黃杜鵑 孫濤 丁雪 朱同清

摘 要：基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論和社會(huì)信息加工理論，探討幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制和邊界條件。通過對(duì)449名員工進(jìn)行問卷調(diào)研分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新、攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)抑制員工越軌創(chuàng)新；②創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)親和/攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系發(fā)揮中介作用；③感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。研究結(jié)論可為管理者科學(xué)應(yīng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：越軌創(chuàng)新；幽默型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新自我效能感；建設(shè)性責(zé)任知覺；感知人力資源管理強(qiáng)度

DOI：10.6049/kjjbydc.Q202207416

中圖分類號(hào)：F272.91

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2023）13-0141-11

0 引言

組織在追求創(chuàng)新升級(jí)過程中，資源結(jié)構(gòu)性緊張狀況時(shí)有發(fā)生［1］，只有小部分創(chuàng)意被允許繼續(xù)推進(jìn)。隨著自主創(chuàng)新時(shí)代的到來，員工為擺脫資源、風(fēng)險(xiǎn)等條件束縛，采取非正式方式私下繼續(xù)創(chuàng)新的“越軌創(chuàng)新”行為不斷涌現(xiàn)。越軌創(chuàng)新因打破企業(yè)創(chuàng)新瓶頸，獲取突破性創(chuàng)新成果而迅速成為學(xué)者研究熱點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，一直備受關(guān)注。當(dāng)前不乏系統(tǒng)探討諸多領(lǐng)導(dǎo)類型與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默這一特質(zhì)卻鮮有涉及，尤其是在中國官本位大環(huán)境下，幽默的言行舉止被認(rèn)為有損領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)和形象，導(dǎo)致學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默效果的理解比較匱乏。隨著外部環(huán)境改變和積極組織行為學(xué)的興起，開發(fā)員工積極的心理要素成為社會(huì)關(guān)注重點(diǎn)［2］，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出新要求。至此，幽默型領(lǐng)導(dǎo)被不斷提及，并引發(fā)學(xué)者關(guān)注其在創(chuàng)新過程中所發(fā)揮的作用［3］。值得注意的是，現(xiàn)有研究關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響頗有爭(zhēng)議，原因有二：一是創(chuàng)新未區(qū)分職責(zé)內(nèi)創(chuàng)新和越軌創(chuàng)新［4］；二是多從幽默的單一視角出發(fā)，只重視領(lǐng)導(dǎo)幽默的積極作用卻忽視了其“陰暗面”［5］。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)幽默具有多種表現(xiàn)形式，帶有譏諷、嘲諷以及歧視色彩的攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默會(huì)引起員工排斥，削弱個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。區(qū)分不同幽默領(lǐng)導(dǎo)類型，以及探尋差異化影響機(jī)制是幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究的一大關(guān)鍵趨勢(shì)。因此，本研究兼顧親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)兩種類型，挖掘其對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，對(duì)當(dāng)前爭(zhēng)議提供相應(yīng)解釋，以揭開幽默型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的“黑箱”。

越軌創(chuàng)新是個(gè)體為組織福祉而探索未知領(lǐng)域的過程，可能時(shí)刻遭遇失敗與懲罰，個(gè)體創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)缺一不可，這意味著越軌創(chuàng)新可能是多種因素共同作用的結(jié)果。然而，當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究多從組織規(guī)范［4］、社會(huì)交換理論［6］、資源保存理論［7］等單一視角出發(fā)，未形成越軌創(chuàng)新的系統(tǒng)性機(jī)制框架。認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論認(rèn)為，個(gè)體所處外部環(huán)境、遭遇的事件會(huì)對(duì)內(nèi)部人格中復(fù)雜的認(rèn)知和情感單元產(chǎn)生影響，并最終投射到個(gè)體行為上［8］。員工面對(duì)幽默型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)關(guān)鍵情境信息刺激，會(huì)進(jìn)一步激活其認(rèn)知—情感加工單元，通過與自身期望、信念、目標(biāo)、價(jià)值觀進(jìn)行比較而形成個(gè)體在該情境影響下的認(rèn)知和情感，并據(jù)此調(diào)整其后續(xù)行為反應(yīng)［9］。創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對(duì)自己能否創(chuàng)造性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、獲取創(chuàng)新性成果的認(rèn)知與主觀評(píng)價(jià)［10］，是個(gè)體對(duì)自我創(chuàng)新能力的認(rèn)知；建設(shè)性責(zé)任知覺反映員工具備為組織帶來建設(shè)性變革的責(zé)任感［1］，作為一種與動(dòng)機(jī)有關(guān)的工作情感，體現(xiàn)員工積極主動(dòng)對(duì)自身工作結(jié)果負(fù)責(zé)的心理狀態(tài)以及回報(bào)組織的情感依賴（楊浩等，2016）。因此，表征自我認(rèn)知單元的創(chuàng)新自我效能感和代表個(gè)體內(nèi)部心理情感單元的建設(shè)性責(zé)任知覺，是影響領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)體創(chuàng)新關(guān)系的多重中介機(jī)制（姜平等，2020）。

以往研究多從情緒智力和主動(dòng)性人格［11］等方面解讀個(gè)體越軌創(chuàng)新的邊界條件，往往忽視了信息傳遞在領(lǐng)導(dǎo)與員工交流過程中的關(guān)鍵作用。社會(huì)信息加工理論指出［12］，個(gè)人信息加工過程不僅受社會(huì)信息來源的影響，還受工作或任務(wù)情境特征的影響。環(huán)境會(huì)影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞信息的解讀，進(jìn)而對(duì)自身行為產(chǎn)生影響。作為組織角色信息傳遞不可或缺的組成部分［13］，人力資源管理政策對(duì)于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通以及信息有效感知具有重要作用。清晰認(rèn)知人力資源管理政策，即感知人力資源管理強(qiáng)度這一情境因素可能會(huì)誘發(fā)員工創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺等感性因素的波動(dòng)［4］。因此，本研究基于社會(huì)信息加工理論， 將感知人力資源管理強(qiáng)度作為關(guān)鍵情境變量并探究其調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文通過探究不同類型幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，引入創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺雙中介模型，同時(shí)關(guān)注感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)上述關(guān)系的權(quán)變作用，旨在識(shí)別幽默型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，揭示幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制和邊界條件，推動(dòng)幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究不斷發(fā)展，并為探索合適的領(lǐng)導(dǎo)管理方法提供參考和借鑒。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

幽默型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者給員工營(yíng)造一種舒適愉悅或緊張壓抑的工作氛圍，引起下屬積極或消極的認(rèn)知和情感反應(yīng)，包括親和型和攻擊型兩種維度［14］，可能會(huì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化影響。

親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過一些有趣的口頭表達(dá)或肢體動(dòng)作娛樂員工并活躍工作氛圍［7］，不僅能夠增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感依附和認(rèn)同，還能夠降低員工對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)的感知，打消其對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的顧慮；此外，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工較大的工作自主權(quán)并為其提供輕松的工作環(huán)境，培養(yǎng)其發(fā)散性思維和多元化問題解決能力。輕微違反規(guī)范的親和幽默行為［15］意味著組織接受員工對(duì)規(guī)章制度的良性違反，使員工更容易從事越軌創(chuàng)新。

攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)作為一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)使用諸如斥責(zé)、諷刺甚至暴力等不道德手段嘲笑和貶低員工，慢慢腐蝕組織機(jī)體（郭文臣等，2015），給下屬的職業(yè)機(jī)會(huì)和職場(chǎng)價(jià)值資源造成威脅，打擊下屬自尊和自信（劉曉琴，2019）；此外，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給員工帶來大量負(fù)面情緒，增加其心理壓力，造成彼此之間的關(guān)系惡化，不利于雙方溝通和信息傳遞，導(dǎo)致員工無法及時(shí)了解領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)和要求，加之害怕領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罰［16］，員工不會(huì)輕易嘗試越軌創(chuàng)新這種不確定性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性高的活動(dòng)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。

H1b：攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制員工越軌創(chuàng)新。

1.2 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

根據(jù)認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)鍵情境因素，對(duì)個(gè)體自我認(rèn)知的形成至關(guān)重要，能夠極大程度上促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和創(chuàng)新自我效能感提升［8］。首先，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)具有開放、易接近等優(yōu)點(diǎn)，愿意與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行討論［17］，有利于員工學(xué)習(xí)并獲得更多促進(jìn)創(chuàng)新的間接經(jīng)驗(yàn)，從而深化員工對(duì)自身創(chuàng)新能力、效率和信心的感知，提高個(gè)體創(chuàng)新自我效能感；其次，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)冷靜耐心，與下屬相處往往會(huì)從對(duì)方角度考慮問題，鼓勵(lì)員工提出新見解并參與方案制定過程，更容易使彼此關(guān)系融洽［18］。他們給予員工的支持會(huì)讓員工產(chǎn)生更多樂觀、興奮等積極情緒，豐富員工內(nèi)在創(chuàng)新認(rèn)知，使員工產(chǎn)生較高的創(chuàng)新自我效能感。同時(shí)，個(gè)體對(duì)情境信息的認(rèn)知結(jié)果影響其后續(xù)行為反應(yīng)。一方面，創(chuàng)新自我效能感較高的員工擁有強(qiáng)烈完成創(chuàng)新活動(dòng)的信念，他們能夠更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的創(chuàng)新環(huán)境［19］，而且相信自己有足夠的知識(shí)和技能產(chǎn)生創(chuàng)新成果（唐貴瑤等，2016），從而大膽嘗試越軌創(chuàng)新活動(dòng)；另一方面，創(chuàng)新自我效能感高的員工視創(chuàng)新為挑戰(zhàn)［20］，他們具備足夠強(qiáng)大的心理力量克服困難［21］，即使創(chuàng)意被組織否定，他們也不會(huì)輕易放棄，而是會(huì)投入更多精力來證明自己的創(chuàng)新想法，從而開展更多越軌創(chuàng)新活動(dòng)［22］。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：創(chuàng)新自我效能感對(duì)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系發(fā)揮中介作用。

相反，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)傾向于借助幽默對(duì)員工進(jìn)行揶揄和嘲笑［23］，喜歡在嬉鬧的偽裝下貶低員工創(chuàng)新成果。領(lǐng)導(dǎo)者這種具有傷害性和冒犯性的行為會(huì)影響員工對(duì)自身創(chuàng)新能力的正確認(rèn)知，挫傷員工創(chuàng)新自我效能感；此外，作為工作場(chǎng)所的一個(gè)壓力源，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)的羞辱會(huì)大量損耗員工情緒資源，使他們感受到巨大的心理壓力［24］，引發(fā)負(fù)面情緒，進(jìn)而大大破壞員工的積極創(chuàng)新認(rèn)知，削弱員工創(chuàng)新自我效能感。員工創(chuàng)新自我效能感降低會(huì)打擊他們的決心和信心，使他們無法識(shí)別創(chuàng)新過程中遇到的新問題［25］，不愿投入太多精力［26］。因此，擁有較低創(chuàng)新自我效能感的員工傾向于安于現(xiàn)狀，不愿主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)從事越軌創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：創(chuàng)新自我效能感對(duì)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系發(fā)揮中介作用。

1.3 建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用

建設(shè)性責(zé)任知覺反映員工積極主動(dòng)對(duì)自身工作結(jié)果負(fù)責(zé)的心理狀態(tài)以及回報(bào)組織的情感依賴。幽默型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過以下途徑激活員工的情感加工過程［8］，通過影響員工建設(shè)性責(zé)任知覺影響員工越軌創(chuàng)新行為。

一方面，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)日常喜歡用幽默風(fēng)趣的語言與員工進(jìn)行交流［27］，這會(huì)拉近彼此之間的距離，潛移默化地改善員工工作目標(biāo)與建設(shè)感。領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間深入的情感交流和信息互通，會(huì)讓員工對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿足感和成就感以及較強(qiáng)的依賴感與歸屬感，激發(fā)其建設(shè)性責(zé)任知覺。員工對(duì)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)這一情境信息進(jìn)行情感加工后通常會(huì)形成相應(yīng)情感結(jié)果，深刻意識(shí)到自己有責(zé)任推動(dòng)組織發(fā)展［28］，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的建設(shè)性責(zé)任知覺，并愿意投入更多時(shí)間和精力，為組織建設(shè)性發(fā)展奉獻(xiàn)自己。

另一方面，高建設(shè)性責(zé)任知覺員工具有強(qiáng)烈的使命感和擔(dān)當(dāng)感，他們認(rèn)為安于現(xiàn)狀是“失職”的，更傾向于主動(dòng)采取建設(shè)性行為提升組織效能［1］，并將這種積極性融入到創(chuàng)新活動(dòng)中［26］。高建設(shè)性責(zé)任知覺員工有使組織受益的強(qiáng)烈情感［29］，他們始終與企業(yè)立場(chǎng)統(tǒng)一，熱衷于創(chuàng)新實(shí)踐，渴望通過創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和發(fā)展。即使創(chuàng)新活動(dòng)充滿風(fēng)險(xiǎn)，自己的想法被領(lǐng)導(dǎo)者否決或者組織政策資源不利于自身創(chuàng)新想法實(shí)施，他們也會(huì)表現(xiàn)出推動(dòng)組織改進(jìn)的強(qiáng)烈情感依賴，其在心理上承擔(dān)著更大的組織發(fā)展責(zé)任，堅(jiān)信基于積極自我概念判斷的預(yù)期結(jié)果［1］，愿意承擔(dān)越軌創(chuàng)新壓力和風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系發(fā)揮中介作用。

相比之下，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)大大損害員工建設(shè)性責(zé)任知覺。一方面，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工造成一定的心理傷害，使其感到不被尊重而沉浸在不良情緒之中，通過情緒驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面行為，而建設(shè)性責(zé)任知覺作為一種自主促進(jìn)組織發(fā)展的情感意愿，會(huì)抑制員工消極行為。除此之外，善于運(yùn)用攻擊型幽默的領(lǐng)導(dǎo)者容易使企業(yè)陷入消極的組織氛圍，嚴(yán)重影響員工的工作成就感和滿足感，使他們不能更好地適應(yīng)紛繁復(fù)雜的創(chuàng)新環(huán)境，無法主動(dòng)應(yīng)對(duì)危機(jī)和挑戰(zhàn)，不能及時(shí)掃清阻止組織創(chuàng)新績(jī)效提升的障礙［30］，從而降低員工建設(shè)性責(zé)任知覺。

擁有較低建設(shè)性責(zé)任知覺的員工缺乏使組織受益的工作情感，他們擁有較低的使命感和歸屬感，不愿積極參與各種促進(jìn)組織發(fā)展的決策討論，更不會(huì)將違反組織規(guī)范的越軌創(chuàng)新作為推動(dòng)組織變革的一種方式。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3b：建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系發(fā)揮中介作用。

1.4 感知人力資源管理強(qiáng)度在幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用

感知人力資源管理強(qiáng)度是指組織人力資源管理信息有效傳遞的程度以及員工對(duì)這些政策執(zhí)行的程度（唐貴瑤等，2016）。作為一種重要的情境資源，其可能對(duì)幽默型領(lǐng)導(dǎo)作用效果產(chǎn)生權(quán)變影響。

高感知人力資源管理強(qiáng)度是指組織人力資源管理措施明晰、易領(lǐng)會(huì)，員工了解各項(xiàng)措施的實(shí)施意圖［11］。一方面，在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)所在組織中，較高的感知人力資源管理強(qiáng)度使員工不僅可以接收到領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的明確信息，了解哪些行為是組織重視、期望和獎(jiǎng)勵(lì)的，還能感知到領(lǐng)導(dǎo)為其行為所提供的資源支持（唐貴瑤等，2016），提高員工自我創(chuàng)新能力認(rèn)知，強(qiáng)化創(chuàng)新自我效能感，使其開展創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)信心倍增；另一方面，在攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)所在組織情境中，較高的感知人力資源管理強(qiáng)度會(huì)幫助員工了解組織各項(xiàng)措施，在此基礎(chǔ)上更有側(cè)重性地進(jìn)行學(xué)習(xí)，使自己擁有處理困境的自信和才能，從而緩解攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的抑制作用。

而當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度感知較低時(shí)，某種程度上意味著人力資源管理系統(tǒng)可能存在內(nèi)部不協(xié)調(diào)、目標(biāo)不明確等問題，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)出的不一致甚至無意義信息， 不利于員工充分理解組織人力資源管理活動(dòng)、組織價(jià)值觀及組織目標(biāo)［31］，導(dǎo)致企業(yè)無法通過管理政策的有效執(zhí)行幫助員工提升綜合素質(zhì)和能力，不利于員工創(chuàng)新自我效能感的產(chǎn)生。同時(shí)，當(dāng)感知人力資源管理強(qiáng)度較低時(shí)，員工不僅要遭受攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)的貶低和嘲笑，而且對(duì)組織中的各項(xiàng)政策模糊不清，會(huì)使其感知到的不確定性風(fēng)險(xiǎn)增加以及心理安全感降低［32］，影響員工工作熱情，導(dǎo)致創(chuàng)新活動(dòng)難以為繼，不利于員工創(chuàng)新自我效能感的產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系。

H4b：感知人力資源管理強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系。

1.5 感知人力資源管理強(qiáng)度在幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的調(diào)節(jié)作用

在高感知人力資源管理強(qiáng)度組織中，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)運(yùn)用引人入勝的表達(dá)方式，與員工進(jìn)行平等交流［33］。加之組織人力資源管理政策信息清晰明了，員工會(huì)充分信任組織人力資源管理政策的合理性，積極感受個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，增強(qiáng)對(duì)組織的依附感以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的回饋意識(shí)［34］，促使員工內(nèi)化建設(shè)性責(zé)任知覺，使其更愿意奉獻(xiàn)自我，主動(dòng)承擔(dān)更多角色外職責(zé)（吳琴等，2020）。同時(shí)，即使領(lǐng)導(dǎo)使用攻擊幽默對(duì)待員工，只要員工對(duì)接收到的組織政策信息理解準(zhǔn)確，能夠清楚了解組織對(duì)其寄予的厚望，亦能夠有效減少資源的不必要損耗。因此，在其它條件相同的環(huán)境下，高感知人力資源管理強(qiáng)度組織員工的建設(shè)性欲望更易被觸發(fā)。

而在人力資源管理強(qiáng)度低感知情境下，一方面，即使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工親和友善，但由于員工對(duì)組織的人力資源管理政策難以內(nèi)化，其仍不清楚組織期待他們采取什么樣的行動(dòng)，各類人力資源管理信息無法穩(wěn)定地在組織內(nèi)部進(jìn)行交流和傳遞，會(huì)使員工對(duì)組織的信任和認(rèn)同度大打折扣，員工也難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任知覺；另一方面，由于攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)常嘲笑員工，會(huì)造成員工不愿與領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自己的愿景和想法，加之對(duì)人力資源管理強(qiáng)度感知較低，員工難以認(rèn)可人力資源策略的威信力和公正性，導(dǎo)致員工與組織的情感交換關(guān)系日漸被削弱［4］。此時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)系受到制約，員工采取建設(shè)性行為的意愿不強(qiáng)，導(dǎo)致建設(shè)性責(zé)任知覺降低。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5a：感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。

H5b：感知人力資源管理強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文通過問卷調(diào)研法獲取數(shù)據(jù)，選取無錫、南京、合肥、杭州、上海等地企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，樣本涉及機(jī)械制造、IT、生物醫(yī)藥等行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工。通過事先與企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商和溝通，確定參與調(diào)研的員工從事與創(chuàng)新相關(guān)的工作，如產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)服務(wù)等，他們更容易產(chǎn)生創(chuàng)新性想法，與本文研究對(duì)象較為匹配。為保證數(shù)據(jù)來源的客觀性，本文采取跨時(shí)點(diǎn)方式收集問卷，時(shí)間間隔為30天，要求被試者提供身份證號(hào)碼后4位并將其標(biāo)注于問卷末頁，以便對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工發(fā)放問卷，變量測(cè)量包括人口學(xué)基本信息、幽默型領(lǐng)導(dǎo)和感知人力資源管理強(qiáng)度。最終，共發(fā)放問卷500份，回收問卷484份，剔除無效問卷后，得到有效問卷470份；在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放第一輪的470份有效問卷，變量測(cè)量包括越軌創(chuàng)新、創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺，共回收問卷466份，剔除無效問卷后，最終形成449份有效問卷，領(lǐng)導(dǎo)、員工樣本人口統(tǒng)計(jì)特征分別如表1和表2所示。

2.2 測(cè)量工具

本文研究量表均來自國內(nèi)外權(quán)威期刊上的成熟量表，為避免量表含義出現(xiàn)偏差，采取標(biāo)準(zhǔn)翻譯—回譯程序，量表均采用5點(diǎn)Liker計(jì)分，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

（1）幽默型領(lǐng)導(dǎo)：采用石冠峰等［35］修訂的量表。其中，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)包含6個(gè)題項(xiàng)， 代表性題項(xiàng)如“他經(jīng)常與親近的同事或下屬開玩笑”，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.883；攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)包含8個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“他所使用的幽默常常使別人感到不愉快”，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.893。

（2）創(chuàng)新自我效能感：參照Terney等［36］編制的4題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我覺得自己擅于想出新點(diǎn)子”，該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.720。

（3）建設(shè)性責(zé)任知覺：參照Liang等［37］開發(fā)的5題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新創(chuàng)意”，該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.738。

（4）感知人力資源管理強(qiáng)度：沿用Huff等［38］編制的7題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我認(rèn)可并接受企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和措施”，該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.848。

（5）越軌創(chuàng)新：采用Crisuolo等［39］編制的5題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新創(chuàng)意”，該量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.811。

（6）控制變量：借鑒以往學(xué)者研究［22］，選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限4個(gè)變量作為控制變量。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差

為避免共同方法偏差，本文參照Podsakoff等［40］、杜運(yùn)周等［41］的做法，對(duì)研究變量進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子方差解釋率為26.448%，小于40%，說明本文變量不存在同源偏差問題。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Amos22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表3所示。從中可見，6因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到臨界值標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合效果明顯優(yōu)于其它模型，說明6個(gè)變量之間具備很高的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文各變量相關(guān)性分析結(jié)果如表4所示。從中可見，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向影響創(chuàng)新自我效能感（r=0.527，P<0.01）、建設(shè)性責(zé)任知覺（r=0.578，P<0.01）、越軌創(chuàng)新（r=0.654，P<0.01）；攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響創(chuàng)新自我效能感（r=-0.520，P<0.01）、建設(shè)性責(zé)任知覺（r=-0.551，P<0.01）、越軌創(chuàng)新（r=-0.633，P<0.01），創(chuàng)新自我效能感能夠促進(jìn)越軌創(chuàng)新（r=0.748，P<0.01），建設(shè)性責(zé)任知覺能夠促進(jìn)越軌創(chuàng)新（r=0.785，P<0.01），初步驗(yàn)證了本文研究假設(shè)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS軟件，利用層級(jí)回歸法對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，將性別、年齡、教育程度、工作年限設(shè)置為控制變量，主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5、表6所示。模型3結(jié)果表明，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新（r＝0.665，p＜0.001），假設(shè)H1a得以驗(yàn)證。模型1和模型2結(jié)果顯示，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感顯著正相關(guān)（r＝0.535，p＜0.001），與建設(shè)性責(zé)任知覺顯著正相關(guān)（r＝0.592，p＜0.001）。模型4在自變量的基礎(chǔ)上加入創(chuàng)新自我效能感，結(jié)果顯示創(chuàng)新自我效能感與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r＝0.559，p＜0.001），親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響由0.665（p＜0.001）降至0.366（p＜0.001），表明親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新被創(chuàng)新自我效能感中介，假設(shè)H2a得以驗(yàn)證。模型5在自變量的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性責(zé)任知覺，結(jié)果顯示建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（r＝0.607，p＜0.001），親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響由0.665（p＜0.001）降至0.305（p＜0.001），表明建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)于親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系具有顯著中介效應(yīng)，假設(shè)H3a得以驗(yàn)證。

表6中模型9結(jié)果表明，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.635，p＜0.001），假設(shè)H1b得以驗(yàn)證；模型7和模型8結(jié)果顯示，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制員工創(chuàng)新自我效能感（r＝-0.522，p＜0.001）和建設(shè)性責(zé)任知覺（r＝-0.556，p＜0.001）。模型10在自變量的基礎(chǔ)上加入創(chuàng)新自我效能感，結(jié)果表明創(chuàng)新自我效能感與越軌創(chuàng)新正相關(guān)（r＝0.578，p＜0.001），攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響由-0.635（p＜0.001）升至-0.333（p＜0.001），表明攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新被創(chuàng)新自我效能感中介，假設(shè)H2b得以驗(yàn)證。模型11在自變量的基礎(chǔ)上加入建設(shè)性責(zé)任知覺，結(jié)果表明建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（r＝0.626，p＜0.001），攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響由-0.635（p＜0.001）升至-0.287（p＜0.001），表明建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系具有顯著中介效應(yīng)，假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

進(jìn)一步，本文利用Bootstrap插件檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。在控制相關(guān)變量后，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.278 7，LCI區(qū)間為［0.190 1，0.357 9］，不包含0，假設(shè)H2a再次得以驗(yàn)證；攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為-0.264 1，LCI區(qū)間為［-0.345 6，-0.177 6］，不包含0，假設(shè)H2b再次得以驗(yàn)證。

親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.335 4，LCI區(qū)間為［0.239 3，0.418］，不包含0，假設(shè)H3a再次得以驗(yàn)證；攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為-0.304 7，LCI區(qū)間為［-0.391 5，-0.211 1］，不包含0，假設(shè)H3b再次得以驗(yàn)證。

3.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。模型13和模型14結(jié)果表明，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感正相關(guān)（r＝0.535，p＜0.001），感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.806，p＜0.001），親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和感知人力資源管理強(qiáng)度交互項(xiàng)正向影響創(chuàng)新自我效能感（β＝0.309，p＜0.001），表明親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響被感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)，假設(shè)H4a得以驗(yàn)證。模型16和模型17結(jié)果表明，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響創(chuàng)新自我效能感（r＝-0.522，p＜0.001），感知人力資源管理強(qiáng)度負(fù)向影響創(chuàng)新自我效能感（r＝-0.806，p＜0.001），攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)和感知人力資源管理強(qiáng)度交互項(xiàng)負(fù)向影響創(chuàng)新自我效能感（β＝-0.358，p＜0.001），表明感知人力資源管理強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系，假設(shè)H4b得以驗(yàn)證。

感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表8所示。模型19和模型20結(jié)果表明，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺具有顯著正向影響（r＝0.592，p＜0.001），感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.830，p＜0.001），親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和感知人力資源管理強(qiáng)度交互項(xiàng)對(duì)建設(shè)性責(zé)任知覺具有顯著正向影響（β＝0.312，p＜0.001），表明親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響被感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)，假設(shè)H5a得以驗(yàn)證。模型22和模型23結(jié)果表明，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.556，p＜0.001），感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.830，p＜0.001），攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)和感知人力資源管理強(qiáng)度交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭具有顯著負(fù)向影響（r＝-0.395，p＜0.001），表明感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺關(guān)系發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5b得以驗(yàn)證。

為直觀展示感知人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)作用示意圖，如圖2所示。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默收益與成本的考量，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為管理工具的適用性成為學(xué)界和企業(yè)界關(guān)注的話題，領(lǐng)導(dǎo)幽默有效性受幽默風(fēng)格的影響。本研究積極響應(yīng)相關(guān)學(xué)者對(duì)不同類型領(lǐng)導(dǎo)幽默風(fēng)格及其影響機(jī)制和作用邊界的呼吁，從認(rèn)知與情感雙視角出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)雙中介模型，探討創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺在幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新間的中介作用，同時(shí)立足于社會(huì)信息加工理論，探究感知人力資源管理強(qiáng)度的邊界作用，通過對(duì)449份樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：

（1）親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制員工越軌創(chuàng)新。

（2）創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺對(duì)親和/攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系發(fā)揮中介作用。

（3）感知人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感、建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本研究不僅豐富了越軌創(chuàng)新前因機(jī)制的領(lǐng)導(dǎo)因素研究，還拓展和深化了幽默型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，為當(dāng)前研究爭(zhēng)議提供了一些新解釋思路。非嚴(yán)苛組織更容易激發(fā)員工越軌創(chuàng)新［39］，但幽默型領(lǐng)導(dǎo)在以往關(guān)于越軌創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)因素的研究中卻鮮有提及，這是越軌創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)研究的一大不足。考慮到單一視角研究會(huì)導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的認(rèn)識(shí)偏差，與以往研究多關(guān)注幽默型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用不同，本研究將代表積極面的親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和代表消極面的攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)納入研究框架，實(shí)證檢驗(yàn)兩者對(duì)員工越軌創(chuàng)新的差異化影響，這一視角更加全面。

（2）本研究加強(qiáng)了對(duì)幽默型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的理解。有學(xué)者指出，由于缺乏整合性理論框架，當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)幽默研究呈現(xiàn)“七零八落”的特征，這就使得從不同視角研究領(lǐng)導(dǎo)幽默影響機(jī)制尤為重要。受此啟發(fā)，本研究基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論，從個(gè)體自我認(rèn)知視角和個(gè)體心理情感視角出發(fā)，構(gòu)建并檢驗(yàn)幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺作用于員工越軌創(chuàng)新的雙中介模型，不僅拓展了幽默型領(lǐng)導(dǎo)研究視角，也揭開了幽默型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為過程的“黑箱”。

（3）從人力資源管理政策實(shí)施過程入手，為幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理的影響提供了新的邊界條件。當(dāng)前研究多以個(gè)體差異為切入點(diǎn)，如個(gè)體外向性［10］、個(gè)體權(quán)利距離［35］等探究幽默型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的邊界條件。但Dionno等［42］研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮不僅取決于被領(lǐng)導(dǎo)者，還取決于所處情境，所處情境不同，領(lǐng)導(dǎo)者作用效果也不同。與該觀點(diǎn)一致，本研究發(fā)現(xiàn)感知人力資源管理強(qiáng)度作為重要的工作情境特征，是影響幽默型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的邊界條件。更重要的是，本文探明了感知人力資源管理強(qiáng)度所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文將創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺設(shè)為個(gè)體感性因素，通過闡明作為理性因素的感知人力資源管理強(qiáng)度對(duì)兩者的權(quán)變作用，為調(diào)節(jié)變量選取提供了有益參考。同時(shí)，本文響應(yīng)Ostroff & Bowen［43］的研究，將人力資源管理強(qiáng)度與領(lǐng)導(dǎo)因素相整合，為探究人力資源管理強(qiáng)度有效性提供了重要啟示。

4.3 研究啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出如下啟示：

（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理觀念，合理運(yùn)用不同幽默風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)要與下屬經(jīng)常交流互動(dòng)，多利用善意的玩笑活躍工作氛圍，使彼此關(guān)系融洽，為員工創(chuàng)造輕松、自在、愉快的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工創(chuàng)新能力；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也要避免使用攻擊式幽默諷刺和嘲笑員工，冷嘲熱諷式的表達(dá)方式會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，給組織帶來難以估量的損失。

（2）培養(yǎng)和提升員工創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺。一方面，企業(yè)應(yīng)滿足員工對(duì)創(chuàng)新資源的需求，對(duì)創(chuàng)新成功的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，制定有效激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新積極性，提升員工創(chuàng)新能力認(rèn)知和建設(shè)性責(zé)任感；另一方面，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與組織活動(dòng)，向員工傳達(dá)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，幫助員工正確定位自身角色，同時(shí)營(yíng)造認(rèn)同和支持的工作環(huán)境，及時(shí)處理員工反饋意見，給予員工一定的工作自主權(quán)，激發(fā)員工主人翁意識(shí)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺。

（3）企業(yè)管理人員應(yīng)關(guān)注員工對(duì)組織人力資源政策的感知。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)熟悉人力資源管理政策內(nèi)容，經(jīng)常與員工互動(dòng)，通過定期開會(huì)和部門團(tuán)建等方式，使員工明晰組織政策，明白哪些行為是組織所提倡的，哪些是不可取的。同時(shí)，組織還應(yīng)制定能夠吸引員工興趣、激發(fā)員工好奇心并得到員工普遍認(rèn)可的人力資源政策，在政策實(shí)施過程中注重公平性和統(tǒng)一性。

4.4 不足與展望

本研究存在一些不足：第一，僅從單一層面分析領(lǐng)導(dǎo)者與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，未來將從組織和個(gè)體層面展開深入研究；第二，僅選取創(chuàng)新自我效能感和建設(shè)性責(zé)任知覺作為關(guān)鍵中介機(jī)制，未來將進(jìn)一步探討其它變量所發(fā)揮的作用；第三，以感知人力資源管理強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，解釋理性因素在幽默型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感、幽默型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的調(diào)節(jié)作用，未來將挖掘其它表現(xiàn)形式，進(jìn)一步完善對(duì)邊界條件的探索。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

英文標(biāo)題The Influence of Humorous Leadership on Employees' Deviant Innovation： A Moderated Dual Mediation Model

英文作者Huang Dujuan1， Sun Tao1， Ding Xue2， Zhu Tongqing1

英文作者單位（1.School of Business Administration， Anhui University of Finance and Economics， Bengbu 233030，China；2.School of Financial Technology， Shanghai Lixin Institute of Accounting and Finance，Shanghai 201209， China）

英文摘要Abstract：In order to shore up the dual-cycle development architecture， China has put forward more urgent requirements for accelerating scientific and technological innovation. Innovation is the first power to enhance the core competitiveness of enterprises， but in the pursuit of innovation and development， there will gradually be structural tension in resources， and only a small number of ideas are allowed to be put into practice. In this context， some employees tend to ignore the resource constraints and risks， and engage in deviant innovation behaviors， such as independent or informal innovation with the aim to bring revolutionary innovation to the enterprises. Deviant innovation has become a research hotspot for its potential for realizing innovative technological advancement and profits. Deviant innovation is a key creative activity for employees. In terms of its mechanism， scholars mostly focus on transformational leadership， ethical leadership and other types of leadership ， but humorous leadership? is rarely involved. How it triggers deviant innovation is a key issue worthy of in-depth study. Therefore， this study starts from both cognitive and emotional perspectives. It constructs a moderated dual mediation model based on cognitive-affective personality system theory and social information processing theory to explore the mechanism and boundary conditions of humorous leadership on employees' deviant innovation. This study attempts to answer the following questions： （1） how does humorous leadership affect employees' deviant innovation？ （2） how do innovative self-efficacy and constructive responsibility perception play a mediating role？ （3） what is the moderating role of perceived human resource management strength？

In this study， 449 valid questionnaires are collected for the empirical analysis which applies SPSS26 and AMOS22 softwares. The results show that first， leaders with a friendly sense of humor promote employees' deviant innovation， leaders with an aggressive sense of humor inhibits employees from deviant innovation; second， innovative self-efficacy and constructive responsibility perception play a mediating role in the relationship between friendly/aggressive humor leadership and employees' deviant innovation; third， perceived human resource management intensity plays a positive role in moderating the relationship between friendly and humorous leadership and employees' sense of innovative self-efficacy and constructive responsibility， whereas it has negative moderation of the relationship between aggressive humor leadership and employees' innovative self-efficacy and constructive responsibility perception， that is， the higher the perceived intensity of human resource management， the more friendly and humorous leaders can be to promote the generation of employees' sense of innovative self-efficacy and constructive responsibility， the weaker the inhibitory effect of aggressive and humorous leadership is on employees' sense of innovative self-efficacy and constructive responsibility.

This study has the following three innovations. First of all， it integrates the positive and negative aspects of humorous leadership at the same time， and makes a more comprehensive and deeper exploration of the leadership factors in the trigger mechanism of deviant innovation; secondly， by combining the factors of cognition and emotion， it explains the mechanism and process of humorous leadership on employees' deviant innovation from a new perspective; finally，? it provides a new boundary condition for the relationship between leadership behavior and employees' psychological state and deviant innovation behavior based on the implementation process of the organization's human resources management policy. In summary， the study deepens the understanding of humorous leaders on the internal mechanism of employees' deviance and innovation， enriches the effectiveness studies of perceived human resource management strength and provides theoretical inspiration and practical guidance for managers to correctly deal with employees' deviant innovative behaviors.

Future research can conduct cross-level analysis from the organizational and individual levels to expand the research on deviant innovation. With respect to the data collection， future studies data can be collected at three time points， or empirical research can be conducted using longitudinal data and combined with experimental methods to further reduce the possibility of common methodological bias. In addition， this study uses perceived human resource management intensity as a moderating variable to explain the moderating role of its rational factors between humorous leadership and innovative self-efficacy， humorous leadership and constructive responsibility perception. In the future， other rational factors can be exploited to further explore the boundary conditions.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Deviant Innovation; Humorous Leadership; Innovative Self-efficacy; Constructive Responsibility Perception; Perceived Human Resource Management Strength

收稿日期：2022-07-25? 修回日期：2023-02-27

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（72002001）；安徽省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（2008085QG339）；安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目（ACYC2022077）

作者簡(jiǎn)介：黃杜鵑（1985—），女，安徽蚌埠人，博士，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與企業(yè)創(chuàng)新；孫濤（1997—），男，安徽滁州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)創(chuàng)新；丁雪（1983—），女，重慶人，博士，上海立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院金融科技學(xué)院講師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新；朱同清（1996—），男，安徽滁州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)創(chuàng)新。