黃愛(ài)嵋 四川地質(zhì)醫(yī)院

時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，加快推動(dòng)不同類型的企業(yè)發(fā)展迅速?，F(xiàn)階段，我國(guó)正迎來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其和當(dāng)前所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有著實(shí)質(zhì)性差距，前者更加重視企業(yè)員工的積極工作態(tài)度和帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，讓員工在工作中能夠調(diào)動(dòng)積極性，保持積極的工作態(tài)度，引起高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，對(duì)其刮目相看。與此同時(shí)，企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理人員對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)加以重視，思考其的來(lái)臨對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)帶來(lái)的影響，并通過(guò)知識(shí)人才的培養(yǎng)為企業(yè)擴(kuò)大人才儲(chǔ)備規(guī)模，在日常工作中創(chuàng)造更多效益，提高工作質(zhì)量，潛移默化地增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、知識(shí)員工的特點(diǎn)

知識(shí)員工與普通員工有著很大差距，前者本身具有很多優(yōu)勢(shì)，除了在工作能力方面出色外，也能在物質(zhì)和精神方面有著更高層次的追求。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工的基本特點(diǎn)包含以下幾方面：

(一)知識(shí)員工是知識(shí)資本的承載者

知識(shí)員工大多數(shù)擁有高學(xué)歷，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)牢靠，接受過(guò)系統(tǒng)化專業(yè)教育，具有完善的知識(shí)體系和知識(shí)應(yīng)用能力。當(dāng)知識(shí)員工進(jìn)行日常實(shí)踐過(guò)程中，其利用較強(qiáng)的專業(yè)技能，對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)化、傳播工作質(zhì)量的提升起到一定的促進(jìn)作用[1]。從客觀角度考慮，如何判斷一名員工是否屬于知識(shí)員工，首先看他其是否具有知識(shí)資本，是否憑借資本為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。知識(shí)員工通過(guò)知識(shí)資本，徹底突破他們與企業(yè)常規(guī)關(guān)系。針對(duì)企業(yè)所有者而言，知識(shí)員工不單單是他們的雇員，也是他們實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)的合作伙伴。

(二)知識(shí)員工學(xué)習(xí)能力優(yōu)異

知識(shí)資本是知識(shí)員工證實(shí)員工本身能力的體現(xiàn)，但知識(shí)資本的維持和增長(zhǎng)需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力，甚至做到終身學(xué)習(xí)，不斷參與各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，才能提升自身的綜合能力。因此，員工要不斷優(yōu)化并豐富自身的知識(shí)體系，與時(shí)代和企業(yè)發(fā)展保持同一進(jìn)度。同時(shí)，知識(shí)員工絕大多數(shù)擁有高素養(yǎng)、高學(xué)歷，而且他們思維超前，視野寬闊，學(xué)習(xí)能力突出，能夠真正在日常工作中獲取優(yōu)異成績(jī)，展現(xiàn)自身實(shí)力。此外，他們往往通過(guò)日常工作、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和專門(mén)教育培訓(xùn)等渠道獲取新知識(shí)，拓展專業(yè)知識(shí)面。

(三)知識(shí)員工的創(chuàng)新意識(shí)最佳

知識(shí)員工的工作內(nèi)容是創(chuàng)新不單單是簡(jiǎn)單的重復(fù)，所以他們普通員工擁有十分突出的創(chuàng)新意識(shí)，考慮自身專業(yè)水平不斷提升，為企業(yè)創(chuàng)造有意義的產(chǎn)品提供極大幫助，間接帶動(dòng)相關(guān)技術(shù)和行業(yè)發(fā)展，推動(dòng)其發(fā)展速度。知識(shí)員工能夠在不穩(wěn)定的工作環(huán)境發(fā)揮極強(qiáng)的適應(yīng)能力，對(duì)極有可能出現(xiàn)的危險(xiǎn)彰顯敏感的預(yù)測(cè)能力和應(yīng)對(duì)能力，對(duì)工作中面臨的難題產(chǎn)生極大興趣，大幅度提高其創(chuàng)新意識(shí)。

(四)知識(shí)員工擁有極強(qiáng)的獨(dú)立能力

知識(shí)員工一般是指?jìng)€(gè)人素養(yǎng)與普通人高許多，管理意識(shí)逐步增強(qiáng)，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)更加能夠展現(xiàn)自我管理能力，所以在日常工作中對(duì)外界制約依賴性不強(qiáng)，充分體現(xiàn)出他們明顯的獨(dú)立能力，注重工作的獨(dú)立性和個(gè)性化。因此知識(shí)員工比較適用于柔性管理模式以及人性化制度，對(duì)他們的能力挖掘和人才培養(yǎng)提供很大幫助。對(duì)于這種類型的人才來(lái)說(shuō)，無(wú)須花費(fèi)許多的時(shí)間和精力嚴(yán)格管控他們的工作模式、時(shí)間和場(chǎng)所，而是考慮他們的工作規(guī)律和行為特點(diǎn)，學(xué)會(huì)尊重他們的安排，給予更多的自由安排空間，使他們?cè)诠ぷ髦杏稳杏杏?，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造能力，潛意識(shí)完成企業(yè)制定的工作目標(biāo)，提高工作效率[2]。

(五)知識(shí)員工的心理需求多樣化

知識(shí)員工大多數(shù)以事業(yè)為核心，對(duì)工作有強(qiáng)烈的渴望、奮斗目標(biāo)明晰、成功欲望強(qiáng)烈，對(duì)自身的工作要求除了得到預(yù)期的薪酬待遇，更加注重自身在能力展現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多有價(jià)值的產(chǎn)品。通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工的激勵(lì)要求越大，對(duì)物質(zhì)回饋的渴望也就不斷強(qiáng)烈，自認(rèn)為自己的付出、做出的貢獻(xiàn)都是理所應(yīng)當(dāng)，目的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、成就自身事業(yè)。

(六)知識(shí)員工流動(dòng)性強(qiáng)

和普通員工相比，知識(shí)員工大部分根據(jù)自身實(shí)力提前規(guī)劃未來(lái)職業(yè)方向，自認(rèn)為工作不再是自己的飯碗，也是屬于自己應(yīng)有的事業(yè)。在他們的主觀意識(shí)中，忠于自己的事業(yè)比忠于某份工作、某個(gè)企業(yè)更加誠(chéng)懇，真正體現(xiàn)出自身對(duì)事業(yè)的無(wú)限向往以及渴望。正因如此，知識(shí)員工的流動(dòng)意識(shí)比較強(qiáng)，當(dāng)他們深切體會(huì)到工作對(duì)自身不夠吸引之后，以第一思想作為主導(dǎo)，迅速與所處企業(yè)結(jié)束雇傭關(guān)系，尋找下一個(gè)發(fā)展方向。因此知識(shí)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)很大的挑戰(zhàn)，值得他們深思。

二、全面薪酬制度的相關(guān)概述

(一)全面薪酬制度的含義

全面薪酬也被稱之為自助式薪酬、彈性薪酬和綜合薪酬，具體通過(guò)企業(yè)完善的薪酬體系，幫助組織對(duì)行動(dòng)、態(tài)度和成就等方面進(jìn)行分析。全面薪酬概念最早來(lái)源于1990年左右，是由薪酬形式不屬于單一體系，而是涵蓋許多內(nèi)容，其不能單純通過(guò)貨幣回報(bào)和物質(zhì)福利，同樣涵蓋精神激勵(lì)。相關(guān)研究學(xué)者認(rèn)為，薪酬主要分為五大種類總計(jì)十種，其分別是工資、間接工資、附加工資、津貼、崗位補(bǔ)貼、未來(lái)發(fā)展、升職機(jī)遇、個(gè)性化因素、生活品質(zhì)和心理收入[3]。

在此之后，研究學(xué)者進(jìn)行深入研究，不斷拓展全新薪酬理論，制定完善的薪酬制度，其中分為內(nèi)在和外在薪酬制度。內(nèi)在薪酬制度主要表現(xiàn)在心理方面，是一種長(zhǎng)期存在的心理思維，具體表現(xiàn)在員工完成工作任務(wù)之后。內(nèi)在薪酬實(shí)施成效直接依靠實(shí)際反饋、自主權(quán)、工作性質(zhì)、工作崗位需求以及技能水平，當(dāng)這些因素獲取有效保障之后，使內(nèi)在薪酬質(zhì)量逐步增長(zhǎng)。外在薪酬包含兩方面，分別包含關(guān)鍵薪酬貨幣收入和福利的非貨幣收入。后者是由工作基礎(chǔ)保障、帶薪休假和基本服務(wù)，被稱之為額外薪酬。德外薪酬的基本理論提出之后沒(méi)有引起世人的注意，但在國(guó)外薪酬協(xié)會(huì)的極力推動(dòng)下實(shí)現(xiàn)廣泛普及，日漸完善其制度。當(dāng)全新薪酬實(shí)現(xiàn)全面推廣之后，其理論和實(shí)踐體系也在不斷改革與完善。直至到今日，國(guó)外薪酬協(xié)會(huì)依舊隨著時(shí)代的發(fā)展不斷擴(kuò)大服務(wù)范疇，強(qiáng)調(diào)以酬勞、福利、工作成績(jī)?yōu)橹鞯娜嫘匠曛贫?。由此得知，全面薪酬制度越發(fā)引起企業(yè)的高度重視，迅速推廣和應(yīng)用。

(二)全面薪酬制度的構(gòu)成

參照馬斯洛需求理論，全面薪酬制度的構(gòu)建主要通過(guò)內(nèi)外激勵(lì)因素，有效滿足員工生理需求、安全需求、社交需求以及尊重需求。從構(gòu)成方面可以看出，全面薪酬制度是由基本薪酬、額外福利、事業(yè)發(fā)展、環(huán)境建設(shè)四個(gè)方面組成。

第一，基本薪酬?；拘匠晖ㄟ^(guò)員工的付出程度和創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)的效益利用貨幣形式給予一定報(bào)酬，其中包含基本工資、獎(jiǎng)金績(jī)效、股權(quán)激勵(lì)等。基本薪酬是員工憑借自身的工作成果展現(xiàn)自身存在的意義與價(jià)值，也是人力資源市場(chǎng)考量企業(yè)薪酬待遇是否符合均衡的一種因素。

第二，額外福利。一般情況下，企業(yè)為員工提供基本的福利待遇是為了避免自身績(jī)效面臨干擾，但福利是提高員工積極性的一種手段，對(duì)集體員工凝聚力增強(qiáng)起到積極作用，為員工的薪酬待遇提供相應(yīng)保障，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

第三，事業(yè)發(fā)展。隨著時(shí)代的飛速發(fā)展與進(jìn)步，個(gè)人對(duì)事業(yè)發(fā)展的期盼是構(gòu)建完善的薪酬體系根本因素。但員工的歸屬感和成就感的形成與企業(yè)整體員工的績(jī)效結(jié)果有著實(shí)際性聯(lián)系。工作本身是體現(xiàn)理想績(jī)效鼓勵(lì)的最佳方法，頻頻出現(xiàn)滾動(dòng)效應(yīng)，利用良好的工作績(jī)效，使員工在事業(yè)中樹(shù)立自信心，更加鼓勵(lì)員工取到優(yōu)異的工作績(jī)效。

第四，環(huán)境建設(shè)。工作環(huán)境是薪酬制度的重要組成部分，和提高企業(yè)員工的工作績(jī)效有著實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)。良好愉悅的工作氛圍、溝通融洽的同事關(guān)系，對(duì)員工工作績(jī)效和企業(yè)團(tuán)結(jié)能力的提升創(chuàng)造有利條件，更好地促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、知識(shí)員工的全面薪酬激勵(lì)制度

(一)外在激勵(lì)格外重視內(nèi)在激勵(lì)

基于知識(shí)員工的全面薪酬激勵(lì)制度，事業(yè)成就激勵(lì)和員工個(gè)體發(fā)展的占據(jù)比重正在日漸擴(kuò)大，有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始格外重視知識(shí)員工得到領(lǐng)導(dǎo)給予工作的肯定和支持，對(duì)知識(shí)員工的工作成績(jī)價(jià)值進(jìn)行針對(duì)性評(píng)估，為他們提供相應(yīng)的實(shí)力證明。同時(shí)，薪酬體系的重新構(gòu)建，能夠真正滿足知識(shí)員工的精神需求，為知識(shí)員工提供展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐條件不斷獲取新知識(shí)，增加個(gè)體需求，呈現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效激勵(lì)成果[4]。

(二)選擇科學(xué)有效的工作方式

知識(shí)員工本身具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，全身心投入到創(chuàng)造性工作中，在員工工作范圍內(nèi)，企業(yè)考慮當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r對(duì)知識(shí)員工的權(quán)利進(jìn)行改善，必要時(shí)適當(dāng)下發(fā)一定的權(quán)力，為他們提供更多的發(fā)展空間，給予無(wú)限展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，只要不超出企業(yè)管理能力范圍，通過(guò)溝通交流的方式，尊重知識(shí)員工的發(fā)展思路，選擇科學(xué)有效的工作方式，進(jìn)一步展現(xiàn)自己實(shí)力。這樣一來(lái)，除了激發(fā)員工的工作積極性，也能借助實(shí)踐項(xiàng)目提高員工的個(gè)人實(shí)力，增加責(zé)任感，重新回歸企業(yè)，增添經(jīng)營(yíng)活力。

(三)公正的考評(píng)方法

考評(píng)的公平公正對(duì)制度的實(shí)施效果有著必然聯(lián)系。在知識(shí)員工薪酬管理過(guò)程中，避免考評(píng)中出現(xiàn)敷衍、主觀意識(shí)方面的思想行為錯(cuò)誤，并不能以個(gè)人角度通過(guò)狹隘角度對(duì)某個(gè)知識(shí)人員的道德品質(zhì)、責(zé)任感和專業(yè)技能等方面做出不合理評(píng)價(jià)。長(zhǎng)期調(diào)查、檢驗(yàn)和對(duì)比， 選擇公平公正的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工做出明確判斷。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施很難在構(gòu)建之后立即展現(xiàn)實(shí)際效果，而是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的各項(xiàng)制度，在規(guī)定范圍內(nèi)不斷改善，真正體現(xiàn)出協(xié)同效應(yīng)，使管理效能更加理想。

(四)確定合適的晉升渠道

員工晉升是對(duì)員工工作能力的實(shí)際性認(rèn)可。對(duì)于知識(shí)員工晉升問(wèn)題，從不同角度建立多層次的晉升體系，結(jié)合管理和技術(shù)的本質(zhì)區(qū)別，對(duì)管理人員選擇合適的職位晉升模式；對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，利用企業(yè)技能人才專門(mén)晉升渠道，從實(shí)際規(guī)避單一晉升模式引起的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)不同類型的知識(shí)員工提供專項(xiàng)晉升機(jī)會(huì)。不僅為不同類型的知識(shí)人才提供發(fā)展空間，也能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)工作崗位有了新的認(rèn)識(shí)，增加崗位滿意度，有效挽留核心人才，促進(jìn)企業(yè)與技術(shù)人才相互激勵(lì)。

(五)協(xié)助知識(shí)員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯

明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)挽留更多的核心人才，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)具有重要意義。通過(guò)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與完善，為人才提供更多展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，這也是挽留人才、提升凝聚力的重要手段，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供組織條件。同時(shí)，幫助知識(shí)員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，為企業(yè)組織工作發(fā)揮有效作用，真正做到“人盡其才、才盡其用”，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，提高集體員工向心力[5]。

(六)豐富薪酬形式，促進(jìn)薪酬劃分扁平化

首先，為了從實(shí)際避免薪酬形式單一化，除了現(xiàn)有基本工資、職務(wù)津貼和獎(jiǎng)金等，增加其他形式的貨幣和非貨幣薪酬，側(cè)重知識(shí)員工的精神激勵(lì)。物質(zhì)酬勞方面，基于知識(shí)員工基本薪資、安排職務(wù)津貼和獎(jiǎng)金提升時(shí)，強(qiáng)化豐富額外薪酬，主要內(nèi)容包含如下：在特定狀態(tài)下，向知識(shí)員工提供自選式福利。知識(shí)員工群體是個(gè)性化群體，在薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)上提供相應(yīng)服務(wù)，展現(xiàn)人性化企業(yè)特色。企業(yè)讓知識(shí)員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇合適的福利形式，不但展現(xiàn)出知識(shí)員工的特殊性，也能滿足不同層次知識(shí)員工對(duì)精神和物質(zhì)的需求，獲取知識(shí)員工的信任與認(rèn)可。

其次，公司重點(diǎn)部行薪酬等級(jí)規(guī)劃，促進(jìn)公司薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)扁平化。眾所周知，知識(shí)員工是公司的重要支撐，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到推動(dòng)作用。非扁平的薪酬結(jié)構(gòu)與使用單位差不多，目的是為了保障行政從事人員，而不是真正維護(hù)知識(shí)員工的本身利益，無(wú)法展現(xiàn)出激勵(lì)作用。所以，公司為了減少薪酬層級(jí)的劃分?jǐn)?shù)量，擴(kuò)大薪酬變化范圍，使業(yè)績(jī)突出、對(duì)公司未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造更多利益，更加鼓勵(lì)他們認(rèn)真工作，提高工作質(zhì)量[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為了建立符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的知識(shí)員工全面的薪酬激勵(lì)制度，首先要求相關(guān)人員清楚了解基層員工的工作情況、工作狀態(tài)，真正做到大致掌控，才能制定健全的激勵(lì)制度，通過(guò)不斷宣傳與實(shí)施，引起大多數(shù)員工的高度重視，利用激勵(lì)制度持續(xù)提升自己，保障工作不再出現(xiàn)錯(cuò)誤，提高工作質(zhì)量。由于知識(shí)員工 是企業(yè)始終發(fā)展的重要主體，更是絕大部分企業(yè)培養(yǎng)人、儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵對(duì)象，通過(guò)完善的激勵(lì)制度鼓勵(lì)員工以認(rèn)真態(tài)度全身心投入到工作中，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)提供極大幫助。