文/中國林業(yè)科學(xué)研究院林業(yè)科技信息研究所 王一彭；北京漢克時代科技有限公司 劉亞娟

績效考核與薪酬管理是企業(yè)運行中兩個密不可分的內(nèi)容，通過開展績效考核能夠幫助管理者更系統(tǒng)地了解員工工作任務(wù)完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，幫助其改進和優(yōu)化工作方式，同時也可以為薪酬計算提供有效的數(shù)據(jù)支撐，提升薪酬管理的科學(xué)性。A 企業(yè)作為事業(yè)單位，在日常薪酬管理中對績效考核進行了運用，針對不同部門構(gòu)建了詳細的績效考核指標(biāo)體系，但受到多重因素的影響，績效考核工作的開展還不是十分完善，導(dǎo)致薪酬管理工作存在一些不足。文章結(jié)合企業(yè)薪酬管理的實際情況和績效考核要求，對A 企業(yè)人力資源管理工作進行了系統(tǒng)分析，并提出一些改進績效考核、完善薪酬管理的措施與建議。

一、績效考核與薪酬管理的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

（一）績效考核是確定薪酬待遇的基礎(chǔ)。在企業(yè)運行過程中，績效考核發(fā)揮的是“考核”作用，目的在于通過考核明確員工工作任務(wù)落實狀況，找出其在工作中的優(yōu)劣勢，從而按照具體工作情況分配薪酬。[1]員工績效考核結(jié)果是其基本能力的體現(xiàn)，也是其等級水平的真實反饋，所以在設(shè)定績效工資過程中，需要將員工崗位等級作為基準(zhǔn)。此外，還應(yīng)確?？冃ЧべY圍繞某個固定數(shù)據(jù)上下浮動，在此基礎(chǔ)上根據(jù)該數(shù)據(jù)對績效考核目標(biāo)進行設(shè)定，使員工有更高的工作積極性，促進薪酬結(jié)構(gòu)的完善。同時，因為不同職工的職位存在差異，工作內(nèi)容不同，因此在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時也不能完全一樣，這就需要借助多樣化的評價方式對員工進行針對性評價，通過差異化績效考核得出可靠、精準(zhǔn)的評價結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以對各位員工的業(yè)績狀況進行橫向比對，將績效考核結(jié)果作為依據(jù)對員工崗位進行優(yōu)化，調(diào)整薪酬待遇。

（二）績效考核能明確崗位價值確定標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己俗鳛橐环N系統(tǒng)性工作，其本質(zhì)在于借助考核對每一個崗位員工的實際工作情況進行評判，通過全方位考核確定崗位價值，并借助量化指標(biāo)和關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)分析崗位在企業(yè)整體系統(tǒng)中的價值大小，從而能為崗位價值確定提供參考依據(jù)。而在按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)信息對崗位價值進行確定之后，就可以明確不同崗位對企業(yè)的貢獻，從而能夠確保人力資源薪酬管理更為科學(xué)，降低薪酬管理中的不公平和不合理現(xiàn)象。[2]此外，在績效管理中還可以通過定性分析與定量分析的融合對指標(biāo)權(quán)重進行差異化評價，并根據(jù)不同的考核對象及所處發(fā)展階段，對考核指標(biāo)進行修正，從而使各項指標(biāo)更為科學(xué)，促進崗位價值標(biāo)準(zhǔn)的建立，最終為崗位薪酬待遇的科學(xué)設(shè)定提供有力的參考依據(jù)。

（三）績效考核能為員工激勵提供參考依據(jù)。企業(yè)通過對員工開展績效考核，并設(shè)定有關(guān)的激勵方案，能幫助員工建立“糾偏”機制，使之及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的不足和缺陷，并及時改正不足，提升工作成效，從而得到相關(guān)獎勵。從某種程度上來看，激勵機制也是企業(yè)運行中不可或缺的一部分，更是人力資源管理的重要途徑，通過設(shè)定激勵機制，可以為員工構(gòu)建“遠景目標(biāo)”，確保其工作更有方向和目的。[3]這就需要在開展績效考核工作的過程中，將考核目標(biāo)的設(shè)定與工作難易度、工作飽和度、入職時間等進行連接，并結(jié)合具體的薪酬待遇對考核目標(biāo)進行定期調(diào)整，使雙方具有更強的關(guān)聯(lián)性。例如，在人力資源管理中可以對銷售人員的工資進行細化，將其分為兩個部分，分別為基本工資、績效工資。然后將員工工作任務(wù)完成狀況作為基礎(chǔ)，按照對應(yīng)的薪酬待遇獎勵機制給予員工適當(dāng)獎勵，將績效考核對員工激勵的作用體現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)薪酬管理與績效考核的融合，最終構(gòu)建公平、合理、科學(xué)的薪酬管理體系。

二、績效考核在A 企業(yè)人力資源薪酬管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

A 企業(yè)是科研事業(yè)單位，在社會公共服務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮著十分重要的作用。為促進員工更好地開展工作，不斷提升薪酬管理的有效性，單位對員工開展了績效考核，針對不同崗位設(shè)定了績效考核指標(biāo)體系。具體績效考核及薪酬管理狀況如下：

（一）績效考核指標(biāo)體系的建立。A 企業(yè)共有6 個部門，分別為市場部、科研部、規(guī)劃部、財務(wù)部、人力資源部、實驗中心。在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的過程中，結(jié)合不同部門進行了細化分析，按照各部門工作的主要內(nèi)容對考核指標(biāo)進行了差異化設(shè)置，并在每一個部門構(gòu)建了三個主要考核指標(biāo)，又結(jié)合具體崗位在每一個主要指標(biāo)下設(shè)定了若干細化指標(biāo)。

對市場部設(shè)定的三個主要指標(biāo)為：客戶資源維護、信息收集、銷售業(yè)績。同時針對信息資源收集、銷售管理、客戶管理等崗位設(shè)定了細化的考核指標(biāo)，分別有資源信息可用性、銷售完成率、客戶維護狀況、資源管理情況等。

對科研部設(shè)定的三個主要指標(biāo)為：科研活動完成率、科研經(jīng)費管理情況、科研成果轉(zhuǎn)化狀況。并就部門不同崗位設(shè)定了細化的考核指標(biāo)，包括科研活動開展流程、黨建完成狀況、成果匯總、參與度等。

對規(guī)劃部設(shè)定的三個主要指標(biāo)為：規(guī)劃活動執(zhí)行狀況、規(guī)劃活動完成率、長遠戰(zhàn)略規(guī)劃操作性。此外，還根據(jù)不同崗位設(shè)定了細化的績效考核指標(biāo)體系，包括短期規(guī)劃制定情況、長遠規(guī)劃制定情況、規(guī)劃制定與企業(yè)發(fā)展契合度等。

對財務(wù)部設(shè)定的三個主要考核指標(biāo)為：預(yù)決算編制規(guī)范性、稅收籌劃成效、財務(wù)報告及時準(zhǔn)確性。同時針對出納崗位、記賬會計崗位等分別設(shè)定了細化的績效考核指標(biāo)，包括資金管理狀況、賬務(wù)記錄情況、核算結(jié)果準(zhǔn)確性等。

對人力資源部設(shè)定的三個主要考核指標(biāo)為：人力資源優(yōu)化配置情況、關(guān)鍵崗位儲備率、人工成本控制率等。同時設(shè)定了一些細化考核指標(biāo)，包括人員需求滿足率、人員轉(zhuǎn)化率等。

對實驗中心設(shè)定的三個主要考核指標(biāo)為：實驗完成狀況、單位實驗時間內(nèi)取得的科研成果、實驗結(jié)果轉(zhuǎn)化情況。設(shè)定的細化考核指標(biāo)包括實驗活動開展成效、產(chǎn)品抽檢合格率、實驗達標(biāo)率等。

（二）薪酬管理工作的開展。A 企業(yè)薪酬管理工作是建立于績效考核工作基礎(chǔ)之上的，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工計算績效工資，然后將績效工資與基本工資合計在一起，即為員工的最終工資。目前A 企業(yè)薪酬模塊主要由固定薪酬、績效薪酬和福利三部分構(gòu)成。其中固定薪酬和績效薪酬屬于貨幣性薪酬，福利屬于非貨幣性薪酬。第一，從薪酬層面來講，公司對于具備較強科研能力的專業(yè)人才，以技術(shù)型薪酬為主，這類員工對企業(yè)業(yè)務(wù)影響較大，也是公司重點培育的人才，采取的薪酬激勵方式較多，會定期對員工進行培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)技巧。第二，從福利層面來講，A企業(yè)主要以法定福利為主，同時還會根據(jù)企業(yè)效益以及員工效益為其提供補充福利。法定福利以五險一金為主，補充福利類型相對較多，包括住房補助、車輛補助等。第三，從績效模塊來看，對于A企業(yè)而言，通常情況下會根據(jù)季度、年度績效發(fā)放相應(yīng)的績效工資。并且，企業(yè)會將項目收入劃分為幾個部分，約三分之一用于企業(yè)日常經(jīng)營活動，如水電、租賃費等；另外三分之一用于項目承接主體效益；還有一部分用于股東分紅，剩余約三分之一的純利潤用于項目人員績效發(fā)放。

此外，企業(yè)對員工還采取了一定的精神激勵措施，精神激勵在增強員工團隊意識，提升員工歸屬感、滿意度方面發(fā)揮著重要作用。A 企業(yè)每年通過優(yōu)秀人才評選等方式鼓勵員工，針對每個不同的部門構(gòu)建了評選標(biāo)準(zhǔn)，將評選出來的人員送往海外參與科研和學(xué)習(xí)活動。與此同時，每月對績效考核優(yōu)秀的員工提供兩天帶薪休假時間，員工可以自行選擇具體休假時間。

（三）應(yīng)用反思。A 企業(yè)通過將績效考核運用于人力資源薪酬管理中，對員工工作熱情和動力的激發(fā)起到了有利作用。為了完成績效考核結(jié)果，爭取相關(guān)獎勵，并拿到更高的薪酬，企業(yè)很多員工都較為注重對績效考核指標(biāo)的分析，并結(jié)合這些指標(biāo)對工作過程進行調(diào)整，提升了工作效率。但目前在A 企業(yè)績效考核與薪酬管理中也存在一些問題，部分員工對薪酬滿意度不高，認(rèn)為績效考核指標(biāo)的設(shè)定與工作內(nèi)容不符，影響了日常工作的開展。再加之企業(yè)長期未對績效考核指標(biāo)進行調(diào)整，導(dǎo)致績效考核工作的開展固化，影響了薪酬管理的合理性，因此未來還有待進一步對績效考核工作進行完善，并做好薪酬管理過程的優(yōu)化。

三、績效考核在A 企業(yè)人力資源薪酬管理中的實踐應(yīng)用措施

（一）健全績效管理制度。第一，A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展情況以及行業(yè)整體水平制定對應(yīng)的績效評估管理制度。在對員工績效進行評估的過程中，內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)以員工需求為基礎(chǔ)，外部因素則要考慮行業(yè)平均水平以及競爭對手薪酬水平，通過對比制定具有競爭性的薪酬評估機制，增強員工的忠誠度和歸屬感。第二，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)。A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對新員工入職培訓(xùn)考核過程的監(jiān)督，提高員工對考核的重視程度。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)進一步將考核的標(biāo)準(zhǔn)細化、量化，并落實成冊，讓每一位員工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。第三，優(yōu)化晉升評估機制。做好晉升評估管理工作，員工在晉升之后，A 企業(yè)也需要及時對其調(diào)整對應(yīng)的薪資，畢竟晉升意味著員工具備了新崗位的能力，其對應(yīng)的薪資不應(yīng)當(dāng)以原有崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)以晉升后的崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，這樣才能滿足員工需求，激發(fā)員工潛力。第四，做好績效考核結(jié)果的合理利用，根據(jù)結(jié)果做好薪酬調(diào)整，更好滿足員工薪酬激勵需求。應(yīng)通過績效考核結(jié)果確定合適的薪酬水平，確保薪酬分配的等級合理，既能夠激發(fā)員工潛力，又能夠滿足員工需求[4]。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學(xué)調(diào)整，使之具有更高的合理性，提升員工滿意度。例如，對于科研部門成員而言，為了進一步激發(fā)其參與科研活動的動力，提升科研的成效，可以在原有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上加入月獎金，每月根據(jù)績效考核結(jié)果對員工發(fā)放一定比例的獎金，并將其納入工資結(jié)構(gòu)。此外，還要根據(jù)不同部門的實際工作內(nèi)容對績效工資發(fā)放周期進行劃分，打破過去以自然月為界限的固化劃分模式。仍以科研部門為例，可能完成一項科研活動需要耗費幾個月的時間，但如果在發(fā)放績效工資過程中只關(guān)注結(jié)果，只有出結(jié)果之后才發(fā)放績效工資，而不關(guān)注員工努力的過程，那么就會導(dǎo)致績效工資分配不均衡，從而降低員工科研的積極性。為了避免這種情況，可以按照科研活動本身的價值大小和時間耗費狀況，將其績效結(jié)果均衡分配于每個月，使員工能每月取得相對均衡的薪酬。此外，A 企業(yè)還要做好津貼補助工作，使其成為薪酬機制的一部分。員工津貼類型眾多，比如技術(shù)津貼、年限津貼、學(xué)業(yè)津貼、崗位津貼等，甚至還可以將經(jīng)營效益與薪酬激勵結(jié)合起來，通過額外收入調(diào)動員工的積極性，并提升員工的滿意度。

（三）做好績效考核崗前分析。企業(yè)在開展績效考核工作之前要對崗位進行仔細分析，深入了解和把握每一個崗位的工作實踐，確保崗位分析不局限于工作時長、崗位類型、工作方式等基礎(chǔ)層面，而要對崗位勝任素質(zhì)能力要求、服務(wù)對象、實際價值等進行分析，并堅持系統(tǒng)化、動態(tài)化、目標(biāo)化、應(yīng)用化原則。通過對崗位工作情況的深度分析，根據(jù)具體類型制定差異化考核方式，最大限度地提升績效考核的客觀性和公平性。此外，還要引導(dǎo)員工系統(tǒng)了解和學(xué)習(xí)薪酬待遇的價值內(nèi)涵，及時掌握薪酬管理制度。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的薪酬預(yù)算，拓展價值提升空間。員工則要依據(jù)薪酬激勵結(jié)果和績效管理結(jié)構(gòu)，主動分析缺陷與不足，強化自身的能力素質(zhì)，并在保障自身權(quán)益的同時為企業(yè)進步貢獻自我力量。

（四）優(yōu)化福利機制。福利機制也是企業(yè)薪酬管理中的重要部分，A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)對福利機制進行優(yōu)化，盡量為員工設(shè)定多元化福利，實行差異性的激勵機制，以更好地激發(fā)員工的動作動力。例如，對于科研部而言，在設(shè)定福利機制的過程中，不僅僅可以為員工提供外出學(xué)習(xí)的機會，還可以為其提供帶薪休假或者家庭旅游等機會，并給予員工自主選擇權(quán)力；對于市場部而言，在設(shè)定福利機制過程中，可以將住房獎勵、車輛獎勵等納入進來，結(jié)合部門員工的工作需要為其設(shè)定福利項目，并給予其自主選擇權(quán)力。如此不僅可以使福利機制更為彈性化，提升機制的操作性，而且還可以起到激勵、考核作用，促進薪酬管理的科學(xué)與完善。

此外，A 企業(yè)在制定福利機制的過程中還要做到以下幾點：第一，福利制度的構(gòu)建需要符合國家法律法規(guī)要求，不能超出法律規(guī)范，要確保福利制度有法可依。第二，制定合理的福利項目，并對福利項目的制定與實施進行監(jiān)管，確保福利項目能夠得到有效落實。第三，做好福利內(nèi)容的監(jiān)督管理，福利方案內(nèi)容要符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與企業(yè)發(fā)展理念相一致。第四，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展需求以及企業(yè)管理現(xiàn)狀進行福利制度的優(yōu)化創(chuàng)新，使其更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

四、結(jié)語

績效考核在A 企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，促進了企業(yè)薪酬管理過程的完善，提升了薪酬管理的科學(xué)性與有效性，但任何事物都具有雙面性特征，其在為A 企業(yè)帶來有利作用的同時，也帶來了一些挑戰(zhàn)。為了更好地提升A 企業(yè)薪酬管理的效果，還需要對績效考核工作進行改進，并加強對兩者的融合。