□余承龍 牟 旭 黎火強(qiáng)

當(dāng)前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展核心要素在于人才，不管是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還是內(nèi)部核心能力構(gòu)建都需要高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備作為支撐。人才儲(chǔ)備可采用內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)兩種方式。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才需求從數(shù)量和結(jié)構(gòu)都需要及時(shí)基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于具備一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)人才已無(wú)法快速滿足業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要。因此，人才引進(jìn)就成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要環(huán)節(jié)，不僅解決企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的規(guī)模問(wèn)題，招聘與企業(yè)價(jià)值觀相符、人崗匹配度高的人才，建立接替有序的人才梯隊(duì)，將引進(jìn)的人才培養(yǎng)成為行業(yè)領(lǐng)軍人才，是具備先進(jìn)人才理念和較高人才格局企業(yè)的典型做法。本文從人才質(zhì)量視角，圍繞招聘需求管理、招聘資源建設(shè)、招聘過(guò)程實(shí)施以及招聘質(zhì)量評(píng)估四個(gè)過(guò)程，對(duì)企業(yè)的招聘工作體系提出了基于PDCA 循環(huán)的系統(tǒng)性構(gòu)建方案，并著重介紹了招聘評(píng)估開(kāi)展的方法和指標(biāo)體系搭建。最后圍繞人才質(zhì)量提升，對(duì)招聘實(shí)施新趨勢(shì)提出了構(gòu)想。

一、人才招聘工作體系構(gòu)建

對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘管理體系由招聘需求管理、招聘資源建設(shè)、招聘過(guò)程實(shí)施、招聘質(zhì)量評(píng)估四個(gè)過(guò)程組成，對(duì)于招聘人才質(zhì)量的把關(guān)，需要貫穿四 過(guò)程。

（一）招聘需求管理

招聘需求是開(kāi)展人才引進(jìn)的前提，缺乏有效招聘需求牽引而實(shí)施的招聘過(guò)程是盲目的，甚至給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)失衡，招聘需求管理應(yīng)堅(jiān)持業(yè)務(wù)優(yōu)先導(dǎo)向。招聘需求制定首先需基于發(fā)展戰(zhàn)略，從企業(yè)期望規(guī)模以及業(yè)務(wù)方向具體提出人才引進(jìn)數(shù)量及結(jié)構(gòu)目標(biāo) (年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等) ；其次將招聘需求分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，各個(gè)業(yè)務(wù)單元根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要細(xì)化人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)。招聘需求制定與業(yè)務(wù)單元是緊密耦合的，任何脫離業(yè)務(wù)的招聘需求都無(wú)法承載高質(zhì)量人才招聘的目標(biāo)。HR 部門在招聘實(shí)施的過(guò)程中，將確定錄用的人員與招聘需求進(jìn)行匹配，逐條銷賬，完成招聘需求閉環(huán)管理。

（二）招聘資源建設(shè)

招聘資源建設(shè)是指為提升招聘效率和質(zhì)量，HR 部門整合相關(guān)內(nèi)外部資源，為招聘實(shí)施構(gòu)建基礎(chǔ)的過(guò)程。

1.渠道建設(shè)。企業(yè)根據(jù)招聘需求明確人才來(lái)源，對(duì)于以應(yīng)屆生招聘為主的，需要與對(duì)口院校建立相應(yīng)的人才合作戰(zhàn)略或關(guān)系；對(duì)以社會(huì)招聘為主的，需建立面向行業(yè)的信息發(fā)布渠道。高階的做法是聯(lián)合獵頭機(jī)構(gòu)、人才促進(jìn)會(huì)、校友會(huì)等組織，結(jié)合內(nèi)部推薦渠道建立具有一定冗余度的外部人才資源池，當(dāng)有人才需求產(chǎn)生時(shí)可隨時(shí)從人才資源池中開(kāi)展相應(yīng)的招聘程序。

2.崗位標(biāo)準(zhǔn)。為確保不同面試專家在招聘錄用中，擇優(yōu)錄取的人員符合相對(duì)統(tǒng)一的閾值，能力達(dá)到相應(yīng)門限，在需求分解完成后，根據(jù)不同的崗位類別應(yīng)制定相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，避免面試專家在招聘過(guò)程中根據(jù)自身的性格特點(diǎn)、專業(yè)特長(zhǎng)等喜好招聘人員，從而形成面試專家的“復(fù)刻”效應(yīng)。

3.面試專家?guī)臁Ｆ髽I(yè)需要選擇對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和招聘需求有深刻理解的專家建立面試專家?guī)?，一般為企業(yè)的高層次人才或中高級(jí)管理者，根據(jù)面試甄選不同環(huán)節(jié)的定位，確定相應(yīng)的專家選擇標(biāo)準(zhǔn)，納入專家?guī)斓娜藛T需具備獨(dú)立于業(yè)務(wù)單元之外的企業(yè)大局觀。

4.結(jié)構(gòu)化題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試的目的是為了將人員面試放到相對(duì)一致的考量環(huán)境，但結(jié)構(gòu)化面試在整個(gè)招聘錄用過(guò)程中只能占據(jù)較小的比例，否則會(huì)有題目被已面試人員泄露從而失去考量目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）招聘過(guò)程實(shí)施

招聘過(guò)程實(shí)施是HR 部門充分利用上述招聘資源，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)開(kāi)展的人員雙向選擇過(guò)程。每個(gè)企業(yè)都需要建立符合企業(yè)特色的招聘過(guò)程，在確保人員招聘過(guò)程高效的同時(shí)，更重要的是確保招聘程序的規(guī)范性。

招聘信息發(fā)布和簡(jiǎn)歷收集看似為兩個(gè)簡(jiǎn)單的子過(guò)程，一般HR 僅會(huì)關(guān)注信息發(fā)布后有效簡(jiǎn)歷的投遞數(shù)量，有經(jīng)驗(yàn)的HR 會(huì)根據(jù)招聘需求，分崗位、分業(yè)務(wù)單元、分學(xué)歷等按照一定的時(shí)間周期分析簡(jiǎn)歷變化趨勢(shì)，并根據(jù)簡(jiǎn)歷數(shù)量和質(zhì)量調(diào)整信息發(fā)布的節(jié)奏，并實(shí)時(shí)了解每一次信息發(fā)布后帶來(lái)的簡(jiǎn)歷情況變化，從而對(duì)信息發(fā)布渠道進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。

面試甄選是招聘實(shí)施的核心環(huán)節(jié)，可綜合利用筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、崗位勝任力測(cè)評(píng)、心理測(cè)試等多種手段，根據(jù)不同的崗位可做差異化設(shè)計(jì)，一般偏研發(fā)類崗位可采用“筆試+面試”的方式，管理和市場(chǎng)類崗位采用“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論+面試”的方式，崗位勝任力測(cè)評(píng)和心理測(cè)試可作為甄選的輔助性手段。在面試甄選中，業(yè)務(wù)單元面試專家負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員專業(yè)能力與崗位需求的匹配度，HR 部門負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員是否存在與企業(yè)需求和價(jià)值觀相悖的否決項(xiàng)問(wèn)題。但如今面試甄選環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)越來(lái)越不可靠，由于求職者眾多但甄選環(huán)節(jié)時(shí)間有限，加之面試培訓(xùn)越來(lái)越多，求職者極易產(chǎn)生掩飾性和偽裝性較高的回答，這需要從面試提問(wèn)的前后邏輯性、微表情等方面更好地提升人員識(shí)別技巧。

錄用溝通是雙向選擇的最后一個(gè)子過(guò)程，對(duì)于確定的擬錄用人員，HR 部門需要結(jié)合業(yè)務(wù)單元工作情況與其開(kāi)展雙向溝通，告知部門、崗位等工作屬性信息，以及薪資期望、職業(yè)發(fā)展等應(yīng)聘人員關(guān)注的信息，此過(guò)程需要雙方坦誠(chéng)交流，HR 切忌夸大，避免后續(xù)帶來(lái)不必要的糾紛，溝通達(dá)成一致后發(fā)放錄用意向書(shū)，并匹配招聘需求進(jìn)行銷賬閉環(huán)。

（四）招聘質(zhì)量評(píng)估

招聘質(zhì)量評(píng)估是貫徹管理過(guò)程PDCA 的重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)今大部分企業(yè)都在開(kāi)展招聘評(píng)估工作，主要聚焦在招聘實(shí)施的過(guò)程層面，例如人均招聘成本、招聘人才篩選率、招聘需求滿足率等，更多從招聘成本管理的角度作為持續(xù)優(yōu)化招聘工作體系的重要依據(jù)。而招聘過(guò)程的終極產(chǎn)出是人才，大多數(shù)企業(yè)都不夠重視對(duì)錄用人員的評(píng)估。

對(duì)錄用人員的評(píng)估有個(gè)體評(píng)估和整體評(píng)估兩種方式。個(gè)體評(píng)估，一是評(píng)估錄用人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及與崗位的能力匹配度，可采用試用期評(píng)估和周期性評(píng)估兩種方式開(kāi)展，周期性評(píng)估可結(jié)合勞動(dòng)合同期限開(kāi)展；二是對(duì)參加招聘過(guò)程的面試專家進(jìn)行評(píng)估，主要基于錄用人員的業(yè)績(jī)等多方面情況，反溯面試專家在招聘過(guò)程的效度。整體評(píng)估是將同一批次招聘需求下所招錄的人員，基于面試、測(cè)評(píng)等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研判在招聘過(guò)程中是否存在共性問(wèn)題。

二、招聘錄用人員評(píng)估

對(duì)招聘錄用的人員，可通過(guò)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)等評(píng)估人員本身和面試專家兩個(gè)群體，從而促進(jìn)對(duì)招聘工作體系的持續(xù)優(yōu)化和后續(xù)招聘人員結(jié)構(gòu)的改善。

（一）試用期評(píng)估

試用期評(píng)估(RP1)主要面向錄用人員相對(duì)表象的能力特征進(jìn)行評(píng)估，比如紀(jì)律約束、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等。一般結(jié)合員工試用期通過(guò)建立結(jié)構(gòu)化考核框架開(kāi)展，可從企業(yè)文化融入(C)、企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉(B)、崗位必備知識(shí)技能(P1)和崗位理解(P2)等幾個(gè)要素開(kāi)展，同時(shí)建立試用期評(píng)估的一票否決制。

企業(yè)文化融入和業(yè)務(wù)整體了解可以建立多元化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式，通過(guò)培訓(xùn)考試的方式量化進(jìn)行；崗位理解和必備知識(shí)技能等可通過(guò)答辯方式進(jìn)行打分評(píng)判；否決項(xiàng)則通過(guò)對(duì)工作態(tài)度、規(guī)章制度遵守等紀(jì)律要求開(kāi)展判定。評(píng)估模型如下：

RP1=W1×C+W2×B+W3×P1+W4×P2；其中W1、W2、W3、W4 為企業(yè)根據(jù)自身對(duì)試用期員工的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不同的評(píng)估權(quán)重。若RP1＜M (M為試用期考核設(shè)定的達(dá)標(biāo)值)，則試用期評(píng)估不通過(guò)；若試用期出現(xiàn)否決項(xiàng)，則直接判定RP1＜M。

試用期評(píng)估結(jié)果可對(duì)錄用人員排序，評(píng)估融入企業(yè)和崗位是否合格。排序結(jié)果可作為后續(xù)人才使用的依據(jù)，而達(dá)不到企業(yè)用人需求的，則應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）周期性評(píng)估

周期性評(píng)估(RP2)為通過(guò)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)錄用人員的考察，從業(yè)績(jī)表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人能力等方面對(duì)錄用人員與企業(yè)的匹配度進(jìn)行評(píng)估。周期性評(píng)估建議以第一次勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)限為一個(gè)周期，其結(jié)果可以作為勞動(dòng)合同續(xù)簽或者解除的依據(jù)。

評(píng)估要素包括各年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果(A)、員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果(C，可包括職稱、職業(yè)資格等級(jí)、崗位任職資格、從業(yè)資質(zhì)管理等)，可結(jié)合基于崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)(T)開(kāi)展。其中，各年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果為客觀數(shù)據(jù)，由員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自然產(chǎn)生；人才測(cè)評(píng)主要針對(duì)發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)取向、成就動(dòng)機(jī)等不易直觀檢測(cè)的能力特征進(jìn)行評(píng)判，企業(yè)可根據(jù)不同的崗位需求基于以上要素建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)估模型如下：

由于個(gè)體在周期性評(píng)估中的培養(yǎng)方式以及考核框架根據(jù)崗位都有所不同，因此建議不設(shè)置達(dá)標(biāo)值。周期性評(píng)估的結(jié)果，主要用于排序，并參考排序結(jié)合各業(yè)務(wù)單元的人才推薦情況輸出具備較高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，便于企業(yè)后續(xù)重點(diǎn)使用和培養(yǎng)，是企業(yè)高層次人才梯隊(duì)形成的重要基礎(chǔ)。在周期性評(píng)估中，若業(yè)績(jī)考核結(jié)果連續(xù)不理想，建議依據(jù)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行解聘。

（三）面試專家評(píng)估

錄用人員進(jìn)入企業(yè)后，受到內(nèi)生動(dòng)力以及外部環(huán)境因素的影響，會(huì)呈現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力分級(jí)，可關(guān)聯(lián)對(duì)面試專家開(kāi)展招聘效度評(píng)估。HR 部門首先需將錄用人員與面試專家根據(jù)面試設(shè)置的安排進(jìn)行一對(duì)一、一對(duì)多的關(guān)聯(lián)，其次將前述錄用人員的試用期評(píng)估、周期性評(píng)估的結(jié)果與面試專家進(jìn)行加權(quán)求和，并按照關(guān)聯(lián)錄用人員數(shù)量取平均。評(píng)估模型如下：

面試專家效度評(píng)估結(jié)果可按照年度進(jìn)行刷新，并作為后續(xù)面試安排的重要依據(jù)，關(guān)鍵重要崗位的面試可交給效度更高的面試專家開(kāi)展，效度較低的面試專家則需要持續(xù)加強(qiáng)面試技能培訓(xùn)。若在評(píng)估周期內(nèi)，錄用人員出現(xiàn)非正常離職、違反規(guī)章制度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)顯著低于平均水平的情況，需要關(guān)聯(lián)面試評(píng)價(jià)綜合分析面試專家在面試環(huán)節(jié)是否存在把關(guān)不嚴(yán)的問(wèn)題，從而對(duì)面試專家進(jìn)行出入庫(kù)調(diào)整。

由于錄用人員后續(xù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)還會(huì)關(guān)聯(lián)企業(yè)文化、內(nèi)部使用與培養(yǎng)、外部環(huán)境等諸多因素，因此，在評(píng)估周期之外錄用人員的綜合表現(xiàn)不建議作為面試專家評(píng)估的數(shù)據(jù)來(lái)源。

每一批次招聘需求閉環(huán)后，針對(duì)該批次的錄用人員，可開(kāi)展整體分析評(píng)估，一般可以年為周期。數(shù)據(jù)來(lái)源于面試、測(cè)評(píng)中的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，如專業(yè)面試和綜合面試中的應(yīng)聘人員評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)、在崗位勝任力測(cè)評(píng)中的相關(guān)綜合素質(zhì)維度等，通過(guò)對(duì)整體平均、差異度分析等，建立本批次錄用人員整體能力分布地圖，對(duì)標(biāo)崗位標(biāo)準(zhǔn)看錄用人員整體與崗位的契合度，從而對(duì)面試甄選環(huán)節(jié)中的結(jié)構(gòu)化題庫(kù)、勝任力測(cè)評(píng)等進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

三、提升人才招聘質(zhì)量的構(gòu)想

以上是從企業(yè)招聘工作體系全過(guò)程來(lái)提升人才招聘質(zhì)量的主要方法?？紤]到如今常規(guī)的人才招聘，大多通過(guò)多輪合計(jì)約1 個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間就要形成對(duì)應(yīng)聘者的結(jié)論，同時(shí)由于求職者在當(dāng)前的就業(yè)壓力下漫無(wú)目的開(kāi)展廣撒網(wǎng)式“海投”“海面”的情況居多。有經(jīng)驗(yàn)的面試專家會(huì)采用討論的方式漸進(jìn)式獲取人員的能力和性格特征全貌，而大部分面試專家還處于提問(wèn)、傾聽(tīng)的初級(jí)階段，對(duì)于一些面試隱藏性強(qiáng)，或者經(jīng)過(guò)面試培訓(xùn)的人，其短板在短時(shí)間內(nèi)不易呈現(xiàn)。因此，企業(yè)與求職者之間僅通過(guò)面試甄選的雙向選擇日益呈現(xiàn)出誤差增大的情況，從而造成求職者入職后短時(shí)間內(nèi)流失或者企業(yè)對(duì)錄用人員不滿意的情況。

提升人才招聘質(zhì)量更好的途徑是通過(guò)一些長(zhǎng)期跟蹤的方式去識(shí)別人才、鎖定人才。這需要HR 部門與業(yè)務(wù)單元緊密合作，由業(yè)務(wù)部門搭建平臺(tái)，HR 部門提供招聘政策支持。通過(guò)共同確定招聘人才來(lái)源，建立諸如項(xiàng)目合作實(shí)習(xí)、面向目標(biāo)群體的技能競(jìng)賽等長(zhǎng)期合作關(guān)系，拉長(zhǎng)對(duì)目標(biāo)群體的識(shí)別周期，加強(qiáng)目標(biāo)群體與企業(yè)的雙向溝通，從而鎖定人才。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，人才招聘質(zhì)量的提升需要將精益理念貫穿于全過(guò)程管理，將招聘全過(guò)程建立成信息流的處理方式，有輸入(招聘需求和各渠道簡(jiǎn)歷)，有處理系統(tǒng)(面試甄選環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，以及支撐面試的資源)，有輸出(優(yōu)秀的錄用人員)，對(duì)每一個(gè)過(guò)程都需要結(jié)合企業(yè)需求開(kāi)展綜合量化評(píng)估，不斷迭代提升企業(yè)招聘體系的有效性，從而為企業(yè)發(fā)展奠定高質(zhì)量的人才基礎(chǔ)。