李云龍

［摘 要］人才作為企業(yè)的核心資源，能夠為企業(yè)改革、實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提供動力。企業(yè)要實現(xiàn)各項發(fā)展目標，離不開內(nèi)部人員的配合，員工切實執(zhí)行各項工作，發(fā)揮自身積極性，遵循企業(yè)內(nèi)部各項工作原則，才能切實提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、確保發(fā)展規(guī)范。因此，在新形勢下國有企業(yè)也需要加強人才隊伍建設(shè)，以保障企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文以國有企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的人才團隊為目標，分析國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性，闡述企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的缺陷，以期有助于解決企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中存在的不足，確保發(fā)揮人才創(chuàng)新動力，為企業(yè)改革、實現(xiàn)價值創(chuàng)造做好保障。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；問題對策

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

創(chuàng)造價值、利潤是國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要目標，而人是企業(yè)實現(xiàn)價值創(chuàng)造的重要因素，只有確保個體與企業(yè)的價值取向一致，才能保障企業(yè)具備正確的發(fā)展方向。國有企業(yè)通過完善內(nèi)部價值鏈管理系統(tǒng)，協(xié)調(diào)好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配工作，才能有效激發(fā)人員活力，確保人員主動承擔各項工作職責，促進企業(yè)形成良性的發(fā)展循環(huán)。國有企業(yè)需重視人才隊伍建設(shè)短板，以問題為突破口，建立有效的人才流動機制、創(chuàng)新人才招聘模式、加大領(lǐng)導干部培養(yǎng)力度、完善人才隊伍管理制度、健全內(nèi)部分配與激勵機制、發(fā)揚企業(yè)文化精神，確保各項工作高效開展。當前，人才隊伍建設(shè)問題仍然是國有企業(yè)面臨的重要問題，因此國有企業(yè)需重點關(guān)注、重視研究內(nèi)部人才隊伍建設(shè)工作。

1 國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性

建設(shè)高效的人才隊伍能夠引領(lǐng)、推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)干部隊伍若能堪當重任，在其領(lǐng)導下能夠全面提升企業(yè)的發(fā)展層次與水平。國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員儲備充足，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展可依靠的重要力量。培養(yǎng)優(yōu)秀的青年人才隊伍是企業(yè)高素質(zhì)人才的主要來源，這三類人才在企業(yè)中占據(jù)重要地位。

第一，在干部隊伍層面，人才能夠全面提升內(nèi)部管理制度執(zhí)行力。只有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導干部素質(zhì)高、專業(yè)性強，才能樹立全局眼光，推動國有企業(yè)改革工作開展，確保企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展目標。因此，建設(shè)優(yōu)質(zhì)干部隊伍能夠全面提升各項工作成效，組建現(xiàn)代化體制結(jié)構(gòu)，確保各項管理制度有效執(zhí)行，分解實施各項管理目標，實現(xiàn)精細化管理［1］。

第二，在技能人才層面，通過建設(shè)龐大的技能人才隊伍，促進國有企業(yè)發(fā)揮自身積極性、主動性、創(chuàng)造性。國有企業(yè)現(xiàn)有的技能人才可分為專業(yè)技術(shù)類、崗位技能類，技術(shù)類人才為企業(yè)持續(xù)輸入新技術(shù)，推動企業(yè)創(chuàng)新，建立核心競爭優(yōu)勢。

第三，在青年人才隊伍建設(shè)方面，人才作為國有企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新活力，實現(xiàn)持續(xù)長遠發(fā)展。青年人有理想、有本領(lǐng)、有擔當，是企業(yè)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，與企業(yè)的興衰成敗有著密不可分的關(guān)系。青年人才接受了良好的教育，知識儲備扎實，職業(yè)能力、素養(yǎng)相對較高，在加入企業(yè)初期對其加以引導，能夠使其在企業(yè)中快速成長，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。此外，青年人思維活躍，具有較強接受新鮮事物的能力，影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、經(jīng)營策略。同時，也能有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做好優(yōu)質(zhì)人才儲備［2］。

2 國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的困境

2.1 欠缺人才流動機制

現(xiàn)階段國有企業(yè)欠缺科學合理的人才流動機制，現(xiàn)有的流動機制規(guī)范性、可行性不足，影響各項工作開展。若人員長時間從事技術(shù)含量較低的基礎(chǔ)崗位工作，會增強人員流動性。技術(shù)含量高的崗位人員變動不頻繁。在管理崗位、技術(shù)崗位中，技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗較為簡單，但管理崗轉(zhuǎn)技術(shù)崗困難，也會影響內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)比例。

2.2 人才招聘形式傳統(tǒng)，對高素質(zhì)人才的吸引力不足

近年來，企業(yè)逐步普及多樣化的招聘宣傳渠道、招募形式，如制定實習生計劃、人才內(nèi)推，設(shè)立科技競賽、創(chuàng)業(yè)大賽等，促進高校學生了解企業(yè)、接觸企業(yè)，采用線上、線下結(jié)合模式，前移校園招聘時間關(guān)口。但國有企業(yè)人才招聘過程中多采用雙選會的模式，通過初步募集人才、加強嚴格考核審批等方式選拔人才，這種方式較為傳統(tǒng)且不夠靈活，市場化轉(zhuǎn)型效率低，內(nèi)部招聘效率有待進一步提升。針對各大招聘平臺招聘啟事進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在相同或類似崗位中，私企、外企的薪酬相比國有企業(yè)優(yōu)勢明顯，國有企業(yè)的薪酬待遇更傾向于表述區(qū)間或面議的形式，招聘薪酬待遇不夠透明，尤其是在一線城市，具備較高的生存成本，人才生存壓力大，也會降低戶口、編制對人才的吸引力，影響國有企業(yè)吸引更多優(yōu)質(zhì)人才［3］。

2.3 領(lǐng)導干部水平參差不齊

領(lǐng)導干部的水平對于企業(yè)發(fā)展影響重大，決定其是否能夠有效統(tǒng)籌內(nèi)部各項工作，指導各部門實現(xiàn)價值創(chuàng)造目標，部分國有企業(yè)現(xiàn)有的干部隊伍管理過程中存在管理能力、領(lǐng)導力以及培養(yǎng)員工能力不足的問題。究其原因，是領(lǐng)導干部缺乏理想信念，在精神層面懈怠，導致其干事動力不足，不能夠主動、自覺學習。部分領(lǐng)導干部認為自身工作繁忙，不具備學習的時間、精力，在學習方面投入的時間較少，在思想政治理論方面、業(yè)務知識方面均未加強深入學習，自身能力欠缺，也不重視干部教育培訓工作，培訓過程中缺乏針對性，導致年輕人員提拔后，工作職責無人替上。此外，部分中層骨干未能切實落實自身工作職責，使得各項工作存在隱患眾多。同時，在內(nèi)部管理考核過程當中已制定的績效管理責任機制多為部門負責人負責制，使得干部職工認為與自身關(guān)聯(lián)不大，缺乏擔當，對待工作責任心不強，這也是國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中的重點問題［4］。

2.4 人才管理體制及制度不完善

國有企業(yè)建設(shè)人才隊伍，由于人才管理體制、制度不夠完善，導致各項工作開展缺乏依據(jù)。建設(shè)人才隊伍不能僅靠口號，要重視落實，才能有效提升人才隊伍整體水平，而各項工作有效落實需要完善的管理體制作為支撐。但在實際工作中，國有企業(yè)現(xiàn)有的人才管理體制、制度較為傳統(tǒng)，時代在進步、國有企業(yè)改革逐步深化，粗放的發(fā)展方式不適應企業(yè)當下需求，如企業(yè)人才管理責任、管理部門不夠明確，制度缺失等，都會影響企業(yè)實施精細化人員管理。

3 國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)優(yōu)化方案

3.1 建立有效的人才流動機制

國有企業(yè)需要建立有效的人才流動機制，對內(nèi)部工作崗位加強有效整合，及時安排人員配置，避免產(chǎn)生人員不作為的現(xiàn)象。國有企業(yè)需要確保上下級溝通良好，搭建有效的退出管理機制，切實依據(jù)相關(guān)機制執(zhí)行，以確保企業(yè)建設(shè)專項管理隊伍，促進企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。此外，國有企業(yè)需針對人才管理制度進行完善，在必要情況下可針對重點領(lǐng)域崗位進行輪崗交流，使員工結(jié)合自身實踐形成新的工作思路和方式，帶動企業(yè)發(fā)展。

3.2 打破傳統(tǒng)的人才招聘模式，識別優(yōu)秀人才

國有企業(yè)為優(yōu)化內(nèi)部人才儲備，實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)目標，需認識到傳統(tǒng)人才招聘模式的局限性，打破傳統(tǒng)的人才招聘模式，建立多樣化人才選拔方式，識別優(yōu)秀人才。為切實落實深化改革的各項要求，在選人、用人方面實現(xiàn)市場化改革，國有企業(yè)可建立職業(yè)經(jīng)理人制度，采用公開選拔的模式，積極吸收新鮮血液，為企業(yè)帶來不同的管理理念、管理思路。此外，有效激發(fā)內(nèi)部員工創(chuàng)造活力，鼓勵內(nèi)部干部職工加強改革，鼓勵普通員工樹立創(chuàng)業(yè)精神。針對內(nèi)部新設(shè)崗位選拔負責人，要積極貫徹相關(guān)改革要求，遵循干部“能上能下”的原則，增強領(lǐng)導干部危機意識，采用競聘模式，明確內(nèi)部崗位職責、薪酬福利、考核目標以及退出機制，為真正想做事的干部、青年人才提供平臺與機會，通過“擇優(yōu)錄取、能者上、劣者汰”的模式，激發(fā)人員創(chuàng)新動力，實現(xiàn)預期目標。在選拔專業(yè)技術(shù)人員方面要重視評審專業(yè)技術(shù)人員資格，在職稱評審環(huán)節(jié)打破對資歷的要求，為優(yōu)秀人員開辟綠色通道，促使其發(fā)揮在各自領(lǐng)域的價值，推動企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新［5］。

3.3 完善領(lǐng)導干部培訓制度

領(lǐng)導干部對于協(xié)調(diào)組織企業(yè)內(nèi)部各項工作具有重要意義，因此，國有企業(yè)需重視完善領(lǐng)導干部培訓制度。在日常宣傳引導過程中要幫助干部團隊樹立終身學習的理念，增強領(lǐng)導干部危機感，主動依據(jù)實際工作需求學習各項知識。將干部理論、專業(yè)知識作為重點，提升干部人員對形勢、大局的把控能力，制定科學的宏觀決策。此外，領(lǐng)導干部也要提升自身思想政治素養(yǎng)，求真務實、開拓創(chuàng)新、拒絕腐敗，高效帶領(lǐng)內(nèi)部團隊，實現(xiàn)價值創(chuàng)造。同時，國有企業(yè)也需重視領(lǐng)導干部交流，通過實現(xiàn)崗位流動，促使領(lǐng)導干部多加歷練，積累多項工作經(jīng)驗，有效提升自身管理水平。國有企業(yè)也需要向干部人員宣傳內(nèi)部用人導向，明確企業(yè)干部應當對黨忠誠、嚴于律己、善做實事、具備較高的專業(yè)思維與素養(yǎng)，應用專業(yè)的方法，以更好地適應新的發(fā)展形勢以及新發(fā)展常態(tài)下的各項要求。以此為基礎(chǔ)，領(lǐng)導干部更加明白相關(guān)工作標準，接受群眾及各方監(jiān)督，更好地發(fā)揮自身價值。

3.4 完善人才隊伍管理體制制度

國有企業(yè)建設(shè)人才隊伍，需加強有效管理，提升人才隊伍管理水平。隨著企業(yè)發(fā)展，其規(guī)模逐步擴大，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)也會逐步復雜，若缺乏科學合理的管理制度，各項工作缺乏約束，人才隊伍建設(shè)也會出現(xiàn)更多問題。因此，分析目前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，企業(yè)需意識到，傳統(tǒng)粗放的發(fā)展模式不具備適應性，實施內(nèi)部改革迫在眉睫，必須重視優(yōu)化管理體制、創(chuàng)新內(nèi)部管理制度。

一方面，完善內(nèi)部人才隊伍管理體制，國有企業(yè)可由人力資源管理部門專門負責人才隊伍建設(shè)工作，有針對性地明確人力資源管理部門的責任、管理范圍、目標、規(guī)范等，有效組織、統(tǒng)籌、配置內(nèi)部各項管理工作。在人員配置層面，分析國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)特點，從各部門選取經(jīng)驗豐富、能力優(yōu)秀的人員組建團隊，在高層管理人員中選擇部分人員作為主要負責人，建立完善的監(jiān)督制度，明確內(nèi)部工作要求，保障人才隊伍建設(shè)工作高效開展。另一方面，國有企業(yè)需分析人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、分析內(nèi)部需求，商討內(nèi)部人才隊伍管理體制機制不完善之處，制定相應的改進措施與對策。在人才培訓方面，針對不同層次的人員建立相應的培訓流程、設(shè)計培訓內(nèi)容與目標等，保障各項工作有效落實。針對人才考核機制建立方面，全面關(guān)注人員的專業(yè)、素質(zhì)、能力、業(yè)績、創(chuàng)新各個層面，做到全面的考核與評價。在人員薪酬機制層面，設(shè)置有針對性的薪酬制度，如管理層人才要突出能力、營銷人才要突出業(yè)績等，通過科學的體制、制度支撐，保障各項工作高效開展［6］。

3.5 加強完善現(xiàn)有的分配制度、激勵機制

長期以來，由于分配以及激勵機制缺陷，導致國有企業(yè)員工積極性難以有效調(diào)動，內(nèi)部員工一旦遇到問題就相互推卸責任，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。國有企業(yè)也需要意識到這一發(fā)展問題，重視完善現(xiàn)有的內(nèi)部分配、激勵機制，確保有效調(diào)動人員積極性，促進各項工作切實落實。國有企業(yè)的分配制度需與經(jīng)濟發(fā)展相適應，通過員工的薪酬體現(xiàn)其對企業(yè)的價值貢獻，遵循多勞多得、少勞少得的原則，避免員工出現(xiàn)僥幸心理，改變員工安于現(xiàn)狀的心理。為確保國有企業(yè)留住人才，內(nèi)部需建立完善的激勵機制，優(yōu)化激勵方法，建立中長期激勵制度模式。部分國有企業(yè)采用股權(quán)、分紅等多樣化的激勵模式，使員工成為企業(yè)主人，捆綁個人利益與企業(yè)利益，使員工更加設(shè)身處地地為企業(yè)發(fā)展著想，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)同，有效調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。國有企業(yè)可加強參考，學習同類型企業(yè)優(yōu)秀實踐案例，結(jié)合自身情況改進應用，提升自身價值創(chuàng)造能力。

3.6 發(fā)揚企業(yè)文化精神

員工加入一個企業(yè)，可能因為崗位、薪酬、發(fā)展，也可能因為認同企業(yè)文化，若員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，便能夠更加快速地融入企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)利益與個人價值的統(tǒng)一，可見國有企業(yè)文化建設(shè)至關(guān)重要。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工形成與企業(yè)協(xié)同的價值觀，能夠有效促進企業(yè)人才隊伍建設(shè)。企業(yè)文化是內(nèi)部精神的核心，是全體員工共同的信仰，能夠潛移默化地影響員工行為，以企業(yè)各項規(guī)章制度為原則，高效開展各項工作。因此，國有企業(yè)需明確內(nèi)部文化定位，加深員工對企業(yè)文化的認識，形成情感共鳴。例如，企業(yè)建立績效考核文化，能夠促進企業(yè)形成公平的競爭模式，鼓勵員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)人盡其才，共享改革發(fā)展福利，也能有效增強員工對企業(yè)的文化認同。

4 結(jié)語

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重的地位，國有企業(yè)的發(fā)展代表著自身、代表著國家，尤其是在經(jīng)濟全球化發(fā)展浪潮下，國有企業(yè)全面展示著國家在世界范圍的形象。因此，國有企業(yè)需增強自身責任感，不斷優(yōu)化內(nèi)部管理，重視加強人才隊伍建設(shè)，為國有企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力，全面提升國有企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。國有企業(yè)可建立有效的人才流動機制，通過重點崗位輪崗，形成新的發(fā)展思路；建立多樣化的人才招聘方式，遵循優(yōu)勝略汰的原則，全面加強內(nèi)部人才隊伍建設(shè)；完善領(lǐng)導干部培訓制度，促使領(lǐng)導干部多加歷練，高效處理各項復雜煩瑣的事務；完善人才隊伍管理體制制度，通過體制機制進行約束，確保各項工作規(guī)范開展，發(fā)揮應有作用；完善現(xiàn)有的分配激勵機制，激發(fā)員工作為意識，與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)共贏發(fā)展；重視發(fā)揚企業(yè)文化精神，促進員工對企業(yè)文化認同，以企業(yè)文化為導向，高效開展各項工作。

參考文獻

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