□ 蘭州 楊舒涵

最早提出職業(yè)經(jīng)理人概念的是十九世紀的法國經(jīng)濟學家讓·巴蒂斯特·薩伊，他認為職業(yè)經(jīng)理人是具有整合經(jīng)濟資源，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)量的人。我國職業(yè)經(jīng)理人的雛形至少可追溯到十八世紀末。1790年，浙江金華蘭溪的祝裕隆布店，業(yè)主祝丹山首次委任徽商經(jīng)營管理布店，實現(xiàn)了業(yè)主與經(jīng)理職務的分離。然而，這種社會分工由于缺少持續(xù)存在和發(fā)展的土壤，沒有形成穩(wěn)定的職業(yè)和穩(wěn)定的市場，沒有形成明晰的社會職業(yè)和固定的社會階層，只是初步具有這種制度的雛形。改革開放后，我國雖然出現(xiàn)了真正意義上負責經(jīng)營管理的人，但“經(jīng)理”一詞的概念仍然是模糊的。2003年上海市勞動與社會保障局制定的《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準》中，將職業(yè)經(jīng)理人定義為“運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織或部門開展經(jīng)營或進行管理的個人”。

一、國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的必要性

國有企業(yè)是國家實行宏觀調(diào)控的重要工具，對于航空航天、信息技術(shù)、新能源等投資規(guī)模大、風險高、投入資金回收周期長且關(guān)乎國家安全方面的項目，國有企業(yè)因其先天優(yōu)勢承擔起了發(fā)展此類產(chǎn)業(yè)、保障國計民生的任務。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，往往掌控煤、鐵、石油、天然氣、稀有金屬等戰(zhàn)略性資源，肩負著國家安全的重要職責。國有企業(yè)主導著電力、金融、交通運輸?shù)扰c生產(chǎn)生活密切相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)發(fā)展為擴大內(nèi)需、開拓國內(nèi)市場、推動經(jīng)濟發(fā)展起到了十分積極的作用。

1.職業(yè)經(jīng)理人有利于推動國有企業(yè)參與市場競爭，鞏固國有企業(yè)地位。高度市場化的今天，市場配置資源在競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)本質(zhì)上是一種資源優(yōu)化配置的機制。資源作為企業(yè)發(fā)展的必要條件，是企業(yè)間爭奪的對象。從長期來看，企業(yè)間的競爭最終是管理團隊之間的博弈，適者生存。一個管理團隊的專業(yè)化水平對企業(yè)能否把握市場動向，在競爭中把握先機有著十分重要的作用。而國有企業(yè)由于掌握著國家發(fā)展的命脈資源，牽動著國家經(jīng)濟水平的整體，其經(jīng)營的好壞影響著社會發(fā)展的方方面面。

2.選聘經(jīng)驗豐富職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理有利于提升國有企業(yè)管理水平?？v觀全球，由出資人直接管理的大型企業(yè)寥寥無幾，究其原因，是在社會分工日益專業(yè)化的今天，要求企業(yè)管理體制和治理結(jié)構(gòu)形成經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)的模式。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營、人員管理、風險預測、政策研讀能力方面受過專門訓練，進入企業(yè)后能更快地理順企業(yè)管理，找準管理漏洞并及時完善，往往比行政任命的領(lǐng)導人員更有優(yōu)勢。

3.職業(yè)經(jīng)理人隊伍的發(fā)展壯大，有利于倒逼國有企業(yè)加快完善法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)經(jīng)營是以盈利為目的，無數(shù)企業(yè)的成功經(jīng)驗已經(jīng)證明，有效的管理模式對提高企業(yè)經(jīng)營能力，獲取更多利潤有著重要作用。一個成功的管理模式往往能夠引得同類型、同行業(yè)企業(yè)競相模仿，倘若職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)經(jīng)營中取得成功，為企業(yè)改革發(fā)展取得成功，會引起其他企業(yè)的注意、效仿，聘任制的職業(yè)經(jīng)理人大量進入國有企業(yè)，這樣由內(nèi)而外的調(diào)整會促進企業(yè)自身法人治理結(jié)構(gòu)的完善。

二、當前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人開發(fā)的主要做法

近年來，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善法人治理結(jié)構(gòu)，積極探索健全國有企業(yè)領(lǐng)導人員選拔任用、培養(yǎng)開發(fā)、考核評價和激勵約束機制，實行有別于黨政領(lǐng)導干部的企業(yè)領(lǐng)導人員管理制度，國有企業(yè)培養(yǎng)造就了一批懂經(jīng)營、會管理的國有企業(yè)經(jīng)理人才。一些地方國資委也在董事、監(jiān)事、經(jīng)理人才分類管理，建立三類人才庫等方面積極探索推進。部分省屬企業(yè)大力推進中層管理崗位社會化、市場化和競爭性選聘力度，不斷深化企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，取得了較好的效果。但總體來看，國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度還處在探索階段，沒有建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度體系，組織人事部門也缺乏相關(guān)政策引導，省屬國有企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員目前由省委組織部和省政府國資委分塊管理，沒有形成統(tǒng)一的人才庫和人才交流平臺，國有企業(yè)管理人員市場化聘用比例低，市場化退出機制不健全。

為了進一步實現(xiàn)“三新一高”總體要求，一些國有企業(yè)做出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度、創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營者選拔機制”的決策部署，提出了“加大國企去行政化和經(jīng)營管理層職業(yè)化從業(yè)、市場化選聘力度，建立健全市場化導向的選人用人和管理機制”的新要求。以甘肅省為例，提出加快建立職業(yè)經(jīng)理人制度意見。一是加快制度建設(shè)。研究制定職業(yè)經(jīng)理人選聘、引進、培養(yǎng)、資質(zhì)評價和認證、信用管理、契約化職權(quán)管理、績效考核與激勵、退出和交流等制度。二是分步推進實施。在建立規(guī)范董事會的省屬企業(yè)，實現(xiàn)由董事會聘任職業(yè)經(jīng)理人，并提高市場化選聘企業(yè)經(jīng)營管理人員的比例。省屬競爭類企業(yè)全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，取消經(jīng)營管理人員的行政任命制。三是加快國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場和人才庫建設(shè)。積極推動省屬國有企業(yè)董事、財務總監(jiān)、職業(yè)經(jīng)理人三類人才庫信息與全國國資系統(tǒng)人才信息平臺的對接，促進企業(yè)家人才資源在更大范圍、更大平臺實現(xiàn)優(yōu)化配置，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人需求、供給和交流的規(guī)范化、制度化和市場化。另外，由省政府國資委面向社會招聘財務總監(jiān)，并委派至省屬企業(yè)，形成財務總監(jiān)只對國資委負責的管理模式。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人開發(fā)中存在的問題

從我國當前國有企業(yè)的情況來看，特別是在中西部地區(qū)，絕大多數(shù)國有企業(yè)并沒有真正的職業(yè)經(jīng)理人，管理體制與企業(yè)發(fā)展不相適應。

1.國有企業(yè)市場化改革緩慢，法人治理結(jié)構(gòu)尚未健全。國有企業(yè)組織架構(gòu)尚未理順，企業(yè)管理架構(gòu)仍然沿用老的行政任命、行政管理模式。因此，盡快建立與我國國有企業(yè)發(fā)展相適應的現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)，理順企業(yè)內(nèi)部股東、董事、監(jiān)事及經(jīng)理層之間的關(guān)系，是健全國有企業(yè)管理體系、建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的制度保障。

2.《公司法》的修訂和完善相對滯后，限制職業(yè)經(jīng)理人能力發(fā)揮。條款不利于經(jīng)理充分行使經(jīng)營權(quán)，公司章程也不能完全預料到經(jīng)營中可能面臨的問題而事先賦予經(jīng)理相應的權(quán)利，在一定程度上限制了經(jīng)理應對快速變化市場環(huán)境的經(jīng)營和應變能力。為此，完善我國在經(jīng)理制度上的立法規(guī)定，在賦予經(jīng)理充分經(jīng)營權(quán)的同時又能防止其濫用權(quán)力，推動職業(yè)經(jīng)理人隊伍的發(fā)展。

3.職業(yè)經(jīng)理人人才選拔路徑較窄。由于政策等原因的長期制約，我國職業(yè)經(jīng)理人選拔市場發(fā)育緩慢，目前國有企業(yè)高級管理層的人員任免仍以行政任命為主，管理上行政化色彩仍比較重。職業(yè)經(jīng)理人市場化程度低，選拔模式僵化，阻礙了優(yōu)秀管理人才進入國企管理隊伍，也限制了企業(yè)更好更快的轉(zhuǎn)型。

4.職業(yè)經(jīng)理人績效考評體制和激勵約束機制尚不健全。一是一些企業(yè)對其經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)往往局限于眼前利益，注重企業(yè)當前的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)值和盈利能力，而忽視了企業(yè)的長遠利益和經(jīng)理人的綜合業(yè)績、表現(xiàn)，評價機制不能全面反映經(jīng)理人的工作和水平，部分職業(yè)經(jīng)理人的失德失信行為也得不到有效的管控。二是激勵機制不健全。當前的激勵機制一般僅停留在經(jīng)濟層面，對職業(yè)經(jīng)理人的精神激勵機制十分薄弱，社會對職業(yè)經(jīng)理人的尊重和認同度均不如同級別的公務員，除少數(shù)精英職業(yè)經(jīng)理人外，絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人很難從這份職業(yè)中獲得足夠的認同感和滿足感。對于一般性行業(yè)的國有企業(yè)，“基本工資+獎金”的薪酬模式和水平并不能完全與職業(yè)經(jīng)理人付出的勞動和做出的貢獻成正比，多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人退休后收入往往大幅下降。三是約束機制不到位。雖然審計部門、組織部門和紀檢部門均承擔著對國有企業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督工作，企業(yè)內(nèi)部也設(shè)有監(jiān)察機構(gòu)，但以目前的監(jiān)督效果來看，雖有監(jiān)督權(quán)，監(jiān)督責任尚未完全發(fā)揮。

四、當前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人有效開發(fā)的對策建議

1.加快職業(yè)經(jīng)理人開發(fā)的頂層設(shè)計。完善的企業(yè)法人制度，規(guī)范的財產(chǎn)組織形式和穩(wěn)定的法人治理結(jié)構(gòu)，股東以其出資額為限對公司承擔責任。董事會聘任公司的經(jīng)營管理人員，公司的經(jīng)理控制經(jīng)營權(quán)。經(jīng)理負責承擔出資人資產(chǎn)的保值增值的責任。筆者認為頂層設(shè)計的完備是職業(yè)經(jīng)理健康發(fā)展的關(guān)鍵。針對自身實際分類制定“一企一策”改革方案，對職業(yè)經(jīng)理人的設(shè)置提出必須要有專門經(jīng)營管理才干的職業(yè)化的經(jīng)理人才能真正實現(xiàn)國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，取消國有企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，疏通職業(yè)經(jīng)理人的任免、流通渠道，并輔以行之有效的監(jiān)管機構(gòu)，才能幫助高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才脫穎而出，促進國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的形成和發(fā)展。

2.健全省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔機制。打破職業(yè)經(jīng)理人的選任壁壘，盡快推入市場，建立一個選拔制度公開、評價機制健全、激勵機制有效、約束機制完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，廣泛吸納具有經(jīng)營管理才干的職業(yè)經(jīng)理人進入國有企業(yè)參與經(jīng)營決策，多元化選聘職業(yè)經(jīng)理人是國企改革的必然趨勢。一方面明確職業(yè)經(jīng)理人的選拔原則。由于國有企業(yè)的特殊性，把堅持黨管人才和企業(yè)董事會依法選擇經(jīng)營者的原則結(jié)合起來，通過競爭擇優(yōu)選人才的原則，選擇最佳職業(yè)經(jīng)理人。另一方面要逐步破除國有企業(yè)高級管理人員多由黨政干部選拔、行政任命委派的現(xiàn)狀，結(jié)合實際制定出一套符合實際發(fā)展需要的職業(yè)經(jīng)理人選拔制度，充分發(fā)揮市場配置的作用，推進職業(yè)經(jīng)理人聘任制，加強契約化管理力度。同時，進一步打通企業(yè)內(nèi)部選拔渠道，鼓勵通過競爭上崗、內(nèi)部提拔等模式，讓更多富有才干的企業(yè)人員進入管理層施展才華。

3.加大省屬企業(yè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)力度。職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)應當從社會外部培養(yǎng)和企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)兩方面出發(fā)。社會外部培養(yǎng)主要是通過高等院校、?？圃盒５刃问脚囵B(yǎng)高知識、高技能和高道得水平的職業(yè)經(jīng)理人。除了MBA教育等專業(yè)化教育外，對本科生中的管理專業(yè)人才培養(yǎng)一樣不能放松，除了理論學習、案例研究外，應當創(chuàng)造條件，加大學員進企業(yè)實習實踐的力度，在實踐中獲得經(jīng)驗和方法，使校園培養(yǎng)模式更適宜企業(yè)需求。同時，為了使企業(yè)更好更快地發(fā)展，企業(yè)自身同樣應當承擔開發(fā)、培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的責任，通過從企業(yè)內(nèi)部選拔有經(jīng)營管理才能的經(jīng)理人，并依據(jù)企業(yè)需求，有針對性的培養(yǎng)。企業(yè)應當提供政策、資金等方面的優(yōu)惠措施，鼓勵職業(yè)經(jīng)理人主動加強學習，提高自身職業(yè)素質(zhì)。支持和鼓勵職業(yè)不同企業(yè)經(jīng)理人之間的相互交流，從中汲取管理經(jīng)驗，助力企業(yè)發(fā)展。

4.增強國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人使用的有效性。積極樹立“職業(yè)經(jīng)理人是壯大國有企業(yè)隊伍，推動國有企業(yè)健康快速發(fā)展的中堅力量”的思想觀念，逐步破除長期存在于國有企業(yè)中存在的“官本位”思想，將更多地經(jīng)營權(quán)限下放給職業(yè)經(jīng)理人，避免其在經(jīng)營管理中出現(xiàn)話語權(quán)弱、決策難落實、難推動的問題。此外，職業(yè)經(jīng)理人的使用應當更具有針對性。企業(yè)缺乏財務類型經(jīng)理人，將適合的人才放在合適的位置，才能人盡其用，發(fā)揮最大功效。

5.健全省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制。對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制應當從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面進行。物質(zhì)激勵方面應當結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際加快薪酬改革步伐，實行職業(yè)經(jīng)理人多元化年薪制度，完善職業(yè)經(jīng)理人津貼和福利制度，在保證職業(yè)經(jīng)理人在職期間的福利待遇的同時，解除職業(yè)經(jīng)理人對退休后生活的后顧之憂，從物質(zhì)層面保障人。精神激勵方面，創(chuàng)造更廣闊的平臺供職業(yè)經(jīng)理人施展經(jīng)驗才華，增強職業(yè)經(jīng)理人的事業(yè)成就感和職業(yè)認同感；加大職業(yè)經(jīng)理人先進事跡宣傳和先進經(jīng)驗推廣工作，為推廣優(yōu)秀企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的管理經(jīng)驗創(chuàng)造平臺，擴大職業(yè)經(jīng)理人的社會影響力和社會認同感，從精神層面鼓舞人。

6.完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人鑒定機制。①健全職業(yè)經(jīng)理人評價機制。哈佛商學院的均衡平分法，對職業(yè)經(jīng)理人評價體系包含了：建立反映客戶滿意度的各類標準，對企業(yè)內(nèi)部考評按企業(yè)目標，計量他們的貢獻程度、創(chuàng)新與學習的標準，能否使企業(yè)持續(xù)提高和創(chuàng)造價值等。因此，評價機制應當包含績效評價機制和道德評價機制，對職業(yè)經(jīng)理人進行多方位評價。首先，逐步克服目前存在的績效考核存在指標過粗、績效考評體系不夠科學、考核結(jié)果處理不恰當?shù)葐栴}。其次，嚴格依照市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，現(xiàn)代型企業(yè)發(fā)展需求，逐步建立以資產(chǎn)經(jīng)營責任為核心，以追求企業(yè)最大利益為目標，以全方位多形式動態(tài)管理為特征的科學考核體系，決不能將績效考核僅局限在眼前經(jīng)濟收益和利潤率上，更加側(cè)重企業(yè)戰(zhàn)略管理、綜合經(jīng)濟指標及社會價值的評價，使職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)不斷提高。再其次，將職業(yè)經(jīng)理人的道德評價機制放在與績效評價機制同等重要的位置上。②考核模式上因人而異。根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人分工不同確定考核模式：目標研究模式，重點考核目標實現(xiàn)情況；系統(tǒng)資源模式，重點考核資源運用；參與者滿足模式，考核激勵機制；管理過程模式，考核管理能力；整合觀念績效模式，考核短期和長期績效。③完善職業(yè)經(jīng)理人約束機制。在當前社會條件下，職業(yè)經(jīng)理人的約束機制應當從國資監(jiān)管部門約束機制和企業(yè)內(nèi)部約束機制兩個方面進行。國資監(jiān)管部門方面，建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價機制，建立職業(yè)經(jīng)理人誠信檔案，及時將“失德”、“失信”的職業(yè)經(jīng)理人清除出職業(yè)經(jīng)理人隊伍。建立責任追究機制，對因主觀臆斷、盲目決策、濫用權(quán)力造成企業(yè)重大經(jīng)營損失或職工利益嚴重受損、影響企業(yè)正常發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人追究責任，并視情節(jié)嚴重給予黨紀、政紀處分，觸犯法律的，及時移交有關(guān)部門。同時，筆者認為，一些因主觀臆斷、濫用權(quán)力而盲目上馬的項目是對企業(yè)發(fā)展造成不良后果不是立即顯現(xiàn)的，待問題出現(xiàn)時，當時的決策者可能早已在他處任職，造成了追責困難，因而對于國資監(jiān)管企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的責任追究機制應當實行終身制，從而進一步加強職業(yè)經(jīng)理人在決策過程中的守法意識、風險意識和經(jīng)營管理過程中的責任感。