蔡清哲

一、前言

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是群眾最關(guān)切的民生,與廣大群眾的切身利益息息相關(guān)。要想獲得更好的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必須進(jìn)行持續(xù)改革，為人民提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。目前，人力資源管理工作已經(jīng)成為各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革重點，而且在持續(xù)推進(jìn)的過程中，也取得了可喜的成績。然而，部分單位在人力資源管理工作中仍然存在一定的問題，在管理理念、人才培養(yǎng)、績效考核等方面都有待完善。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位有必要從現(xiàn)實出發(fā)，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展注入活力。本文主要對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理策略進(jìn)行了深入探究，希望能為相關(guān)單位提供有益的借鑒和參考。

二、人力資源管理概述

“人力資源”的概念最早是由約翰·R·康芒斯于1919 年在其所著的《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中提出。在之后的1921 年，這一概念在《產(chǎn)業(yè)政府》一書中得到了進(jìn)一步完善。直到1954 年，美國管理學(xué)巨匠彼德·德魯克在《管理的實踐》一書中對“人力資源”的概念做出了明確的界定和闡述：“所謂人力資源，主要指的是一個國家或地區(qū)內(nèi)具有勞動能力的人口的總和，同時也是指一種在特定時間里可以產(chǎn)生價值并將其進(jìn)行有效運用的人群。”[1]從中我們可以總結(jié)出，所謂人力資源管理，就是指用科學(xué)的方法，確保人力資源與環(huán)境匹配，經(jīng)過有效的培訓(xùn)和組織后，使其充分發(fā)揮出應(yīng)有的價值，是一種創(chuàng)造最佳價值比的管理方法。在具體的管理過程中，人力資源管理部門要結(jié)合客觀條件，以激發(fā)主觀能動性為基礎(chǔ)，使人力資源的價值最大化。從根本上講，“人”是人力資源管理的對象，開展人力資源管理的目的就是將能夠創(chuàng)造出價值的一批人進(jìn)行合理配置，從而更好地實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開展人力資源管理的意義

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理部門扮演著尤為重要的角色，它直接影響單位的正常運轉(zhuǎn)。換言之，“人”是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該重點提高工作人員的工作能力，強化思想素質(zhì)，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展不斷輸送新鮮血液。特別是在新時代背景下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想創(chuàng)造出更大的社會價值，必須深度識別目前在人力資源管理工作中存在的問題，積極探究創(chuàng)新途徑，彌補傳統(tǒng)管理模式的不足，增強內(nèi)部凝聚力，吸引和培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮出最大價值。

（一）有利于調(diào)動員工積極性，營造良好工作氛圍

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，通過開展有效的人力資源管理工作，可以為員工提供一個更加明確的工作方向和工作目標(biāo)，讓他們擁有更大的工作動力，調(diào)動他們的工作積極性，從總體上提高單位的工作效率。此外，有效的人力資源管理還可以在思想道德方面給予員工正確的引導(dǎo)和教育，讓他們逐步形成科學(xué)求實、踏實認(rèn)真的工作態(tài)度，從而在單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，促進(jìn)員工隊伍的成長。

（二）有利于提升員工思想，規(guī)范員工行為

人的行為往往會受自己思想的制約。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從員工的思想角度出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，強化管理制度的建設(shè)，幫助員工確立正確的工作觀念，依靠思想的帶動作用，激發(fā)出員工的主動性，為單位工作注入活力[2]。在這過程中，員工為了適應(yīng)單位的要求，通常會主動地對自己的行為進(jìn)行調(diào)整，從而得到單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊揚，獲得精神和物質(zhì)上的雙重獎勵。與此同時，員工也會不自覺地對自己的工作行為進(jìn)行約束，提高行為習(xí)慣的規(guī)范性，這可以為人力資源管理工作的順利開展提供可靠保障。另外，在人力資源管理的影響下，員工也會產(chǎn)生一個共同的努力方向，在這個方向的引導(dǎo)下，很多員工都會對自己的工作行為進(jìn)行深入地思考，這樣可以讓他們的反思意識得到很好地提高，使他們的后續(xù)工作能夠得到有效地規(guī)范。

（三）有利于優(yōu)化人力資源配置

對于任何醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，人力資源是決定其發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。為了切實地做好人力資源管理工作，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力對人力資源進(jìn)行最優(yōu)配置，使各部門、各科室都能充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用。通過落實人力資源管理，能夠有效激發(fā)出員工的潛力，激勵他們?yōu)閱挝坏陌l(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)，這樣既能夠推動他們的個人發(fā)展，實現(xiàn)理想的職業(yè)目標(biāo)，同時，單位還能夠根據(jù)他們的工作表現(xiàn)，對崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，讓員工的個人能力與崗位之間的匹配程度得到加強，進(jìn)而從根本上提升單位人力資源的適應(yīng)性，真正地做到“人盡其責(zé)、物盡其用”，最終達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。

（四）有利于完善單位日常管理體系

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的日常管理體系并不是一成不變的，相關(guān)管理人員要堅持與時俱進(jìn)的理念，根據(jù)市場發(fā)展、社會發(fā)展、單位發(fā)展、員工結(jié)構(gòu)等方面實際情況，適時地對管理舉措進(jìn)行調(diào)整，以充分應(yīng)對各種變化情況，增強單位的風(fēng)險抵御能力。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在對日常管理體系進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)廣泛地搜集有關(guān)資料，提高管理制度的針對性，保證工作方案的綜合性和科學(xué)性。面對這種情況，單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出一套行之有效的人力資源管理模式。通過多元化的管理舉措，單位能夠收集到豐富的反饋信息，對單位員工的實際需求進(jìn)行全面地了解，以便于為制定完善的日常管理體系提供科學(xué)的方向。同時，在人力資源管理的支持下，單位還能在了解員工需求的基礎(chǔ)上，幫助他們解決實際的問題，進(jìn)一步增強員工的歸屬感，為后續(xù)的管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。

（五）有利于促進(jìn)內(nèi)部協(xié)作，增強單位凝聚力

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位往往是多個部門、多個科室共同構(gòu)成的，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，要想推動單位的整體發(fā)展，離不開各部門、各科室、各崗位之間的相互協(xié)作。在以往的管理工作中，多數(shù)單位基本都是以提高醫(yī)療水平、優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造更大社會效益為主要內(nèi)容。在這樣的工作方式下，多數(shù)員工對單位沒有強烈的歸屬感，各個部門之間難以實現(xiàn)通力合作，這對單位的協(xié)調(diào)發(fā)展非常不利，還會對單位的總體發(fā)展造成不利的影響。在這種情形下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位如果能有效落實人力資源管理工作，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理模式，各員工之間的關(guān)系就會變得更加密切，進(jìn)而可以促進(jìn)各部門的協(xié)作與溝通，這對增強單位的凝聚力和員工的向心力都起到了很大的幫助作用，有利于優(yōu)化員工的工作體驗，讓他們能夠積極地參與到單位的建設(shè)之中，統(tǒng)一員工的個人理想與單位的總體發(fā)展目標(biāo)。

四、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理工作中存在的不足

（一）思想認(rèn)知不到位

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，并沒有充分認(rèn)識到其重要意義，也沒有開展一系列有針對性的活動與舉措，缺少健全的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時，部分管理人員對人力資源管理工作的認(rèn)識程度稍顯不足，管理不夠深入，缺乏較強的管理意識，久而久之，單位內(nèi)部很難形成良好的管理氛圍。在這種環(huán)境下，其他部門也會逐漸對人力資源管理產(chǎn)生輕視心理，進(jìn)而出現(xiàn)配合度低等情況，無法取得理想的管理成效。這主要是由于部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位思想理念認(rèn)知不到所導(dǎo)致的。因此，相關(guān)單位應(yīng)該盡快革新思想，深刻認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，這也是提高單位整體工作水平的關(guān)鍵。

（二）管理制度與實際不相符，培訓(xùn)機制不夠健全

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范性和制度性較弱，個別單位的人力資源管理制度基本都是以地區(qū)內(nèi)其他單位的管理制度為模板建立的。通過這種形式制定的管理制度盡管從表面上來看有跡可循、有跡可查，但實際上卻與單位自身的真實情況存在出入，很容易出現(xiàn)管理失位、管理真空等現(xiàn)象，規(guī)范性和制度性不強。除此之外，人才培訓(xùn)機制是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對人才培訓(xùn)的關(guān)注度不足，導(dǎo)致部分培訓(xùn)活動流于形式，難以起到挖掘人才、培養(yǎng)人才的作用。同時，部分單位所開展的培訓(xùn)活動也比較單一，由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作性質(zhì)的特殊性，許多單位都將培訓(xùn)重點放在了員工醫(yī)療技能的培訓(xùn)上，而忽略了思想方面的引導(dǎo)，長此以往，員工思想很容易出現(xiàn)偏差，影響內(nèi)部凝聚力，降低人力資源管理的水平。

（三）考核機制與激勵機制不健全

除了人才培訓(xùn)之外，考核工作同樣是人力資源管理工作的重要組成部分，對檢驗員工工作能力、事后總結(jié)反思都起著重要的作用。但從目前來看，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核機制也存在著一定的問題，不僅考核難度大，部分考核指標(biāo)也難以落到實處。同時，在考核過程中，通常過于重視考核結(jié)果，不注重考核過程，這導(dǎo)致最終的考核結(jié)果難以真正體現(xiàn)出公平公正。另外，在員工考核體系中，激勵機制也是十分重要的方面，這直接影響著員工的工作積極性。目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵機制并不夠完善，激勵手段較為單一，很難有效激發(fā)出員工的工作熱情，導(dǎo)致單位內(nèi)部長期缺少活力。

（四）信息化管理水平不高

從目前來看，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，基本都集中在人才招聘、人才培訓(xùn)、崗位管理、員工考核等方面，涉及的環(huán)節(jié)較多，工作內(nèi)容也比較復(fù)雜。因此，對于單位而言，不僅要注意提高管理質(zhì)量，更要加強管理效率。當(dāng)前，我國已經(jīng)進(jìn)入信息化時代，將信息技術(shù)和人力資源管理工作相結(jié)合，可以在很大程度上提高管理效率，及時識別出各環(huán)節(jié)工作的潛在問題。但目前，部分單位的人力資源管理工作依然選擇沿用傳統(tǒng)的管理模式，并沒有靈活借助信息技術(shù)的優(yōu)勢開展工作。同時，許多單位盡管引進(jìn)了相應(yīng)的信息化管理設(shè)備，但卻僅僅停留在簡單的記錄和計算上，沒有充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢。這不僅間接提高了管理成本，還加重了管理人員的工作負(fù)擔(dān)，與新時代發(fā)展的要求不相符。

五、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）革新思想理念，營造良好管理氛圍

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位文化往往遵循“以人為本”的理念。需要關(guān)心員工的生活、日常工作以及個人情感，可以通過開展文娛活動的方式拉近同事間的關(guān)系。針對員工的實際情況，包括個人特質(zhì)等因素，給予員工個人發(fā)展的空間，從而達(dá)到重視人才、留住人才的目的。與此同時，單位應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工的工作環(huán)境安全穩(wěn)定?，F(xiàn)如今，醫(yī)患關(guān)系相對緊張，要關(guān)注員工安全保護(hù)問題，不斷完善人員安全保障機制以及醫(yī)療糾紛調(diào)節(jié)機制。此外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想從根本上提高人力資源管理水平，解決潛在的管理問題，應(yīng)該先從思想方面入手，尤其作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，要首先認(rèn)識到人力資源管理對單位發(fā)展、對我國醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的價值，隨時站在社會和人民的角度，密切關(guān)注時代發(fā)展趨勢，革新自身的思想，努力制定出符合社會需求、滿足人民需求、順應(yīng)單位發(fā)展的科學(xué)化管理方針[3]。同時，單位領(lǐng)導(dǎo)者還要注意秉承“以人為本”的理念，從員工的切身利益出發(fā)，立足單位的實際情況，適當(dāng)吸取其他單位在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，不斷完善自身的管理制度。另外，還要加大宣傳力度，在單位內(nèi)部積極宣傳人力資源管理理念，讓全體員工都能對其產(chǎn)生正確的認(rèn)知，擯棄員工的傳統(tǒng)思想，讓每一位員工都能自覺配合人力資源管理部門的工作，以此來營造和諧、良好的管理氛圍，為人力資源管理提供肥沃的生存土壤。和其他要素相比，思想認(rèn)知的革新與改變是提高人力資源管理水平的基礎(chǔ)，更是推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不斷向前發(fā)展的核心動力。

（二）建立完善的人才培訓(xùn)機制

目前，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才資源不足的情況，這主要是因為在部分單位并沒有根據(jù)自身實際發(fā)展需求和員工的切身需求，建立完善的人才培訓(xùn)機制，現(xiàn)有的培訓(xùn)機制缺少針對性，導(dǎo)致人才的質(zhì)量和數(shù)量都存在不足。要解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該堅決從自身需求和員工需求出發(fā)，精心構(gòu)建人才培訓(xùn)機制[4]。例如，單位為了加強工作人員的專業(yè)水平，可以經(jīng)常開展各種形式的專業(yè)技能競賽，激發(fā)員工的競爭意識和榮譽感，從而達(dá)到提高員工整體專業(yè)素養(yǎng)的目的。另外，從長遠(yuǎn)考慮，單位應(yīng)該加強對員工的思想教育。例如，單位可以定期開展思想培訓(xùn)活動，圍繞在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中作出過突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)典型，在單位內(nèi)部掀起一場思想學(xué)習(xí)熱潮，鼓勵員工學(xué)習(xí)先進(jìn)思想，樹立正確的價值觀念。不僅如此，人力資源管理人員還要注意觀察員工的日常行為表現(xiàn)，對于存在問題的員工，要及時進(jìn)行溝通交流，了解他們的需求和困難，給予最有效的幫助。通過這種方法，可以有效提高員工的歸屬感。

（三）構(gòu)建崗位晉升體系，完善激勵機制

對于每一位員工而言，個人的崗位晉升十分重要，這不僅與員工的職業(yè)規(guī)劃息息相關(guān)，也與單位發(fā)展的關(guān)系密不可分，這是建立崗位激勵機制的關(guān)鍵。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)該合理制定員工的崗位晉升體系，不能只將崗位晉升放在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，而是要努力擴(kuò)大范圍，將各個崗位劃分成若干個等級，每一級對應(yīng)的工資、獎金和福利待遇都有所不同，以此來激勵員工做好職業(yè)規(guī)劃，朝著理想的職業(yè)目標(biāo)而努力。例如，某個科室除了主任和副主任之外，可以將其他普通科員崗位也劃分為不同的等級，如一級科員、二級科員等等。讓員工可以真正看得見自己努力的方向和目標(biāo)，發(fā)揮良好的激勵作用。

（四）健全員工考核機制

在人力資源管理工作中，員工考核是不可或缺的部分。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想充分提升人力資源管理水平，應(yīng)該結(jié)合員工隊伍的總體情況，建立切實可行的員工考核機制，以此來檢驗各科室、各崗位的工作完成情況，考察員工的個人能力，便于后續(xù)的反思和總結(jié)[5]。對此，人力資源管理部門可以與單位領(lǐng)導(dǎo)共同研討制定考核指標(biāo)。值得注意的是，在制定考核指標(biāo)的過程中，要充分考慮不同科室、不同部門的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，制定差異化的考核指標(biāo)，確保考核結(jié)果能夠直觀反映出科室或個人的總體水平。另外，為了優(yōu)化考核的效果，調(diào)動員工的積極性，單位可以將員工考核與激勵機制進(jìn)行結(jié)合，如對于取得優(yōu)異成績、做出突出貢獻(xiàn)的個人或部門，單位應(yīng)該給予額外的獎勵，并為其他員工樹立榜樣，營造良好的內(nèi)部工作氛圍[6]。

（五）利用信息技術(shù)，打造信息化管理系統(tǒng)

在現(xiàn)代人力資源管理中，精細(xì)化管理尤為重要，特別對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位這種工作范圍廣、工作內(nèi)容復(fù)雜的單位而言，必須要在人力資源管理中落實精細(xì)化管理，這樣才能取得理想的管理效果。但也正因為如此，提升管理效率就顯得十分重要。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位完全可以依托信息技術(shù)，建立一個功能強大的人力資源管理系統(tǒng)，對各科室、各部門開展高效的監(jiān)督、評價、考核、分析等工作。另外，為了保證系統(tǒng)的適配性，單位可以根據(jù)自身在人力資源管理工作方面的需求，與優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)合作，定制專門的管理系統(tǒng)，確保系統(tǒng)的內(nèi)部功能、分類，甚至是界面風(fēng)格都與單位實際相符，從而為人力資源的精細(xì)化提供強大的系統(tǒng)載體[7]。有了管理系統(tǒng)的支持，各科室、各員工的信息會一目了然，大大提高了管理效率。值得一提的是，單位還要深度挖掘管理系統(tǒng)的功能，如依靠管理系統(tǒng)建立人力資源管理模型，利用系統(tǒng)強大的分析能力，提高管理的科學(xué)性，這是傳統(tǒng)管理方法所難以實現(xiàn)的。

六、結(jié)語

總而言之，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想做好人力資源管理工作，首先應(yīng)該革新思想理念，營造良好管理氛圍，并建立配套的管理機制，如人才培訓(xùn)機制、崗位激勵機制、員工考核機制等，全方位提高員工的總體素養(yǎng)。同時，單位還應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展，借助信息技術(shù)，建立信息化管理系統(tǒng)，加強人才資源管理的信息化水平。只有這樣，才能解決潛在的管理短板，為社會提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。