朱永躍 時(shí)銳 歐陽晨慧

摘 要：越軌創(chuàng)新作為員工從事創(chuàng)新活動、促進(jìn)企業(yè)提高競爭優(yōu)勢的重要方式，成為學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的重要話題。通過問卷調(diào)查法收集1 015份高新技術(shù)企業(yè)員工調(diào)研數(shù)據(jù)，提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：平臺型領(lǐng)導(dǎo)能有效促發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為；責(zé)任知覺部分中介平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍與團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍不僅調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)對責(zé)任知覺的影響，還調(diào)節(jié)責(zé)任知覺的中介作用。

關(guān)鍵詞：平臺型領(lǐng)導(dǎo)；越軌創(chuàng)新；責(zé)任知覺；團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207414

中圖分類號：F272.91

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2023）13-0131-10

0 引言

創(chuàng)新是組織在瞬息萬變的市場中保持競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的重要途徑，而員工作為組織創(chuàng)新實(shí)施主體，是組織獲得創(chuàng)新成果、提升競爭實(shí)力的動力源。然而，受創(chuàng)新行為風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性和組織資源有限性的影響，員工的有些創(chuàng)新想法無法得到組織正式支持。Mainemelis［1］認(rèn)為一些員工為了組織利益，即使面對上級的重重限制和阻礙，仍會不顧后果，自主、秘密地開展創(chuàng)新活動，這種以實(shí)現(xiàn)組織利益為目的、采用隱蔽方式進(jìn)行、與組織規(guī)范相背離的行為被稱為越軌創(chuàng)新。有研究表明，越軌創(chuàng)新在組織創(chuàng)新中占有相當(dāng)一部分比例，是員工實(shí)施創(chuàng)新的有效方法［2-3］，對于促進(jìn)組織創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義［4-5］。因此，如何有效激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為，需要從理論層面進(jìn)行研究。

梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，影響越軌創(chuàng)新行為的因素有很多，如組織層面的管理流程（流程規(guī)范性［1］、管理模式程序化［6］等）、組織氛圍（組織創(chuàng)新氛圍［7］、公平氛圍［1］、友好關(guān)系氛圍［1］等）、組織資源（結(jié)構(gòu)性緊張［1］）和員工個(gè)人層面的個(gè)體特征（人格五因素模型［8］、前攝型人格［9］等）、工作特征（創(chuàng)造性自我效能感［10］、工作自主性［11］、對風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意愿［12］等）。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代大背景下，領(lǐng)導(dǎo)因素對組織發(fā)展具有關(guān)鍵性作用［13］，領(lǐng)導(dǎo)者自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作態(tài)度、行為及績效等具有深遠(yuǎn)影響［14］，甚至?xí)r刻影響員工創(chuàng)新行為（林新奇，2022）。已有研究探討了差序式領(lǐng)導(dǎo)［15］、變革型領(lǐng)導(dǎo)［16］、包容性領(lǐng)導(dǎo)［17］、雙元領(lǐng)導(dǎo)（變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)）［18］、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)［19］等對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的包容、與員工共同成長［20］，能夠有效激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，促使員工主動承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)性高、不確定性強(qiáng)但可能對組織發(fā)展有益的創(chuàng)新任務(wù)。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格倡導(dǎo)的做法與傳統(tǒng)觀念截然不同，它不以集權(quán)為導(dǎo)向，而是側(cè)重于為員工搭建和優(yōu)化平臺，力求激發(fā)員工潛能、調(diào)動員工創(chuàng)新積極性，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工雙贏。然而，目前僅有部分文獻(xiàn)探討其對員工創(chuàng)新工作行為［21］和員工主動創(chuàng)新行為的影響［22］，而以平臺型領(lǐng)導(dǎo)為切入點(diǎn)，探究其對越軌創(chuàng)新影響的研究鮮少，其具體作用機(jī)制和邊界條件有待深入探究。

根據(jù)社會交換理論，建立社會交換關(guān)系的雙方遵循互惠原則［23］，如果領(lǐng)導(dǎo)者給予員工充分的資源、平臺、權(quán)力，充分保障員工的需要和價(jià)值，那么，員工作為交換，也會增強(qiáng)自己的責(zé)任感、歸屬感，對領(lǐng)導(dǎo)者有高投入和高忠誠度。追求領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同成長、互利共贏、分享已有資源的平臺型領(lǐng)導(dǎo)主動授權(quán)給員工，使其充分參與到企業(yè)日常決策活動中，與領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)責(zé)任［24］，有利于增強(qiáng)員工責(zé)任知覺，進(jìn)一步激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。更進(jìn)一步，責(zé)任知覺使員工通過探索新路徑實(shí)現(xiàn)組織利益最大化，這與創(chuàng)新所要求的為組織發(fā)展提出新方案等特征相一致［23］。擁有高責(zé)任知覺的員工更愿意投身于促進(jìn)組織發(fā)展、提高組織經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新活動，換言之，責(zé)任知覺能在員工創(chuàng)新過程中提供積極的心理支撐，有利于其最終實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新。因此，本研究將員工責(zé)任知覺引入模型，考察其在平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新作用過程中可能存在的中介作用。

此外，社會信息加工理論指出，環(huán)境提供了個(gè)人用來解釋事件的信息和關(guān)于態(tài)度與行為應(yīng)該是什么的線索，員工從組織互動關(guān)系中獲取信息，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)行為［25］。領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中獲取信息的重要來源之一，會對員工認(rèn)知和行為產(chǎn)生直接影響（劉新梅，2019）。而團(tuán)隊(duì)氛圍作為團(tuán)隊(duì)成員對應(yīng)該遵守的團(tuán)隊(duì)規(guī)范所達(dá)成的共識，會讓員工接收到來自組織的特定要求［26］。在不同團(tuán)隊(duì)氛圍的影響下，員工對領(lǐng)導(dǎo)傳遞出的信息進(jìn)行編碼和釋義的過程可能存在差異，即團(tuán)隊(duì)氛圍會改變員工受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響而產(chǎn)生相應(yīng)工作認(rèn)知和行為的過程［27］。近年來，團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍受到廣泛關(guān)注，在員工完成工作任務(wù)的實(shí)踐中影響員工態(tài)度［28］和創(chuàng)新能力（劉新梅，2017）。其中，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部競爭與比較的團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍和鼓勵相互學(xué)習(xí)及促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍為員工提供了截然相反的工作環(huán)境線索，在恰當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)對員工的積極影響增強(qiáng)，員工對工作的追求也顯著提高［28］。當(dāng)團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍與平臺型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息相一致時(shí)，員工對于勝任感和被認(rèn)可的追求更高，其對組織的責(zé)任心會加強(qiáng)，具有高水平責(zé)任知覺的員工會感知到組織和團(tuán)隊(duì)對自己的要求與期望，實(shí)施越軌創(chuàng)新以促進(jìn)組織發(fā)展的傾向也更明確。因此，本研究進(jìn)一步將團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍作為調(diào)節(jié)變量引入研究框架，探討其在平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)制中可能存在的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生何種影響？其作用路徑和邊界條件是什么？圍繞這一系列問題，本研究基于社會交換理論和社會信息加工理論，探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的具體作用機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 平臺型領(lǐng)導(dǎo)

基于大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類由傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入平臺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)“去中心化”和“去領(lǐng)導(dǎo)化”趨勢愈發(fā)明顯。社會環(huán)境的復(fù)雜性、動態(tài)性要求領(lǐng)導(dǎo)擁有高超的水平和能力，而知識型員工的發(fā)展壯大、員工個(gè)性化發(fā)展又對領(lǐng)導(dǎo)胸懷提出了更高要求。由此，相關(guān)研究提出平臺型領(lǐng)導(dǎo)［20］，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重視自己和下屬的共同事業(yè)，強(qiáng)調(diào)通過事業(yè)范圍的擴(kuò)展和事業(yè)質(zhì)量、層次的提升，促進(jìn)雙方共同進(jìn)步。平臺型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)兼顧領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩大主體，要求在激發(fā)雙方潛能的同時(shí)，調(diào)動彼此的工作積極性。平臺型領(lǐng)導(dǎo)的人性假設(shè)以馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)為前提［29］，注重發(fā)揮持續(xù)溝通和換位思考的作用，有效幫助員工取得個(gè)人發(fā)展和成功，這與當(dāng)今時(shí)代特征和人才特質(zhì)高度契合。雖然學(xué)術(shù)界對平臺思維與領(lǐng)導(dǎo)理論的關(guān)注日益增加，但目前有關(guān)平臺型領(lǐng)導(dǎo)的研究還停留在開發(fā)維度與測量量表的理論階段，與之相關(guān)的實(shí)證研究較少。國內(nèi)對于平臺型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要聚焦于平臺型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量，圍繞員工心理和行為展開。一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)以其特有的溫和、包容的魅力，潛移默化地影響員工心理，如提高員工創(chuàng)造性自我效能感［22］，進(jìn)而在工作中形成良性循環(huán)。另一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)充分激發(fā)員工工作積極性、投入度，員工會利用獲得的資源和權(quán)力采取實(shí)際行動，有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，如郝旭光等［21］通過實(shí)證分析驗(yàn)證了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新工作行為的顯著正向影響。

1.2 平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

Augsdorfer等［2］認(rèn)為，越軌創(chuàng)新是未獲得上級官方授權(quán)但一般有益于組織的隱秘活動。他強(qiáng)調(diào)該行為是自下而上的，即越軌創(chuàng)新行為是員工自發(fā)的、沒有得到組織支持和幫助的創(chuàng)新方式。越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制極為復(fù)雜，目前學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新前因變量的研究成果較為豐富。就領(lǐng)導(dǎo)因素而言，主要分為領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者的不同反應(yīng)會對員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響，趙樂等（2019）提出領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為傾向于強(qiáng)調(diào)愿景和目標(biāo)，會激發(fā)員工越軌創(chuàng)新，而領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與越軌創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新具有重要影響，在其作用過程中上下級情感關(guān)系發(fā)揮部分中介作用［30］；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會向員工傳遞出讓員工在工作中奉獻(xiàn)自我的組織期望，而員工為了達(dá)到組織期望，會自愿做出有利于組織發(fā)展的建設(shè)性越軌行為（王艷子，2020）。盡管目前鮮少有文獻(xiàn)直接研究平臺型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究證明領(lǐng)導(dǎo)因素確實(shí)對員工越軌創(chuàng)新具有重要影響，這為探究兩者之間可能存在的作用關(guān)系提供了有力支撐。

員工越軌創(chuàng)新作為一種具有高度自主性的創(chuàng)新方式，一定程度上受到平臺型領(lǐng)導(dǎo)的影響。第一，平臺型領(lǐng)導(dǎo)秉持分名分利之心，與員工分享榮譽(yù)、財(cái)富，甚至共享平臺發(fā)展成果［21］，這一定程度上給予那些有創(chuàng)新想法的員工一些資源，讓他們在實(shí)施越軌創(chuàng)新活動時(shí)有足夠的物質(zhì)條件和心理資本，進(jìn)而使創(chuàng)新達(dá)到較高水平；第二，平臺型領(lǐng)導(dǎo)不再是傳統(tǒng)的發(fā)號施令者，他們通過共享權(quán)力，給予員工一定的工作自主權(quán)［24］，有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任意識和創(chuàng)新精神；第三，平臺型領(lǐng)導(dǎo)重視與員工的互動，強(qiáng)調(diào)上下級之間平等交流［22］，這種追求平等和尊重的方式能夠有效激發(fā)員工“報(bào)恩”心態(tài)，從而為了組織利益跳出舒適圈，開始新的嘗試?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測作用。

1.3 平臺型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺

責(zé)任知覺作為一種積極的心理狀態(tài)，會對員工行為和態(tài)度產(chǎn)生重要影響。Eisenberger等［31］認(rèn)為，責(zé)任知覺是員工對于自身是否應(yīng)該幫助組織達(dá)成目標(biāo)和關(guān)心組織福祉的一種信念。責(zé)任知覺從側(cè)面反映員工對組織的責(zé)任感，在其作用下，員工會積極尋求新方法、新途徑參與組織建設(shè)［6］。這種來自主觀層面的信念反映員工個(gè)體對自身工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任的想法，具有較高責(zé)任知覺的員工會將自身視為組織的重要組成部分，將自我價(jià)值提升與組織發(fā)展緊密聯(lián)系，進(jìn)而承擔(dān)起改善組織運(yùn)作的任務(wù)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對員工的權(quán)力共享、資源分配可以有效激發(fā)員工責(zé)任心，并對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為員工會采用有益于組織的創(chuàng)新活動來承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)［23］。因此，領(lǐng)導(dǎo)能否為員工提供創(chuàng)新支持和發(fā)展平臺，對于促進(jìn)員工產(chǎn)生高水平責(zé)任意識、責(zé)任認(rèn)同具有關(guān)鍵作用。

根據(jù)社會交換理論，對于存在社會關(guān)系的雙方，一方向另一方提供幫助、支持，使得對方有了回報(bào)的義務(wù)［23］。社會交換理論遵循互惠原則，Gouldner［32］指出交換雙方的責(zé)任感取決于對方提供的東西所具有的價(jià)值，在其作用下，人與人之間的互動關(guān)系在給予—回報(bào)—再給予—再回報(bào)中呈螺旋式發(fā)展。在交換過程中，各方參與者同時(shí)交換有價(jià)值的資源，不僅包括物質(zhì)報(bào)酬，還有心理報(bào)酬（支持、信任和自尊等）。平臺型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供良好發(fā)展平臺，充分授權(quán)、下沉責(zé)任、高度自治［22］，給予員工充分的物質(zhì)支持，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)以“共同平臺”為中心［21］，注重對員工在使命、愿景、價(jià)值觀等方面的教育，提高員工的歸宿感、使命感，給予員工恰當(dāng)?shù)男睦砑睢６鳛榛雨P(guān)系的另一方，員工在平臺型領(lǐng)導(dǎo)的情境下能夠收獲工作樂趣、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，不斷感受到肩負(fù)的使命和責(zé)任，主動為組織發(fā)展承擔(dān)責(zé)任的意識被激發(fā)，即在平臺型領(lǐng)導(dǎo)的作用下，員工能提高責(zé)任知覺?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺具有正向預(yù)測作用。

1.4 責(zé)任知覺的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工心理影響員工行為［33］。Liang等［34］認(rèn)為在責(zé)任知覺這種心理狀態(tài)下，員工自愿采取有利于組織、同事、客戶的職責(zé)外行為和創(chuàng)新行為。已有文獻(xiàn)通過實(shí)證研究驗(yàn)證，責(zé)任知覺對員工創(chuàng)新行為具有顯著作用，如楊浩等［35］發(fā)現(xiàn)具有高建設(shè)性責(zé)任知覺的員工會表現(xiàn)出更多主動性建設(shè)行為，他們通常采取創(chuàng)新行為幫助組織發(fā)展和進(jìn)步；郭萌等［18］則將雙元領(lǐng)導(dǎo)作為責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的前因，進(jìn)一步證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為是促使員工通過越軌創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)其組織責(zé)任的重要原因。

鑒于此，本研究認(rèn)為，在平臺型領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者充分尊重員工、注重調(diào)動員工積極性，使其發(fā)現(xiàn)自己從事的工作是有意義、有價(jià)值的，能夠有效提高員工的價(jià)值感和成就感，進(jìn)而讓員工意識到自己對組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任，激發(fā)員工的責(zé)任知覺。在責(zé)任知覺的作用下，員工明確自身對于組織的重要性，充分發(fā)揮自身才能和優(yōu)勢，積極、自主采取越軌創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破，最終達(dá)到改善組織運(yùn)作、促進(jìn)組織發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：責(zé)任知覺在平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用過程中發(fā)揮中介作用。

1.5 團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)作用

Nerstad等［28］認(rèn)為團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍是團(tuán)隊(duì)成員對工作成功與否評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的共享感知，由團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍和團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍構(gòu)成。其中，團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍側(cè)重于社會比較、內(nèi)部競爭，強(qiáng)調(diào)規(guī)范性，而精熟動機(jī)氛圍強(qiáng)調(diào)員工自我發(fā)展、相互合作，注重學(xué)習(xí)和激勵。團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍是一種重要的工作氛圍，促使員工認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要員工呈現(xiàn)出何種狀態(tài)，換言之，它以一種自然的方式間接告訴員工，什么樣的行為在工作中是受歡迎的［36］。但目前學(xué)術(shù)界對團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的研究鮮少，部分研究考慮團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的結(jié)果變量，通過實(shí)證分析得出其對工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力具有重要作用（周建濤，2018），也有研究證明團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍在差序式領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性越軌行為作用機(jī)制中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用［27］。

根據(jù)社會信息加工理論，員工與組織中其他成員的互動關(guān)系會影響其認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上，員工會將自身所處環(huán)境氛圍作為行為開展的依據(jù)［25］。受到團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的影響，組織不斷強(qiáng)化規(guī)范和成果的概念［28］，員工就會以“績效主義”為上，更加注重培養(yǎng)自身競爭優(yōu)勢，忽視自身對于組織發(fā)展具有重要責(zé)任，這種對自我價(jià)值的低程度感知會進(jìn)一步抑制其責(zé)任知覺的產(chǎn)生。與此同時(shí)，處于績效動機(jī)氛圍中的員工在無限競爭和比較中更容易產(chǎn)生焦慮、輕言放棄、動機(jī)降低等負(fù)面情緒，這不僅無法積極響應(yīng)平臺型領(lǐng)導(dǎo)給予的資源和幫助，還會在組織內(nèi)產(chǎn)生明爭暗斗、爭奪資源等消極影響，導(dǎo)致員工在有限責(zé)任心和歸屬感的作用下很難產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

基于假設(shè)H3和團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍可能存在的調(diào)節(jié)作用，本研究提出有調(diào)節(jié)的中介模型，具體而言，處于高團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍下的員工更注重提高自身競爭力，盡管受到平臺型領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)和幫助，但對于自身肩負(fù)的使命和對組織的價(jià)值認(rèn)識不深刻，認(rèn)知和行為較為消極，不能有效激發(fā)員工自主性越軌創(chuàng)新行為，即平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺這一中介對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極影響較弱?；谝陨险撌?，本研究提出以下假設(shè)：

H4：團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺間關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H5：團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)責(zé)任知覺在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。

與之相反，團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍鼓勵員工相互交流、共同進(jìn)步，在平臺型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工對于勝任感和被認(rèn)可的追求更高，對組織的責(zé)任心會加強(qiáng)，具有高水平責(zé)任知覺的員工能感知到組織和團(tuán)隊(duì)對自己的要求與期望，并表現(xiàn)出更高水平的越軌創(chuàng)新行為。首先，在團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍這種認(rèn)可學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的工作環(huán)境下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工不斷成長，為其提供良好的發(fā)展平臺和扎實(shí)的后勤保障［22］，讓員工感受到組織對自己的支持和培養(yǎng)，充分認(rèn)識到自身所處環(huán)境狀況和對于組織發(fā)展而肩負(fù)的使命，從而產(chǎn)生更高的責(zé)任知覺；其次，平臺型領(lǐng)導(dǎo)追求公平，強(qiáng)調(diào)要把共同平臺“做大做強(qiáng)”［20］，團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍使組織中各個(gè)成員相互支持和尊重，員工受團(tuán)結(jié)、合作的環(huán)境鼓舞，對組織具有強(qiáng)烈歸屬感和責(zé)任心，更愿意以自身行動促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)效益和整體運(yùn)營水平提升，因而傾向于采取越軌創(chuàng)新行動助力組織進(jìn)步；最后，在團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍營造的支持和激勵環(huán)境下，員工更能意識到平臺型領(lǐng)導(dǎo)與其分享的權(quán)利和平臺的重要性，對領(lǐng)導(dǎo)者給予的資源產(chǎn)生報(bào)答的心理，由此產(chǎn)生較高水平的責(zé)任知覺，即團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍愈高，平臺型領(lǐng)導(dǎo)愈能顯著激發(fā)員工責(zé)任知覺。

綜合責(zé)任知覺和團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍可能存在的中介作用與調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)一步推測團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍可能對責(zé)任知覺的中介機(jī)制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，高水平團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍使員工相互激勵、相互促進(jìn)，在平臺型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工責(zé)任知覺能達(dá)到較高水平，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為。基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H6：團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H7：團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍正向調(diào)節(jié)責(zé)任知覺在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法對廣東、北京、江蘇、河南、湖北等地高新技術(shù)企業(yè)員工發(fā)放問卷。通過問卷星、騰訊問卷等平臺，線上發(fā)放1 286份調(diào)查問卷，通過受訪者信息隱匿、分時(shí)段發(fā)放問卷等方式避免共同方法偏差，篩選和剔除漏答數(shù)量過多與規(guī)律性作答的無效問卷，最終獲得1 015份有效調(diào)研數(shù)據(jù)，問卷有效回收率為78.9%，被試基本情況如表1所示。其中，女性512人，占50.4%，男性503人，占49.6%，男女比例相對均衡；35歲及以下有909人，占89.6%，整體較為年輕化；大學(xué)本科及上學(xué)歷有702人，占69.2%，總體受教育程度較高；在本單位工作年限5年以上居多，有248人，占24.4%；普通員工較多，共637人，占62.8%?？傮w而言，本研究選取的樣本性別均衡，年齡、學(xué)歷、工作年限較為合理，地區(qū)分布廣泛，能夠較好地匹配研究主題。

2.2 測量工具

本研究測量量表均選用較為成熟、已有學(xué)者驗(yàn)證其在中國情境下有效的西方權(quán)威量表，在遵循標(biāo)準(zhǔn)直譯的基礎(chǔ)上，將題項(xiàng)回譯成英文并與原始量表校對后生成最終問卷。

（1）平臺型領(lǐng)導(dǎo)。采用辛杰等（2020）開發(fā)的量表，包括22個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)通過打造平臺為他人分名分利”。量表的Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.943。

（2）越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等［37］開發(fā)的量表，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“我能根據(jù)工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價(jià)值的商業(yè)機(jī)會”。量表的Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.736。

（3）責(zé)任知覺。采用Eisenberger等［31］開發(fā)的量表，包括7個(gè)題項(xiàng)，如“我感到責(zé)無旁貸，去盡我所能幫助組織或同事達(dá)成這個(gè)目標(biāo)”。量表的Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.711。

（4）團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍。采用Nerstad等［28］開發(fā)的環(huán)境動機(jī)氛圍問卷，包含14個(gè)題項(xiàng)，其中，團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍8個(gè)題項(xiàng)，如“只有那些取得最佳成果/成就的員工才會被樹立為榜樣”，Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.813；團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍6個(gè)題項(xiàng)，如“每個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展都是被強(qiáng)調(diào)的”，Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.851。

（5）控制變量。本研究量表均使用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，選取員工性別、年齡、學(xué)歷、在本單位工作年限和工作職級作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究通過問卷基本編排、受訪者信息隱匿等方法收集數(shù)據(jù)，降低共同方法偏差的影響。首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)法，讓所有測量題項(xiàng)在一個(gè)公因子上負(fù)載，抽取出的單因子方差貢獻(xiàn)率為31.3%，小于臨界值40%。同時(shí)，單因子結(jié)構(gòu)方程模型擬合情況較差，所得各項(xiàng)指標(biāo)為：χ2=3 437.526，df=428，χ2/df=8.032，RMSEA=0.083，CFI=0.763，TLI=0.742。由此可知，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以進(jìn)行下一步統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

3.2 驗(yàn)證性因素分析

使用驗(yàn)證性因素分析法（CFA），對平臺型領(lǐng)導(dǎo)、越軌創(chuàng)新、責(zé)任知覺、團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍、團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍5個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，構(gòu)建單因子、二因子、三因子、四因子和五因子結(jié)構(gòu)模型。結(jié)果如表2所示，五因子模型擬合情況為：χ2=1 216.494，df=418，χ2/df=2.910，RMSEA=0.043，CFI=0.937，TLI=0.930，明顯優(yōu)于其它模型。因此，5個(gè)變量區(qū)分度較高。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。平臺型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺（r=0.558，p<0.01）、越軌創(chuàng)新（r=0.599，p<0.01）均具有顯著正相關(guān)關(guān)系；責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新（r=0.554，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果為本研究進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了支持。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）平臺型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的主效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，由模型6可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響作用（r=0.573，p<0.001）。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（2）責(zé)任知覺的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，對責(zé)任知覺與平臺型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回歸分析，由模型2可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測責(zé)任知覺（r=0.551，p<0.001），且效果顯著，因此，假設(shè)H2得以驗(yàn)證。其次，對越軌創(chuàng)新與責(zé)任知覺進(jìn)行回歸分析，由模型7可知，責(zé)任知覺對越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（r=0.528，p<0.001）。最后，將責(zé)任知覺和平臺型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)引入方程，由模型8可知，責(zé)任知覺正向預(yù)測越軌創(chuàng)新（r=0.318，p<0.001），同時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)仍顯著促進(jìn)越軌創(chuàng)新（r=0.397，p<0.001），但與模型6相比，預(yù)測作用有所減弱（Δr=0.176）。由此可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)能有效促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為，責(zé)任知覺部分中介平臺型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的積極影響。

根據(jù)溫忠麟等（2014）的中介檢驗(yàn)方法，采用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。在SPSS 26.0的Process插件中選擇Mode1 4，重復(fù)抽樣5 000次的結(jié)果表明，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的間接影響值為0.170（p<0.001），該參數(shù)在95%水平的置信區(qū)間為［0.129，0.213］，不包含0，進(jìn)一步證明責(zé)任知覺的中介效應(yīng)達(dá)到顯著水平。綜上，責(zé)任知覺在平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新的過程中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3成立。

（3）團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，由模型3可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的交互項(xiàng)對責(zé)任知覺有顯著負(fù)向影響（r=-0.082，p<0.01），即團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍越強(qiáng)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對責(zé)任知覺的正向影響越弱，假設(shè)H4成立。由模型4可知，責(zé)任知覺與團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍的交互項(xiàng)對越軌創(chuàng)新有顯著正向作用（r=0.066，p<0.05），即團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍越強(qiáng)，責(zé)任知覺對越軌創(chuàng)新的正向影響越強(qiáng)，假設(shè)H6成立。

為了更直觀地表示團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)作用，參考Aiken等［38］的簡單坡度分析程序，將兩種團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍按照高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高低兩組，分別進(jìn)行績效動機(jī)氛圍、精熟動機(jī)氛圍對責(zé)任知覺的回歸，結(jié)果見圖2、圖3。由圖2可知，高水平團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的回歸直線斜率比低水平團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的回歸直線斜率小，說明團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍高時(shí)，同等水平平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺的促進(jìn)作用相對較小。由圖3可知，高團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍的回歸直線相較低團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍的回歸直線更為陡峭，表明團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍高時(shí)，員工責(zé)任知覺對平臺型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)更靈敏。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍和團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍對責(zé)任知覺中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，在SPSS 26.0中選擇Process插件，根據(jù)團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍的不同作用路徑，采用Model 7進(jìn)行5 000次的Bootstrap隨機(jī)抽樣檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍較低時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用的效應(yīng)值為0.163，置信區(qū)間為［0.118，0.211］，不包含0；當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍較高時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.121，置信區(qū)間為［0.086，0.163］，不包含0。同時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX為-0.030，置信區(qū)間為［-0.062，-0.001］，不包含0。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍較低時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺影響越軌創(chuàng)新的正向影響更為強(qiáng)烈，假設(shè)H5成立。當(dāng)團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍較低時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.079，置信區(qū)間為［0.047，0.116］，不包含0；當(dāng)團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍較高時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.114，置信區(qū)間為［0.078，0.155］，不包含0。同時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX為0.028，置信區(qū)間為［0.003，0.057］，不包含0。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍較高時(shí)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺對越軌創(chuàng)新的正向影響更顯著，假設(shè)H7成立。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文將理論與實(shí)證研究相結(jié)合，探討平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，得到如下主要結(jié)論：

（1）平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。平臺型領(lǐng)導(dǎo)是一種包容分享、成長互利的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在此領(lǐng)導(dǎo)情境下，員工充分利用領(lǐng)導(dǎo)提供的資源、權(quán)力、平臺，不斷提高自身能力，開展創(chuàng)新行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這與相關(guān)學(xué)者研究的包容型領(lǐng)導(dǎo)［39］、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（王艷子，2020）等自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能有效促進(jìn)員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的結(jié)論遙相呼應(yīng)。

（2）責(zé)任知覺部分中介平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為間關(guān)系。平臺型領(lǐng)導(dǎo)的包容力與洞察力使其具有獨(dú)特的親和力、感召力，為員工樹立自我犧牲、樂于分享的旗幟，喚醒員工歸屬感和責(zé)任感，使得員工具有高水平的責(zé)任知覺，并為提高組織利益貢獻(xiàn)自我，從而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為。這與田啟濤［40］、趙宏超［41］、田曉明［42］等提出的責(zé)任知覺是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的重要心理機(jī)制相符合。

（3）團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工責(zé)任知覺的影響作用，而團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺間關(guān)系有顯著正向調(diào)節(jié)作用。團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍促使員工意識到何種行為是值得開展的［28］，能有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力（陳超，2018）。本研究基于社會信息加工理論發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍以責(zé)任知覺為中介，調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用過程。在高水平團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生的感召作用較小，員工責(zé)任知覺無法被充分激發(fā)，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的可能性較低；在高水平團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍下，員工則更容易被平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響，建立高水平責(zé)任知覺，產(chǎn)生更高的價(jià)值追求，進(jìn)而開展越軌創(chuàng)新。上述結(jié)論很好地印證了團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍作用的相關(guān)研究結(jié)論。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）豐富了員工越軌創(chuàng)新的前因變量研究。目前，學(xué)術(shù)界對于越軌創(chuàng)新前因的研究尚處于起步階段，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)因素對越軌創(chuàng)新影響機(jī)制的研究還不夠全面，有學(xué)者提出應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國本土文化進(jìn)行深入探討［15］。本研究立足中國情境，考慮平臺型領(lǐng)導(dǎo)具有注重與員工名利共享、平等溝通等特點(diǎn)，進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響越軌創(chuàng)新的重要因素，不僅拓寬了越軌創(chuàng)新形成機(jī)制的理論視角和思維模式，也對探索中國本土的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有重要啟示。

（2）驗(yàn)證了責(zé)任知覺在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介傳導(dǎo)機(jī)制。以往研究從社會認(rèn)知理論［43］、社會信息加工理論［44］等角度探究越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制，而本研究從社會交換理論的邏輯出發(fā)，證實(shí)責(zé)任知覺是平臺型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的中介因素。此外，現(xiàn)有研究主要將心理特權(quán)（吳玉明，2020）、工作自主性（肖志明，2020）、內(nèi)在動機(jī)［45］等員工自我認(rèn)知作為中介變量展開討論，本研究則從平臺型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工責(zé)任知覺進(jìn)而促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的視角，系統(tǒng)闡述了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用路徑。

（3）驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍在平臺型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工越軌創(chuàng)新行為過程中的調(diào)節(jié)作用。本文立足實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，受到團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的影響，員工更加專注于內(nèi)部競爭和相互超越，而忽視自身對于組織的價(jià)值和使命，不利于員工為組織創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)；而在團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍下，員工受到平臺型領(lǐng)導(dǎo)的感召而增強(qiáng)責(zé)任知覺，更好地履行對企業(yè)的責(zé)任，并通過越軌創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。本文總結(jié)了平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響越軌創(chuàng)新的邊界條件，是對團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍相關(guān)研究的有益補(bǔ)充。

4.3 管理啟示

（1）應(yīng)充分發(fā)揮平臺型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極效應(yīng)，充分激發(fā)員工創(chuàng)新活力。招聘時(shí)，可通過心理測評、情景模擬等測評方法對面試者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行考察，選拔具有包容、奉獻(xiàn)、共享等特質(zhì)的平臺型領(lǐng)導(dǎo)人才；培訓(xùn)時(shí)，通過工作交流會、典型經(jīng)驗(yàn)分享等方式，有意識地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者分名分利的博大胸懷，為員工發(fā)展提供機(jī)會，更好地促進(jìn)員工開展創(chuàng)新行為。

（2）采取措施提高員工責(zé)任知覺。在日常工作中加強(qiáng)企業(yè)愿景、使命的宣傳，通過儀式化將企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)化，增強(qiáng)員工歸屬感和責(zé)任感。同時(shí)，給予員工充分自主權(quán)，適時(shí)為員工提供幫助和關(guān)懷，使其領(lǐng)會到自身對于企業(yè)的重要性，有效提高員工責(zé)任知覺，引導(dǎo)員工為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（3）注重營造恰當(dāng)?shù)慕M織氛圍。合理規(guī)避團(tuán)隊(duì)績效動機(jī)氛圍的消極影響，讓員工樹立正確的目標(biāo)意識和競爭意識，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步的同時(shí)促進(jìn)組織發(fā)展。營造團(tuán)隊(duì)精熟動機(jī)氛圍，促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)、共同成長，激發(fā)員工為組織共同努力的責(zé)任知覺，提高員工越軌創(chuàng)新水平。

4.4 不足與展望

本研究還存在不足之處，具體表現(xiàn)為：第一，受時(shí)間和資源的限制，研究所得數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，盡管本文對共同方法偏差進(jìn)行了檢驗(yàn)，但其影響難以完全消除。未來可以通過多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)、上下級配對等方式，更準(zhǔn)確地檢驗(yàn)變量間關(guān)系。第二，基于知識型員工崛起的社會背景，高新技術(shù)企業(yè)員工的工作具有更大自主性和靈活性，更有可能開展越軌創(chuàng)新行為，故本文選擇其作為分析對象，但其它類型企業(yè)的員工也可能實(shí)施越軌創(chuàng)新行為，后續(xù)研究可對其進(jìn)行調(diào)查分析，并與本文結(jié)論進(jìn)行對比，使研究結(jié)論更具一般性。第三，本研究僅分析責(zé)任知覺和團(tuán)隊(duì)動機(jī)氛圍在平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為影響中的作用機(jī)制，未來可考慮其它情境因素，引入權(quán)力距離等變量。同時(shí)，可以通過領(lǐng)導(dǎo)與員工配對的方式，跨層次分析平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題Influence of Platform Leadership on Employees' Deviant Innovation Behavior： The Role of Felt Obligation and Team Motivational Climate

英文作者Zhu Yongyue1， Shi Rui2， Ouyang Chenhui1

英文作者單位（1.School of Management， Jiangsu University， Zhenjiang 212013， China;2.Business School， Hohai University， Nanjing 211100， China）

英文摘要Abstract：Innovation is of great significance to the development of an organization， and as the main body of organizational innovation， employees are an important driving force to enhance enterprise competitiveness and promote their innovation. Because of the risks of innovation behavior and the limited organizational resources， some employees' innovative ideas cannot be formally supported by the organization. In order to improve the interests of the organization， some employees will spontaneously and secretly make innovation， which is called deviant innovation. Deviant innovation is an effective way for employees to carry out innovation， and it is of great significance for promoting organizational innovation and development. Therefore， employees' deviant innovation behaviors that have not been fully explored need to be highly valued.

Existing research results on the antecedents of employees' deviant innovation are abundant， such as management process， organizational atmosphere， organizational resources at the organizational level， individual characteristics and work characteristics at the individual level， as well as leadership styles and leadership behaviors at the leadership level. With the development of "decentralization" and "de-leadership" in organizations and the rise of knowledge workers， platform leadership comes into being. Different from traditional statements， platform leadership， as a new style of leadership， is not centralization-oriented， but rather builds and optimizes a platform for employees to stimulate their potentiality and mobilize their enthusiasm for innovation， and ultimately achieve a win-win situation for both leaders and employees. Platform leadership provides employees with rich material conditions and psychological capital， and it pays attention to the cultivation of employees' sense of responsibility and spirit of innovation， and can effectively stimulate employees' innovative behavior. At present， there are few studies on the mechanism of platform leadership on employees' deviant innovation behavior. Following the social exchange theory and social information processing theory， this study takes the employees in high-tech enterprises as the research object， builds a mediating model of the effect of platform leadership on employees' deviant innovation behavior through felt obligation， and introduces team motivational climate as a moderating variable to explore the mechanism and boundary effect of platform leadership on employees' deviant innovation behavior.

The data is collected in the form of electronic questionnaires and distributed questionnaires in Guangdong， Beijing， Jiangsu， Henan， Hubei and other places with respondents of employees from pharmaceutical manufacturing， electronic and communication equipment manufacturing， medical equipment and instrumentation manufacturing and other high-tech enterprises. After screening and eliminating invalid data， 1 015 valid samples are obtained for regression analysis and hypothesis testing by SPSS， Amos，etc. The empirical analysis results show that firstly platform leadership has a positive impact on employees' deviant innovation behavior; secondly felt obligation plays a partial mediating role between platform leadership and employees' deviant innovation behavior; lastly team motivational climate not only plays a moderating role in the relationship between platform leadership and felt obligation， but also has a significant moderating effect on the mediating role of felt obligation.

Through the theoretical derivation and empirical analysis， this paper analyzes the specific mechanism of platform leadership on employees' deviant innovation behavior. The results have enriched and deepened the research in related fields， and have certain theoretical innovation and practical significance. First， in the Chinese context， this study further verifies that leadership style is an important factor affecting employees' deviant innovation， and enriches the theoretical research on the antecedents of employees' deviant innovation behavior. Second， based on the logic of social exchange theory， this study confirms that felt obligation is the mediating factor in platform leadership to stimulate employees' deviant innovation behavior， reveals the internal mechanism by which platform leadership positively influences employees' deviant innovation behavior， and makes up for the deficiency of existing literature on the relationship between platform leadership and employees' deviant innovation behavior. Third， the team motivational climate is introduced as a moderating variable to clarify the boundary conditions of the influence of platform leadership on employees' deviant innovation behavior. Finally it puts forward the suggestions on how to stimulate employees' deviant innovation behavior， and provides practical guiding significance for enterprises to improve the human resource management mechanism.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Platform Leadership; Deviant Innovation; Felt Obligation; Team Motivational Climate

收稿日期：2022-07-15? 修回日期：2022-12-27

基金項(xiàng)目：江蘇省社會科學(xué)基金項(xiàng)目（22GLB031）

作者簡介：朱永躍（1981-），男，江蘇宿遷人，江蘇大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；時(shí)銳（2000-），女，江蘇南通人，河海大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；歐陽晨慧（1994-），女，江西吉安人，江蘇大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。