張淑芳，薛 偉

（山西省科技情報與戰(zhàn)略研究中心，山西 太原 030001）

青年科技人才既是科技創(chuàng)新的主力軍，又是未來科技隊伍的中堅力量，是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要人力資源，也是決定國家未來科技競爭力的關(guān)鍵資源。因此，本文主要以山西省青年科技人才支持培養(yǎng)方面存在的問題為基礎(chǔ)，通過摸清青年科技人才資源現(xiàn)狀，深入分析目前在培養(yǎng)和支持青年科技人才方面存在的主要問題，從而提出有針對性的具體對策，來助力山西省青年科技人才的良性發(fā)展。

1 青年科技人才的概念及特點(diǎn)

青年科技人才指掌握專業(yè)知識和專業(yè)技能的人才，范圍涉及廣泛，主要活躍于創(chuàng)造性較強(qiáng)的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的領(lǐng)頭人，也是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)者[1]。我國大部分區(qū)域及組織實施的青年科技人才引育計劃都將青年科技人才年齡劃定在40 歲以下，接受過良好的教育和學(xué)術(shù)訓(xùn)練，具有較為突出的創(chuàng)新能力和科學(xué)研究潛力的科技人才。青年科技人才通常有4 個特點(diǎn)[2]。一是專業(yè)知識扎實，具有廣博的知識。教育背景良好，擁有較強(qiáng)的科學(xué)技術(shù)研究的實踐能力。二是創(chuàng)新意識強(qiáng)烈。從當(dāng)前社會實際個人成長需要看，社會對人才的創(chuàng)新需求也決定著青年科技人才需要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿和自驅(qū)力。三是思維方式活躍。開放多元的社會環(huán)境及個人追求人性的自由和個性的發(fā)揮決定了青年科技人才思維方式要開放活躍。四是創(chuàng)新潛力突出。接受過良好的高等教育和學(xué)術(shù)訓(xùn)練，具備正確的研究方法和豐富的知識儲備，創(chuàng)新潛力巨大。

2 山西省青年科技人才資源的現(xiàn)狀

山西省青年科技人才主要集中在各類企業(yè)、高等院校、科研院所（中心），其中分布在企業(yè)的青年科技人才數(shù)量最多，在高等院校青年科技人才密集度最高。據(jù)統(tǒng)計，2021 年山西省R&D 人員數(shù)量約10 萬人，折合全時工作當(dāng)量5.7 萬人/年，占全省人口的比重約為0.29%，比重在近些年有較為顯著的提升，每萬人擁有R&D 人員約29 人。按照國家統(tǒng)計局2017 年人口抽樣調(diào)查中20—39 歲的青年占20—59 歲工作年齡段50.4%，以下數(shù)據(jù)以此比例進(jìn)行推算，2021 年，山西共有青年科技人才（R&D 人員）約5.05 萬人，其中科研機(jī)構(gòu)0.22 萬人，高校1.37 萬人，企業(yè)3.46 萬人。

3 山西省青年科技人才支持培養(yǎng)面臨的主要問題

3.1 青年科技人才自身存在不足

1）青年科技人員缺乏科研工作經(jīng)驗。多數(shù)青年科技人才由于工作時間短，獨(dú)立開展科研能力還不是很強(qiáng)，有的還處于工作的適應(yīng)期，比較缺乏研究科研項目的能力和經(jīng)驗，在工作中較難獲得支持和幫助。另外，多數(shù)青年科技人才對于學(xué)科定位與研究具有一定的盲目性。

山西省大多數(shù)國企和事業(yè)單位的青年科技人員偏向于在工作中找難度小、科技含量少、干起來相對輕松和容易掌握的工作，缺乏迎難而上的精神和敢于承擔(dān)大型項目工作的能力與魄力，不注重在工作實踐中積累經(jīng)驗，因此遇到大型科研項目時，知識面窄和缺少經(jīng)驗支撐就限制了他們的進(jìn)步。

2）青年科技人員知識結(jié)構(gòu)不夠豐富，科研訓(xùn)練不足。青年科技人才知識結(jié)構(gòu)單一，往往只對自己所學(xué)專業(yè)及從事的某個專業(yè)領(lǐng)域的知識掌握程度還比較好，對其他相關(guān)方面的知識結(jié)構(gòu)欠缺，對科技前沿領(lǐng)域（大數(shù)據(jù)、新材料、新技術(shù)等）學(xué)習(xí)掌握不夠，平臺和眼界受局限，很難站在科研前端思考和分析問題。此外，很多青年科技人才科研訓(xùn)練不足，參與項目少，遇到問題自己難以有效解決。

3）青年科技人員專業(yè)素養(yǎng)和獨(dú)立研究能力不足。不少青年科技人才不具備獨(dú)立創(chuàng)新能力，在科研工作中處于被動地位，只從事解決技術(shù)問題的工作，很少有獨(dú)立研究方面的能力，存在科研工作進(jìn)取心不足的問題。但也有人認(rèn)為青年科技人才學(xué)習(xí)投入不足、鉆研精神不夠，科研項目能力欠缺是引起其創(chuàng)新素養(yǎng)低的原因。部分科技青年都喜歡從事管理工作，而無心去鉆研科研和技術(shù)[3]。

4）青年科技人員自我價值認(rèn)同感低。青年科技人才作為高學(xué)歷、高智商人才，在現(xiàn)行行政事業(yè)單位也包括國企單位的收入分配體制下，普遍認(rèn)為個人得到與個人付出的預(yù)期收入差距較大，與北京、上海、廣州、深圳、江浙等發(fā)達(dá)地區(qū)差距更大，因此導(dǎo)致自我價值認(rèn)同感低。

5）青年科技人員為科研奉獻(xiàn)精神不足。當(dāng)前普遍存在生活壓力大的問題，正處在生育、養(yǎng)老、住房、子女上學(xué)等對經(jīng)濟(jì)物質(zhì)要求集中的交叉時期，而工作中也面臨著科研業(yè)務(wù)考核和同行之間的競爭。在生活和工作雙重壓力下，難免存在急功近利的心態(tài)和行為，容易被誘發(fā)學(xué)術(shù)浮躁和造假，這些因素一方面影響其學(xué)術(shù)水平能力的提升，另一方面也消磨了科技人員奉獻(xiàn)科研的精神。

3.2 青年科技人才存在一定的流失

根據(jù)研究了解，山西省青年科技人才流失較為嚴(yán)重，不僅是企業(yè)的青年科技人才流失較為明顯，向來穩(wěn)定的科研院所和國有企業(yè)及省屬企業(yè)也存在一定程度的流失情況，流向了各地公務(wù)員、高校、外資公司等，主要集中在北上廣等一線發(fā)達(dá)城市或發(fā)達(dá)省份。人員的流失造成山西省部分專業(yè)方向的學(xué)術(shù)人才年齡偏大，缺少了新鮮血液，而有些專業(yè)科技人才又年齡偏小，缺乏有經(jīng)驗的前輩帶領(lǐng)指導(dǎo)[4]。造成青年科技人才流失的情況表現(xiàn)有以下4 個方面。

1）青年科技人才的價值觀發(fā)生變化引起的流失。當(dāng)前快節(jié)奏的社會生活，使得青年科技人才面臨的工作壓力和生活壓力都較以往大了許多，從而使他們?nèi)松^、價值觀受到實際困難的影響發(fā)生了變化，這也使部分青年過多把精力放到物質(zhì)和金錢上，重得到輕付出，當(dāng)短時間內(nèi)個人的經(jīng)濟(jì)利益得不到滿足時便會選擇離職。

2）用人單位管理制度不完善引起的流失。有些單位條條框框太多，又缺乏自主權(quán)，造成優(yōu)秀科研人員進(jìn)不來。待遇低、平臺小，事業(yè)發(fā)展空間小，造成一些能力強(qiáng)、目標(biāo)遠(yuǎn)大的本土人才留不住。特別是科研、教育、醫(yī)療領(lǐng)域的高層次人才也存在流失現(xiàn)象，造成人才不足與人才浪費(fèi)并存。

3）山西省科研人員薪酬待遇低引起的流失。從全國來看，山西省整體的個人薪酬水平包括科技人才的薪酬待遇在全國一直處于較低的位次。太原市入職的起點(diǎn)工資低，發(fā)展空間不足，一些青年高技術(shù)人才常被經(jīng)濟(jì)發(fā)展好、待遇高的城市吸引走。以剛畢業(yè)的大學(xué)生、碩士研究生為例，這是國家各行各業(yè)最大的人才基礎(chǔ)當(dāng)量。在校園招聘平臺梧桐果發(fā)布的《2018 全國應(yīng)屆畢業(yè)生薪資報告》中，太原市大學(xué)畢業(yè)生平均薪金在列出的全國36 個城市中排名第31 位，僅比西部的烏魯木齊、蘭州、東北的長春、哈爾濱和沈陽略高，與北京相差近3 000 元。畢業(yè)大學(xué)生年齡一般都處于20～30 歲之間，面臨許多實際的經(jīng)濟(jì)壓力，如，個人的生活需求、結(jié)婚房子，特別一些來自貧困地區(qū)孩子，還肩負(fù)著贍養(yǎng)家庭的責(zé)任等。因此，個人薪酬水平的高低在人才流動中占據(jù)著非常大的比重，青年科技人才的低薪酬也是引起山西省人才流失很重要的原因之一。另外不少科研院所甚至國有企業(yè)科技人員的薪資是按照國家企事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，整體收入待遇與外省同行業(yè)相比，缺乏競爭力，這也導(dǎo)致科研單位在薪資方面的吸引力減弱，另外也存在不能多勞多得，難以按照實際工作成果和業(yè)績給予匹配的獎勵或激勵，這也在一定程度上造成了一部分青年科技人才的流失。

4）單位制度的變革引起的人才流失。近年來，山西省企事業(yè)單位，尤其是科研院所改革力度逐步加大，涉及全省各行各業(yè)，有不少單位改革的直接結(jié)果是部分科研單位轉(zhuǎn)制成為自收自支的企業(yè)，科研人員需要自己去找項目拉業(yè)務(wù)才能保證單位的正常運(yùn)作和科研人員的工資發(fā)放，這也使得不少青年科研人員壓力倍增，從而導(dǎo)致離職另謀出路。還有的是因為行業(yè)的特殊性，比如山西省農(nóng)科院的青年科技人才，由于工作環(huán)境在田間地頭，條件相對簡陋，需要長期出差，再加上農(nóng)業(yè)研究的生育周期較長，受到自然環(huán)境條件的制約性較大，很難在短期有顯著的科技成果，這在一定程度上不能滿足農(nóng)業(yè)科技人員自認(rèn)為個人付出和收益不匹配的個人價值，也導(dǎo)致了人才流失。

3.3 青年科技人才存在浪費(fèi)現(xiàn)象

盡管大部分青年科技人才的能力能得到有效發(fā)揮，但青年科技人才資源閑置現(xiàn)象依然普遍存在。青年科技人才在從事工作初期，客觀上確實存在科研成果和工作經(jīng)歷的缺乏，難以申請到科研項目經(jīng)費(fèi)，存在著不能人盡其才的問題，造成在實際科研工作中可以發(fā)揮的空間不是很大[5]。主要表現(xiàn)在以下3 個方面。

1）青年科技人才招聘和實際使用不匹配?？傮w而言，山西省科技發(fā)展水平在全國并不是很高，受有些政策要求限制、用人單位領(lǐng)導(dǎo)人才觀念等因素的影響，很多單位在人員招聘和任用中不能實事求是、因才適用，而是設(shè)置過高的門檻和準(zhǔn)入條件。但在人員招錄后所從事的工作與其專業(yè)知識、學(xué)歷水平不相符合不相稱，導(dǎo)致用人單位沒有用到想要的專業(yè)人才，科技人才也沒有發(fā)揮其本身科研實力。一方面，單位增加了人才引進(jìn)成本而沒有發(fā)揮其實際效能；另一方面，引進(jìn)的人才被閑置，成了擺設(shè)，無法體現(xiàn)個人價值。

2）崗位設(shè)置不科學(xué)，員工權(quán)責(zé)不清。一些單位因缺乏科學(xué)劃分工作職位的意識和標(biāo)準(zhǔn)，隨意設(shè)崗定編，甚至還存在一些因人設(shè)崗，致使在崗人才的本職工作權(quán)責(zé)不清，難以放手展開工作。許多單位往往都是先引進(jìn)人才，后安排具體工作，并且許多人都被安排到了專業(yè)不對口的崗位上。

3）部分單位以人為本觀念薄弱，缺乏人才培養(yǎng)意識。不少單位存在一味要求人去適應(yīng)工作，而忽視了與人密不可分的情感、興趣和物質(zhì)的需求及現(xiàn)實困難，這就容易造成青年科技人才很難最大限度地發(fā)揮主觀能動性鉆研科研，會滋生大材小用、小材大用等問題。這些因素的存在也導(dǎo)致少數(shù)青年科技人才雖然還在工作崗位，但不安心本職科研工作，有的為了職稱評審或者晉升職位而把主要精力放在考試、寫論文或搞人際關(guān)系上；更有個別人在外搞一些兼職，沒把精力放在科研生產(chǎn)，極大地降低了青年科技人才的使用效率，造成了人才浪費(fèi)。

3.4 青年科技人才支持培養(yǎng)機(jī)制存在不足

要想讓山西省青年科技人才實現(xiàn)快速成長，就需要在兩個方面下功夫，一是幫助青年科技人才實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展路線，促進(jìn)個人的科技研究；二是完善青年科技人才從事科研活動的外部環(huán)境，既要符合青年科技人才各個階段的研究特征，又要順應(yīng)科研工作的要求。經(jīng)過調(diào)查研究，山西省青年科技人才普遍存在著研究經(jīng)費(fèi)不足、缺少研究機(jī)會、科研評價方式不靈活、保障機(jī)制不夠健全等問題。

1）科研經(jīng)費(fèi)不足。由于青年科技人才從事工作時間短，科研活動范圍小，科研合作伙伴層次不高，以致較難得到一些好的合作機(jī)會和科研項目。

近些年不論是高校還是企事業(yè)單位，科技經(jīng)費(fèi)隨著全省科技水平的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐年增加，但與全國相比，山西省仍處于比較弱勢的地位?？蒲薪?jīng)費(fèi)的來源主要來自政府撥付的專項經(jīng)費(fèi)。第二種是企事業(yè)單位內(nèi)部提供的科研經(jīng)費(fèi)。通常高校的科研經(jīng)費(fèi)來自科技成果轉(zhuǎn)讓或者產(chǎn)學(xué)研結(jié)合產(chǎn)生的經(jīng)費(fèi)。青年科技人才剛走上科研崗位需要充足的科研經(jīng)費(fèi)來支持其開展各項工作，但是實際獲得的經(jīng)費(fèi)支持遠(yuǎn)沒有希望的那樣充足。

2）評價機(jī)制不科學(xué)?？己撕驮u價機(jī)制比較單一，科研單位對科技人才的考核主要集中在論文發(fā)表數(shù)量、科技的創(chuàng)新、產(chǎn)品的研發(fā)專利、科技成果轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、獲批的國家或省部級課題等指標(biāo)，不同崗位的科技人才在評職稱時都是以文章、獎勵等為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？己嗽u價的不合理性使得青年科技人才不能單純地專注科研項目研究本身，削弱科研的注意力，專注度不高。

3）青年科技人才激勵機(jī)制不健全。多元的激勵機(jī)制能夠激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，提高科研成果轉(zhuǎn)化率和創(chuàng)新水平。完善創(chuàng)新人才激勵機(jī)制和健全人才培養(yǎng)辦法，營造適合青年科技人才的成長環(huán)境，全省上下營造積極向上的創(chuàng)新氛圍是我省科研單位的職責(zé)和使命。

現(xiàn)階段，山西省整體對青年科技人才的激勵機(jī)制仍然不太健全。一是激勵方式比較單一。提高工資和獎金等物質(zhì)獎勵無疑對青年科技人才的成長來說是很重要，但對于具有較高價值追求的科技人才來說，物質(zhì)的激勵在一定程度是滿足了其對生活壓力的緩解，但是不能給他們帶來太多的榮譽(yù)感和成就感。隨著工作的變化和科研項目研究持續(xù)深入，青年科技人才關(guān)注的不再是外在的財富，而是自身長期的發(fā)展，包括申請到更有意義的項目和職業(yè)通道的暢通，因此單一的激勵方式會容易失去效果[6]。二是人才評價指標(biāo)體系不夠完善。絕大部分的企事業(yè)單位對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是學(xué)歷、發(fā)表的文章、參與的課題項目這些可以量化的指標(biāo)，而忽視了青年科技人才的業(yè)績、潛力、科研經(jīng)驗和貢獻(xiàn)等與科研相關(guān)性更強(qiáng)的因素，當(dāng)然這些難以量化的評價指標(biāo)在設(shè)立時需要更加謹(jǐn)慎。三是激勵存在一定的平均主義。即便在實施多種分配形式的大背景下，仍然存在一部分單位尤其是體制內(nèi)的科研院所受傳統(tǒng)分配制度的影響而變成激勵的平均主義，有時就算科研院所對科技人員的激勵分配有所差距，通常差距也是很小的，而按職稱和資歷分配的情況依然較為普遍，青年科技人才在這方面的激勵會受到影響。四是科研活動氛圍不足，產(chǎn)學(xué)研平臺沒有建立或沒有發(fā)揮作用。青年科技人才在搞研究初期尤其需要老同志的傳幫帶，這種老帶新的氛圍還不夠濃厚，另外科研只有與實踐緊密聯(lián)系才能落地才有意義。目前，企業(yè)、高校、科研院所的合作雖然已有開端，但是聯(lián)系并不緊密，因此需要搭建起有效的平臺讓科研工作有方法，科研項目能落地，青年科技人才才能學(xué)有所用。

4 提升山西省青年科技人才支持培養(yǎng)的對策建議

1）持續(xù)健全貫徹落實全省各項人才政策，做到把青年人才聚起來。鼓勵各高校尤其省屬高校畢業(yè)生留在省內(nèi)，吸引晉籍在外深造青年科技人才學(xué)成回晉，引進(jìn)國內(nèi)外一流青年科技人才來晉，并在就業(yè)創(chuàng)業(yè)、人才安居、家屬安置和子女入學(xué)等方面提供服務(wù)，逐步培育壯大青年科技人才群體規(guī)模。

2）搭建創(chuàng)新事業(yè)平臺，把青年人才用起來鼓勵青年科技人員主持科研項目，簡化山西省項目申報流程，建立靈活評價機(jī)制，合理設(shè)置評價周期來穩(wěn)定青年科技人才隊伍。加大對青年科技人才支持培養(yǎng)力度，優(yōu)化省級人才工程項目，形成定位準(zhǔn)確、層次明晰、協(xié)調(diào)發(fā)展的人才工程項目體系。

3）完善青年科技人才長期培養(yǎng)機(jī)制使青年科技人才活起來。支持青年科技拔尖人才參與創(chuàng)新決策，邀請優(yōu)秀青年科技人才加入科技專家智庫，讓青年科技人才獻(xiàn)計獻(xiàn)策參與到區(qū)域性科技規(guī)劃指南編制等，暢通青年科技人才創(chuàng)新需求與科技資源配置的對接渠道。聘請優(yōu)秀青年科技人才參與省市科技項目評審、論證和驗收等項目管理工作，使青年科技人才活起來。