占來金

［摘 要］現(xiàn)階段正是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵時期，為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位的人資管理質(zhì)量，要重點做好績效工資分配工作。事業(yè)單位的績效工資分配必須嚴(yán)格秉承公開、公平、合理的原則，以績效定工資，最大限度發(fā)揮績效工資的激勵作用。本文對事業(yè)單位人力資源管理和績效工資分配進(jìn)行簡單的闡述，分析事業(yè)單位做好績效工資分配工作的重要性，剖析事業(yè)單位在績效工資分配工作階段遇到的問題，著重探究提高事業(yè)單位人力資源績效工資分配質(zhì)量的有關(guān)建議。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；績效工資分配

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)效可以從側(cè)面反映事業(yè)單位自身的管理能效和綜合實力。為了充分調(diào)動事業(yè)單位各部門人員的工作積極性，要求事業(yè)單位結(jié)合自身實際情況做好績效工資分配模式創(chuàng)新工作，根據(jù)政策和規(guī)定不斷調(diào)整人員薪酬績效，并以績效制度為切入點，做好各部門人員工作進(jìn)度監(jiān)督，在保障人員工資分配公平性的前提條件下充分調(diào)動人員工作熱情，達(dá)成事業(yè)單位提質(zhì)增效的管理目標(biāo)。

1 人力資源管理及績效工資分配概述

1.1 人力資源管理

事業(yè)單位的人力資源管理工作和黨政機(jī)關(guān)的人力資源管理工作不同，由于事業(yè)單位屬于公益性的社會服務(wù)組織，無需處理各項行政事務(wù)，事業(yè)單位主要面向社會提供各項公共服務(wù)，全額撥款事業(yè)單位工作人員的工作屬于非盈利性質(zhì)。事業(yè)單位各部門人員的工資收入和單位的管理經(jīng)營質(zhì)效有著密切關(guān)系，可以由單位自行決定［1］。一般情況下，全額撥款事業(yè)單位工作人員工資由地方財政撥款發(fā)放，人員薪資待遇和區(qū)域財政收入以及消費水平有關(guān)。自收自支事業(yè)單位的人員工資全部源于自營收入，由上級部門負(fù)責(zé)調(diào)控。

1.2 績效工資分配

事業(yè)單位的績效工資分配要素和人員工作崗位職責(zé)、工作條件、技術(shù)含金量相關(guān)。事業(yè)單位人員工作總量和崗位勞動力市場價值以及單位的效益有關(guān)，事業(yè)單位要根據(jù)人員實際工作情況向其支付對等的勞動報酬，事業(yè)單位的績效工資分配制度融合了工資管理制度和人力資源管理制度內(nèi)容。由于事業(yè)單位各部門的組織架構(gòu)相對復(fù)雜，為充分調(diào)動各部門人員工作積極性，要求事業(yè)單位深入落實績效工資制度，根據(jù)按勞分配原則突出人員薪資的公平性，確保各部門人員能夠充分履行崗位職責(zé)。綜合來看，事業(yè)單位的績效工資分配制度和每個員工的自身利益密切相關(guān)，也間接影響著事業(yè)單位公益性職能的有效發(fā)揮。

2 事業(yè)單位人力資源管理視角下績效工資分配的意義

第一，符合時代發(fā)展潮流。隨著社會生產(chǎn)力的不斷提升，對人員的綜合素質(zhì)提出了更高的質(zhì)量要求。從人力資源管理視角出發(fā)，事業(yè)單位通過落實績效工資分配制度，一方面可以提升專業(yè)人才的地位，另一方面還符合人才多元化發(fā)展需求，可以進(jìn)一步提升事業(yè)單位的管理成效，讓事業(yè)單位緊緊把握時代“脈搏”，助力事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展［2］。

第二，充分調(diào)動各部門人員的工作積極性。事業(yè)單位的績效管理模式和普通企業(yè)的人力資源管理模式不同。受事業(yè)單位自身性質(zhì)等因素的影響，事業(yè)單位的績效管理更加關(guān)注崗位職工的主觀能動性和工作積極性。事業(yè)單位通過踐行績效工資分配制度，既可以充分調(diào)動在崗員工的工作熱情，又能讓員工發(fā)揮主人翁精神，主動履職。由于多數(shù)事業(yè)單位為非盈利性質(zhì)，在人力資源管理和績效管理中更注重柔性價值且事業(yè)單位自身的福利待遇也相對完善，可以切實解決在崗人員的生活難題，可以讓員工將重心放在工作上，更好地為單位發(fā)光發(fā)熱。

第三，推動內(nèi)部人才健康發(fā)展。經(jīng)濟(jì)水平的提升對事業(yè)單位內(nèi)部人員的文化素養(yǎng)和綜合素質(zhì)均提出了更高層次的要求，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)和人力資源管理模式也在一定程度上發(fā)生了變化。大量的實踐案例證明，事業(yè)單位通過做好績效管理工作，一方面可以凸顯柔性管理特征，另一方面也可以助推單位內(nèi)部人才健康發(fā)展，全方位提升內(nèi)部人員的綜合能力。

3 事業(yè)單位人力資源管理視角下績效工資分配存在的問題

3.1 對績效工資分配的認(rèn)知不夠全面深入

第一，少數(shù)事業(yè)單位管理層沒有深刻意識到績效工資分配工作的突出價值，依然沿用傳統(tǒng)的“自上而下”績效工資發(fā)放制度，受該制度影響，事業(yè)單位內(nèi)部部分人員認(rèn)為績效工資發(fā)放數(shù)額和上級政策有關(guān)，沒有意識到績效工資分配工作的價值。第二，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層不重視績效工資分配工作，將績效工資分配視為一項硬性“任務(wù)”，在落實績效工資分配制度的過程中遇到各種問題，難以有效調(diào)動在崗人員的積極性。

3.2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠科學(xué)

事業(yè)單位人員工資由基本工資、津貼補(bǔ)助、績效工資等部分組成，部分事業(yè)單位在分配績效工資的過程中，依然以人員職務(wù)、職稱作為績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，在分配績效工資時并沒有凸顯人員的工作質(zhì)量和工作效率，難以從根本上調(diào)動人員工作積極性，也在一定程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.3 績效考評機(jī)制不健全

第一，事業(yè)單位人員績效工資數(shù)額大小可以從側(cè)面反映員工工作能力、職業(yè)素養(yǎng)以及工作效率等情況，但由于部分事業(yè)單位制定的績效工資考評機(jī)制不健全，沒有設(shè)立明確的績效評價目標(biāo)，制定的各項績效評價指標(biāo)也不夠科學(xué)合理，很多在崗工作人員往往需要完成大量繁重的工作后才能取得平等的績效薪資，長此以往，勢必會激化內(nèi)部矛盾。第二，部分事業(yè)單位制定的績效考評指標(biāo)覆蓋面過于廣泛，雖然囊括了德、能、勤、績四大考核要素，但是卻沒有具體的考評點，也沒有制定對應(yīng)的統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)。第三，在實際的績效考評環(huán)節(jié)，由于缺乏健全的考評指標(biāo)，績效考評流程容易受外界因素干擾，導(dǎo)致考評結(jié)果的公平性和合理性降低。

3.4 激勵機(jī)制不完善

第一，少數(shù)事業(yè)單位制定的績效工資激勵制度有待完善，一些工作業(yè)績突出的員工很難在第一時間得到相應(yīng)的獎勵，長此以往，必然會降低員工的工作熱情，也會對事業(yè)單位的經(jīng)營管理產(chǎn)生不良影響。第二，由于多數(shù)事業(yè)單位為非營利性質(zhì)，難以在績效工資中體現(xiàn)員工的工作價值，為兼顧各方需求，很多事業(yè)單位自身的薪酬差異化水平不低，難以發(fā)揮績效工資的實際價值。

3.5 監(jiān)督約束力度薄弱

一些事業(yè)單位的績效工資分配缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層擁有較大的管理權(quán)，可以直接參與到單位內(nèi)部人事調(diào)動以及崗位分配工作中。如果事業(yè)單位未能深入做好績效工資分配監(jiān)督管理工作，時間一長可能會產(chǎn)生腐敗風(fēng)險，不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

4 事業(yè)單位人力資源管理視角下優(yōu)化績效工資分配的管理策略

4.1 加強(qiáng)對績效工資分配的重視，優(yōu)化管理環(huán)境

事業(yè)單位的發(fā)展離不開人力資源管理制度建設(shè)工作，為有效提升事業(yè)單位的人資管理質(zhì)效，建議事業(yè)單位從深化績效工資分配理念、做好薪酬制度改革等層面入手，切實提升事業(yè)單位的經(jīng)營管理水平。

第一，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層要強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，做好績效工資宣貫工作，只有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層重視績效工資分配工作，才能在單位內(nèi)部形成良好的管理氛圍，讓單位內(nèi)部全體人員深刻意識到績效工資的突出意義，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮績效考核工作的突出價值。第二，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子要根據(jù)單位的實際情況做好人員崗位和工作量安排工作，不斷健全和完善內(nèi)部績效管理機(jī)制，全面落實績效考核責(zé)任制度。第三，事業(yè)單位要定期針對人力資源管理人員開展專題培訓(xùn)，充分提升人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，讓其深刻意識到人力資源管理以及績效工資分配制度對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，全方位提升人力資源管理人員的思想層次和綜合水平，在此基礎(chǔ)上開展事業(yè)單位績效工資分配工作，秉承按勞分配原則實現(xiàn)“論功行賞”，讓單位內(nèi)部職工可以根據(jù)自己的勞動業(yè)績?nèi)〉脤Φ仁杖?。第四，事業(yè)單位各職能部門要根據(jù)部門實際情況不斷細(xì)化和完善績效考核內(nèi)容，通過深入貫徹落實執(zhí)行績效考核制度來深挖部門員工的價值，切實提升事業(yè)單位的管理質(zhì)量［3］。

4.2 合理設(shè)計績效工資結(jié)構(gòu)

第一，事業(yè)單位要深入做好部門科室、人員崗位職責(zé)調(diào)查工作，然后結(jié)合調(diào)查結(jié)果確立績效工資制度。例如，事業(yè)單位人力資源管理人員可以根據(jù)不同崗位的工作職能以及工作難易程度制定對應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核過程中針對核心崗人員以及技術(shù)崗人員可以有所傾斜。第二，事業(yè)單位的主體業(yè)務(wù)部門和管理部門要做好績效工資結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作，既要保障績效工資的平衡性，又要滿足崗位人員的基本生存需求，增強(qiáng)崗位員工的穩(wěn)定性。第三，事業(yè)單位要合理劃分績效工資中基礎(chǔ)績效份額和獎勵績效份額的比例，根據(jù)崗位員工的職稱、職能等因素適當(dāng)調(diào)整績效水平，借此來有效激勵員工。第四，事業(yè)單位要針對單位技術(shù)骨干、有重大貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的薪資獎勵，充分發(fā)揮績效工資的價值，為事業(yè)單位留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。事業(yè)單位在構(gòu)建績效工資管理制度的過程中，要適度融合績效工資內(nèi)容，從員工的切身利益出發(fā)，合理劃分績效考核范圍，針對在日常工作中勤勤懇懇、任勞任怨、業(yè)績突出的員工要給予獎勵，而針對在工作中玩忽職守、工作態(tài)度欠佳的人員要重點談話，必要時要采取對應(yīng)的處罰措施。

4.3 完善績效考核體系

第一，事業(yè)單位可以從內(nèi)部溝通入手，讓每個在崗員工都了解到績效考核工作的價值，改變員工對考核工作的刻板印象，只有讓員工認(rèn)識到績效考核工作的突出價值，才能讓員工樹立正確的工作態(tài)度。第二，事業(yè)單位要根據(jù)各崗位職能做好考核指標(biāo)制定工作。例如，事業(yè)單位要制定集日常考勤以及人員“德、能、勤、績、廉”等表現(xiàn)于一體的績效考核制度，針對重點崗位設(shè)置多層次、多維度的考核指標(biāo)，在考核的過程中要秉承“定性+定量”相結(jié)合的考核原則。針對技術(shù)崗、管理崗以及其他崗位設(shè)置不同的績效考核范圍，從工作質(zhì)量、工作效率以及貢獻(xiàn)率等層面入手細(xì)化考核指標(biāo)。第三，事業(yè)單位人資管理人員要結(jié)合實際情況應(yīng)用科學(xué)的績效考核方法。建議事業(yè)單位根據(jù)自身性質(zhì)綜合應(yīng)用如關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、360度考核等方法，充分發(fā)揮不同考核方法的優(yōu)勢，不斷健全和完善績效考核流程，確?？冃Э己私Y(jié)果的精確性。

4.4 強(qiáng)化績效激勵作用

第一，事業(yè)單位要關(guān)注內(nèi)部人員溝通，積極反饋和評估績效考核結(jié)果。事業(yè)單位可以在評估主體和評估對象之間搭建溝通橋梁，為每個員工發(fā)表意見提供平臺。事業(yè)單位在獲取績效評估反饋結(jié)果的過程中，不能僅關(guān)注考核成績好的部門，也要關(guān)注考核成績較低的部門，根據(jù)部門反饋的意見及時調(diào)整和完善績效考核制度。通過聆聽后進(jìn)部門員工的意見，還可以起到一定的開導(dǎo)效果，助力后進(jìn)部門擺脫負(fù)面影響，端正工作態(tài)度，和其他部門一起達(dá)成事業(yè)單位的提質(zhì)增效管理目標(biāo)。第二，事業(yè)單位要結(jié)合績效考核結(jié)果合理分配人員工資，在分配工資的過程中，既要彰顯考核的價值，又要避免出現(xiàn)嚴(yán)重分化的問題，發(fā)揮績效工資的正向激勵價值，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的凝聚力和向心力［4］。

4.5 加強(qiáng)績效監(jiān)督

第一，事業(yè)單位管理層要保障單位全體員工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)，不斷提升績效工資分配監(jiān)督管理質(zhì)效。事業(yè)單位績效工資考核對象為在崗全體員工，建議事業(yè)單位的全體員工積極參與到績效考核環(huán)節(jié)，結(jié)合現(xiàn)有的考核制度提出相應(yīng)建議，通過制度改良來確?？冃Э己舜胧┑目茖W(xué)性和可行性。第二，事業(yè)單位可以成立對應(yīng)的績效考核監(jiān)督小組，從財務(wù)部門、紀(jì)檢部門以及領(lǐng)導(dǎo)班子中抽取部分人員參與績效考核監(jiān)督管理工作，確?？冃Э己肆鞒毯弦?guī)合法。第三，事業(yè)單位要及時對外公布在職員工的績效考核結(jié)果，如有員工提出異議，可以對考核內(nèi)容和考核流程進(jìn)行復(fù)核，據(jù)此來充分發(fā)揮績效考核工作的價值。第四，為進(jìn)一步提升事業(yè)單位績效工資考核的實用性和實效性，事業(yè)單位要建立健全績效考核監(jiān)督反饋制度，組織召開專題會議討論分析單位現(xiàn)階段的績效工作考核成效，必要時還可以借助先進(jìn)的信息化工具和自媒體軟件對外公開披露績效工資考核結(jié)果，讓績效工資考核暴露在“陽光下”。

4.6 將技術(shù)優(yōu)勢嵌入績效管理

第一，事業(yè)單位要結(jié)合自身情況健全績效管理系統(tǒng)，將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重、考核指標(biāo)等參數(shù)納入系統(tǒng)內(nèi)部，為事業(yè)單位開展績效工資考核工作營造一個良好的氛圍。第二，事業(yè)單位各部門在開展績效管理工作的過程中，為充分調(diào)動部門人員的工作積極性和熱情，要從過程管理入手，做好績效管理風(fēng)險預(yù)防工作，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析來預(yù)測部門員工的工作行為，然后將數(shù)據(jù)反饋至管理層，領(lǐng)導(dǎo)層則可以根據(jù)反饋數(shù)據(jù)及時做好部門員工談心和督促工作，切實提升事業(yè)單位各部門人員的工作質(zhì)量。第三，事業(yè)單位可以將部門員工的工作績效和薪資待遇相掛鉤，通過應(yīng)用日常考核、定期考核以及年度考核等考核方式來確保考核結(jié)果的公正性和精確度。第四，事業(yè)單位在日常的績效管理工作中要堅持使用信息化考核工具，營造信息化績效管理氛圍，滿足事業(yè)單位的績效工資考核要求。

5 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，要結(jié)合自身實際情況引入先進(jìn)的管理理念，不斷健全績效工資考核制度。事業(yè)單位要深入剖析自己在績效工資分配過程中存在的問題，然后結(jié)合問題深化績效工資分配認(rèn)知，健全和完善績效考核體系，切實提升單位員工的工作熱情和積極性，及時對外界披露考核結(jié)果，不斷提升事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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