劉 霄，袁家浩，孫俊華

(1.南京大學(xué)教育研究院，江蘇 南京 210023；2.南京醫(yī)科大學(xué)兒科學(xué)院，江蘇 南京 211166)

0 引言

科研人員作為 “知識型人才”，通過系統(tǒng)的科學(xué)研究、發(fā)布研究成果，為知識生產(chǎn)和科技進(jìn)步作出巨大貢獻(xiàn)。然而，作為流動規(guī)模不斷擴(kuò)大、流動速度不斷加快、流動方式愈發(fā)多樣的職業(yè)群體之一[1-2]，如何有效吸引和留住頂尖科研人才正迅速成為研究與發(fā)展管理中的關(guān)鍵問題，同樣也頗受學(xué)界的廣泛關(guān)注[3]。同時(shí)，在科研人員的聘任中，國內(nèi)外越來越多的科研機(jī)構(gòu)開始用 “合同制”來取代 “終身制”。我國高校目前正在進(jìn)行的以 “去編制化”為特征的人事制度改革就是一個(gè)典型的例子。在這種雙重聘任方式下，合同制員工工作穩(wěn)定性和職業(yè)安全感的缺乏加速了他們的流動甚至流失。加之新冠病毒感染疫情對科研人員職業(yè)發(fā)展造成的不確定性，組織如何支持研究人員，尤其是滿足其工作需要，進(jìn)而使科研工作順利開展、促進(jìn)科研產(chǎn)出變得更為重要。然而，目前與組織支持有關(guān)的研究更多著墨于組織資源的供給，相對忽略了員工的個(gè)人需求與人-職匹配度。而要實(shí)現(xiàn)長期雇傭關(guān)系和組織靈活性，個(gè)人與組織之間的良好匹配是關(guān)鍵[4]。組織與員工如何匹配非常重要，它決定著組織的決策及其員工的行為[5]，并影響著個(gè)體就業(yè)與職業(yè)發(fā)展[6]。只有當(dāng)員工被配置到最能發(fā)揮其能力的職位上，才可以發(fā)揮勞動力資源的最大效用，方能人盡其才、才盡其用，提高工作效率，進(jìn)而提高全社會的勞動生產(chǎn)率[7]。尤其是在合同制的聘任方式日益增多、科研人員的流動性日益增強(qiáng)的趨勢下，能夠有效地招聘到與組織匹配度更高的研究人員將大大節(jié)約組織的人力、物力、時(shí)間和機(jī)會成本。因此，研究雙重聘任方式中個(gè)人-組織匹配對科研人員流動影響的差異兼具理論與現(xiàn)實(shí)意義。

本研究使用 《自然》雜志2021年組織的一項(xiàng)關(guān)于全球科研人員人-職匹配狀況的在線調(diào)查數(shù)據(jù)，嘗試回答如下問題：①各個(gè)國家科研人員的聘任方式和離職傾向是怎樣的？②全球和中國不同聘任方式的科研人員獲得的各項(xiàng)組織支持、各項(xiàng)個(gè)人需求和人-職匹配度是怎樣的？有無差異？③人-職匹配能否降低科研人員的離職傾向？影響機(jī)制是怎樣的？④哪些項(xiàng)目是科研人員需求大、但組織支持少且對離職影響大的？

1 文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

1.1 個(gè)人-組織匹配對科研人員離職的影響

就科研人員而言，國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，影響其流動的因素主要可以總結(jié)為以下3個(gè)方面：①外部因素，包括社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動力市場形勢、政府政策、環(huán)境因素和不正當(dāng)競爭等[8]；②組織因素，包括薪酬福利待遇，工作穩(wěn)定性、工作條件，激勵(lì)機(jī)制，單位管理制度、管理層特征，職業(yè)發(fā)展的前景與機(jī)會、有趣的研究主題、合作研究的參與以及組織公平等[9-12]；③個(gè)人因素，包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、責(zé)任心、職業(yè)道德、工作壓力與業(yè)余生活、與同事關(guān)系和家庭因素等[13]。

其中，組織層面的因素是影響科研人員離職的最主要、最關(guān)鍵因素之一。而在組織因素中，個(gè)人與組織之間的匹配程度對科研人員的離職流動有重要影響。國內(nèi)外許多研究皆證實(shí)，人-職匹配與員工工作中的許多看法、態(tài)度和行為有關(guān)[14]。個(gè)人與組織的匹配會顯著影響個(gè)人的工作態(tài)度和離職意向[15]。

個(gè)人-組織匹配理論 (Person-Organization Fit Theory，簡稱PO匹配理論)以個(gè)人-環(huán)境匹配理論 (Person-Environment Fit Theory，簡稱PE匹配理論)為基礎(chǔ)，主要討論個(gè)人與組織之間的匹配度或兼容性 (Compatibility)，以及實(shí)現(xiàn)這種匹配度的前提和可能的結(jié)果[19]。最初，關(guān)于個(gè)人-組織匹配的分類包括兩個(gè)不同的視角，分別是Muchinsky等[17]提出的一致性匹配 (Supplementary Fit)和互補(bǔ)性匹配 (Complementary Fit)，以及Cable等提出的 “需要—供給”匹配和 “要求—能力”匹配[18]。

后來，Kristof[19]整合這兩種觀點(diǎn)，提出較為完整的個(gè)人-組織匹配的概念化定義，即人與組織的特點(diǎn)之間的契合形成的一致性匹配、人的需求與組織供給形成的互補(bǔ)性匹配。其中，一致性匹配是指個(gè)體的基本特征 (人格、價(jià)值觀、目標(biāo)及態(tài)度)與組織的基本特征 (文化/氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)及規(guī)范)間的一致性程度[20]；互補(bǔ)性匹配是指組織提供的支持能夠滿足個(gè)體的需求[17]。當(dāng)組織滿足個(gè)人的需求、愿望或偏好時(shí)，個(gè)人需求與組織供給的匹配就實(shí)現(xiàn)了。本文將基于互補(bǔ)性匹配，從組織支持的供給和個(gè)人需求兩個(gè)角度來重點(diǎn)分析。

從組織支持的供給看，基于社會交換理論和互惠原則，Eisenberger等[21]在社會心理學(xué)和組織行為學(xué)研究中，首次提出組織內(nèi)部影響員工工作績效和離職傾向的因素——組織支持 (Organizational Support)。組織支持是員工感知的組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心員工福祉的程度[22]，它不僅顯著降低科研人員的職業(yè)離職傾向，還影響個(gè)人在組織中參與發(fā)展活動的意愿[23]。Karim等[24]強(qiáng)調(diào)，組織支持對提高研究人員的創(chuàng)新能力具有重要影響。另外，組織提供的社會、情感和心理支持，如尊重、包容和愛，職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作獨(dú)立性[25]，公平的待遇和福利[26]也對建立互惠和積極的關(guān)系以及與個(gè)人相適應(yīng)至關(guān)重要。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1：組織支持會顯著降低科研人員的離職傾向。

從科研人員的個(gè)人需求看，科研人員的需求滿足是影響他們離職流動的一個(gè)重要因素。員工是否愿意留在組織，取決于組織是否采取具體的滿足個(gè)人職業(yè)需求的措施[28]。因?yàn)闈M足個(gè)人期望和需求將提高員工的工作滿意度，有助于形成自主動機(jī)，提高績效和幸福感，特別是在啟發(fā)式創(chuàng)新工作中[28]。針對北京市高科技企業(yè)科研人才的研究發(fā)現(xiàn)，科研人員之所以會不斷流動甚至流失，是由于他們的需求得不到很好的滿足。我國科技人員排在首位的需求是個(gè)體成長 (包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作興趣和專業(yè)知識)，其次是薪酬待遇和職業(yè)成就，最后是工作自主和人際關(guān)系[29]。據(jù)此，本文提出假設(shè)H2：相較于組織支持，考慮個(gè)人需求后的個(gè)人-組織匹配度更能顯著降低科研人員的離職傾向。

1.2 工作滿意度的中介作用

工作滿意度 (Job Satisfaction)是工業(yè)與組織心理學(xué)、組織行為學(xué)和管理學(xué)中最為核心的概念之一，是指個(gè)人或多數(shù)員工對其所任工作感到滿意的程度[30]。工作滿意度不僅直觀地體現(xiàn)組織對員工的激勵(lì)程度，還能很好地預(yù)測員工的工作行為[31]。一方面，多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織匹配等組織因素會顯著影響科研人員的工作滿意度[32-33]。對于科研人員來說，人與組織的契合度越高，就越有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作期望，提高工作滿意度[34]。另一方面，多項(xiàng)研究還發(fā)現(xiàn)，工作滿意度會顯著影響科研人員的離職傾向[35-36]。因此，工作滿意度在個(gè)人-組織匹配與離職傾向之間可能發(fā)揮著中介作用。比如，Price[37]的研究就把工作滿意度看作外生變量與離職行為之間的中介變量。張正堂等[38]對蘇北地區(qū)企業(yè)的499名知識員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的個(gè)人與組織匹配通過工作滿意度對離職意圖有負(fù)向的顯著影響。謝竹云[39]研究發(fā)現(xiàn)，組織支持可以提升員工的工作滿意度進(jìn)而降低離職意愿。由由[40]研究發(fā)現(xiàn)，高校教師對工作環(huán)境的感知通過影響工作滿意度對其工作流動意向產(chǎn)生影響。據(jù)此，本文提出假設(shè)H3：個(gè)人-組織匹配會通過影響科研人員的工作滿意度進(jìn)而影響其離職傾向。

1.3 聘用方式的調(diào)節(jié)作用

上文提到，不同聘任方式的科研人員面臨著差異化的工作待遇和工作條件。比如，韓丹[41]對全國八大城市就業(yè)者的研究發(fā)現(xiàn)， “體制內(nèi)”與 “體制外”就業(yè)者在工作各要素滿意程度上的差異性多于相似性。 “體制外”就業(yè)者對自我實(shí)現(xiàn)滿意度高于 “體制內(nèi)”就業(yè)者，而 “體制內(nèi)”就業(yè)者對福利保障的滿意程度高于 “體制外”就業(yè)者。陽毅等[42]對事業(yè)單位科技人員的研究發(fā)現(xiàn)，雇傭身份對工作滿意度存在顯著性影響，而且相比于在編人員，聘用制員工的滿意度顯著更低。Smart[43]研究發(fā)現(xiàn)，終身職教師和非終身職教師的工作滿意度對其離職意向有顯著負(fù)影響，尤其是對非終身職教師來說，工作滿意度越低，越容易離職。因此，組織因素對員工離職流動的影響很可能在不同聘任方式的科研人員中存在差異，即聘任方式發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。比如早在1977年P(guān)rice[37]就發(fā)現(xiàn)，可供選擇的工作機(jī)會在工作態(tài)度和離職行為之間起著調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)H4：對于不同聘任方式的科研人員，個(gè)人-組織匹配影響的大小存在差異。

1.4 理論框架

基于上文對已有理論和文獻(xiàn)的分析，構(gòu)建本文理論框架，如圖1所示。通過個(gè)人需求與組織支持之間的匹配度來測度科研人員的個(gè)人-組織匹配度，進(jìn)而研究雙重聘任方式中個(gè)人-組織匹配如何影響科研人員的離職傾向及其差異。具體而言，本文認(rèn)為，組織支持及個(gè)人-組織匹配度會通過影響科研人員的工作滿意度進(jìn)而影響其離職傾向，并且受到聘任方式的調(diào)節(jié)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對象與數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為科研人員?？蒲腥藛T是指在現(xiàn)代社會中，以相應(yīng)的科技工作為職業(yè)，實(shí)際從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用活動的人員，他們以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)工作為己任，以研究、開發(fā)、應(yīng)用、傳播、維護(hù)和管理等崗位作為職業(yè)，并通過科學(xué)技術(shù)工作獲取科研資助和合理報(bào)酬[44]。

本文使用的數(shù)據(jù)來自 《自然 (Nature)》雜志2021年6月7日至7月11日線上開展的全球科研人員薪酬與工作滿意度調(diào)查。此次調(diào)查向全球90余個(gè)國家的科研人員回收3210份有效問卷。本文基于其中樣本量大于30的16個(gè)國家的2418位全職科研人員的數(shù)據(jù)展開。樣本量最大的國家為美國 (966人)。中國接受調(diào)查的科研人員為141人。另外，樣本50.58%為女性，80.83%擁有博士學(xué)位，38.83%為31～40歲，64.85%在學(xué)術(shù)界工作，30.49%為高校教師，40.94%在生物醫(yī)學(xué)和臨床科學(xué)領(lǐng)域，見表1。

表1 樣本分布與描述性統(tǒng)計(jì)

2.2 變量設(shè)置

(1)核心自變量：組織支持與個(gè)人-組織匹配。根據(jù)Muchinsky等[17]和Kristof[19]的研究，本文將個(gè)人-組織匹配定義為個(gè)人需求與組織支持之間的匹配性。關(guān)于個(gè)人-組織匹配的測量，有學(xué)者選擇使用直接測量法，即直接詢問員工是否認(rèn)為與組織存在良好的匹配。Posner等[45]讓員工直接評估其價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性，以及他們?yōu)榱藵M足組織期望而不得不妥協(xié)的個(gè)人原則。然而，直接測量的方式一方面混淆了人和組織的結(jié)構(gòu)，妨礙了對其獨(dú)立影響的估計(jì)；另一方面，當(dāng)直接測量與其他工作相關(guān)態(tài)度的測量結(jié)合使用時(shí)，會導(dǎo)致一致性偏差，即 “我認(rèn)為我很適合，所以我必須對我的工作感到滿意”[46]。考慮到這些缺點(diǎn)，本文采用間接測量方法，從個(gè)人需求和組織支持兩個(gè)方面來間接測度科研人員的個(gè)人-組織匹配度。這種策略對個(gè)人和組織的特征分開測度，而不要求受訪者直接對匹配度進(jìn)行判斷。其中，個(gè)人需求是科研人員對各類組織資源的需求程度。組織支持是指科研人員感受到的組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心員工福祉的程度[22，47]。參考Verquer等[48]對個(gè)人組織匹配文獻(xiàn)的元分析，本文選取此次調(diào)查中對每位研究人員在人際、職業(yè)、時(shí)間、身體、承諾、財(cái)務(wù)和心理7個(gè)維度28個(gè)方面感知到的組織支持及其個(gè)人需求，如圖2所示。選項(xiàng)使用五維李克特量表。組織支持的選項(xiàng)從非常不滿意、不太滿意、中立、比較滿意到非常滿意，依次被賦值為0～4；個(gè)人需求的選項(xiàng)從非常不重要、不太重要、一般、比較重要到非常重要，同樣依次被賦值為0～4。

圖2 個(gè)人-組織匹配的測量

由于28項(xiàng)組織支持和28項(xiàng)個(gè)人需求是一對一的對應(yīng)關(guān)系，因此每個(gè)項(xiàng)目的個(gè)人-組織匹配度的計(jì)算公式為：

(1)

式中，POFi，n代表個(gè)體i在第n個(gè)方面的人-職匹配度，OSi，n代表個(gè)體i在第n個(gè)方面獲得的組織支持，PDi，n代表個(gè)體i對第n個(gè)方面的個(gè)人需求。此外，克隆巴赫α系數(shù)在每個(gè)維度上的值都在0.8以上，表明此量表具有較高的可靠性。

(2)因變量：離職傾向。離職傾向是指員工個(gè)體離開所屬機(jī)構(gòu)或組織的想法或意愿，即離開 “本單位”到其他機(jī)構(gòu)尋找工作機(jī)會的傾向[49]。本文用科研人員未來6～12個(gè)月是否計(jì)劃離職來測量，選項(xiàng)包括否 (59.67%)、不確定 (20.42%)和是 (19.92%)3個(gè)等級。

(3)調(diào)節(jié)變量：聘任方式。不同國家對聘任方式的稱呼不同。本文將其歸納為兩類：一類是終身制 (FullTimePermanent，65.22%)，在我國一般稱之為 “有編制”；另一類為合同制 (ContractFullTime，34.78%)。在數(shù)據(jù)分析中，調(diào)節(jié)效應(yīng)主要采取分樣本回歸的方式。

(4)中介變量：工作滿意度。本文采用科研人員對科研工作的整體滿意度來測量工作滿意度。選項(xiàng)采用五維李克特尺度，從非常不滿意到非常滿意包含5個(gè)等級，依次被賦值為0～4。

3 實(shí)證分析

3.1 全球科研人員的聘任方式與離職傾向

從科研人員的聘任方式看，我國科研人員合同制的比例 (67.38%)在16個(gè)國家中最高。單從高校教師的聘任方式看，我國34.78%的高校教師為合同制，在16個(gè)國家中也是最高，如圖3所示。從科研人員的工作滿意度看，全球終身制人員的工作滿意度略高于合同制人員；但我國相反，合同制人員的工作滿意度略高于終身制人員。另外，無論終身制還是合同制，我國科研人員的工作滿意度都略低于全球平均水平。從科研人員的離職傾向看，無論全球還是我國，終身制科研人員有離職傾向的比例都顯著低于合同制人員；從國別看，我國科研人員有離職傾向的比例高于全球平均水平，其中合同制人員 (36.17%)與全球 (28.95%)差距較大。

圖3 各國科研人員的聘任方式

3.2 不同聘任方式的科研人員的個(gè)人-組織匹配度

如上文所述，在計(jì)算科研人員的個(gè)人-組織匹配度前，需先測度科研人員的個(gè)人需求及獲得的組織支持。由于對李克特量表計(jì)算均值并無實(shí)際意義，本文分別計(jì)算科研人員對每項(xiàng)個(gè)人需求感到重要 (大于3)和對組織支持感到滿意 (大于3)的比例，見表2。另外，根據(jù)式 (1)，本文還計(jì)算科研人員在28個(gè)方面的個(gè)人-組織匹配度。

表2 科研人員在28個(gè)方面的個(gè)人需求與獲得的組織支持 (單位：%)

(1)從科研人員的個(gè)人需求看，全球合同制人員的整體需求 (87.58%)略高于終身制人員 (85.75%)，而中國終身制人員的整體需求 (84.27%)略高于合同制人員 (83.98%)。另外，中國科研人員的整體需求比全球平均水平低；

(2)從科研人員獲得的組織需求看，全球合同制人員獲得的組織支持 (54.92%)低于終身制人員 (64.17%)，而中國合同制人員獲得的組織支持 (43.10%)高于終身制人員 (37.59%)。另外，中國科研人員獲得的整體組織支持比全球平均水平低，且全部28個(gè)項(xiàng)目的支持均低于全球平均水平；

(3)從科研人員與組織的匹配度看，全球終身制科研人員的個(gè)人-組織匹配度 (74.15%)高于合同制人員 (67.39%)，而中國合同制人員與組織的匹配度 (68.13%)低于終身制人員 (70.43%)。中國終身制科研人員與組織的匹配度 (70.43%)比全球平均水平 (74.15%)低，但中國合同制科研人員與組織的匹配度 (68.13%)略高于全球平均水平 (67.39%)。

3.3 個(gè)人-組織匹配對科研人員離職傾向的影響

本文基于圖1所示的理論框架，針對全球終身制、全球合同制、中國終身制和中國合同制4類群體，分別以組織支持和個(gè)人-組織匹配度為自變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，來分析個(gè)人-組織匹配對科研人員離職傾向的影響及其機(jī)制。8個(gè)模型均呈現(xiàn)出較好適配度，即卡方/自由度<2，RMSEA<0.05，NFI、RFI、IFI、TLI、CFI>0.9，理論模型AIC<獨(dú)立模型AIC<飽和模型AIC，結(jié)果見表3。組織支持和個(gè)人-組織匹配度都會通過提升科研人員的工作滿意度進(jìn)而降低離職傾向，但從標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的大小看，個(gè)人-組織匹配的總效應(yīng)比組織支持更大。也就是說，提高個(gè)人-組織的匹配度比單純的提供組織支持更能降低科研人員的離職。

表3 個(gè)人-組織匹配對科研人員離職傾向的影響

另外，組織支持和個(gè)人-組織匹配對不同聘任方式的科研人員的影響不同，即聘任方式發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。相較于終身制人員，組織支持和個(gè)人-組織匹配對降低合同制員工離職傾向的總效應(yīng)更大。以中國科研人員為例，盡管組織支持和個(gè)人-組織匹配對中國終身制科研人員工作滿意度的影響比合同制的影響更大，但組織支持和個(gè)人-組織匹配對合同制員工離職傾向的影響更大，單純的組織支持甚至并沒有顯著降低中國有編制科研人員的離職傾向。對于全球科研人員來說，這一規(guī)律也有所體現(xiàn)。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文利用 《自然》雜志2021年對全球16個(gè)國家的2418位全職科研人員 “薪酬與工作滿意度調(diào)查”的數(shù)據(jù)，結(jié)合個(gè)人需求和組織支持測度了科研人員與組織之間的匹配度，并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)證分析個(gè)人-組織匹配對科研人員離職傾向的影響機(jī)制及聘任方式的差異，本文主要結(jié)論如下。

首先，與全球平均水平相比，我國科研人員的個(gè)人需求、獲得的組織支持更少，個(gè)人-組織匹配度略低，工作滿意度更低，離職傾向更高。具體而言：①中國科研人員最看重的前5項(xiàng)是工作興趣、個(gè)人成就感、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬和資金可用性，最不看重的3項(xiàng)是管理層的多元化、國際合作項(xiàng)目以及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)。而且，中國科研人員的整體需求比全球平均水平低，但是對職業(yè)發(fā)展機(jī)會等7項(xiàng)的需求高于全球平均水平；②中國科研人員獲得組織支持最多的4項(xiàng)是工作獨(dú)立程度、工作興趣、工作意義和同事關(guān)系，獲得組織支持最少的是資金的可用性。另外，中國科研人員在全部28個(gè)項(xiàng)目中獲得的組織支持均低于全球平均水平；③中國科研人員個(gè)人與組織匹配度最高的3項(xiàng)是通勤時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和休假。中國終身制科研人員與組織的匹配度 (70.43%)比全球平均水平 (74.15%)低，但在工作興趣等10項(xiàng)的匹配度高于全球平均水平。中國合同制科研人員與組織的匹配度 (68.13%)略高于全球平均水平 (67.39%)，但在培訓(xùn)和研討會等13項(xiàng)與組織的匹配度低于全球平均水平。

其次，對于全球來說，相較于終身制人員，合同制人員的整體需求、獲得的組織支持更少，個(gè)人-組織匹配度和工作滿意度更低，離職傾向更高。具體而言：①全球合同制人員的整體需求 (87.58%)略高于終身制人員 (85.75%)，但對福利、工作與生活平衡、工作獨(dú)立程度、工作與家庭的兼容性以及工作場所和設(shè)施的舒適度的需求比終身制低；②全球合同制人員獲得的組織支持 (54.92%)低于終身制人員 (64.17%)，僅在研究時(shí)間和組織財(cái)政資源兩個(gè)方面獲得了比終身制人員更多的支持；③全球終身制科研人員的個(gè)人-組織匹配度 (74.15%)高于合同制人員 (67.39%)，僅在研究時(shí)間、組織財(cái)政資源和資金可用性3項(xiàng)的匹配度低于合同制人員。

再次，相較于終身制人員，合同制人員的整體需求略低，獲得的組織支持更多，工作滿意度略高，但個(gè)人-組織匹配度略低，離職傾向更高。具體而言：①終身制人員的整體需求 (84.27%)略高于合同制人員 (83.98%)，但對職業(yè)安全與穩(wěn)定等10項(xiàng)的需求比合同制人員低；②合同制人員獲得的組織支持 (43.10%)高于終身制人員 (37.59%)，僅在職業(yè)安全與穩(wěn)定等7項(xiàng)中獲得的支持少于終身制人員；③合同制人員與組織的匹配度 (68.13%)低于終身制人員 (70.43%)，但在個(gè)人成就感等13項(xiàng)的匹配度高于終身制人員。

最后，組織支持和個(gè)人-組織匹配度都會通過提升科研人員的工作滿意度進(jìn)而降低離職傾向，但提高個(gè)人-組織的匹配度比單純的提供組織支持更能降低科研人員的離職。另外，聘任方式對此具有顯著的調(diào)節(jié)作用，相較于終身制人員，組織支持和個(gè)人-組織匹配對降低合同制員工離職傾向的總效應(yīng)更大。

4.2 反思與建議

(1)借鑒國外終身制改革經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，針對我國人才制度的歷史發(fā)展和現(xiàn)實(shí)情況，完善我國人才聘任制度改革。本文研究發(fā)現(xiàn)，中國合同制與終身制科研人員與國外有較大不同。從當(dāng)前現(xiàn)實(shí)情況看，中國的終身制是傳統(tǒng)事業(yè)單位管理的產(chǎn)物。而合同制作為高校人事制度改革中最為主要的一環(huán)，已經(jīng)成為許多頂尖高校院所聘用國際化人才的新方式。因此，就目前看，中國合同制聘用人員的科研能力較終身制人員可能更突出。國外則相反。國外科研人員往往需要經(jīng)過復(fù)雜且嚴(yán)格的評審才能成為終身制人員。而在此之前，他們大多以合同制的形式聘任。也就是說，從中外高校及科研院所對科研人員的聘任體制看，中國的合同制人員與國外的終身制人員具有相似性，而中國的終身制人員與國外的合同制人員比較類似。這導(dǎo)致了表2所示的在組織支持的許多方面 (28個(gè)項(xiàng)目中的18個(gè)項(xiàng)目)，國外合同制科研人員的組織支持感更低，但中國終身制科研人員的組織支持感更低?？梢姡谏罨覈咝Ｈ瞬牌钢贫雀母锏倪^程中，不能完全照搬西方，更不能在學(xué)習(xí)西方和本土化調(diào)試的道路上不停掙扎，既要學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，更要秉承我國制度中的優(yōu)越性，制定符合中國實(shí)際的、由中國特色的人才聘任制度。

(2)增強(qiáng)對終身制和合同制科研人員的支持，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力，降低離職率。中國作為科技后發(fā)國，要由追趕型國家向領(lǐng)先型國家轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，突破性創(chuàng)新是最根本的途徑。現(xiàn)階段，我國科技創(chuàng)新的主要任務(wù)已經(jīng)從過去的轉(zhuǎn)移性技術(shù)創(chuàng)新、引進(jìn)和學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，轉(zhuǎn)向促進(jìn)原發(fā)性技術(shù)創(chuàng)新。而科技創(chuàng)新離不開科技人才持久的創(chuàng)新活力。在新的發(fā)展階段，培養(yǎng)一大批具有持續(xù)、自主創(chuàng)新活力的青年人才是我國從跟跑走向并跑甚至領(lǐng)跑的人才基礎(chǔ)。這要求更具包容性的制度生態(tài)，并給予持續(xù)的組織支持。我們必須清楚地意識到，新階段人才的培養(yǎng)不再只依靠學(xué)校教育。用人單位對科研人員的聘用、指導(dǎo)、激勵(lì)和支持同樣是人員成長為人才的關(guān)鍵。然而，本文研究發(fā)現(xiàn)，我國科研人員在28個(gè)方面感知到的組織支持均低于其他國家的平均水平。因此，從國家層面講，提升對科研人員的支持力度是非常必要的。

(3)為兩種聘任方式的科研人員提供針對性支持的同時(shí)，滿足不同聘任方式科研人員的個(gè)人需求，以提高個(gè)人與組織的匹配度，進(jìn)而降低其離職傾向。一方面，要在科研人員由合同制邁向終身制的過程中，為其提供幫助和支持，促進(jìn)他們順利成為終身制人員，尤其是目前他們需求高但支持少的項(xiàng)目，如職業(yè)安全與穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、福利、資金的可用性等；另一方面，在其成為終身制后，也要為他們提供項(xiàng)目機(jī)會、職業(yè)發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)組織對個(gè)人成就的認(rèn)可。