■/ 付金微 齊祥芹

一、引言

近年來(lái)，上市公司違規(guī)事件頻發(fā)，嚴(yán)重?fù)p害了公司價(jià)值，給中小投資者以及市場(chǎng)健康發(fā)展帶來(lái)了不利影響。證監(jiān)會(huì)官網(wǎng)通報(bào)2021年20起證監(jiān)稽查典型違法案例，案件涉及財(cái)務(wù)造假、欺詐發(fā)行、虛假陳述、操縱市場(chǎng)、內(nèi)幕交易、中介機(jī)構(gòu)未勤勉盡責(zé)、私募違法違規(guī)以及對(duì)抗執(zhí)法等；違法違規(guī)主體涉及個(gè)人、上市公司、券商、私募、審計(jì)機(jī)構(gòu)等，亞太藥業(yè)、瑞華所、海通證券等被點(diǎn)名。根據(jù)萬(wàn)得平臺(tái)關(guān)于上市公司違規(guī)的數(shù)據(jù)，2022年A股監(jiān)管機(jī)構(gòu)共有1114個(gè)公司違規(guī)案例、3324個(gè)個(gè)人違規(guī)案例，其中公司案例涉及609家上市公司，涉及信息披露違規(guī)的公司占所有違規(guī)公司的81.24%。截至2023年7月，已有48家上市公司或公司相關(guān)責(zé)任人被立案調(diào)查，其中超過(guò)6成涉嫌信息披露違規(guī)。公司違規(guī)行為嚴(yán)重?fù)p害投資者利益，影響資本市場(chǎng)誠(chéng)信基礎(chǔ)，備受政府關(guān)注。

2020年國(guó)務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量的意見(jiàn)》明確指出提高上市公司質(zhì)量的重要性和迫切性，文件指出要加強(qiáng)上市公司內(nèi)部控制，提高信息披露質(zhì)量，減少信息披露違規(guī)的發(fā)生，并加大對(duì)欺詐發(fā)行、信息披露違法、操縱市場(chǎng)、內(nèi)幕交易等違法違規(guī)行為的處罰力度。2022年黨的二十大報(bào)告中習(xí)近平主席強(qiáng)調(diào)要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，營(yíng)造法治化的營(yíng)商環(huán)境。基于高質(zhì)量信息發(fā)展的要求，國(guó)家監(jiān)管部門(mén)不斷加強(qiáng)對(duì)公司違規(guī)行為的打擊，加強(qiáng)執(zhí)法力度，進(jìn)一步建立健全上市公司監(jiān)管體系，推動(dòng)上市公司高質(zhì)量發(fā)展。

基于此，公司違規(guī)行為的影響因素以及違規(guī)治理研究受到學(xué)界廣泛關(guān)注，其中，高管作為公司決策的主體，其背景特征對(duì)公司違規(guī)行為有著重要影響。

根據(jù)高層梯隊(duì)理論（Hambrick &Mason，1984），高管背景特征影響高管的認(rèn)知方式、行為決策，從而影響企業(yè)行為。同時(shí)，高管以往經(jīng)歷烙印也會(huì)影響其決策，并進(jìn)一步影響企業(yè)行為。學(xué)術(shù)界關(guān)于公司違規(guī)行為與治理研究，以及高管背景特征對(duì)企業(yè)行為影響研究等方面學(xué)術(shù)成果不斷涌現(xiàn)，尤其是近年來(lái)隨著心理學(xué)研究中“大五”人格等人格特質(zhì)理論的發(fā)展，高管人格特質(zhì)對(duì)企業(yè)行為的影響研究漸入視野。因此，有必要對(duì)上述研究進(jìn)行梳理，以為日后研究提供可能的思路與方向。

本文主要從高管背景特征對(duì)企業(yè)行為的影響研究、高管背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響研究?jī)刹糠终归_(kāi)，進(jìn)一步引入人格心理學(xué)中的“大五”人格特質(zhì)理論，回顧梳理了高管人格特質(zhì)與企業(yè)行為相關(guān)研究，希冀從高管人格特質(zhì)視角，拓展對(duì)公司違規(guī)行為的研究。

二、高管背景特征對(duì)企業(yè)行為的影響研究

從高管個(gè)人特征角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了較為豐富的研究，研究發(fā)現(xiàn)組織戰(zhàn)略結(jié)果和績(jī)效水平等，部分可由高管背景特征預(yù)測(cè)（Hambrick &Mason，1984）。背景特征的異質(zhì)性會(huì)使管理者做出不同的決策，這些特征涵蓋如年齡、性別、教育背景、工作背景、經(jīng)驗(yàn)、任期等。參考Milliken &Martins（1996）的研究將高管個(gè)人背景特征劃分為顯而易見(jiàn)的特征，包含年齡、性別等；潛在特征，包含任期、教育背景、職業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。本部分主要梳理高管背景特征對(duì)企業(yè)行為的影響，從“高管的易觀察特征”和“高管潛在特征”兩方面展開(kāi)。

（一）高管的易觀察特征

1.性別。由于男女觀察事物的細(xì)心程度有所差異，所以不同性別的高管在溝通協(xié)調(diào)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、決策制定上有明顯差異。在公司績(jī)效方面，賀新聞等（2020）認(rèn)為女性有更好的溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力，在提升組織績(jī)效方面能起到更大的作用，企業(yè)應(yīng)該提升女性高管的比例。Klevak et al（2021）研究發(fā)現(xiàn)，女性高管更保守的投資風(fēng)格可以為公司帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)。在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方面，Knight（2002）研究發(fā)現(xiàn)女性高管風(fēng)險(xiǎn)偏好程度低于男性，也更加厭惡具有較高違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的行為。Amore et al（2014）指出在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，男性高管能提高財(cái)務(wù)績(jī)效，但也加劇了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。歐陽(yáng)辰星等（2017）認(rèn)為女性高管在公司經(jīng)營(yíng)中更加謹(jǐn)慎、厭惡風(fēng)險(xiǎn)，從而減少研發(fā)投入。在社會(huì)責(zé)任方面，Zou et al（2016）認(rèn)為，與有男性高管的公司相比，有女性高管的公司更有可能報(bào)告企業(yè)社會(huì)責(zé)任聲明，還會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)其企業(yè)社會(huì)責(zé)任聲明的內(nèi)容。淦未宇和肖金萍（2019）認(rèn)為女性有更強(qiáng)的社會(huì)道德感，相比于男性高管，在面對(duì)道德選擇時(shí)會(huì)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。在并購(gòu)?fù)顿Y方面，Huang &Kisgen（2013）認(rèn)為，男性可能由于過(guò)度自信，做出不利于公司發(fā)展的財(cái)務(wù)和收購(gòu)決策。Levi et al（2014）認(rèn)為女性不像男性會(huì)過(guò)于自信，因此有女性董事的公司不太可能進(jìn)行收購(gòu)，或即使進(jìn)行收購(gòu)，也會(huì)支付較低的溢價(jià)。李衛(wèi)民和黃旭（2014）指出女性比例較高的高管團(tuán)隊(duì)更加和諧民主，所以有利于抑制高管過(guò)度自信與激進(jìn)投資，因而并購(gòu)行為相對(duì)減少。

2.年齡。年齡差異會(huì)造成高管社會(huì)閱歷和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)喜好程度的不同，從而影響高管在經(jīng)營(yíng)管理中的行為決策。本文從組織戰(zhàn)略決策、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和公司績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行回顧梳理。組織戰(zhàn)略決策方面，研究表明隨著年齡的增長(zhǎng)，戰(zhàn)略制定的靈活度會(huì)下降，而剛性和對(duì)變化的抗拒程度上升，年齡越大的管理者更難接受新信息，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度也更高（Wiersema &Bantel，1992）。尹律等（2020）認(rèn)為年齡較大尤其是臨近退休的高管追求簡(jiǎn)單的管理模式，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)寬松，傾向于選擇寬松的內(nèi)控缺陷評(píng)價(jià)體系。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量方面，現(xiàn)有學(xué)者認(rèn)為高管年齡與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)，萬(wàn)宇洵等（2012）發(fā)現(xiàn)出于對(duì)自身聲譽(yù)的考慮，年齡大的高管會(huì)減少盈余操縱，從而提高盈余質(zhì)量。盧馨等（2015）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與上市公司發(fā)生舞弊的可能性呈負(fù)相關(guān)。林萍等（2020）認(rèn)為年齡越大的高管越謹(jǐn)慎，披露的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高。公司績(jī)效方面，盧馨等（2017）研究發(fā)現(xiàn)高管的平均年齡與企業(yè)投資效率正相關(guān)。陳素琴等（2021）發(fā)現(xiàn)高管年齡越大，積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，對(duì)財(cái)務(wù)困境的應(yīng)對(duì)能力越強(qiáng)，有利于公司績(jī)效提升。

（二）高管的潛在特征

1.任期。隨著任期時(shí)間的增長(zhǎng)，高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際控制權(quán)力更大，從而會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和信息披露產(chǎn)生重要影響。在公司經(jīng)營(yíng)方面，有學(xué)者認(rèn)為長(zhǎng)期任職的高管擁有公司與特定行業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，熟知業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，很可能做出更好的戰(zhàn)略決策（Carpenter et al，2003；Dokko et al，2009；許曉明和李金早，2007）。宋鐵波等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，隨著任期的增長(zhǎng)，CEO對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)情況和內(nèi)部信息掌握的更全面，且對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力更強(qiáng)，有利于企業(yè)的研發(fā)投入。Angela et al（2021）認(rèn)為高管長(zhǎng)期任職所形成的社會(huì)關(guān)系使得企業(yè)有更多的資源渠道，能有效地把資源轉(zhuǎn)化用來(lái)企業(yè)創(chuàng)新。張新昌（2021）指出長(zhǎng)期任職的高管可以積累更多經(jīng)驗(yàn)，形成一定的社會(huì)關(guān)系，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升有積極作用。與之相反，也有學(xué)者認(rèn)為長(zhǎng)期擔(dān)任首席執(zhí)行官的高管很可能固步自封，對(duì)商業(yè)環(huán)境看法短視，因而可能會(huì)導(dǎo)致糟糕的并購(gòu)決策并有損股東價(jià)值（Audia et al，2000）。Liu et al（2012）提出高管團(tuán)隊(duì)任期過(guò)長(zhǎng)有損企業(yè)價(jià)值。鄭鈺佳和呂沙（2015）認(rèn)為隨著任期時(shí)間的增長(zhǎng)，高管更依賴(lài)原有的管理模式，安于現(xiàn)狀從而減少R&D投資。

在信息披露方面，有學(xué)者認(rèn)為高管任期與信息披露質(zhì)量正相關(guān)。吳雅琴和王梅（2018）研究發(fā)現(xiàn)，任期時(shí)間長(zhǎng)的高管更注重公司的利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角為企業(yè)績(jī)效考慮，從而提高信息披露質(zhì)量。劉娜（2019）研究發(fā)現(xiàn)，高管任期時(shí)間越長(zhǎng)，越能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部治理存在的缺陷并有效應(yīng)對(duì)，從而減少信息披露中可能存在的不合規(guī)情況的發(fā)生。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為任期與信息披露質(zhì)量并非簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系，岑維和童娜瓊（2015）指出高管任職初期會(huì)通過(guò)盈余管理維護(hù)自己的聲譽(yù)；隨著任期時(shí)間的增長(zhǎng)，高管擁有更大的權(quán)力并且受到的監(jiān)督變少，盈余程度會(huì)提高，信息披露質(zhì)量下降。許言等（2017）認(rèn)為高管在不同的任期階段對(duì)公司信息披露的程度有所不同，為了建立良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，CEO在任職初期和離職前一年有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)隱藏壞消息。

2.職業(yè)背景。具有不同職業(yè)背景的高管在技能、態(tài)度以及認(rèn)知能力和方式上會(huì)有所差異，而高管的認(rèn)知方式又體現(xiàn)于公司的經(jīng)營(yíng)決策。本文從公司績(jī)效、信息披露、審計(jì)費(fèi)用和社會(huì)責(zé)任四個(gè)方面梳理高管職業(yè)背景對(duì)企業(yè)行為的影響研究。公司績(jī)效方面，Dimitrios &Hang（2018）認(rèn)為財(cái)務(wù)專(zhuān)才型CEO有助于IPO企業(yè)的績(jī)效，并提高了企業(yè)的存活率。湯倩等（2021）認(rèn)為，多職業(yè)背景CEO可以積累更豐富、更全面的工作經(jīng)驗(yàn)，思維更加敏捷并具有長(zhǎng)期視角，為做出正確的決策提供了支撐，有利于企業(yè)資本的積累。趙馨燕等（2022）發(fā)現(xiàn)復(fù)合型高管除了從事本職工作，也接受過(guò)其他崗位的培訓(xùn)從而擁有更多技能，有助于企業(yè)績(jī)效的提高。但也有學(xué)者認(rèn)為高管的職業(yè)經(jīng)歷也可能會(huì)為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響，劉繼紅和章麗珠（2014）認(rèn)為具有財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷的高管在某種程度上并不會(huì)提高公司的治理水平，因其并未充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，反而會(huì)助長(zhǎng)公司的盈余管理。尚航標(biāo)等（2018）認(rèn)為熱認(rèn)知職業(yè)背景有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，而冷認(rèn)知職業(yè)背景則會(huì)降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

信息披露方面，有學(xué)者認(rèn)為高管的職業(yè)背景會(huì)提高信息披露質(zhì)量。Agrawal &Chadha（2005）發(fā)現(xiàn)，具有會(huì)計(jì)師事務(wù)所經(jīng)歷的高管會(huì)降低上市公司財(cái)務(wù)重述的可能性。羅蓉曦和陳超（2019）研究發(fā)現(xiàn)，出于對(duì)研發(fā)的需求和興趣以及對(duì)財(cái)報(bào)披露要求的了解，具有研發(fā)背景和財(cái)務(wù)背景的高管傾向于在年報(bào)中披露研發(fā)支出。張川等（2020）也發(fā)現(xiàn)具有審計(jì)背景的高管所在公司發(fā)生財(cái)務(wù)重述的概率相對(duì)較低。但有學(xué)者持相反觀點(diǎn)，如蔡春等（2015）從高管審計(jì)背景出發(fā)，分析檢驗(yàn)認(rèn)為高管審計(jì)背景可能會(huì)降低公司的財(cái)務(wù)報(bào)告信息質(zhì)量，提高審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

審計(jì)費(fèi)用方面，胡雪婷（2017）指出具有審計(jì)背景的高管人數(shù)越多，審計(jì)收費(fèi)會(huì)更低。與之相反，蔡春等（2015）研究發(fā)現(xiàn)具有審計(jì)背景的高管更可能實(shí)施真實(shí)盈余管理，增加審計(jì)收費(fèi)。王麗娟和耿怡雯（2018）認(rèn)為有財(cái)務(wù)經(jīng)歷的高管會(huì)因?yàn)閷?zhuān)長(zhǎng)而實(shí)施更隱蔽的盈余管理，加大審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)并且提高審計(jì)收費(fèi)。

社會(huì)責(zé)任方面，現(xiàn)有研究認(rèn)為高管的職業(yè)背景有利于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行?；凇罢J(rèn)知烙印”和“能力烙印”，李心裴等（2020）指出具有海外工作經(jīng)歷的高管在決策時(shí)容易受西方企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的影響，從而更好地履行社會(huì)責(zé)任。吳衛(wèi)星等（2020）從管理人員研究經(jīng)歷視角研究，發(fā)現(xiàn)高管研究經(jīng)歷有助于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。曹越和郭天梟（2020）也指出有高校任職經(jīng)歷的高管更加重視社會(huì)責(zé)任的履行。李毅等（2022）研究發(fā)現(xiàn)具有環(huán)保背景的高管更能認(rèn)識(shí)到環(huán)境保護(hù)的迫切性，從而促進(jìn)企業(yè)履行環(huán)境責(zé)任。

3.教育背景。高管的教育背景一定程度上反映了高管的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力。高管的教育背景可以從學(xué)歷背景和學(xué)術(shù)背景兩個(gè)角度考慮。從學(xué)歷背景角度而言，部分學(xué)者認(rèn)為平均學(xué)歷與多樣化程度更高的高管在企業(yè)績(jī)效方面表現(xiàn)得更為出色（Hambrick &Chen，1996）。Wang &Yin（2018）研究高管學(xué)歷背景與并購(gòu)所在地的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，出于信息優(yōu)勢(shì)高管們更可能選擇本科或碩士就讀所在地進(jìn)行并購(gòu)。史晉川和劉萌（2019）認(rèn)為高教育水平使高管看待問(wèn)題更加全面，在公司治理中重視長(zhǎng)期發(fā)展，受到媒體輿論對(duì)于研發(fā)的壓力較小。從學(xué)術(shù)背景角度而言，何任等（2019）發(fā)現(xiàn)，高管能將自己的科研專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和掌握的前沿知識(shí)運(yùn)用于決策過(guò)程，同時(shí)其聲譽(yù)資源與人脈資源等“軟實(shí)力”也有助于公司治理。何旭和馬如飛（2020）從地位感知角度分析高管對(duì)創(chuàng)新挫折的容忍度，認(rèn)為有學(xué)術(shù)背景的高管與創(chuàng)新投入正相關(guān)。俞靜和王運(yùn)棟（2021）認(rèn)為基于學(xué)術(shù)背景烙印，高管對(duì)創(chuàng)新的理解更深刻，獲取創(chuàng)新信息和創(chuàng)新融資渠道的機(jī)會(huì)更多，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入。魯桂華和潘柳蕓（2021）基于信息質(zhì)量假說(shuō)和代理成本假說(shuō)，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)高管學(xué)術(shù)背景會(huì)降低企業(yè)股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)。但也有學(xué)者持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為高管們的教育背景與其薪酬、企業(yè)績(jī)效沒(méi)有必然的聯(lián)系（Jalbert et al，2011；Gottesman &Morey，2015）。

綜上所述，本部分從“高管易的觀察特征”和“高管的潛在特征”兩個(gè)角度梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管背景特征對(duì)企業(yè)行為影響的研究，現(xiàn)有研究關(guān)于高管不同背景特征對(duì)企業(yè)行為的影響研究成果豐富，為未來(lái)研究開(kāi)展提供了有益借鑒與啟示。

三、高管背景特征與公司違規(guī)

現(xiàn)階段基于上市公司高質(zhì)量發(fā)展的新要求，公司違規(guī)行為受到廣泛關(guān)注，公司違規(guī)的影響因素與治理受到日益豐富。在外部視角方面，已有研究發(fā)現(xiàn)文化和法律環(huán)境、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、媒體以及中介機(jī)構(gòu)可以顯著抑制公司違規(guī)（潘子成等，2022；滕飛，2016；周開(kāi)國(guó)，2016；陳峻等，2022；卜君和孫光國(guó)，2020）。內(nèi)部視角方面，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)特征、管理層結(jié)構(gòu)和薪酬激勵(lì)對(duì)公司違規(guī)行為有顯著影響（張棟等，2007；曾月明等，2011；喬菲等，2021；Johnson et al，2006）。高管作為公司決策的制定者，其背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響也受到廣泛關(guān)注，本部分對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行梳理，并基于高管個(gè)人特質(zhì)研究高管背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響。

（一）高管背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響

1.性別與年齡。男女高管在人際關(guān)系處理、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、決策制定上存在明顯差異（Adams &Ferreira，2009；Tate &Yang，2015），女性更加厭惡具有較高違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的行為。這一差異也體現(xiàn)在男女性格方面，相比于男性高管，女性高管更加誠(chéng)實(shí)，也更少地發(fā)生通過(guò)違規(guī)行為謀取私利的現(xiàn)象（Dreber &Johannesson，2008）。女性高管在行事中趨于保守，更看重自身的聲譽(yù)（Amore &Garofalo，2016），更愿意踐行穩(wěn)健和誠(chéng)信的經(jīng)營(yíng)原則，盡量減少公司違規(guī)行為以避免法律責(zé)任的承擔(dān)。路軍（2015）認(rèn)為，女性高管通過(guò)傳染效應(yīng)改變男性高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，由于其低風(fēng)險(xiǎn)、低自信的特點(diǎn)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中注重信息的收集，加快信息在內(nèi)部的流動(dòng)，從而抑制公司違規(guī)。Cumming et al（2015）認(rèn)為女性高管的強(qiáng)道德感會(huì)抑制公司證券違規(guī)。淦未宇等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，為了避免違規(guī)后的懲罰和聲譽(yù)受損，女性高管一般采取穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)原則，進(jìn)而減少公司違規(guī)操作。魚(yú)乃夫和楊樂(lè)（2019）研究發(fā)現(xiàn)，由于女性較保守，女性高管比例與公司違規(guī)負(fù)相關(guān)，且高管年齡越大越沉穩(wěn)，公司違規(guī)的可能性越小。陳丹和李紅軍（2020）也指出女性董事的占比與公司違規(guī)顯著負(fù)相關(guān)。顧亮和劉振杰（2013）研究發(fā)現(xiàn)，年齡大的高管做出的決策更加理性，企業(yè)不容易出現(xiàn)違規(guī)行為。孫文靜（2017）認(rèn)為，董事會(huì)的平均年齡與違規(guī)行為也呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，平均年齡越小發(fā)生的違規(guī)程度越嚴(yán)重。

2.任期、職業(yè)與教育背景。隨著任期時(shí)間的增長(zhǎng)，高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際控制權(quán)力更大，從而對(duì)公司的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響。有學(xué)者認(rèn)為高管任期與公司違規(guī)負(fù)相關(guān)（尹飄揚(yáng)和任柏坤，2019）。Wang et al（2018）認(rèn)為高管任期越長(zhǎng)，對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用越大，從而減少公司違規(guī)的發(fā)生率。與之相反，楊薇和姚濤（2006）發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的任期與董事會(huì)獨(dú)立性負(fù)相關(guān)，高管任期越長(zhǎng)，董事會(huì)獨(dú)立性越低，不利于內(nèi)控質(zhì)量的提高，從而發(fā)生財(cái)務(wù)舞弊。

具有不同職業(yè)背景的高管在技能、態(tài)度以及認(rèn)知能力和方式方面均有所差異，對(duì)公司違規(guī)會(huì)產(chǎn)生不同的影響。有學(xué)者認(rèn)為過(guò)往任職經(jīng)歷會(huì)抑制公司違規(guī)的發(fā)生。Lawrence &Susan（2000）研究發(fā)現(xiàn)董事?lián)碛胸?cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)能夠顯著提高公司的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，具有財(cái)務(wù)背景的董事比例和公司發(fā)生財(cái)務(wù)舞弊的可能性具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。王霞等（2011）認(rèn)為具有財(cái)會(huì)專(zhuān)長(zhǎng)的CFO會(huì)減少會(huì)計(jì)差錯(cuò)的概率。俞雪蓮和傅元略（2017）也指出CFO財(cái)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)抑制公司財(cái)務(wù)違規(guī)。周博（2019）發(fā)現(xiàn)董事會(huì)成員的財(cái)會(huì)和法律背景異質(zhì)性對(duì)上市公司違規(guī)存在著顯著影響，具有財(cái)會(huì)和法律背景的執(zhí)行董事對(duì)上市公司違規(guī)行為具有抑制作用。與之相反，車(chē)響午和彭正銀（2018）指出，執(zhí)行董事的獨(dú)立性較低，具有法律和財(cái)會(huì)背景的執(zhí)行董事更容易被高管要求參與公司違規(guī)。

高管教育背景一定程度上反映了高管的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力，從而影響公司決策和違規(guī)行為。顧亮和劉振杰（2013）指出，高管受教育水平與公司違規(guī)負(fù)相關(guān)。尹飄揚(yáng)和任柏坤（2019）認(rèn)為教育會(huì)帶來(lái)認(rèn)知的差異，高管教育背景與公司違規(guī)顯著負(fù)相關(guān)。魚(yú)乃夫和楊樂(lè)（2019）研究發(fā)現(xiàn)，高管的平均教育水平越高，辯證思維能力越強(qiáng)，違規(guī)行為發(fā)生的可能性越小。

綜上所述，本部分從性別、年齡（高管的易觀察特質(zhì)）和任期、職業(yè)與教育背景（高管的潛在特質(zhì)）兩個(gè)方面考察高管背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響。隨著人格心理學(xué)中人格特質(zhì)理論的發(fā)展，學(xué)者在研究高管對(duì)公司決策影響時(shí)，人格特質(zhì)的影響逐漸進(jìn)入研究視野，并取得了階段性研究成果。下文將對(duì)高管人格特質(zhì)相關(guān)研究進(jìn)行梳理，并希冀從此視角對(duì)公司違規(guī)行為影響研究嘗試進(jìn)一步拓展。

（二）進(jìn)一步拓展：高管人格特質(zhì)與公司違規(guī)

1.高管人格特質(zhì)研究。20世紀(jì)20年代，美國(guó)心理學(xué)家Allport（1937）將人格特質(zhì)分為個(gè)人特質(zhì)和共同特質(zhì)，個(gè)人特質(zhì)是指每個(gè)個(gè)體所具備的特質(zhì)，共同特質(zhì)指一個(gè)群體所表現(xiàn)出的相似、共同的特征，隨后逐漸發(fā)展形成了人格特質(zhì)論?！按笪濉比烁窭碚撚蒚upes &Christal（1992）提出并完善，他們將個(gè)體人格特質(zhì)分為五類(lèi)因素，分別是神經(jīng)質(zhì)、外傾性、開(kāi)放性、宜人性、盡責(zé)性。這五類(lèi)因素和特點(diǎn)分別是：

（1）神經(jīng)質(zhì)（N）——情緒穩(wěn)定性：焦慮、對(duì)抗、沖動(dòng)、脆弱、壓抑、自我意識(shí)

（2）外傾性（E）——外向性：熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂(lè)觀

（3）開(kāi)放性（O）——開(kāi)放性：抽象、審美、充沛情感、求異心理

（4）宜人性（A）——隨和性：信任、直率、利他、依從、謙虛、移情

（5）盡責(zé)性（C）——謹(jǐn)慎性：勝任、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎

隨著人格心理學(xué)的不斷發(fā)展，“大五”人格模型日益受到關(guān)注。人格特質(zhì)是個(gè)體穩(wěn)定的、一致的心理特征，作為心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的重要交叉研究?jī)?nèi)容，高管人格特質(zhì)受到了學(xué)者的關(guān)注。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者逐漸認(rèn)識(shí)到人格特質(zhì)可以影響個(gè)體決策行為，人格特質(zhì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員的行為有強(qiáng)烈影響，從而影響公司業(yè)績(jī)、戰(zhàn)略決策和信息披露。

表1 “大五”因素及特征

公司業(yè)績(jī)方面，學(xué)者認(rèn)為外傾型CEO能提高企業(yè)盈利能力。Malhotra et al（2017）研究發(fā)現(xiàn)CEO外傾性與公司達(dá)成交易的可能性、此類(lèi)交易的頻率和交易的規(guī)模正相關(guān)。Green et al（2018）發(fā)現(xiàn)CEO外傾性可以提高投資者認(rèn)可度和銷(xiāo)售額，從而提高公司績(jī)效。Wang &Chen（2019）通過(guò)CEO在社交媒體發(fā)布的語(yǔ)言線(xiàn)索分析他們的個(gè)性，結(jié)果表明CEO外傾性、情緒穩(wěn)定性和隨和性有效提高了企業(yè)的成本效率和盈利能力，而CEO責(zé)任心則降低了成本效率和盈利能力。但也有學(xué)者指出外傾型人格特征會(huì)增加資本成本從而對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響，Adebambo et al（2019）通過(guò)CEO在電話(huà)會(huì)議期間的講話(huà)模式進(jìn)行外傾度測(cè)量，發(fā)現(xiàn)CEO外傾度與公司的預(yù)期資本成本存在正相關(guān)關(guān)系。Liao et al（2022）認(rèn)為在金融危機(jī)期間，外傾型CEO的過(guò)度冒險(xiǎn)對(duì)公司業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

戰(zhàn)略決策方面，高管外傾性特質(zhì)與風(fēng)險(xiǎn)偏好顯著正相關(guān)，即高管外傾性越強(qiáng)，公司對(duì)外投資規(guī)模越大（姜小祥，2017；肖峰雷等，2011；）。Aktas et al（2010）研究發(fā)現(xiàn)，收購(gòu)方CEO自戀程度越高，收購(gòu)公司發(fā)起交易的可能性越大，并指出目標(biāo)公司CEO自戀程度越高，出價(jià)溢價(jià)越高。Malhotra et al（2017）認(rèn)為，由于外傾型CEO傾向于尋求和享受大規(guī)模增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)獲得性增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并將這些機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為集體行動(dòng)，外傾型CEO更有可能參與收購(gòu)，并進(jìn)行更大規(guī)模的收購(gòu)。Arena et al（2018）發(fā)現(xiàn)CEO自傲有利于企業(yè)綠色創(chuàng)新，其對(duì)環(huán)境創(chuàng)新的影響隨著組織松弛度的增加而增加，但隨著環(huán)境不確定性的程度而減弱。孟祥梅（2020）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的外傾性越強(qiáng)，企業(yè)越可能采取擴(kuò)張型戰(zhàn)略。Hrazdil et al（2021）研究發(fā)現(xiàn)，外傾型CEO更樂(lè)于與不同的利益相關(guān)者進(jìn)行互動(dòng)，并且會(huì)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，從而促進(jìn)其參與社會(huì)活動(dòng)，履行社會(huì)責(zé)任。

另一方面，高管人格特質(zhì)也會(huì)對(duì)企業(yè)決策產(chǎn)生不利影響。Capalbo et al（2017）認(rèn)為自戀的高管通常會(huì)夸大自身的重要性，強(qiáng)調(diào)自己的能力和成就，從而會(huì)通過(guò)盈余管理使自己的能力得到投資者的肯定。Zhang et al（2020）發(fā)現(xiàn)自傲的CEO無(wú)視法律、法規(guī)和道德要求，并賦予自己實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的獨(dú)特使命，導(dǎo)致他們?cè)趶氖马?xiàng)目時(shí)忽視環(huán)境損害，基于此指出CEO自傲與公司污染正相關(guān)。

信息披露方面，Liao et al（2021）指出，外傾型CFO會(huì)發(fā)布更多的盈利預(yù)測(cè)，但由于CFO過(guò)于樂(lè)觀，導(dǎo)致收益預(yù)測(cè)的質(zhì)量較低。與之相反，Yue（2019）發(fā)現(xiàn)CEO外傾性與公司發(fā)布盈利預(yù)測(cè)的可能性正相關(guān)，但與發(fā)布預(yù)測(cè)的偏差負(fù)相關(guān)。Liu（2019）研究發(fā)現(xiàn)高管的宜人性和神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)與股價(jià)暴跌風(fēng)險(xiǎn)正相關(guān)，而認(rèn)真性與股價(jià)暴跌風(fēng)險(xiǎn)負(fù)相關(guān)，并指出宜人性和神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)與壞消息隱瞞呈負(fù)相關(guān)，責(zé)任心與壞消息隱瞞呈正相關(guān)。

2.高管人格特質(zhì)與公司違規(guī)。高管人格特質(zhì)影響其行為決策從而可能對(duì)公司違規(guī)產(chǎn)生影響。Magnan et al（2010）認(rèn)為自傲的高管代表其非理性的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生公司違規(guī)行為。Cohen et al.2010）提出，專(zhuān)制型人格的高管不利于公司健康文化的營(yíng)造，也會(huì)加劇違規(guī)的可能性。Rijsenbilt &Commandeur（2013）發(fā)現(xiàn)自戀的CEO會(huì)采取有挑戰(zhàn)性的行動(dòng)獲取外界的認(rèn)可和贊賞，從而導(dǎo)致違規(guī)行為。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)具有性格魯莽（Davidson et al，2015）、違規(guī)駕駛行為（Mironov，2015）等特點(diǎn)的高管更容易導(dǎo)致公司違規(guī)行為。

綜上所述，具有不同人格特質(zhì)的高管其風(fēng)險(xiǎn)偏好程度和冒險(xiǎn)精神有所不同，從而對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)、戰(zhàn)略決策和信息披露產(chǎn)生不同影響?，F(xiàn)有關(guān)于高管人格特質(zhì)與企業(yè)行為研究正處于新興發(fā)展階段，研究?jī)?nèi)容相對(duì)集中于外傾型高管對(duì)企業(yè)行為的影響，不同人格特質(zhì)的影響分析以及對(duì)公司違規(guī)行為影響的研究尚待進(jìn)一步探究。

四、結(jié)論與未來(lái)研究方向

本文詳細(xì)回顧了高管背景特征對(duì)企業(yè)行為的影響研究，梳理了高管背景特征對(duì)公司違規(guī)的影響研究，進(jìn)一步基于高管“大五”人格特質(zhì)視角梳理人格特質(zhì)的相關(guān)研究。本文為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界系統(tǒng)理解已有成果提供了一定借鑒，希望拓展不同學(xué)科的交叉研究，拓展公司違規(guī)治理的研究視角。

（一）積極探索人格特質(zhì)視角對(duì)公司違規(guī)的影響研究

縱觀已有研究，一方面，現(xiàn)有關(guān)于高管人格特質(zhì)與公司違規(guī)的研究相對(duì)較少，考慮到高管對(duì)公司違規(guī)的重要影響以及我國(guó)特殊的制度背景，這一研究方向未來(lái)值得進(jìn)一步深入探討。另一方面，目前關(guān)于人格特質(zhì)對(duì)企業(yè)行為影響的研究已取得階段性研究成果，但現(xiàn)有研究主要圍繞外傾性對(duì)企業(yè)行為的影響展開(kāi)，其他四種特質(zhì)的研究尚待探討，宜人性、盡責(zé)性、開(kāi)放性和神經(jīng)質(zhì)對(duì)于企業(yè)行為的影響值得進(jìn)一步探究。

（二）積極探索人格特質(zhì)的研究方法與度量

現(xiàn)有人格特質(zhì)的研究中，對(duì)于高管人格特質(zhì)的定義界限不清晰，不同學(xué)者對(duì)于同一特質(zhì)有不同的解釋?zhuān)沟脤?duì)于相同特質(zhì)的研究可能得出不同的結(jié)論?，F(xiàn)有研究常使用的研究方法有兩種，包括測(cè)量支配-順從關(guān)系調(diào)查表（A-S反應(yīng)研究）和測(cè)量興趣的相對(duì)強(qiáng)度調(diào)查表（價(jià)值研究），前者用來(lái)測(cè)量個(gè)體在日常關(guān)系中支配或服從的行為傾向，后者測(cè)量個(gè)體的價(jià)值傾向。也有學(xué)者使用社交平臺(tái)發(fā)表的語(yǔ)言、會(huì)議中的講話(huà)模式等度量人格特質(zhì)程度。不同研究方法以及度量過(guò)程中存在的主觀偏差都會(huì)影響對(duì)人格特質(zhì)的評(píng)估。因此，在未來(lái)研究中，可以積極探索人格特質(zhì)的研究方法，明確人格特質(zhì)概念，并且構(gòu)建相對(duì)有效的度量方法，減少人格特質(zhì)度量的偏差。

（三）積極拓展相關(guān)研究方法

現(xiàn)有研究多以高層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，探究經(jīng)歷烙印對(duì)高管的行為決策可能造成的影響，但對(duì)于高管本身心性對(duì)其行為決策的影響有所忽視。比如高管話(huà)語(yǔ)的語(yǔ)速、聲調(diào)都能反映出高管性格，從而影響高管的行為決策。在未來(lái)研究中，可以考慮結(jié)合心理學(xué)、行為學(xué)等學(xué)科方法來(lái)考察高管背景特征探究對(duì)公司違規(guī)的影響。