萬晗

航空公司一方面屬于人員密集型企業(yè)，另一方面也屬于資金密集型企業(yè)，因此，企業(yè)如果使用合理的運行模式，可以極大地節(jié)約成本。我國的航空公司大部分都是國資控股，屬于國有企業(yè)范疇，這些航空公司的人力結構復雜，如何針對航空公司的實際進行優(yōu)化，成為航空公司未來發(fā)展必須要面對的重點問題。

一、M航空公司基本結構

（一）M航空公司企業(yè)架構

M航空公司主要由董事會進行經(jīng)營，并且設置了監(jiān)事會，起到監(jiān)督管控的作用。董事會運行期間，需要對審計、風險管理、薪酬、規(guī)劃、安全、環(huán)境等方面進行優(yōu)化，因此在董事會下設了4個委員會，各個委員會針對自己的工作職責與工作內(nèi)容來履行要求，并且對相關議案進行審核分析，從而給董事會的決策提供建議以及參考。在4個委員會下層，又設置了16個具體辦事部門，整體結構稍顯臃腫。

（二）M航空公司員工構成

M航空公司在職員工約8萬人，公司總部在職員工約4萬人，旗下子公司在職員工約4萬人，同時還有約7000名退休員工。公司的在職員工主要分為八種類型，分別是飛行員、乘務員、空勤人員、機務人員、地面其他人員、運控人員、信息人員、市場營銷人員。在眾多職工當中，乘務人員、空勤人員、機場地面人員占絕大部分。員工學歷水平方面，碩士及以上學歷人數(shù)較少，約2000人左右，本科學歷人數(shù)較多，約有4萬人，其余的工作人員為大專學歷。

（三）M航空公司員工工資構成

M航空公司屬于國有企業(yè)，因此整體薪酬體系較為完善。首先是崗位薪酬制度，M航空公司將其劃分為地面人員崗位薪酬制度與空勤人員崗位薪酬制度兩種。地面人員薪酬包括基本工資、工齡工資、崗位薪點工資、績效工資、津貼、補貼等。空勤人員的工資包括基本薪資、飛行小時費、飛行補貼、其他獎勵等。除此之外，所有的員工都享受基本工資、津貼、職工福利待遇、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等，工資較為優(yōu)厚。

二、M航空公司人力資源成本分析

（一）人力資源取得成本

人力資源取得成本是指企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，為了招聘并且錄用人力資源而消耗的成本與資源，一般來說包括招聘成本、選擇成本、錄用成本、安置成本四方面。M航空公司從開始招聘到最終錄用，需要遵循國有企業(yè)的基本標準化工作流程，例如先報名，隨后進行初試、復試、體檢等環(huán)節(jié)。但是航空公司員工的工作內(nèi)容往往較為特殊，因此工作人員的選擇相對來說也更加復雜，必須經(jīng)過嚴格的背景調(diào)查與體檢之后才能夠入職，尤其是空勤人員。除此之外，在正式入職之后，還需要進行1—3個月的培訓，培訓期間的費用也需要航空公司承擔。

1.招聘成本

2017年M航空公司的招聘成本僅為0.35億元，而2018年達到了5.35億元，此后每年保持在5億元左右，2020年臨近6億元。前后差距如此之大，主要是M航空公司加大了校園招聘的工作力度，尤其是對一些海外人才的招聘。同時，校園招聘的崗位人數(shù)多，崗位類型更加復雜，例如工程師、飛行員、行政管理人員、乘務人員等。招聘學校范圍也進一步擴大，2018年M航空公司開始向一些著名的學校投放校園招聘，例如北京大學、加州大學、帝國理工大學等，這些高校的校園招聘費用都比較高。

2.選拔成本

M航空公司在歷年招聘的過程中選拔成本支出都比較少，始終維持在0.7億元左右。之所以這一支出較為穩(wěn)定，主要原因在于M航空公司在招聘之前就對崗位要求進行了明確的說明，保證崗位實際需求穩(wěn)定，同時初試、復試等環(huán)節(jié)的要求都較為統(tǒng)一、明確和規(guī)范。

3.錄用成本

M航空公司在招聘過程中的錄用成本占比較小，直到2018年開始有所增長。原因在于M航空公司會報銷遠程面試人員的一部分交通費用與住宿費用，而海外招聘的開展導致這一成本成倍增長，并且還將會維持較為穩(wěn)定的增長幅度。

4.安置成本

安置成本屬于招聘階段的最后一段成本內(nèi)容。M航空公司在員工招聘并且入職之后，會給員工發(fā)放一些用品，用于工作和生活。除此之外，M航空公司會對員工進行1—3個月不等的培訓，造成較大的開支。

（二）人力資源開發(fā)成本

在M航空公司發(fā)展的過程中，人力資源開發(fā)成本被認為屬于M航空公司挖掘員工工作潛能而做出的支出與消耗。M航空公司的員工培訓制度較為完善與全面，并且制定出定時、定期、定崗的培訓模式，無論是剛剛入職的員工還是已經(jīng)工作時間較長的老員工，都需要開展定期的培訓。對于一些剛入職的新員工，M航空公司通過主題培訓與高管課堂等方式來讓職工了解企業(yè)架構以及服務體系，同時學習安全知識。而對于一些特殊崗位，M航空公司會使用特殊的開發(fā)方式，例如為飛行員建立培訓基地，幫助飛行員進行練習。模擬機訓練的成本比較高，一小時約3000元人民幣左右。

（三）人力資源使用成本

人力資源使用成本是指企業(yè)雇傭工作人員過程中所產(chǎn)生的一系列支出，其中包括薪酬、激勵、調(diào)劑三方面內(nèi)容。一般情況下，企業(yè)在人力資源使用成本方面的較大支出，是鼓勵員工繼續(xù)進行工作的關鍵條件與重要方式。另外，M航空公司會提供諸如住宿、班車等其他福利，這些都納入到了人力資源使用成本當中。

三、M航空公司人力資源成本控制過程中存在的問題與障礙

（一）人力資源配置未優(yōu)化

崗位人員配置未能得到優(yōu)化，招聘人數(shù)持續(xù)擴增，導致M航空公司這方面的成本隨之增加。近些年來M航空公司的發(fā)展勢頭比較好，因此加大了招聘力度，無論是海外招聘還是國內(nèi)招聘都是如此。招聘主要集中在一線機組工作人員，導致招聘成本增長。以空乘崗位為例，招聘人數(shù)比兩年前增加了接近一倍。問題在于，招聘并非完全建立在崗位實際需求的角度上，很多崗位存在冗余情況。

（二）培訓模式冗余

培訓模式冗余，存在重疊培訓的情況，這可能消耗過多的培訓成本。M航空公司開展崗位培訓和入職培訓屬于一種必要的培訓行為，可以保證工作安全與工作質(zhì)量。但是實際培訓過程中，培訓冗余的情況非常多。例如，新入職的飛行員需要培訓，而每一名飛行員的培訓成本高達百萬元，正常來說一般每名飛行員只需要進行70萬元左右的培訓即可。造成培訓費用超標的主要原因是M航空公司對一名飛行員進行了兩個甚至兩個以上機種的飛行培訓，培訓內(nèi)容重疊，培訓費用因此較高。

（三）薪責不匹配與機構編制冗雜

M航空公司發(fā)展的過程中，薪責不匹配問題較為突出，這直接導致M航空公司的薪酬成本超標。首先，從薪酬成本上來說，M航空公司與其他航空公司薪酬結構較為類似，而各類員工占比也類似，但是由于崗位責任與薪酬之間不匹配，導致薪酬成本虛高。例如，一些崗位對員工要求較高，同時工作內(nèi)容較為繁瑣，但是這一崗位的薪酬并不高，這就意味著這一崗位薪酬不達標或者其他崗位薪酬過高。其次，存在虛假績效現(xiàn)象，很容易導致績效薪酬出現(xiàn)不匹配的問題，導致薪酬成本虛高。M航空公司在運行的過程中較為重視員工的實際績效，對于一些實際產(chǎn)出較高的員工，公司會進行嘉獎，鼓勵員工繼續(xù)努力。而這種情況就催生了“不必要加班時長”。在實際運行的過程中，往往加班并非必須開展的行為，但是員工為了獲取薪酬績效而選擇加班，這也就成為了不必要支出。最后，則是機構編制冗余，導致薪酬梯度始終無法實現(xiàn)公平分配的基本標準。M航空公司作為一家大型的國有單位，機構編制冗余的問題始終都是難以解決的難題，一些工作崗位的設置沒有必要，想要裁撤帶來的阻力又比較大。

四、M航空公司人力資源成本控制改進策略

（一）優(yōu)化人力資源計劃，開展深度招聘

首先，M航空公司在近些年的發(fā)展過程中，對于人力資源的需求始終在不斷增長，而這一情況的出現(xiàn)將會導致招聘、選拔、錄用、安置等環(huán)節(jié)的成本隨之提升。想要更好地提升招聘質(zhì)量，僅增加招聘人數(shù)很難起到優(yōu)化的作用，未來必須要對人力資源進行合理的分配，從而更好地控制招聘需求。

對人力資源計劃的合理優(yōu)化，具體來說可以從以下兩方面入手：首先需要積極優(yōu)化人員需求，對用工方式進行及時調(diào)整。M航空公司每年都會根據(jù)年度招聘計劃以及人員變動情況制定出全新的人員需求，根據(jù)人員需求進行招聘。但是并非所有的崗位空缺都需要使用外部招聘的方式進行補充，內(nèi)部人員調(diào)崗也可以有效解決這一問題。相比較于外部工作人員來說，內(nèi)部工作人員更了解企業(yè)當下的運行狀態(tài)，同時這也能夠滿足內(nèi)部工作人員的實際需求。

其次，崗位的調(diào)整主要針對一些非核心崗位，也就是公司可以無需花費過多成本進行培訓的關鍵崗位。例如當下勞務派遣是很多大型企業(yè)、事業(yè)單位、政府機構都比較關注的工作形式，相比較于正式工作人員來說，勞務派遣更加靈活便捷，同時這一類員工的聘用相比較于正式職工來說也更加簡單。因此，未來可以進一步擴大這一類職工的整體占比。

（二）優(yōu)化培訓計劃，調(diào)整培訓方式

M航空公司需要積極優(yōu)化員工培訓計劃，從而更好地提升培訓效率。M航空公司在運行期間，培訓工作的一大難點就在于培訓工作始終無法在線上完成。M航空公司比較重視實踐操作，例如乘務人員的危險品訓練，不僅需要線下進行操作，同時也需要布置對應的模擬情境來進行演示，這是線上理論教學很難順利實現(xiàn)的一種方式。但是線下培訓往往會產(chǎn)生大量的支出，無論是差旅費還是培訓費，都需要M航空公司承擔。因此在實際運行期間，M航空公司必須積極研究線上培訓方式，為員工設立培訓計劃，從而更好地節(jié)約培訓成本。

（三）開展精細化管理

作為成本管理的一項核心內(nèi)容，人力資源成本支出始終都是公司必須要關注的一項重點支出成本。在成本管理工作中設置合理規(guī)范的薪酬制度是極其重要的。但是，M航空公司的不同崗位同等薪酬，以及崗位績效不匹配的問題相對來說較為嚴重。因此必須制定符合崗位運轉的合理工作模式，進一步降低不合理的薪酬支出。

M航空公司必須應用精細化管理方式，建立合理的崗位以及薪酬制度。崗位的不同意味著工作過程中職責以及任職要求存在不同，薪資也自然而然會存在差異。分崗定薪制度可以從年度預算、專職管理兩方面進行精細化管控。年度預算是指人力資源部門首先對未來一年內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作安排進行事先預算編制，根據(jù)項目的不同來進行合理劃分。而專職管理工作則需要針對崗位工作內(nèi)容來積極落實預算，從而實現(xiàn)有效的控制。簡單來說，在實際工作的過程中必須要針對工作職責來進行工資的評定。

（四）積極更新相關福利政策

M航空公司必須始終對政府福利政策進行積極關注，對于實際調(diào)整變化進行及時更新。例如養(yǎng)老保險政府繳納比例變高、企業(yè)繳納比例降低，這就意味著未來企業(yè)可以擁有更多的資金余量，從而減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔，降低了企業(yè)的用工成本。但在這一過程中也需要避免一味降低公司員工的社會保險繳納數(shù)額，這可能會影響公司的福利待遇水平。從而影響員工的滿意度和穩(wěn)定性。

結語：

M航空公司作為國有航空公司，在未來發(fā)展的過程中如果想要依舊保持較高的市場占有率，必須針對自身存在的問題，重點在于成本支出過高方面，進行積極優(yōu)化改進。而對于航空公司這一人力資源密集型企業(yè)，想要得到更好的發(fā)展，需要針對運行期間的各個環(huán)節(jié)進行合理優(yōu)化，從招聘到實際安置，再到后續(xù)的福利待遇都需要進行重新規(guī)劃與分析，不斷完善工作模式與工作制度。