賴劍峰 江西新華發(fā)行集團(tuán)有限公司

我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展離不開國有企業(yè)的強(qiáng)力支持。國有企業(yè)作為我國主要的發(fā)展動力，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。當(dāng)前，隨著社會的高速發(fā)展，市場競爭愈發(fā)激烈，國有企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨一定的挑戰(zhàn)，因此，國有企業(yè)要發(fā)揮良好的帶頭作用，積極為其他企業(yè)的發(fā)展提供參考。

開展薪酬管理，可有效提高企業(yè)的人力資源管理水平、員工的工作積極性及企業(yè)的凝聚力。薪酬管理具有兩大特點(diǎn)，即系統(tǒng)性和復(fù)雜性，對于員工而言，可體現(xiàn)出為企業(yè)帶來的效益和回報(bào)；對于企業(yè)而言，可體現(xiàn)對員工的鼓勵(lì)和肯定，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展、共同進(jìn)步，進(jìn)而保證企業(yè)在社會上的穩(wěn)定發(fā)展[1]。但是，目前國有企業(yè)薪酬管理依然存在許多問題，基于此，文章就國有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究分析，提出一些優(yōu)化對策，以期為我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬的本質(zhì)

企業(yè)薪酬是指企業(yè)給員工的酬勞，這種酬勞需要員工通過專項(xiàng)的服務(wù)而獲取，可分為金錢和實(shí)物，這兩種酬勞均符合公平交易的特點(diǎn)。作為達(dá)成交易的雙方，企業(yè)會將工作完成具體時(shí)間及詳細(xì)的工作內(nèi)容告知員工，員工需要遵循企業(yè)的安排準(zhǔn)時(shí)完成相關(guān)工作內(nèi)容。這種關(guān)系是薪酬屬于勞務(wù)價(jià)值的具體體現(xiàn)。

當(dāng)前，大部分人認(rèn)為或理解的薪酬管理基本在價(jià)錢方面，這也是大多數(shù)人員將薪酬認(rèn)為是金錢的原因。薪酬的構(gòu)成比較復(fù)雜，種類十分豐富，比較常見的包括獎金、績效工資、基本工資及各類員工補(bǔ)助等。對于大型企業(yè)而言，如果有員工表現(xiàn)得格外優(yōu)秀，還會將股權(quán)分發(fā)給員工。這說明薪酬不是單一的貨幣形式，還會以內(nèi)部人員的實(shí)際情況為依據(jù)，發(fā)放不同的福利，包括辦公條件、職業(yè)條件福利、工作餐、下午茶及其他福利待遇等，企業(yè)還會免費(fèi)提供知識培訓(xùn)，搭建更適于員工發(fā)展的管理平臺。由此可見，企業(yè)薪酬管理的種類極為豐富[2]。

（二）薪酬管理的特點(diǎn)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要通過薪酬管理制定，通常情況下，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)績效管理和薪酬管理，其他部門則參與企業(yè)制度的制定，并監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、策略調(diào)整和發(fā)展政策是實(shí)施績效管理和薪酬管理的總依據(jù)，因此，薪酬和績效管理工作質(zhì)量的高低對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響極大。就行政管理的角度而言，績效和薪酬管理實(shí)際上屬于企業(yè)管理的重要內(nèi)容，可幫助企業(yè)實(shí)施分析決策?？冃Ш托匠旯芾磉€包括限制條件、各項(xiàng)政策執(zhí)行和薪酬發(fā)展目標(biāo)等[3]。國有企業(yè)人力資源管理中的重要組成就是薪酬管理，評價(jià)員工的工作質(zhì)量和效率，判斷企業(yè)建立的制度是否符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

（三）薪酬管理和績效考核的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理部門最常用的手段就是績效考核和薪酬管理，而內(nèi)部所有員工工資的發(fā)放都要依據(jù)薪酬管理，因此，薪酬管理的科學(xué)運(yùn)用可激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)績效考核的作用主要是約束員工的工作，例如，企業(yè)已制定好今年的工作目標(biāo)，確定了實(shí)際的工作量，通過績效考核，促使員工按時(shí)完成相關(guān)工作，規(guī)范員工的具體行為?？冃Э己撕托匠旯芾肀舜司o密相連，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就需要厘清績效考核和薪酬管理的關(guān)系，從而達(dá)到相互協(xié)調(diào)的效果[4]。

民營企業(yè)和國有企業(yè)的績效管理和薪酬管理存在較大的差異，大多數(shù)國有企業(yè)具有明顯的行政性特點(diǎn)。一般情況下，國有企業(yè)的績效管理和薪酬管理只體現(xiàn)出了平均主義思想，沒有發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。但民營企業(yè)的薪酬管理和績效管理能營造良好的競爭環(huán)境，促使企業(yè)員工依據(jù)自己的能力獲取酬勞。大多數(shù)民營企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績效管理時(shí)，不會有平均主義思想出現(xiàn)。

二、薪酬管理對國有企業(yè)的意義

首先，以科學(xué)合理的績效評價(jià)為基礎(chǔ)，提高國有企業(yè)的運(yùn)行效益。開展績效管理，可以解決好“做好做壞一個(gè)樣”的問題，徹底消除薪酬分配“大鍋飯”等弊端，發(fā)揮績效管理的差異化優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)獎懲分明，有效調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性和積極性，使既定工資總額的最大效益全部發(fā)揮出來，達(dá)到內(nèi)部資源整合的目的，進(jìn)而完成物力配置及人力的優(yōu)化。

其次，發(fā)揮企業(yè)績效薪酬管理模式的優(yōu)勢，從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的[5]，評價(jià)員工的工作質(zhì)量和整體工作態(tài)度，為員工制定與工作內(nèi)容相符的報(bào)酬，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感，保證企業(yè)員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，幫助企業(yè)建設(shè)公平競爭的企業(yè)文化，提升企業(yè)對人才的吸引力。

最后，企業(yè)為盤活內(nèi)部的人才資源，就要建立良好的績效薪酬體系，以績效為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置薪酬制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才并篩選人才，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)。

三、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬績效管理的具體辦法

（一）轉(zhuǎn)變國有企業(yè)管理層的思想，提高其對薪酬績效管理的重視度

當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)管理層并不重視薪酬績效管理工作，從而造成內(nèi)部員工缺乏正確的管理意識，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)薪酬績效管理工作開展速度緩慢、工作內(nèi)容不合理。為優(yōu)化國有企業(yè)薪酬績效管理，管理層要更新傳統(tǒng)的薪酬管理思維，重視薪酬管理工作。

第一，企業(yè)要建立薪酬體系，以提高企業(yè)管理層對薪酬績效管理的重視度，充分發(fā)揮管理層的引領(lǐng)作用，以促進(jìn)薪酬管理工作的有序開展。

第二，加大宣傳力度，注重對相關(guān)人員和管理層開展宣傳工作，宣傳要有針對性。要擴(kuò)大宣傳內(nèi)容的覆蓋面，將其他企業(yè)的教訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)及前沿性薪酬管理思想融入實(shí)際宣傳內(nèi)容中，強(qiáng)化宣傳效果，擴(kuò)展宣傳深度。

第三，企業(yè)管理層必須正確認(rèn)識薪酬績效管理，采用垂直化的管理模式將企業(yè)管理理念順利地傳遞給所有員工，對員工的工作態(tài)度予以糾正，有效提高薪酬績效管理的效果[6]。

（二）精簡薪酬管理機(jī)構(gòu)，簡化薪酬績效管理流程

當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)的辦事流程極為煩瑣，管理層級十分復(fù)雜，工作任務(wù)的分解程度較高，出現(xiàn)個(gè)體員工承擔(dān)的工作責(zé)任小的現(xiàn)象。工作未形成閉環(huán)及工作流程復(fù)雜等是目前薪酬績效管理中存在的主要問題。國有企業(yè)要精簡內(nèi)部結(jié)構(gòu)，可采用“扁平化”的管理結(jié)構(gòu)，減少內(nèi)部層級，將集權(quán)工作落實(shí)到位，以擴(kuò)大管理范圍。

（三）合理劃分崗位層級，構(gòu)建完善的薪酬績效體系

企業(yè)在提高薪酬績效管理質(zhì)量的同時(shí)，要深度優(yōu)化薪酬績效管理體系，保障其在開展相關(guān)工作的過程中有據(jù)可依。

首先，全面分析員工的工作類型，以分析結(jié)果為依據(jù)，說明相關(guān)職業(yè)，分析的內(nèi)容包括具體的工作形式、實(shí)際需求及相關(guān)職責(zé)等，以有效優(yōu)化國有企業(yè)的薪酬績效管理。

其次，全面評價(jià)各個(gè)工作崗位，以評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，劃分薪酬績效管理等級。開展評價(jià)工作時(shí)，不僅要重視其他企業(yè)同崗位或是同行業(yè)的薪酬績效管理，而且要評估該崗位對企業(yè)未來發(fā)展帶來的效益，以此保證評價(jià)結(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確。

最后，企業(yè)要完善薪酬績效管理結(jié)構(gòu)。要充分學(xué)習(xí)其他企業(yè)的長處，吸取其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r優(yōu)化和完善，以提升績效管理結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性。國有企業(yè)在劃分崗位等級時(shí)要進(jìn)行多方面考慮，例如崗位認(rèn)知需求、崗位具體數(shù)量、崗位重要性及崗位特性等，崗位的層級關(guān)系劃分要科學(xué)合理，使薪酬績效管理體系的可操作性得以提高。

（四）科學(xué)改善薪酬績效結(jié)構(gòu)，推動長短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

按照時(shí)效期，可將企業(yè)的薪酬績效管理激勵(lì)方式劃分為長期激勵(lì)和短期激勵(lì)。因激勵(lì)方式不同，激勵(lì)的特點(diǎn)及作用也存在一定的差異。但在國有企業(yè)薪酬績效管理中，強(qiáng)調(diào)要將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)共同結(jié)合使用，使激勵(lì)效果最大化。其中，短期激勵(lì)的時(shí)效比較短，發(fā)揮的激勵(lì)作用顯著，企業(yè)薪酬績效管理價(jià)值可在短期內(nèi)得到大幅度提高，有效激發(fā)員工的工作積極性，不過短期激勵(lì)也存在一定的弊端，就是不能長期發(fā)揮激勵(lì)作用。而長期激勵(lì)具有時(shí)效長的特點(diǎn)，不過激勵(lì)效果相對較慢，但是對于員工的激勵(lì)具有良好的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的薪酬績效管理采用了長短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，其效果十分明顯，兩者的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)發(fā)展起到了保值作用和增值作用。因此，國有企業(yè)在優(yōu)化薪酬績效管理時(shí)，要靈活運(yùn)用長短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，根據(jù)員工的薪酬現(xiàn)狀和項(xiàng)目實(shí)際狀況調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分考量企業(yè)的實(shí)際能力及發(fā)展目標(biāo)，選擇匹配度高的長短期激勵(lì)機(jī)制[7]。

（五）健全薪酬績效管理制度，保障各項(xiàng)工作順利開展

為推動工作順利開展，要先保障內(nèi)部制度建設(shè)的完善性，國有企業(yè)薪酬績效管理也是如此，其內(nèi)部人員要意識到薪酬績效管理對國有企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化和更新薪酬績效管理制度。

第一，國有企業(yè)要做好崗位評價(jià)和崗位分析工作，我國國務(wù)院資產(chǎn)監(jiān)督管理委員對央企的年薪結(jié)構(gòu)作出了明確規(guī)定，將業(yè)績考核與基本年薪作為央企的年薪結(jié)構(gòu)。

第二，國有企業(yè)要建立薪酬考核發(fā)放機(jī)制，不斷完善和優(yōu)化，有效強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，確保薪酬發(fā)放及考核的規(guī)范性和透明性。因此，國有企業(yè)要做好量化評價(jià)，以績效制定薪酬，以員工工作任務(wù)及敬業(yè)精神為依據(jù)發(fā)放薪酬。

第三，企業(yè)要完善和優(yōu)化監(jiān)督反饋機(jī)制。當(dāng)前，國有企業(yè)薪酬管理包含的內(nèi)容較多，易在工作中出現(xiàn)多種問題。完善的監(jiān)督反饋機(jī)制可幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決問題，有效減少因薪酬管理體系的不完善對企業(yè)薪酬績效管理造成的影響。在完善和優(yōu)化薪酬監(jiān)督反饋機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用不同的方式調(diào)查員工，保證薪酬績效管理制度更為科學(xué)合理。

（六）加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提升薪酬績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)

國有企業(yè)績效管理的公平性和公正性全由績效考核管理人員決定，因此，績效考核管理人員的專業(yè)素質(zhì)十分重要，基于此，企業(yè)要提升績效考核管理人員的素質(zhì)，組織績效考核管理人員開展相關(guān)培訓(xùn)工作，切實(shí)提升績效考核管理人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)，以滿足國有企業(yè)開展人力資源管理工作的需求。

第一，提高對崗位入職標(biāo)準(zhǔn)的重視程度，并開展專業(yè)知識培訓(xùn)工作。

第二，明確績效考核管理人員的培訓(xùn)方案，實(shí)施全方位的培訓(xùn)計(jì)劃，提升績效考核管理人員的專項(xiàng)能力。

第三，企業(yè)要建立獎懲機(jī)制，考核員工的工作能力、工作態(tài)度及工作業(yè)績等，給予考核優(yōu)秀的員工一定的精神獎勵(lì)和物質(zhì)獎勵(lì)，以激發(fā)員工的工作積極性[8]。

四、結(jié)語

開展薪酬績效管理，能為企業(yè)招攬人才、留住人才，可有效提高企業(yè)的綜合實(shí)力、核心競爭力及治理能力。國有企業(yè)要提高對薪酬績效管理的重視程度，吸取其他企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，靈活運(yùn)用長短期激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化當(dāng)前薪酬管理體系中存在的不足，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，科學(xué)選擇薪酬策略，使薪酬管理體系更完善。