain mechanism and the psychological detachment representing for the resource depletion mechanism to dig out the“double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity. In addition， it uses polychronicity as an individual trait resource， to explore its moderating effect on both the "empowerment" path and the "enslavement" path of work connectivity behavior during non-work time. It aims to comprehensively reveal the mechanism and boundary effect of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity， so as to provide more practical advice.

The study selects a number of enterprises in Hunan and Hubei provinces， involving the Internet， information technology （IT）， real estate， finance and other industries to carry out the empirical research， for these industries are closely related to creativity. In order to avoid the common method biases， the research adopts the two-wave questionnaire survey. By matching the longitudinal data， a total of 334 valid statistics are collected. Then the study applies the Mplus， SPSS and PROCESS macro to verify the hypotheses.

The research shows that （1） there is a “double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity; （2） work schedule， location control and psychological detachment mediate the relationship between work connectivity behavior during non-work time and employees′ creativity; （3） polychronicity positively moderates the relationship between work schedule and location control and employees′ creativity， and the mediation effect of work schedule and location control as well; （4） polychronicity negatively moderates the relationship between psychological detachment and employees′ creativity， as well as the mediation effect of psychological detachment.

The theoretical contribution of this study mainly lies in three aspects. Firstly， on the basis of empowerment-enslavement paradox， this study constructs a two-path influence mechanism of work connectivity behavior during non-work time in the context of China， which responds to the arguments in the field of work connectivity behavior， and enriches the research on its positive path. Secondly， this paper puts forward a new view that work connectivity behavior during non-work time affects employees′ creativity by empowering and enslaving two paths， verifying the consequences of work connectivity behavior during non-work time in the field of work. Moreover， the findings can provide practical suggestions for the "Tao" and "degree" of work connectivity during non-working time. Lastly， this study validates the boundary effect of polychronicity on the “double-edged sword” path of employee creativity during off-working hours， and expands the research on the dark side of the negative impact of polychronicity on employees′ creativity. Meanwhile， three pieces of advice for the management of organizations and supervisors are as follows. First of all， managers should pay attention to the negative impact of work connectivity behavior during non-work time， and actively guide and balance the demands of employees in work and non-work sections. The second suggestion is that managers should fully tap the positive role of self-control and design a set of flexible work schedule to meet the needs of employees′ work autonomy. Finally， enterprises should be aware of the positive and negative effects of polychronicity and emphasize on the matching the relationship between the employees' polychronicity level and non-working tasks.

Key Words：Work Connectivity Behavior During Non-work Time; Empowerment-enslavement Paradox; Work Schedule and Location Control; Polychronicity;Employee Creativity