陳姝嫻（廈門市政水務(wù)集團(tuán)有限公司）

引言

目前，我國(guó)處于高質(zhì)量發(fā)展階段，一時(shí)間出現(xiàn)了各種新型的運(yùn)營(yíng)方式，各種科技水平也在持續(xù)升級(jí)。同時(shí)，各行業(yè)發(fā)展面臨的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)性越來越大，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足就要不斷創(chuàng)新、學(xué)習(xí)，優(yōu)化運(yùn)營(yíng)模式，找到核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人員作為企業(yè)的核心力量，其重要性不言而喻。換言之，市場(chǎng)上各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上都是對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了人才才能幫助企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理是人力資源管理框架中的核心部分，人力資源管理涉及的人才招聘、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放等，都建立在完整的績(jī)效管理基礎(chǔ)之上。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題及原因分析

現(xiàn)階段，市場(chǎng)中各企業(yè)多數(shù)都會(huì)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理方式，形式單一、理論不完整、條款不精細(xì)、缺乏量化考核、整體要求低等，最終績(jī)效管理效果一般，并不能很好地順應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)發(fā)展需求，甚至影響企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。為了更加真切地了解當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題，本文采用了問卷調(diào)研方式分析各企業(yè)績(jī)效管理缺陷。問卷調(diào)研對(duì)象：G國(guó)企全體在職員工（包括編制內(nèi)、合同工），總共收回有效問卷510份，具體各問卷問題及答案比例匯總?cè)绫?。

表1：?jiǎn)柧碚{(diào)研問題及答案統(tǒng)計(jì)

從上述問卷結(jié)果比例可知，該企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平較低，存在著各種缺陷，下文中將對(duì)此展開詳細(xì)概述。

（一）缺乏完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系

企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作成效，很大程度上取決于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否全面、科學(xué)、公正。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，必須要與實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作細(xì)節(jié)相關(guān)聯(lián)，才能在完成各績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)也順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展方向。但是從上述調(diào)研結(jié)果可知，員工認(rèn)為現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)估很大程度上無法準(zhǔn)確反映員工個(gè)人實(shí)際能力、業(yè)績(jī)，在被調(diào)研的500多名員工中僅有12%的人員持完全肯定意見，剩余88%的人員認(rèn)為績(jī)效評(píng)估機(jī)制有待改進(jìn)、績(jī)效管理體系有待完善。企業(yè)內(nèi)部存在該現(xiàn)象的根源，在于缺乏完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系，相關(guān)人員在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)過程中并沒有可參照的依據(jù)[1]。

（二）缺乏合適的績(jī)效管理溝通路徑

企業(yè)在進(jìn)行人員績(jī)效考核工作時(shí)，并沒有重視基層人員的參與，僅僅是由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員自行決定考核結(jié)果。上述問卷問題3中顯示僅有10%的員工日常與直屬領(lǐng)導(dǎo)有著頻繁的溝通交流，如此情況下領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)各基層人員的實(shí)際情況了解比較有限，那么后續(xù)展開的績(jī)效考核工作公正性、公平性等也必然會(huì)受到影響?？?jī)效考核的不公正，對(duì)員工個(gè)人工作積極性、工作效率、質(zhì)量等都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響[2]。

（三）缺乏健全的績(jī)效管理制度體系

企業(yè)績(jī)效管理是對(duì)員工個(gè)人行為的公平公正考核，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來督促其充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。但是實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)在開展績(jī)效管理工作時(shí)，并不能規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)開展，部分缺乏績(jī)效管理制度體系的環(huán)節(jié)，只是由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者主觀性地判斷選擇方向，嚴(yán)重違背了績(jī)效管理公平、公正、客觀的基本原則。問卷問題4中顯示，只有7%的員工對(duì)績(jī)效評(píng)估非常滿意，13%的員工持比較滿意態(tài)度，剩余80%員工多多少少對(duì)當(dāng)前績(jī)效評(píng)估有著懷疑或不滿意態(tài)度。如此現(xiàn)狀主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部缺乏健全的績(jī)效管理制度體系，所以相關(guān)環(huán)節(jié)人員并不能嚴(yán)格遵循制度開展日常工作[3]。

（四）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

問卷問題5中結(jié)果顯示，給予員工獎(jiǎng)金和加薪方式占比為80%，而表?yè)P(yáng)、升職等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)占比較少。雖然物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)足夠?qū)嶋H、直接，但是選擇精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)能夠更加激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，提升其工作積極性，激發(fā)其進(jìn)取心，有助于員工更加充分發(fā)揮個(gè)人職能，高效完成各自崗位工作。而諸多企業(yè)并未從精神層面應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，有待改進(jìn)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化措施

（一）科學(xué)完整地設(shè)置人力資源績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)

國(guó)有企業(yè)開展人力資源績(jī)效管理工作多數(shù)以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）為主，以BSC（平衡計(jì)分卡）和MBO（目標(biāo)管理法）為輔進(jìn)行，且要遵循SMART（具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)性、時(shí)間基礎(chǔ)）原則。針對(duì)崗位人員設(shè)置的KPI指標(biāo)有工作效率、工作質(zhì)量、出勤率、積極性、信訪處理及時(shí)率、服務(wù)滿意度、設(shè)備維修率等。針對(duì)各部門設(shè)置的KPI指標(biāo)有經(jīng)營(yíng)部（供水收費(fèi)率、清除陳欠費(fèi)用百分比、收費(fèi)系統(tǒng)正常運(yùn)行率、收費(fèi)服務(wù)用戶滿意率、核銷壞賬百分比）、客戶服務(wù)部（用戶越級(jí)上訪率、用戶訴求回訪率、用戶滿意度、報(bào)修維修及時(shí)率）、生產(chǎn)管理部（在建工程交付率、資源有效利用率、技術(shù)改造利用率、設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)率等）[4]。

（二）重視人力資源績(jī)效管理渠道溝通

企業(yè)上下級(jí)間需要保持密切溝通交流，領(lǐng)導(dǎo)要深入到基層員工實(shí)際工作中，了解其真實(shí)需求，才能作出正確決策判斷?；鶎尤藛T要對(duì)現(xiàn)有績(jī)效制度體系、考核方式等有全面了解，才能在后續(xù)工作中有針對(duì)性地提升自我綜合技能，更好地履行崗位職責(zé)，提升崗位服務(wù)技巧。

（三）完善人力資源績(jī)效管理制度體系

1.優(yōu)化績(jī)效管理流程

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理工作的開展，需要有完整的績(jī)效管理工作制度體系和流程為基礎(chǔ)，引導(dǎo)所有相關(guān)環(huán)節(jié)人員規(guī)范開展工作。

2.制定完整的績(jī)效管理規(guī)劃

針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理機(jī)制不完善問題，可通過制定完善的績(jī)效管理規(guī)劃來應(yīng)對(duì)，分別從確定績(jī)效管理目標(biāo)用途（實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高向心力、盈利、提高工作質(zhì)量效率、增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)危機(jī)意識(shí)）、明確績(jī)效管理原則（定性與定量結(jié)合、公平公正、符合職責(zé)、便于操作、效果良好）、精細(xì)化績(jī)效管理內(nèi)容（評(píng)價(jià)各環(huán)節(jié)工作完成情況、開展指標(biāo)考核工作）、設(shè)置績(jī)效管理程序（采集數(shù)據(jù)、匯總計(jì)算數(shù)據(jù)得到績(jī)效考核結(jié)果）、做好績(jī)效管理后續(xù)工作（如強(qiáng)化績(jī)效制度落實(shí)監(jiān)督管控、增加績(jī)效管理信息反饋環(huán)節(jié)、重視人才培訓(xùn)等）五個(gè)方面著手分析[5]。

3.擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用范圍

企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用情況也會(huì)對(duì)其人員行為起到一定促進(jìn)作用，為此企業(yè)方面要加大對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，不僅要從物質(zhì)方面還要從精神方面引導(dǎo)各崗位人員遵循崗位職責(zé)，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的雙贏目的。

（四）強(qiáng)化員工崗位職責(zé)分析和綜合技能提升

1.增強(qiáng)員工教育培訓(xùn)力度

國(guó)有企業(yè)要對(duì)各層級(jí)人員設(shè)置相應(yīng)的人力資源績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容，不同層級(jí)人員所培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同。比如，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層而言，需要了解績(jī)效工作開展目的、效果，并要合理利用績(jī)效考核結(jié)果；對(duì)基層人員來講，需要學(xué)習(xí)績(jī)效管理制度體系、積極配合績(jī)效工作開展，充分發(fā)揮個(gè)人職能作用；對(duì)于績(jī)效考核人員而言，要學(xué)習(xí)公平考核方式，堅(jiān)守崗位職責(zé)、堅(jiān)守底線，不能憑借一己私欲傷害任一員工的利益。為此，企業(yè)需要有專業(yè)的人員籌劃人力資源管理、員工教育培訓(xùn)工作，確保企業(yè)能夠深耕績(jī)效管理工作，也能夠儲(chǔ)備相應(yīng)的人才資源[6]。

2.嚴(yán)謹(jǐn)分析各崗位職責(zé)

國(guó)有企業(yè)可參照上圖中的崗位分析方法嚴(yán)謹(jǐn)分析各崗位職責(zé)。

總結(jié)

本文詳細(xì)探究了國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理弊端，也相繼提出了合理的優(yōu)化措施，具體措施有：科學(xué)完整設(shè)置人力資源績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)、重視人力資源績(jī)效管理渠道溝通、完善人力資源績(jī)效管理制度體系、強(qiáng)化員工崗位職責(zé)分析和綜合技能提升等。